Проведение аттестации. Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия, в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.

По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности и должностному разряду;

- соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду; аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;

- не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета "Аттестация" хранятся в личном деле сотрудника. Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:

- на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;

- определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.

Критериями оценки эффективности внедряемой программы должны стать экономические показатели работы сети магазинов "Фламинго".

Помимо объемов чистой прибыли и рентабельности компании особое внимание необходимо уделить следующим показателям:

1. Выполнение плана. Данный критерий является основным при оценке эффективности работы большей части сотрудников компании. именно от результата выполнения плана зависит уровень и характер вознаграждения. Который получит сотрудник по окончании отчетного периода.

2. Потеря рабочего времени. Постоянные перерывы в работе, с которыми вынуждено бороться руководство большей части российских компании приводят к снижению эффективности труда сотрудников. Снижение объемов потери рабочего времени также будет свидетельствовать о повышении деловой активности персонала.

3. Текучесть кадров. Снижение текучести кадров будет говорить о повышении качества условий труда и росте приверженности сотрудников миссии компании.

4. Рост заработной платы. Основным мотиватором остается финансовое вознаграждение сотрудников. С ростом доходов все меньшее число сотрудников задумывается о смене работы.

Выводы к главе 3

На основе проведенного исследования сделан вывод о необходимости внедрения новой системы мотивации персонала сети обувных магазинов "Фламинго".

Комплекс мероприятий должен включать все направления мотивации: финансовое, нефинансовое, делегирование.

На основании проведенных расчетов составляется бюджет программы мотивации персонала сети обувных магазинов "Фламинго".

Как видно из представленных расчетов, в предложенной программе охвачены все основные направления совершенствования системы мотивации в организации с учетом ее специфики.

Процедура аттестации в компании вводится для сопровождения новой системы мотивации персонала, как составная часть обеспечения карьерного роста сотрудников.

Критериями оценки эффективности внедряемой программы должны стать экономические показатели работы сети магазинов "Фламинго".

Помимо объемов чистой прибыли и рентабельности компании особое внимание необходимо уделить следующим показателям:

1. Выполнение плана.

2. Потеря рабочего времени.

3. Текучесть кадров.

4. Рост заработной платы.

Заключение

В заключение можно сделать следующие выводы:

1. Мотивация сотрудников является эффективным инструментом управления персоналом. Правильно сформулированный подход к мотивации персонала дает возможность существенно повысить результаты работы компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост.

2. Мотивация относится к долгосрочным инструментам управления. По мере снижения эффективности одних инструментов мотивации целесообразно внедрять новые. Сотрудник должен быть уверен в справедливости вознаграждения, точности выполнения условий программ мотивации и долгосрочности программ.

3. Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество выполняемой ими работы. Данное утверждение основано на совмещении результатов исследования мотивации сотрудников с уровнем эффективности работы компании. В целях обеспечения эффективной работы компании необходимо осуществлять постоянный контроль над состоянием мотивации работников с целью своевременной коррекции последней в интересах компании.

4. В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или иную должность. Кроме того, существует оптимальный тип мотивации для каждого рабочего места компании. Правильная расстановка сотрудников в соответствии не только с профессиональными качествами, но и мотивацией, значительно повышают эффективность работы компании.

5. Мотивация сотрудников имеет сложную структуру, основной задачей психолога является выявление приоритетов сотрудника, которые и будут оказывать влияние на качество принимаемых решений. На основе выявленной структуры мотивации сотрудника можно осуществить прогнозирование его поведения, принять своевременные меры по коррекции мотивации, что позволит избежать проблемных ситуаций в будущем.

6. Каждый сотрудник характеризуется тем или иным уровнем и структурой мотивации. Нет необходимости ломать данную мотивацию. Искусство руководителя заключается в возможности корректировать мотивацию сотрудника в соответствии с целями компании.

7. При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития компании.

8. В настоящее время не только крупный бизнес использует аттестацию сотрудников, как метод объективной оценки их человеческих и профессиональных качеств. Методика аттестации настолько гибка, что дает возможность применения ее инструментов также в среднем и мелком бизнесе, что существенно повышает результативность работы кадровой службы компании.

9. Качество принимаемых управленческих решений сотрудников компании во многом зависит от уровня мотивации сотрудников на деловую активность, как показали результаты исследования, высокий уровень мотивации на деловую активность соответствует высокой эффективности принимаемых управленческих решений.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2002. - №1. - С. 50-52

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2003 г.

3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие для вузов М.: Велби, Проспект, 2005 г.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - №7. - Прил.: с. 44-47.

5. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - №7.- С. 48-49

6. Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2005 г.

7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для вузов. М.: Велби, Проспект, 2007 г.

8. Гончарук В.А. Развитие предприятия М: Высшая школа, 2001 г.

9. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004 г.

10. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2002. - №3. - с. 41-44.

11. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж М.: Вершина, 2006

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2003

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2003 г.

14. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: "Питер", 2003.

15. Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2001 г.

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов. Изд. 2. М.: Экзамен, 2005 г.

17. Ковалев А.Г. Мотивы поведения и деятельности М.: Пресс, 2000 г.

18. Коул.Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2002 г.

19. Малуев П.А. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2005 г.

20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с английского - М.: Дело ЛТД, 2000 г.

21. Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации: Учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2005 г.

22. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно - логических схемах: Учебник для вузов. М.: Академический Проект, 2006 г.

23. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации: Монография М.: Едиториал УРСС. 2004 г.

24. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации. Учебное пособие для студентов ВУЗов. СПб.: Питер, 2002 г.

25. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: "Питер", 2003 г.

26. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала М.: Журн. "Управление персоналом", 2005 г.

27. Уайтли Ф. Мотивация М.: Вильямс, 2006 г.

28. Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2000

29. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Лотос, 2003г.

30. Чирков А. Мотивация и управление в канале сбыта СПб.: ИД "Би", 2004 г.

31. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления Т1.-М.: ЮНИТИ, 2000 г.

32. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала М.: ГроссМедиа, 2006 г.

33. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити-Дана, 2003 г.

34. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004 г.

Приложения

Приложение 1