Особенности развития персонала образовательного учреждения на примере школы №2 г. Вятские Поляны Кировской области

Размещено на http://allbest.ru/

Размещено на http://allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Современная концепция управления персоналом и кадровые технологии

1.1 Личность руководителя в организационных структурах

1.2 Особенности развития персонала образовательного учреждения

2 Управление персоналом: система, направленная на личностное и профессиональное развитие каждого работника

2.1 Предмет и цели деятельности МОУ СОШ с УИОП №2 г .Вятские Поляны

2.2 Организационная структура и структура управления

Заключение

Библиографический список

Введение

Образовательная система, управление которой ограничивается только командно-административными методами, не могла и не может обеспечить свое саморазвитие. Снятие отдельных препон и ограничений на деятельность учителя, руководителя, всего педагогического коллектива школы в полной мере пока не дает желаемых результатов по следующим причинам:

- сохраняются инерция мышления и устаревшие представления о месте и роли руководителя. Управление рассматривается как особого вида деятельность - деятельность «не для всех». Одним из подтверждений этому выступает усеченный курс «Основы управления педагогическими системами», который изучается студентами педагогических институтов (на 5 курсе) в рамках федерального компонента учебного плана;

- отсутствует готовность отдельных учителей и руководителей школ к самостоятельному рассмотрению своих проблем, которые можно и необходимо решать своими собственными средствами. Этому способствует и система подготовки педагогических кадров, которая не предусматривает вооружения будущих педагогов соответствующими умениями. Так, в частности, образовательная услуга, будучи рыночной категорией, создается, продвигается и реализуется педагогом. Однако на сегодня в педагогических учебных заведениях у будущих педагогов не формируют маркетинговые умения, позволяющие им целенаправленно работать над своим педагогическим имиджем, взаимодействовать с родителями с целью формирования потребительского капитала школы, строить внутриорганизационное обучение на основе менеджмента знаний, осуществлять рыночные отношения в сфере образования.

Образовательное учреждение в рыночных условиях будет эффективно работать, если оно начнет учиться у рынка. Такие его элементы, как маркетинговая деятельность и маркетинговые исследования, стратегическое управление и позиционирование, педагогический коллектив как единая команда, ориентация на индивидуальные запросы заказчиков образовательных услуг, и, прежде всего родителей учащихся и самих обучаемых - все это предполагает свободную ориентацию работников образования в рыночных условиях. Даже в условиях государственного финансирования эти и другие рыночные средства могут дать значительные результаты в становлении и развитии образовательного учреждения. А это предполагает обновление содержания деятельности руководителя, ориентированного на развитие системы образования в рыночных условиях. Управленческая деятельность в школе, ориентированная на выдвижение личности человека на первый план, имеет свою специфику. Как уже было отмечено выше, ее осуществляют не только директор школы и его заместители, но и учителя, учащиеся и их родители как субъекты педагогического процесса. Учет этой специфики позволяет образовательному учреждению успешно развиваться.

Существовавшее административное управление кадрами этого дать не могло, поскольку оно в теоретическом плане было разработано классической школой управления для иных социальных условий. Следует иметь в виду, что наша страна, входя в мировое сообщество, испытывает на себе воздействие всех процессов, связанных с ее экономическими, политическими и образовательными трансформациями. Данное общественное состояние стали рассматривать как постиндустриальное. Такое общество требует принципиально иного типа управления, рассчитанного на управление постоянным и непрерывным развитием образования, осуществляющимся через инновационно-коммуникативные связи и отношения. Существовавшее до сих пор управление кадрами не нуждалось в управлении развитием, поскольку все изменения в образовании задавались административно, сверху. Современное управление развитием образования вызывает необходимость изменения подхода к определению субъекта образовательной деятельности: его кадровые характеристики должны быть уточнены через категорию «персонал», которая базируется на учете внутренних, спонтанных, инновационных образовательных движений.

Объектом исследования является МОУ СОШ с УИОП № 2 г. Вятские Поляны.

Предметом исследования является управление социальными процессами и ресурсами в общеобразовательном учреждении.

Цель работы - изучить пути совершенствования управления социальными процессами и ресурсами в общеобразовательном учреждении.

Чтобы достичь цели, нами поставлены следующие задачи:

- проанализировать особенности развития персонала образовательного учреждения;

- проанализировать структуру управления, полномочия директора, замов, советов (соподчинение);

- оценить кадровый потенциал школы.

При написании данной работы применены следующие методы: метод сравнения, наблюдения, аналитический метод, эмпирический метод, метод теоретических исследований.

1. СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

1.1 Личность руководителя в организационных структурах

Решение проблемы оптимизации руководства в теоретическом и в прикладном аспектах должно начинаться с изучения функций руководителя. Под функцией в этом случае можно понимать совокупность однородных повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности данной системы, ее перевода из одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям [1,стр.132].

Руководитель - это официальное признание профессиональных и организаторских заслуг человека. При классификации функции руководителя используются различные категории. Многие исследователи рассматривают последовательно стадии управленческого цикла. Начало такого подхода положено в работах одного из основоположников научной организации труда и управления на Западе А.Файоля, который выделял следующие элементы «административных операций»: предвидение, организацию, согласование, контроль[4,стр.132].

В ряде работ отечественных авторов функции субъекта управления рассматриваются в соответствии с этапами управленческого цикла. Так, в один из наиболее обстоятельных перечней этих функций входят: выработка и принятие управленческого решения, организация, регулирование и коррегирование, учет и контроль, организации управляющей системы, выбор целей, прогнозирование, планирование, информация, решение, организационная и массовая деятельность, контроль, оценка эффективности управления.

В отличии от специалистов по управлению психологи и социологи, рассматривая функции руководителя, берут за основу классификации не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе [5,стр.133]. Очевидно, что при этом руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но и с учетом всего многообразия его социально-политических и воспитательных обязанностей.

Действенным средством повышения эффективности управления является оптимальная регламентация работы руководителя на всех ее этапах. При этом отношение того или иного руководителя к своим должностным обязанностям является показателем определенного уровня профессиональной культуры труда, характеризующего как данного работника, так и производственную организацию в целом. Знание и понимание руководителем всего округа своих обязанностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Тогда официальные требования со стороны общества к руководителю производства подкрепляются его соответствующими требованиями к самому себе [3,стр.133].

В итоге любое управленческое решение сводится к тому или иному выбору из нескольких возможных вариантов. Можно выделить следующие последовательные этапы деятельности руководителя в процессе принятия решения [4,стр.133]:

1) выявление и уяснение проблемы. На этом этапе руководитель занят сбором необходимой информации, ее соответствующей подготовкой и анализом. Итогом данного этапа является четкая формулирование возникшей задачи;

2) всестороннее рассмотрение альтернатив с учетом определенных критериев эффективности решения;

3) окончательный выбор такого варианта, который получил наивысшую оценку исходя из целей организации.

Условия физической и социальной среды деятельности руководителя выступают в качестве внешних детерминант принимаемых им решений. К числу таких условий можно отнести характер стоящей перед руководителем задачи, объем и качество имеющейся у него информации, уровень технической оснащенности данного подразделения организации, степень компетентности персонала, количество времени для подготовки и осуществления решения, особенности социально-психологического климата коллектива и др.

Стиль деятельности руководителя - авторитарный, демократический или попустительский - определяет его кадровую политику. Авторитарный стиль отличают деловые, краткие распоряжения, запреты без снисхождения, часто сопровождающиеся угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Похвала и порицание работников крайне субъективны, эмоции подчиненных в расчет не принимаются. Дела планируются заранее в полном объеме, определяются непосредственные цели для каждого члена коллектива. Голос руководителя является решающим, позиция вне группы. В работе четкость, порядок, постоянство всех видов деятельности [6,стр.134].

При демократическом стиле действуют распоряжения в форме предложений, речь эмоциональная, тон товарищеский, похвала и порицание с учетом мнения подчиненных, руководитель часто советуется, все планируется при совместном обсуждении, распоряжения и запреты делаются на основе дискуссий, за результаты ответственны все, позиция внутри группы. В работе меньше четкости, но задачи выполняются творчески, с учетом реализации возможностей каждого подчиненного [7,стр.134].

При попустительском, или либеральном, стиле действует формальный, отсутствуют похвала и порицание, нет сотрудничества, дела в коллективе идут сами по себе, руководитель вмешивается только в чрезвычайных ситуациях, распоряжений практически не дает, вся ответственность ложиться на других. Работа распределяется самими сотрудниками и неформальным лидером. Позиция лидера - в стороне от группы. В работе нет четкости, руководитель не знает, чем занят каждый сотрудник, ответственность лежит только на исполнителе [5,стр.134].

Таким образом, на практике редко можно встретить тот или иной стиль руководства в чистом виде. Обычно стили смешанные, но преобладание одного ощущается и отражается на качестве деятельности коллектива.

1.2 Особенности развития персонала образовательного учреждения

персонал кадровый образовательный школа

В современных условиях жизни развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия «развитие» исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

В современной литературе много точек зрения, связанных с развитием персонала. По мнению Т. Ю. Базаровой, развитие персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации.

Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом [5, с. 67]. С точки зрения ученых А. Н. Мардас, О. А. Мардас «под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников» [12, с. 245].

Из этого следует, что развитие персонала можно определить через характеристику его показателей, которые представлены в таблице 1 [9, c. 215].

Таблица 1 - Характеристика понятия «развитие»

Показатель	Характеристика
развитие как объект исследования	Представляет совокупность функционально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с «соседними системами»
развитие как структура (механизм)	Характеризуется количеством составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития
источник развития	Возникает в результате противоречий между старым и новым
развитие как форма	Эволюционная (медленное, постепенное, качественное изменение); революционная (внезапная, резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик в структуре объекта
направленность	Прогрессивная; регрессивная
динамика	Времени; темпов роста

Развитие персонала оказывает положительное влияние и на самих сотрудников, которые получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Особенностями развития персонала образовательного учреждения являются [11, с. 67]:

1. Существует средняя и высшая профессиональная подготовка специалистов. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации. Продолжительность подготовки составляет от трех до пяти лет в зависимости от базового общего образования (9 или 11 классов). Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) образования (от 4 до 6 лет) и среднего профессионального образования (от 3 до 5 лет).

2. Повышение квалификации выполняется на профессиональных курсах, в институтах повышения квалификации, в академиях повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования. Срок обучения от 1 до 6 месяцев. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации педагогов современному уровню развития образования. Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов (стоимость недельной программы составляет от 2000 до 5000 рублей). Во-вторых, меньшая продолжительность обучения (от трех дней до трех недель). В-третьих, целевая направленность обучения для педагогов в области того или иного предмета и руководителей [7, с. 91].

Изучение американского, европейского и японского менеджмента в системе повышения квалификации позволяют сформулировать принципы повышения квалификации руководителей и специалистов:

а) всестороннее развитие личности слушателя по сферам человеческой деятельности (управленческая, экономическая, экологическая, научная, художественная, педагогическая, физкультурная и медицинская).

б) целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей. Интенсивное обучение по 8 - 12 ч. позволяет дать слушателям новые знания в течение короткого времени. Обучение с отрывом от производства позволяет сконцентрировать усилия на повышении квалификации.

в) широкое использование методов активного обучения (МАО) с доведением их до 60 - 75% от общего фонда учебного времени. К ним мы относим: деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, аукционы идей, круглые столы, социально-психологические тренинги, практические занятия в малых группах в форме диалога с преподавателем, программированное обучение с использованием ПК и др. Использование активных форм обучения позволяет мобилизовать внутренний потенциал человека и в игровой ситуации моделировать решение управленческих проблем.

г) привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов и руководителей.

д) гибкая обратная связь со слушателями. Устанавливается путем учета индивидуальных интересов руководителей и педагогов на основе их социологического опроса о желательной программе обучения до начала занятий и ежедневного анкетирования слушателей по результатам учебного дня с помощью балльной системы оценок.

е) комплексная оценка потенциала слушателей.

ж) индивидуально-групповой метод обучения. Принцип реализуется путем совмещения поточных проблемных лекций, где присутствуют все слушатели (до 50 чел.), групповой формы проведения методов активного обучения (до 25 чел.), лабораторных работ и тренингов с малыми группами (до 12 чел.) с индивидуальными консультациями, когда идет прямой диалог «преподаватель - слушатель».

з) автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств, прежде всего персональных компьютеров, учебного телевидения, кодоскопов, аудиовизуальных технических средств, видеокамер и видеомагнитофонов, средств программированного обучения и другие [10, с. 211-213].

3. Переподготовка кадров выполняется в учебных заведениях, срок обучения от 6 до 24 месяцев. Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей специальности или специализации.

4. Послевузовское профессиональное образование осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2 - 4 года [8, с. 220].

5. Самообразование каждого педагога в профессиональном развитии.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации педагог обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу [1,стр.36].

Следовательно, для эффективного решения задач образовательного учреждения требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности. Развитие персонала должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров. Помимо этого в развитии кадров важную роль играют: осуществление профессионального обучения, активизация потенциальных возможностей работника, поднятие общеобразовательного уровня, воздействие на социальные структуры, укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе [4,стр.79].

Итак, в современной литературе много точек зрения, связанных с развитием персонала. Нами рассмотрены лишь две из них: мнение Т. Ю. Базаровой и мнение двух ученых А. Н. Мардас, О. А. Мардас, которые характеризуют понятие «развитие» через показатели объекта исследования, его структуры, источника и формы развития, направленности и динамики. Развитие является ведущим фактором системы образования персонала любого учреждения наравне с обучением и воспитанием.

2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: СИСТЕМА, НАПРАВЛЕННАЯ НА ЛИЧНОСТНОЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КАЖДОГО РАБОТНИКА

Сегодня персонал образовательного учреждения рассматривается как основной ресурс, в значительной степени определяющий успех всей деятельности. Поэтому при создании современной системы управления педагогическим персоналом важное место должно быть отведено вопросам оптимизации, механизмам развития индивидуальных возможностей каждого педагогического работника [2,стр.26].

Одним из условий эффективного управления образовательным учреждением является умение выстроить оптимальную структуру управления, создать административно-управленческий аппарат с четко разграниченными функциями и ответственностью. С одной стороны, это административно-управленческая вертикаль - от директора к руководителям структурных подразделений. Директор совместно с руководителями структурных подразделений определяют перспективы развития школы, этапы и содержание работы, контролируют деятельность учреждения в целом и отдельных его подразделений, создают условия (нормативные, информационные, стимулирующие, эргономические) для осуществления профессионально-педагогической деятельности [3,с.26].

Однако вместе с тем важным элементом демократизации школы является делегирование функций управления членам педагогического коллектива (горизонтальное управление). Горизонтальное управление коллективом осуществляется через систему постоянно действующих комиссий и объединений, наделенных конкретными управленческими функциями: научно-методический совет, аттестационная комиссия, руководство методических объединений, психолого-педагогическая медико-социальная служба [4,стр.26].

Делегирование ряда прав и полномочий (в том числе при осуществлении функций прогнозирования, планирования, контроля и оценки качества деятельности педагогических работников) учителю превращает школу в самоуправляющуюся систему.

Процесс формирования вертикально-горизонтальной структуры управления проходит одновременно с процессом становления и оформления документальной основы деятельности коллектива. Основные принципы функционирования документально-информационной системы формируются на самом начальном этапе ее формирования и поддерживаются на протяжении всего периода деятельности учреждения. Это позволяет сформировать культуру документоведения и документооборота, что в конечном итоге позволяет не только хранить, но и обобщать, и передавать накопленный в учреждении опыт работы молодым специалистам. Именно это условие позволяет сделать систему управления персоналом не только функциональной, но и саморазвивающейся [2,стр.27].

В процессе формирования документально-информационной системы можно выделить пять важных составляющих единой документальной основы деятельности учреждения [3,стр.27]:

1) основу функционирования любого учреждения составляет Нормативно-правовая и законодательная база. Умение работать с нормативными документами, получать из них необходимую для построения и организации учебно-воспитательного процесса информацию - необходимый элемент повышения профессионализма педагогических работников;

2) разграничение функций, основных задач и направлений управления общеобразовательным учреждением через адекватную систему внутренних локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, положения о постоянно действующих комиссиях и объединениях и т.д.) позволяет создать вертикально-горизонтальную систему управления, в которой не дублируются функции членов управленческой команды;

3) формирование единых подходов к планированию и анализу работы каждого конкретного работника, структурных подразделений, постоянно действующих комиссий и объединений;

4) формирование единых критериев оценки деятельности педагогов через разработку форм документов инспекционно-контрольной деятельности администрации;

5) разработка методических рекомендаций по тем направлениям и формам работы педагогов, информация по которым отсутствует либо не систематизирована в научно-методической литературе.

Общие положения МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны [1,стр.2]: Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №2 с углубленным изучением отдельных предметов создана Постановлением Областного Совета депутатов трудящихся от 20.04.1954г. №275.

Полное наименование: «Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №2 с углубленным изучением отдельных предметов г. Вятские Поляны Кировской области» (далее «Школа»). Сокращенное наименование Школы: МОУ СОШ с УИОП №2.

Школа является юридическим лицом, пользуется обособленным имуществом на праве оперативного управления, имеет бюджетные и внебюджетные средства, самостоятельный баланс, смету, лицевые счета в финансовом отделе г. Вятские Поляны по бюджетным средствам и внебюджетным средствам, бланки со своим наименованием, гербовую печать установленного образца, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, заключать договоры, быть истцом и ответчиком в суде общей юрисдикции, арбитражном и третейском судах [3,стр.4].

Права юридического лица у школы в части ведения административной и финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренной уставом и направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента регистрации ОУ. Школа приобретает право на образовательную деятельность и льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ей лицензии.

Права на выдачу выпускникам документа об образовании государственного образца, на включение в схему централизованного государственного финансирования и пользование печатью с изображением Государственного герба Российской Федерации возникают у Школы с момента государственной аккредитации, подтвержденной соответствующим свидетельством (ст.33, п.16 Закона Российской Федерации «Об образовании») [3,стр.7].

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании», Законом области «Об образовании в Кировской области», другими законодательными и нормативными актами Министерства образования РФ, Департамента образования Кировской области, Типовым положением об общеобразовательном учреждении в РФ, настоящим уставом, договором между школой и учредителем [4,стр.7].

В разделе 2 Устава учебного заведения определены предметы и цели деятельности [5,стр.7]. Цели образовательного процесса: обеспечение возможности получения учащимися начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования; обеспечение возможности получения наиболее способными и заинтересованными в учении учащимися дополнительного образования повышенного уровня в классах с углубленным изучением предметов и (или) профильных классах; создание основы для осознанного выбора профессии; обеспечение условий для разностороннего развития личности учащегося (физического, интеллектуального, психического, духовного); воспитание трудолюбия, патриотизма и гражданственности; создание условий для реализации личности ребенка в интересах общества и в соответствии с не противоречащими Конституции РФ и федеральному законодательству, традициями народов РФ, достижениями российской и мировой культуры [1,стр.8].

Для реализации основных задач Школа: самостоятельно с учетом государственных стандартов разрабатывает, принимает и реализует образовательные программы; разрабатывает и утверждает учебный план, годовой календарный учебный график, расписание занятий; выбирает формы, средства и методы обучения и воспитания в пределах, определенных Законом РФ «Об образовании»; реализует дополнительные образовательные программы и оказывает дополнительные образовательные услуги, в том числе и за плату, за пределами основных образовательных программ; привлекает для осуществления своей уставной деятельности дополнительные источники финансирования, включая, с согласия учредителя, использования банковских кредитов; имеет право арендовать и сдавать в аренду в установленном порядке здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и иное имущество; имеет право образовывать комплексы, ассоциации, союзы и иные объединения, в том числе с участием учреждений, предприятий, общественных организаций; имеет право вести предпринимательскую деятельность, не запрещенную законодательством РФ и не наносящую ущерб основной уставной деятельности; имеет право на договорной основе сотрудничать с другими образовательными учреждениями [2,стр.8].

В разделе 5 Устава МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны определены принципы управления образовательным учреждением, а в шестом разделе принципы финансово-хозяйственной деятельности. Также в уставе дан перечень других локальных актов, регламентирующих деятельность образовательного учреждения [3,стр.8].

Согласно Уставу Школа №2 расположена на улице Школьной, 55-а, г. Вятские Поляны. Микрорайон школы является рабочим районом города. Большинство семей живут в двух, пятиэтажных домах и в частном секторе.

Много малообеспеченных семей, поэтому ученики школы не имеют достаточно комфортных условий для выполнения домашних заданий. Несмотря на это большинство родителей, ориентируют своих детей на получение полноценного среднего образования. Большую поддержку со стороны родителей получила идея создания 5-го класса углубленного изучения предметов естественнонаучного, гуманитарного и общеобразовательного направления [2,стр.9].

Школа пока не удовлетворяет запросов родителей по раннему преподаванию английского языка (причина - недостаточно преподавателей) и информатики (причина - наличие 1 компьютерного класса). Это главные причины ухода детей в другие школы в начальном звене [3,стр.9].

В микрорайоне школы 1232 полные семьи, что составляет 71,2% от общего количества. Неполные семьи - 279 - 16%, многодетные - 160 - 9%, неблагополучные - 73 - 7,6%. Дети из таких семей учатся обычно слабо. Школа видит решение проблемы во внешней дифференциации учащихся. Таким образом, с 1992 года в школе работают профильные классы или группы, а с 2001 года - классы с углубленным изучением предметов. В старших классах работают такие профили как физико-математический , химико-биологический, гуманитарный, военно-спортивный, технологический. Есть также и классы с общеобразовательной подготовкой.

МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны как инновационное общеобразовательное учреждение реализует[4,стр.9]:

1. Общеобразовательную программу начального общего образования повышенного уровня.

2. Общеобразовательную программу основного общего образования повышенного уровня.

3. Общеобразовательную программу среднего (полного) общего образования повышенного уровня.

МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании», Законом Кировской области «Об образовании в Кировской области», Типовым положением об общеобразовательном учреждении Российской Федерации, решениями правительства Российской Федерации, Правительства Кировской области, Положением о МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны в Кировской области, законодательными и нормативными актами и распоряжениями главы муниципального образования, договором с администрацией Вятскополянского района, правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, а также настоящим Уставом и локальными правовыми актами МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны Кировской области. При осуществлении предпринимательской деятельности МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны руководствуется законодательством Российской Федерации [1,стр.11].

МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны является юридическим лицом (некоммерческой организацией), имеет право на бюджетные и внебюджетные средства, лицевой счет в финансовом отделе го рода, имеет печать с изображением государственного герба Российской Федерации, бланки со своим наименованием, может заключать договоры, быть истцом и ответчиком в суде. Данное общеобразовательное учреждение имеет смету расходов и обособленное имущество, которое принадлежит ей на праве оперативного управления. Права МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны как юридического лица по ведению административной и финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренной Уставом, направленной на подготовку и обеспечение образовательного процесса, возникают с момента государственной регистрации образовательного учреждения [2,стр.11].

Основными целями и задачами МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны в соответствии с Уставом являются [3,стр.11]:

1. Создание условий для получения общедоступного и бесплатного общего образования всех ступеней;

2. Создание условий для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;

3. Осуществление воспитательно-образовательного процесса на принципах непрерывности уровневой и профильной дифференциации в соответствии с реализуемыми гимназическими образовательными программами и государственными стандартами;

4. Создание благоприятных условий для развития индивидуальных способностей каждого обучающегося, сохранения и укрепления его духовного и физического здоровья;

5. Формирование личности, способной к непрерывному образованию, к активному творческому труду в различных сферах научной и практической деятельности;

6. Формирование у обучающихся потребностей к саморазвитию, подготовке их к творческой и исследовательской деятельности в различных областях наук;

7. Создание финансовых, материально-технических условий для организации образовательного процесса, охраны жизни и здоровья участников образовательного процесса.

Для достижения поставленных целей МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны: разрабатывает, принимает, реализует образовательные программы с учётом государственных стандартов на уровнях начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования; самостоятельно организует образовательный процесс. По согласованию с районным управлением образования (РУО), в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями разрабатывает учебный план на основе примерного базисного учебного плана, образовательных программ для профильного обучения [4,стр.13]. Образовательный процесс регламентируется составленным в соответствии с санитарно-гигиеническими нормами расписанием учебных занятий и факультативов; вводит в дополнение к обязательным предметам предметы по выбору обучающихся, направленные на развитие способностей обучающихся; объединяет детей в специализированные классы из числа наиболее подготовленных к освоению программ повышенного уровня (русский язык - 5-11 классы, профильные классы - 10- 11 классы).

Таким образом, изучив Устав данного общеобразовательного учреждения и в соответствии с ним представляем основные и дополнительные образовательные услуги в сфере образования МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны. Из предложенного рисунка видно, что МОУ СОШ с УИОП №2 г. Вятские Поляны предоставляет основные образовательные услуги через уроки, кружки, секции, факультативы, объединения, клубы; дополнительные образовательные услуги через библиотеку, консультации психолога, социального педагога, а также дополнительные платные образовательные услуги.

2.1 Предмет и цели деятельности МОУ СОШ с УИОП №2 г .Вятские Поляны

Цели образовательного процесса [1,стр.2]:

1) обеспечить получение обучающимися общего среднего (полного) образования;

2) сформировать у обучающихся целостную картину мира, адекватную современному уровню знаний и уровню образовательной программы;

3) сформировать интеллектуальные, социокультурные, коммуникативные, проектировочные, самостроительные компетенции у обучающихся;

4) создать условия для разностороннего развития (интеллектуального, психического, физического, духовного) личности учащихся;

5) обеспечить оптимальные педагогические условия для детей с трудностями в обучении в соответствии с их возрастными, психологическими особенностями, состоянием соматического здоровья;

6) создать условия для самоопределения, осознанного выбора профессии, формирования способностей и компетентности, необходимых для продолжения образования в соответствующей сфере профессиональной деятельности;

7) способствовать овладению школьниками навыками научной работы;

8) способствовать формированию человека и гражданина, нацеленного на совершенствование общества;

9) воспитывать у школьников трудолюбие, уважение к правам и свободам человека, любовь к окружающей природе, Родине, семье;

10) способствовать формированию духовности и культуры, толерантности в условиях региональных культурных традиций и многонационального социума.

Формирование системы методической работы - это сложный и длительный процесс, требующий от администрации значительных сил и вложения финансовых ресурсов. На начальном этапе необходимо было срочно устранить пробелы в знаниях педагогических работников о последних достижениях педагогической науки и практики. На данном этапе работы были использованы следующие методы [3,стр.2]:

- обучение на курсах повышения квалификации, участие в научно-методических семинарах и конференциях;

- разработка и внедрение алгоритма самообразования сотрудников как основополагающего метода получения педагогами знаний по возникающим профессиональным затруднениям. А самое существенное - создание собственного методического кабинета, оснащение его техническими средствами обучения и специальной литературой.

Наибольший интерес на данном этапе представляет разработка и внедрение алгоритма самообразования сотрудников, так как организация повышения квалификации и создание методического кабинета в основном являются организационно-техническими мероприятиями. В то время как самообразование больше зависит от умения администрации создать у педагогов мотив самостоятельного повышения квалификации [4,стр.4].

Самообразование - это процесс изучения специалистом той темы, которая определяется методической работой коллектива применительно к конкретным особенностям труда, вызывающим профессиональные затруднения [2,стр.72].

Следующий этап - соединение полученных знаний с практической деятельностью. На данном этапе необходимо было активизировать работу методических служб учреждения через активные формы работы и обмен опытом работы со специалистами других образовательных учреждений.

На заключительном этапе формирования системы методической работы были определены несколько форм и методов работы, которые были внедрены в работу учреждения [5,стр.72]:

- работа с начинающими учителями через создание «Школы молодого специалиста»;

- внедрение в работу активных и интерактивных форм работы, позволяющих педагогическим работникам осознать уровень своей профессиональной компетентности (конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии», конкурс «Лучшее портфолио класса», деловая игра «Я - профессионал»).

Повышение профессионализма педагогических работников, несомненно, затрагивает следующий элемент всей системы управления персоналом - формирование системы оценки качества труда (3,стр.73). В существующей методической литературе и известном нам опыте работы образовательных учреждений по оценке качества деятельности учителя предлагаются следующие методы оценки: во-первых, на основе контрольных срезов и результатов экзаменов; во-вторых, через формирование единых подходов и требований системы внутришкольного контроля; в-третьих, через мониторинг, путем анкетирования и самооценки деятельности учителя; в-четвертых, через разработку диагностических материалов для самодиагностики.

Необходимо отметить, что если школа опирается на один из приведенных методов, то наблюдается некий «перекос»: либо оценку педагогу дает самолично руководитель, либо он полагается на самооценку самого работника. А это далеко не всегда отличается объективностью. Необходимы все предложенные методы, особенно применительно к условиям образовательного учреждения [3,стр.153].

Важное место в оценке качества деятельности педагогических работников занимают коллеги - руководители методических объединений, члены аттестационной комиссии. Именно учет и соотношение данных трех оценок - руководителя, коллег и самооценки - качества деятельности педагогического работника позволяет увидеть реальную картину. Формирование системы оценивания качества деятельности педагогического персонала - это длительный процесс, который непосредственно связан с описанными выше подсистемами системы управления персоналом. Адекватная система оценки качества деятельности педагога в общеобразовательном учреждении была сформирована через [4,стр.153]:

1) систему единых требований внутришкольного контроля, основанную на разработанных нами документах инспекционно-контрольной деятельности администрации;

2) включение в систему внутришкольного контроля «горизонтали» управления: руководителей методических объединений, членов аттестационной комиссии, членов научно-методического совета;

3) систему мониторинга деятельности учителя через анкетирование и самоанализ деятельности (от самоанализа урока или мероприятия до самоанализа педагогической и методической работы за год);

4) разработку и внедрение в работу диагностических материалов (диагностические карты) для самодиагностики профессиональных знаний, умений и навыков учителя.

Важное место при формировании системы управления персоналом занимает адекватная системы оплаты труда и стимулирования работников (5,стр.153). Для руководителя важно обеспечить мотивацию выполнения работниками своих должностных обязанностей в условиях существующей, как известно, весьма скудной оплаты труда.

Эта острая проблема решается двумя способами: создание в учреждении прозрачной системы поощрения работников и создание условий для их профессиональной самореализации.

Таким образом, на протяжении двух лет, в период разработки и внедрения системы управления персоналом, задачей администрации было отследить изменения личностно-профессиональных качеств сотрудников. Для разрешения поставленных задач были определены следующие критерии для проведения мониторинга: уровень образования сотрудников и квалификации сотрудников; участие педагогических работников в городских и областных мероприятиях; процесс качества образования; психологический микроклимат в учреждении.

2.2 Организационная структура и структура управления

Изучив потребности социума и устав данного общеобразовательного учреждения можно представить его функциональную структуру (Приложение 1).

Педагогический коллектив МОУ СОШ с УИОП № 2 состоит из 46 педагогов, из них лишь 4 педагога мужчины, а остальные женщины. Возрастной состав педагогов: 20-30 лет - 2 чел., 30-40 лет - 25 чел., 40-50 лет - 9 чел., 50-60 лет - 7 чел., 60 и более - 3 чел. (Рисунок 5).



Рисунок 5 - Возрастной состав педагогов МОУ СОШ с УИОП № 2

По рисунку видно, что средний возраст педагогического коллектива составляет 37,5 лет, что является самым благоприятным возрастным показателем для осуществления инновационной деятельности.

Высшее образование имеет почти весь педагогический коллектив (44 педагога), за исключением 2 педагогов, имеющих среднее профессиональное образование (Рисунок 6). По педагогическому стажу: до 5 лет - 4%, до 10 лет - 7%, до 20 лет - 54%, свыше 20 лет - 35%.

Рисунок 6 - Образовательный уровень педагогов МОУ СОШ с УИОП № 2

По уровню квалификации педагогических работников: высшая квалификационная категория - 10 чел.(22%), I квалификационная категория - 28 чел.(61%), II квалификационная категория - 8 чел.(17%) (Рисунок 7). Имеют звание «Заслуженный учитель РФ» 2 педагога, «Отличник народного просвещения» 5 педагогов.

Рисунок 7 - Квалификация педагогических работников МОУ СОШ с УИОП № 2

Во взаимоотношениях в педагогическом коллективе на первое место поставлены такие ценности, как готовность коллег оказать помощь в работе, культурно-массовые мероприятия и совместный отдых, культурная и интеллигентная атмосфера в коллективе. Во все времена это образовательное учреждение славилось своими учителями. И сейчас в МОУ СОШ с УИОП № 2 работает коллектив профессионалов, неравнодушных к своему делу, способных воспринимать нововведения.

Согласно структуре, целям и задачам, стоящим перед образовательным учреждение можно представить его организационную структуру следующим образом (Приложение 2). Согласно данной организационной структуры утверждается штатное расписание в пределах бюджетного финансирования. Штатное расписание организации определяет состав аппарата управления и структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки. Штатное расписание утверждается руководителем организации. В рыночных условиях, штатное расписание является предметом коммерческой тайны, поэтому целесообразно составлять его не более, чем в двух экземплярах (для руководителя и главного бухгалтера). В подразделения доводятся только конкретные выдержки из штатного расписания, а в отдел кадров информация о вакантных должностях. Исходя из потребностей школы и современных требований некоторые единицы сотрудников вводятся за счет дополнительных средств школы (фонда экономии) и внебюджетных средств.

Так в школе введены должности начальника дневной охраны образовательного учреждения, охранников, лаборанта методического кабинета, лаборанта кабинета информатики [2,стр.4].

Деятельность всех структурных звеньев и их руководителей определяется такими локальными актами как положения о деятельности структурных звеньев, должностными обязанностями руководителей и других работников школы, которые определены в Правилах трудового распорядка и других локальных актах школы [3,стр.4].

Управление общеобразовательным учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом общеобразовательного учреждения и строится на принципах единоначалия и самоуправления. Основными формами самоуправления в общеобразовательном учреждении являются совет общеобразовательного учреждения, попечительский совет, общее собрание, педагогический совет.

Порядок выборов органов самоуправления общеобразовательного учреждения и их компетенция определяются уставом общеобразовательного учреждения. Руководство общеобразовательным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию руководитель (директор). Прием на работу руководителя государственного общеобразовательного учреждения осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и в порядке, определяемом уставом общеобразовательного учреждения. Руководитель муниципального общеобразовательного учреждения назначается решением органа местного самоуправления [2,стр.5].

Руководитель общеобразовательного учреждения несет ответственность перед обучающимися, их родителями (законными представителями), государством, обществом и учредителем. За результаты своей деятельности в соответствии с функциональными обязанностями, предусмотренными квалификационными требованиями, трудовым договором (контрактом) и уставом общеобразовательного учреждения.

Разграничение полномочий между руководителем и органами самоуправления общеобразовательного учреждения определяется его уставом. В любой организации, рассматриваемой как система, складываются определенные структурные связи между различными подсистемами (между структурными подразделениями, между различными уровнями управления). Наиболее распространенным классификационным признаком управленческих кадров является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители: руководители принимают решения, специалисты готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата управления доводит решения до исполнителя [5,стр.85].

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационная структура управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижения поставленной цели. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми[2,стр.86].

Структура управления школы представляет собой линейно-функциональную структуру. Она реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решений производятся коллективно (коллегиально), а принятие решения и ответственность за его выполнение возложены на первого руководителя (Приложение 3). Такая структура объединяет лучшие свойства линейной (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной (разделение труда, квалифицированная подготовка решений) структур[3,стр.86].

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Учреждение нуждается в горизонтальных коммуникациях для координации совместных действий [4,стр.86].

Горизонтальное управление носит характер согласования и являются одноуровневыми. Вертикальное управление - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

Таким образом, структура управления школы двухуровневая, верхние звенья управления (директор школы) и средние звенья (зам. директора по УВР, по ВР, АХЧ, главный бухгалтер), непосредственно руководящие работой исполнителей.

Заключение

Управление МОУ СОШ №2 с УИОП - это научно обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное использование времени и сил преподавателей и учащихся в учебно-воспитательном процессе с целью углублённого изучения учебных предметов, нравственного воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к сознательному выбору профессии.

Решение управленческих вопросов зависит от умения руководителя и его заместителей творчески использовать новейшие достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в коллективе, от активности педагогов и учащихся в учебной и воспитательной работе.

Организация системы управления является самым главным делом руководителя образовательного учреждения, куда включены создание учебного заведения, построение рациональной структуры управления, разработку регламентов управления и вопросы научной организации труда сотрудников. Директор школы должен концентрировать свое внимание на управлении персоналом, поведении сотрудников, их хозяйственной деятельности.

Управленческий персонал образовательного учреждения: контролирует только наиболее важные этапы деятельности сотрудников, направляет и ободряет их, чтобы использовать творческие способности рабочей группы; создает условия для нововведений и развития предпринимательских качеств; отстаивает интересы сотрудников перед вышестоящим руководством; является примером для подражания.

Важнейшие цели, которые призвано преследовать обучение руководителей, можно выделить следующие: дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач (экономика, финансы, маркетинг, управление людьми и др.); обучение навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства (работа в группе, разрешение конфликтов, принятие решений и др.); развитие у руководителей установок, способствующих успешному достижению целей организации (настрой на более полное использование потенциала работников; поддержка инноваций); помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт. Анализ имеющегося опыта, достижение нового уровня понимания рабочих задач; дали возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировали потребность в ее улучшении. Достижение этих целей требует максимально полного учета тех особенностей, с которыми связано развитие руководителей.