Совершенствование мотивации персонала в ООО "Солар"

Для обеспечения эффективности системы мотивации поощрение должно соответствовать достигнутым показателям. Результат должен однозначно пониматься и теми, кто измеряет и распределяет, и теми, чья работа является объектом анализа. Иначе мотивы, служащие основой для распределения поощрения, не станут частью, собственно, системы мотивации. Поэтому предлагается внедрить в ООО «Солар» матричный метод измерения результативности.

В основе метода - матрица результативности, которая включает в себя:

- оценочные показатели с указанием единицы измерения и нормированного результата;

- шкалу оценки;

- саму оценку;

- значимость каждого из показателей оценки;

- результаты -- по каждому из показателей в отдельности и итоговый.

Показатели, по которым производится оценка результатов труда, являются базовым элементом матрицы результативности. Они должны:

1. соответствовать целям и задачам, стоящим перед объектом анализа, причем именно перед конкретным объектом в отчетный период, а не тем, которые типичны для данных объектов;

2. быть подконтрольными, то есть поддаваться влиянию или изменению со стороны объекта анализа (использование показателей, на которые подразделение или работник не могут реально повлиять, существенно снижает эффективность разработанной на их основе системы мотивации);

3. быть исчерпывающими, то есть всесторонне характеризовать объект, и при этом не повторять друг друга;

4. быть ясными, понятными и максимально объективными;

5. быть измеряемыми: должен существовать ясный и понятный способ описания результата в числах. Если это невозможно и приходится прибегать к описательным оценкам («отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и т. п.), то следует дать понятный и однозначный подход к их определению.

За расчетный период берется один месяц. В ООО «Солар» исследования проводились в феврале 2011 года, то есть он и будет являться расчетным периодом.

Рассчитаем матрицу для каждого отдела.

Матрица результативности для отдела специалистов по аренде

Таблица 3.2.1

	Подразделение: Отдел специалистов по аренде
	Февраль 2011
Дата	Постоянная заполняемость площадей объектов	Влияние коммерч. предл-й на решение потенц. арендатора	Обзвон должников	Влияние показа арендатору помещения ан заключение договора	Исполнительность дисциплины	Соблюдение правил внутреннего распорядка	Оценочные показатели
	%	%	%	%	-	-	Единицы измерения
01.02	100	81	100	94	Отл.	Отл.	10	Шкала оценки
04.02	99	75	99,9	93	Отл.	Отл.	9
07.02	98	68	99,7	92	-	-	8
11.02	96	57	99,5	91,5	-	-	7
14.02	95	56	99	91	-	-	6
18.02	94	55	98	90,7	Хор.	Хор.	5
21.02	92	53	97	87	-	-	4
24.02	90	51	96,9	86	Хор.	Хор.	3
25.02	87	50	94,3	85	-	-	2
28.02	86	48	93	84	Хор.	Удовл	1
	7	8	10	5	4	4	Оценка
	35	10	30	15	7	3	Значимость
	245	80	300	75	28	12	Итого 740

Установленная норма:

Постоянная заполняемость площадей объектов - 97% от числа сдаваемых в аренду помещений. То есть от числа имеющихся помещений именно этот процент объектов должен быть сдан;

Влияние коммерческих предложений на решение потенциального арендатора - 70% от общего количества составленных коммерческих предложений;

Обзвон должников - 100%. Специалисты в полном объеме должны обзвонить всех должников по аренде;

Влияние показа помещения арендатору на дальнейшее заключение договора - 90%. Специалист выезжает на объект и показывает его потенциальному арендатору.

Исполнительность дисциплины - хорошо ( 4 балла)

Соблюдение правил внутреннего распорядка - хорошо (4 балла)

Оценка результата по каждому из показателей осуществляется путем соотнесения нормированного результата со шкалой оценки. Нормированное значение - объем работы сотрудника, позволяющий поддерживать деятельность фирмы в нормальном состоянии. Если значения не совпадают точно, то производится округление до ближайшего значения по шкале оценки либо до ближайшего к нормативному.

Например, в таблице 3.1,1 норма «Постоянная заполняемость площадей объектов» составляет 97%, в шкале оценки есть значения 96% (7 баллов) и 98% (8 баллов). Значит, результат соответствует 7 баллам, поскольку они ближе к нормативному значению показателя. Полученный результат (7 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для каждого показателя определяется значение оценки в диапазоне от 1 до 10. Оценка выставляется целым числом.

Значимость

Каждый из показателей, включенных в матрицу оценки, важен для подразделения и предприятия. Однако степень важности (значимость) каждого из них неодинакова. Чем больше значимость показателя, тем сильнее изменение оценки по нему влияет на общую результативность.

В матричном методе измерения результативности значимость (удельный вес) каждого из показателей определяется в процентах от общего результата. Сумма значимостей всех показателей в одной матрице (таблице) всегда равна 100. Значимость назначена руководством исходя из его видения ситуации.

Результативность

Результативность по каждому из оценочных показателей рассчитывается как произведение оценки на значимость. Например, для показателя «Постоянная заполняемость площадей объектов» оценка составила 7, значимость определена в 35, следовательно, результативность равна 245 баллам. Итоговая результативность определяется как сумма результативностей по каждому из показателей.

Минимально возможное значение результативности равно 1. Максимально возможное -- 1000 (если все оценки равны 10). Если все показатели будут выполнены по норме, то итоговая результативность составит 500 баллов.

Таким образом, несмотря на недовыполнение по некоторым показателям, отдел специалистов по аренде получил 740 баллов, то есть в целом он работал лучше нормы, но недостаточно, т.к. он их работы зависит прибыль фирмы.

Матрица результативности для отдела бухгалтерии

Таблица 3.2.2

	Подразделение: Отдел бухгалтерии
	Февраль 2011
Дата	Производительность (первичные документы)	Сбор аренды	Своевременное выставление счетов арендаторам	Оплата счетов от поставщиков	Исполнительность дисциплины	Соблюдение правил внутреннего распорядка	Оценочные показатели
	%	%	%	%	-	-	Единицы измерения
01.02	100	99	100	87	-	-	10	Шкала оценки
04.02	98	97	96	86,5	Отл.	Отл.	9
07.02	97	96	95,6	86,3	-	-	8
11.02	96	95	94	86	-	-	7
14.02	95	94	93	85,5	-	-	6
18.02	95,5	93	92,5	85	Хор.	Хор.	5
21.02	93	92	92	84	-	-	4
24.02	92	91	91,3	84,7	Отл.	Хор.	3
25.02	88	90	91	83	-	-	2
28.02	87	85	90	80	Хор.	Хор.	1
	6	5	7	5	4	4	Оценка
	20	25	30	20	3	2	Значимость
	120	125	210	100	12	8	Итого 575

Установленная норма:

Производительность - 95% от общего документооборота;

Сбор аренды- 93% от общей суммы арендной платы за месяц;

Своевременное выставление счетов - 95% от количества арендаторов, которым нужно выставить счета;

Оплата счетов от поставщиков - 85% от общего количества выставленных счетов на оплату поставщиками;

Исполнительность дисциплины - хорошо (4 балла);

Соблюдение правил внутреннего распорядка - хорошо (4 балла).

Значение показателя «Своевременное выставление счетов арендаторам» по норме составляет 95%, в шкале оценки есть значения 94% (7 баллов) и 95,6% (8 баллов). Значит, результат соответствует 7 баллам, поскольку они ближе к нормативному значению показателя. Полученный результат (7 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для показателя «производительность» оценка составила 6, значимость определена в 20, следовательно, результативность равна 120 баллам. Таким образом, результативность составила 575 баллов.

Матрица результативности для юридического отдела

Таблица 3.2.3

	Подразделение: Юр. отдел
	Февраль 2011
Дата	Производительность (выигранные суды)	Составление договоров аренды	Своевременна подготовка претензий	Ответы на письменные заявления аренд-ов	Исполнительность дисциплины	Соблюдение правил внутреннего распорядка	Оценочные показатели
	%	%	%	%	-	-	Единицы измерения
01.02	87	100	100	95	-	-	10	Шкала оценки
04.02	86	95	98	94	Отл.	Отл.	9
07.02	84	93	97	93,5	-	-	8
11.02	83,5	92	94	93	-	-	7
14.02	83	90	80	92,4	-	-	6
18.02	81	100	75	100	Отл.	Отл.	5
21.02	79	89	74	92	-	-	4
24.02	78	88	72	91,8	Хор.	Хор.	3
25.02	77,5	87	71	91,5	-	-	2
28.02	77	86	70	90	Хор.	Хор.	1
	5	8	5	1	5	4	Оценка
	15	45	25	10	3	2	Значимость
	125	360	125	10	15	8	Итого 643

Установленная норма:

Производительность -80% от количества судебных заседаний;

Составление договоров аренды- 94% от общего объема заключаемых договоров;

Своевременное составление претензий-76% от общего количества претензий;

Ответы на письменные заявления-91% от количества поступающих заявлений от арендаторов;

Исполнительность дисциплины - отлично (5 баллов);

Соблюдение правил внутреннего распорядка - хорошо (4 балла).

Значение показателя «Составление договоров аренды» по норме составляет 94%, в шкале оценки есть значения 93% (8 баллов) и 95% (9 баллов). Значит, результат соответствует 8 баллам, поскольку они ближе к нормативному значению показателя. Полученный результат (8 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для показателя «производительность» оценка составила 5, значимость определена в 15, следовательно, результативность равна 125 баллам. Таким образом, общая результативность составила 643 балла.

Матрица результативности для технического отдела

Таблица 3.2.4

	Подразделение: Тех. отдел
	Февраль 2011
Дата	Ремонтно-строительные работы	Подготовка тех. документации	Своеврем. сдача и приемка объектов	Контроль за сроками и объемами ремонта	Исполнительность дисциплины	Соблюдение правил внутреннего распорядка	Оценочные показатели
	%	%	%	%	-	-	Единицы измерения
01.02	85	90	94,5	88	-	-	10	Шкала оценки
04.02	84	89	94	86	Хор.	Хор.	9
07.02	83	88	92	85	-	-	8
11.02	82	87	90	82	-	-	7
14.02	81	86	89	81	-	-	6
18.02	100	100	95	75	Хор.	Хор.	5
21.02	80,7	85	87	79	-	-	4
24.02	80,4	84	85	74	Хор.	Хор.	3
25.02	80	81	84	73	-	-	2
28.02	79	80	83	72	Хор.	Удовл.	1
	5	4	5	6	4	4	Оценка
	15	25	35	15	5	5	Значимость
	125	100	175	90	20	20	Итого 530

Установленная норма:

Ремонтно-строительные работы -90% от общего объема работ, который требуется произвести для сдачи объекта;

Подготовка тех. документации-85% от общего документооборота;

Своевременная сдача и приемка объектов-95% от общего количества сдаваемых объектов;

Контроль за сроками и объемами ремонта-80% от общего объема ремонта, который нужно произвести в помещении;

Исполнительность дисциплины - отлично (5 баллов);

Соблюдение правил внутреннего распорядка - хорошо (4 балла).

Значение показателя «Подготовка технической документации» по норме составляет 85%, в шкале оценки есть значения 95% (5 баллов). Полученный результат (5 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для показателя «ремонтно-строительные работы» оценка составила 5, значимость определена в 15, следовательно, результативность равна 125 баллам. Таким образом, общая результативность составила 530 балла.

Матрица результативности для помощника руководителя (по совмещению инспектора по кадрам)

Таблица 3.2.5

	Подразделение: Помощник рук-ля
	Февраль 2011
Дата	Учет и распред-е заданий директора	Ведение док-тов по кадровым делам	Занесение договоров аренды в электр. базу	Тех.помощь: сканирование, копии	Исполнительность дисциплины	Соблюдение правил внутреннего распорядка	Оценочные показатели
	%	%	%	%	-	-	Единицы измерения
01.02	100	70	75	95	-	-	10	Шкала оценки
04.02	97	68	74	93	Отл.	Отл.	9
07.02	93	66	73	91	-	-	8
11.02	90	65	70	90	-	-	7
14.02	87	63	68	89	-	-	6
18.02	100	80	95	100	Отл.	Отл.	5
21.02	85	58	67	88	-	-	4
24.02	84	55	66	87	Отл.	Хор.	3
25.02	83	52	63	86	-	-	2
28.02	82	50	60	85	Отл.	Отл.	1
	9	6	8	8	5	5	Оценка
	35	15	20	25	3	2	Значимость
	315	90	160	200	15	10	Итого 790

Установленная норма:

Учет и распределение заданий директора -98% от всего количества заданий, данных директором;

Ведение документов по кадровым делам-61% от общего документооборота;

Занесение договоров аренды в электронную базу-73% от всего объема заключенных договоров;

Тех. помощь: сканирование, копии-92% от общего документооборота;

Исполнительность дисциплины - отлично (5 баллов);

Соблюдение правил внутреннего распорядка - отлично (5 баллов).

Значение показателя «Учет и распределение заданий директора» по норме составляет 98%, в шкале оценки есть значения 97% (9 баллов) и 100% (10 баллов). Значит, результат соответствует 9 баллам, поскольку они ближе к нормативному значению показателя. Полученный результат (9 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для показателя «Ведение документов по кадровым делам» оценка составила 6, значимость определена в 15, следовательно, результативность равна 90 баллам. Таким образом, общая результативность составила 790 баллов.

Распределение поощрения

При распределении вознаграждения измеренная на основе ММР результативность не может быть единственным источником информации для принятия решения о размерах поощрения.

Во-первых, очевидно, что следует учесть значимость каждого из подразделений в достижении общего хозяйственно-экономического результата предприятия. Во-вторых, -- количество работников в каждом из структурных подразделений. В-третьих, необходимо принять во внимание сложность и ответственность выполняемых в подразделении работ. Наконец -- достигнутую результативность.

Значимость каждого из структурных подразделений определяется теми же методами, что и значимость показателей в матрице оценки. Следует учитывать, что значимость подразделения зависит не только от группы, к которой оно принадлежит, но и от текущих условий: например, в условиях стабильного рынка наиболее значимы основные производственные подразделения; в случае нестабильной финансовой ситуации в стране -- планово-финансовые; при нестабильности рынка сбыта или ресурсов -- службы маркетинга, сбыта и снабжения и т. п. Значимость структурных подразделений фактически определяет соотношение средней величины поощрения, которое получат работники разных подразделений (при прочих равных условиях). Диапазон значимости подразделений может быть любой, но чаще всего применяют шкалу от 0,5 до 1, где 0,5 -- наименее значимые вспомогательные подразделения, 1 -- наиболее значимые подразделения.

При правильно организованной системе оплаты труда на предприятии основная заработная плата с надбавками и доплатами соответствует сложности, ответственности и условиям работы персонала. Если это не так, то систему оплаты следует срочно пересматривать -- она не соответствует ни здравому смыслу, ни действующему законодательству (ТК РФ).

В рамках рассматриваемого метода фонд основной заработной платы подразделения позволяет одновременно учесть как сложность выполняемых работ, так и численность персонала. Таким образом, распределение материального поощрения между структурными подразделениями сводится к решению функции:

Пі= f (Зі,ФЗПі,Рі),

где Пі-- материальное поощрение данного подразделения;

f (Зі,ФЗПі,Рі) -- функция распределения поощрения;

Зі-- значимость данного подразделения;

ФЗПі -- фонд оплаты труда данного подразделения;

Рі-- результативность данного подразделения.

Распределение премии между структурными подразделениями с использованием ММР

Таблица 3.2.6

	Основной ФОТ за месяц	Значимость	Результативность	Простое перераспред-е
				Сумма премии, руб.	Соотношение премии и ФОТ, %
Спец-ты по аренде	10000	0,4	740	14560,76	145,6
Отдел бухгалтерии	15000	0,2	575	5657,05	37,7
Юр. отдел	17000	0,2	643	6326,06	37,2
Помощник рук-ля	15000	0,1	790	3886,15	25,9
Тех. отдел	15000	0,1	530	3895,98	26
Итого	72000	1		34326

Расчет премии за месяц для специалистов по аренде:

(0,4*740+0,2*575+0,2*643+0,1*790+0,1*530) = 697,8 баллов - суммарный средневзвешенный результат

Определим долю отдела в суммарном результате:

740/697,8 = 1,06 баллов

60% от прироста выручки - выделено на премии

57210 руб. - величина, на которую выросла выручка организации за данный период.

57210*60% = 34326 руб.

1,06*0,4*34326 руб = 14560,76 руб. - сумма премии для специалистов по аренде

Расчет премии за месяц для бухгалтерии:

575/697,8 = 0,82 баллов - доля отдела в суммарном результате

0,82*0,2*34326 руб = 5657,05 руб.

Расчет премии за месяц для юридического отдела:

643/697,8 = 0,92 баллов - доля отдела в суммарном результате

0,92*0,2*34326 руб = 6326,06 руб.

Расчет премии за месяц для помощника руководителя:

790/697,8 = 1,13 баллов - доля отдела в суммарном результате

1,13*0,1*34326 руб = 3886,15 руб.

Расчет премии за месяц для технического отдела:

530/697,8 = 0,76 баллов - доля отдела в суммарном результате

0,76*0,1*34326 руб = 3895,98 руб.

Графическое представление распределения премии можно представить в следующем виде:

Рис. 3.2.1. Диаграмма распределения премии между персоналом ООО «Солар»

На основе приведенных данных можно сделать вывод о том, что мотивировать персонал ООО «Солар» можно при помощи внедрения метода матричного распределения. Эффективность этого метода заключается в то, что мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

ММР позволяет свести воедино (интегрировать и агрегировать) частные показатели таким образом, чтобы результаты работы измерить одним числом. Это дает возможность логично и объективно перераспределять поощрение между структурными подразделениями и внутри них на основе измеренного результата.

Был проведен опрос между сотрудниками организации: как их простимулирует внедрение матричного метода распределения премий. Результаты опроса следующие:

1. За внедрение - 85%

2. Против внедрения - 5%

3. Затруднились ответить - 10%

Также был применен метод экспертных оценок для определения прироста выработки. Результаты представлены в таблице 3.2.7.

Прирост выработки

Таблица 3.2.7

Эксперт	Прирост выработки, %	Среднее значение
	Мин. значение	Макс. значение
1	5	7	6
2	6	8	7
3	6	7	6,5
4	4	7	5,5
5	7	9	8
6	5	8	6,5
7	3	6	4,5
8	4	6	5
Итого			49

Общее среднее значение = = 6,13

у= =3,07

СV = 3,07/6,13 = 0,5

Можно посчитать прогнозную выработку на 2011г.:

Выработка прирастет на 6,13%,

Выработка в 2010году составила 458160 руб./чел., следовательно

Выработка в 2011 году:458160*(1+6,13%) = 486245,21 руб./чел.

Выручка в 2011 году = 486245,21*25 = 12156130,25 руб., следовательно, выручка увеличится на 702130,25 рублей.

Можно сделать вывод, что при помощи ММР увеличится выработка организации и сотрудники научаться измерять степень успешности проделанной работы и будут стремиться качественнее и профессиональнее выполнять свою работу, и как результат, получать достойные доплаты и премии

Выводы по 3 Главе

Формирование материальной системы мотивации - это постановка целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

В ходе проведенных расчетов и наблюдений были предложены следующие методы совершенствования мотивации сотрудников ООО «Солар»:

* Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

В этом методе предлагается 3 варианта социальных пакетов. Каждый сотрудник вправе выбрать наиболее ему подходящий. Результаты показали, что эффективность этого метода и затраты компании на социальный пакет оправданны, так как работник получает поддержку от работодателя и на предприятии повышается производительность труда.

* Ведение матричного метода измерения результативности.

Для обеспечения эффективности системы мотивации поощрение должно соответствовать достигнутым показателям.

Эффективность этого метода заключается в то, что мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

Результат должен однозначно пониматься и теми, кто измеряет и распределяет, и теми, чья работа является объектом анализа. Иначе мотивы, служащие основой для распределения поощрения, не станут частью, собственно, системы мотивации.

Заключение

Целью данной дипломной работы являлось совершенствование мотивации сотрудников ООО «Солар».

Основой целью создания общества с ограниченной ответственностью "Солар" является осуществление предпринимательской деятельности для получения прибыли.

Общество с ограниченной ответственностью осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного единственным учредителем. Ключевой сферой деятельности общества является деятельность на рынке недвижимости по предоставлению различных услуг в данной сфере.

Организация имеет базу спроса и базу предложений по городу Пскову.

ООО «Солар» располагает опытными специалистами и профессиональными наработками, позволяющими наиболее эффективно вести дела на рынке услуг в сфере аренды. Фирма является достаточно молодой на рынке, но уже успела хорошо себя зарекомендовать. Весь объем работ и услуг производится в соответствующие сроки.

При рассмотрении возрастного состава выявлено, что наибольший удельный вес составляет группа работников от 30 до 40 лет, а это 36%.

Положительная тенденция наблюдается по изменению количества работников с высшим образованием. При анализе текучести кадров и оборота по выбытию наблюдается снижение показателей, что связано с обретением стабильности фирмы.

При анализе данных ООО «Солар» было выявлено, что сотрудников фирмы в значительной мере не устраивает их заработная плата. Большая часть работников получает заработную плату равную должностному окладу плюс незначительные премии.

Также данные показали, снижение производительности при росте заработной платы. На основе этого можно сделать вывод, что сотрудники недостаточно мотивированы для работы. Для решения этой проблемы были предложены следующие пути совершенствования мотивации персонала ООО « Солар»:

1. Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

Эффективность этого метода и затраты компании на социальный пакет оправданны, так как работник получает поддержку от работодателя и на предприятии повышается производительность труда. Также с внедрением этого метода, в организации повысится выручка на сумму около 680000 рублей.

2. Введение матричного метода измерения результативности

Для обеспечения эффективности системы мотивации поощрение должно соответствовать достигнутым показателям.

При использовании этого метода было выявлено, что выработка в 2011 году увеличится на 28085 руб./чел. по сравнению с 2010 годом.

Результаты опроса показали, что большую часть сотрудников этот метод простимулирует к более активной деятельности, что повысит производительность фирмы.

Таким образом, внедрение предложенных методов повысит мотивацию сотрудников ООО «Солар», что положительно скажется на финансовых результатах фирмы.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1.

2. Баканов М.И.. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учеб. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 416 с.

3. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В. Василевская; Новая гуманитарная академия "Гелан", Институт управления и образовательных технологий. - М.: Гелан 2008. - 411 с.

4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Финансы и статистика, 2008, -301 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.

6. Жуковский И.Н. Система смены вознаграждения //Журнал Управление персоналом. - 2007. - № 2. с. 36.

7. Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик. -2008. - №8. - С. 19-27

8. Кабанченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. - М.: ИД "Форум", 2007. - 369 с.

9. Подобный Д.Л. Мотивация для управления промышленным предприятием // "Управление персоналом". - 2007. - № 20. - с. 64 -65

10. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

11. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

12. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И. Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 488 с.

13. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -638 с.

14. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие/под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

15. Финансы организации: учебник для вузов/ Н.В. Колчина, Г.Б. Поляк, Л.М. Бурмистрова и др.;Под ред.проф. Н.В. Колчинской.-3-е издание.,перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАТА, 2008,-368с

16. Чуев И.Н., Чуева Л.Н., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник.- Издательство: «Дашков и К°», 2008.- 368 с.

17. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование/ Под ред.проф. М.И. Баканова и проф. А.Д. Шеремета М.: Финансы и статистика,2009, 149 с.

18. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А.- СПб.: Питер, 2008.- 656с.

Размещено на Allbest.ru