На ЗАО «Касимов хлеб» на данный момент набор персонала осуществляется без всяких принципов и четких инструкций. Человек решивший устроится на хлебокомбинат, не проходит отбора, а практически сразу пишет заявления об устройстве на работу.

За подбор и набор персонала отвечает Силкина С.В., являющаяся начальником отдела кадров. Но на данное время ее работа не имеет четких инструкций о принятии на работу персонала. Организационная структура ЗАО «Касимов хлеб» приведенная выше в главе 2 на рисунке 2.1. показывает, что отдел кадров подчиняется главному бухгалтеру. Автор дипломной работы предлагает ее изменить и выделить кадровую службу отдельным звеном. Таким образом, начальник отдела кадров будет непосредственно подчиняться директору, и нести ответственность за управлением персонала.

Каждый работник занимает определенную должность в иерархической структуре управления организацией. Основные статусные позиции каждого работника закрепляются внутренними нормативами, основным из которых является должностная инструкция. Соответствие работника должностной инструкции определяется в результате аттестации.

На ЗАО не четко изложены должностные инструкции отдела кадров. Хлебокомбинату предлагается разработать более четкие должностные инструкции, некоторые пункты инструкции необходимо детализировать и уточнить:

· непосредственно возложить на начальника отдела кадров обязанности по подбору персонала;

· утвердить типовую анкету претендентов при устройстве;

· разработать четкие критерии оценки при отборе персонала;

· утвердить состав комиссии по отбору персонала;

· отдельным пунктом выделить, кому подчиняется отдел кадров.

Инструкция может быть составлена на основе типовых требований к должности содержащихся в Квалифицированном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но также с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Для разработки необходимо глубоко изучить работы, которые должны выполняться по данной должности и определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются:

· постановка четких целей организации;

· разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

· наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров;

· обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Изначально от человека желающего устроиться на работу будет требоваться заполненная анкета.

После первоначального отбора, по итогам анкет, будет проводиться собеседование с оставшимися претендентами. На собеседовании будет присутствовать комиссия по отбору персонала, состоящая из директора хлебокомбината, начальника отдела кадров и заместителем производства. Данное количество человек в комиссии необходимо, чтобы снизить субъективность оценки подбираемого персонала.

Собеседования и/или объективные тесты самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора. Их точное соотношение должно быть выработано в соответствии с их возможностями обеспечить самую полезную информацию о претендентах. Сложность и точность процесса отбора зависят от цены ошибки, допускаемой при этом. Если цена ошибки высокая и имеется очень мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано самое точное сочетание тестов и собеседований. Если же стоимость ошибки не значительна, хлебокомбинату не стоит вкладывать слишком много денег в процесс отбора, так как эту ошибку можно легко исправить.

На комиссию по отбору персонала будут возложены обязанности по оценке: физических данных, квалификации, ума (интеллекта), особых склонностей, интересов, характера, мотивации.

Комплексная система отбора может включать в себя критерии оценки, приведенные в таблице 3.4.:

Таблица 3.4. Карточка оценки претендентов

При этом по каждому из этих пунктов комиссии следует спросить себя, что является:

существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.

Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к подбираемому персоналу должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы начальник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Наконец, весь материал, собранный по отдельному претенденту на основе данных анкеты, наблюдений и собеседования, должен быть обобщен в карточке оценки претендентов приведенной в таблице 3.4., состоящей из 9 пунктов, и сопоставлен с квалификационными требованиями, чтобы создать возможность выбора самого лучшего претендента. Конечно, и при такой последовательности действий все еще могут быть ошибки, но систематический процесс, описанный выше, может в значительной степени уменьшить их число.

Подводя итог, можно сказать, что ЗАО «Касимов хлеб» при внедрении предложенного совершенствования системы управления персоналом не понесет затрат. Но разработанные в работе мероприятия по совершенствованию систематизирует действия направленные на управление персоналом на хлебокомбинате, упорядочат и сделают более качественным отбор кандидатов.

Новые, уточненные и детализированные, должностные инструкции будут более четко определять обязанности и ответственность сотрудников.

Из этого можно сделать вывод, что при применении данных мероприятий, отбор персонала будет проводиться более качественно. Претенденты будут отбираться по критериям оценки для определенного вида работ, это повысит квалификационный уровень в отдельных подразделениях, что в свою очередь принесет рост производительности труда.

Если отобранный персонал будет распределяться на рабочие места в соответствии с его личными качествами, выявленные при оценке претендентов, и характером предлагаемой работы, это поможет снизить текучесть кадров на ЗАО «Касимов хлеб», так как выбранному работнику будет интересна его работа.