В отличие от подготовки новых рабочих, переподготовка означает освоение новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выразившими желание сменить профессию с учетом потребностей производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого выше. Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий. Таким образом, особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Объем переподготовки и конкретизация её форм зависит от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятности фонды, часть которых может быть передана на предприятие для переподготовки кадров в рамках программы занятности населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации, как и переобучение, является результатом самой производственной деятельности. Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков.

Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения и прочие. Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.

Как свидетельствуют опросы, проводившиеся учеными РЭА им. Г.В. Плеханова, 66-69% опрошенных повышают квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 39% - из-за возможного возникновения таковой, 34% - из-за внутренней потребности, 18% - чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% - более интересную, 12% - под давлением администрации, 7% - в следствие желания сменить профессию, 12% - перейти на более высокую должность.

Выделяют следующие формы повышения квалификации:

Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (вне организации - в учебных заведениях, специальных центрах);

Организованная и неорганизованная (самообразование);

Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности);

Основанная на стандартных или специальных программах;

Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов).

Таким образом, повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, так как в его рамках определяется долгосрочная потребность в повышении квалификации и осуществляется оперативное планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности предприятия и личных потребностей людей.

Необходимо отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в подготовку квалифицированного персонала. Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что "в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого отсталостью технической базы производства, обуславливающей довольно стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится ожидать прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления подготовкой кадров" [37, с.163]. В этих условиях предприятие нуждается в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятности, реализуемой на данной территории.

Немаловажную роль в повышении квалификации, подготовке, переподготовке персонала играет его аттестация.

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их слабых и сильных сторон, степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения, либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятности), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшение качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

Роль кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.

1.3 Опыт работы с персоналом на российских предприятиях

В последнее десятилетие управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно - технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень её мотивации, организационные структуры и формы работы [14, с.148]. В современной теории и практике управления персоналом на предприятиях индустриально развитых стран доминируют два основных противоположных подхода к содержанию и организации этой работы, (Таблица 1).

Таблица 1.1 Подходы к управлению персоналом

Американские фирмы	Японские фирмы
Соответствие работника требованиям рабочего места: Функциям; задачам, должностным обязанностям; условиям труда; требованиям к трудовому поведению. (ориентация на текущие задачи)	Ориентация на качество образования и личностной потенциал работника. (ориентация на длительную перспективу)

Во многих капиталистических странах Европы происходит процесс переоценки места и значения кадровой службы на современном предприятии. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы кадров в рамках фирмы. Работники этих служб должны иметь право участвовать в реализации политики использования персонала на предприятии, предвидеть, будущие потребности в новых рабочих местах и ликвидации части старых рабочих мест, изучать новые тенденции, происходящие в обществе в результате экономических, политических и социальных процессов. Таким образом, исходя из сложившихся условий и развития новых функций кадровая служба в зарубежных странах рассматривается в качестве серьезной профессиональной службы.

Специфичен и российский опыт работы с кадрами. Внешние признаки её долгое время определились в значительной мере политикой государства. [8, с.153] При административно - командной системе хозяйствования были растрачены не только природные, но и человеческие ресурсы. Отставание отечественной практики менеджмента от мирового уровня, а также достижений науки и образования в этой области сейчас очень заметно. В отечественной литературе нет попытки хотя бы в хронологическом порядке систематизировать функции отдела кадров. Общая картина работы с персоналом на предприятиях СССР выглядела следующим образом.

До последнего времени отделы кадров большинства предприятий у нас занимались исключительно делопроизводством, то есть составляли различные виды отчетов - табельные, военные, по нарушениям трудовой дисциплины, а также оформляли прием на работу, переводы, увольнения. Такой набор задач вполне удовлетворяло руководство. А сложившаяся "разорванная" структура кадровой службы решала узкий круг вопросов. Дирекция предприятия то мобилизовывала все силы на работу с кадрами, то напрочь забывала о ней. Для большей наглядности мы попробовали изобразить подъемы и спады интереса к кадровой работе в виде графика (Рисунок 1.1).

Этот график условен, поскольку условна величина социального интереса к кадровой работе. Построен он на основе анализа отечественной литературы по данной тематике и наглядно показывает, что в 20, 60, 80-е и в конце 90-х годов повышается внимание к управлению человеческими ресурсами.

Однако на профессиональной подготовке кадровиков сказывались отсутствие общей системы работы с кадрами на предприятиях, пассивность кадровой политики, безграмотность и формализм.

Квалификация не позволяла работникам кадров решать многие задачи на достойном уровне, поскольку ни в системе высшего, ни даже среднего образования в СССР не велась специальная подготовка.



Рис. 1.1 - Социальный интерес к кадровой работе

Чаще всего у кадровиков не было профессиональной подготовки и в основной сфере производственной деятельности своей организации, они недостаточно понимали перспективы научно-технического развития. Без всего этого только на базе опыта выполнять многие функции очень сложно, а иные просто невозможно. Поэтому их просто игнорировали.

Мало где на советских предприятиях работали специалисты по управлению персоналом. В основном это характерно для гигантов социалистической индустрии, выполняющих спецзаказ государства. Необходимо отметить роль отечественной науки в управлении персоналом на предприятиях. В СССР разрабатывались не только отдельные методы управления, но и целые системы.

В России были интересные, полезные научные разработки, не потерявшие актуальности и сегодня. Но на самом деле, научные методы управления персоналом чаще всего игнорировались. Если рассматривать требования к современной системе управления персоналом, то необходимо отметить, что крупные ошибки в управлении персоналом заключаются в отсутствии комплексного, стратегического подхода. Сила влияния внешних условий на кадровую службу особенно велика. Системы управления персоналом хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет тому назад, сегодня могут находиться в состоянии острого конфликта с ней. Необходимо постоянно контролировать эту ситуацию. Поэтому к формированию кадровой службы нельзя подходить упрощенно. Подобная "индивидуальность" и уникальность кадровой службы позволяет выделить основные принципы формирования и успешного развития современной системы управления персоналом:

Комплексность, целостность, системность;

Развитие, динамичность, прогрессивность, адаптивность, гибкость;

Экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности кадровой службы.

Данные принципы реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий [10, с.15]. Для России специфичными являются и принципы, по которым кадровые службы не отвечают новым требованиям кадровой политики. К таким причинам относят следующие:

Деятельность кадровых служб ограничивается в основном решение вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

Отсутствие на предприятиях единой системы работы с персоналом

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала.

Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных работников для предприятия и отрасли.

Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на различных организационных формах.

Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов.

Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости.

Переход от преимущественно административно-командных методов управления персоналом к демократическим формам кадровой политики.

Укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами.

Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а так же ее материально-технической и информационной базы.

Таки образом в условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Проанализировав теоретические аспекты управления персоналом можно сделать следующие выводы: во-первых, управление персоналом - это необходимая область управления, которая связана со всеми сферами деятельности предприятия и оказывает на них непосредственное воздействие.

В различных источниках литературы можно встретить различные подходы, как к персоналу, так и к управлению персоналом. С научной точки зрения управление персоналом можно рассмотреть как систему, состоящую из ряда подсистем, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Данная система управления персоналом имеет свои цели, задачи, принципы. Наиболее важными, с точки зрения применения практического в данной работе являются подсистемы планирования потребности в персонале и кадровая служба.

Российский опыт работы с персоналом показывает, что возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий России.

2. Анализ системы управления персоналом МУП "Водоканал"

2.1 Краткая характеристика МУП "Водоканал"

В октябре 1973 году на базе производственного управления водопроводно - канализационного хозяйства (ПУВКХ) было создано ПУВКХ "Водоканал". "Водоканал" первоначально входило как структурное подразделение в систему краевого объединения "Крайводоканал". Оно было создано на базе участка по подъему и подаче воды (гидроузел), очистных сооружений и участка по эксплуатации сетевого хозяйства Рубцовских городских электросетей.

В период с 1973 - 1990 г.г. "Водоканалу" были переданы инженерные коммуникации водоснабжения и водоотведения ведомственной принадлежности от Министерства путей сообщения (МПС) и заводов АСМ, АЗТЭ, "Тракторозапчасть" и АТЗ. Из небольшой организации к концу 1990 года "Водоканал" превратился в предприятие, охватывающее все водопроводные и канализационные сети города.

В 1989 году была введена первая часть очистных сооружений по биологической очистке стоков, построено Склюихинское водохранилище в качестве резервной аккумулирующей емкости на случай перемерзания реки Алей в зимний период и обмеления в летний период, в паводок из - за мутности воды в реке Алей, Получило дальнейшее развитие строительство водопроводной сети (порядка 60 км), Началось строительство базы производственно технической комплектации (БПТК) в северной части города, представлявшей из себя комплекс складских и производственно - бытовых помещений, начата реконструкция водозаборных сооружений, строительство склада хлора, дополнительных резервуаров чистой воды.

Из небольшой организации к концу 1990 года "Водоканал" превратился в предприятие, охватывающее все водопроводные и канализационные сети города и был реорганизован в МУП "Водоканал", принадлежащее городу.

Основные сведения о предприятии содержатся в Уставе МУП "Водоканал".

МУП "Водоканал" (юридический адрес: 658200, г. Рубцовск, ул. Пролетарская,103) основано на муниципальной форме собственности и передаче коллективу в полное хозяйственное ведение обособленного имущества комитетом по управлению имуществом г. Рубцовска. МУП "Водоканал" осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, нормативными актами, регулирующими деятельность предприятия и Уставом. Предметом деятельности предприятия является:

а) выполнение работ и оказание услуг по обеспечению населения, предприятий и организаций г. Рубцовска питьевой и промышленной водой;

б) прием в канализационную сеть и очистка сточных вод.

Вся производственная деятельность предприятия ориентирована на внутренний рынок города Рубцовска. Потребителями услуг являются:

1 группа потребителей - население 36%;

2 группа потребителей - организации, финансируемые из местного бюджета 2%;

3 группа потребителей - организации, финансируемые из краевого и федерального бюджетов, а также крупные и мелкие промышленные и коммерческие структуры 62%.

На основании Закона Алтайского края № 21-ЗС от 10.04.2001г. цены и тарифы на услуги водоснабжения и водоотведения, оказываемые предприятием, регулируются органами местного самоуправления г. Рубцовска.

Для осуществления производственных процессов на предприятии создано три основных цеха и обслуживающие хозяйства. К основным структурным подразделениям относятся:

Гидроузел - осуществляет забор воды из реки Алей, ее очистку и подачу в город;

Очистные сооружения - осуществляют прием стоков из городских канализационных сетей и их очистку;

Цех водопроводно-канализационных сетей (ВКС) - осуществляет содержание и обслуживание сетей водопровода и канализации.

Два вспомогательных подразделения:

Транспортно-хозяйственный цех;

База производственно-технической комплектации

Вспомогательные производства обеспечивают основные цеха необходимой техникой, материальными ресурсами, а также выполняют работы по капитальному ремонту запорной арматуры и насосного оборудования.

Все производственные мощности, загружены на 100%, кроме оборудования занятого подъемом и подачей технической воды. Фактически, установленные насосы, способны поднимать до 240000 м3 технической воды в сутки. Потребность города составляет не более 120000 м3 в сутки.

Руководство хозяйственной деятельностью всего предприятия осуществляет управленческий аппарат во главе с директором. Функции управленческого аппарата реализуются в виде планирования, организации труда, заработной платы, технического контроля производства и качества оказываемых услуг, ремонта, энергоснабжения, транспорта, материально-технического обеспечения и сбыта продукции, набора и подготовки кадров, учета и анализа хозяйственной деятельности, финансирования, охраны труда и др.

Численность работников, занятых в производственном процессе 625 человек, в том числе в основных цехах работает 392 человека:

1. цех водопровода - 81 человек,

2. цех канализационных очистных сооружений - 116 человек,

3. цех водопроводных и канализационных сетей - 195 человек.

во вспомогательном производстве занято 165 человек в том числе:

1. транспортно-хозяйственный цех - 121 человек,

2. база производственно-технической комплектации - 44 человека.

Управление МУП "Водоканал" насчитывает 68 человек, из них

25 человек - работники центральной лаборатории,

12 человек - бухгалтерская, финансовая, экономическая служба,

5 человек - отдел главного технолога,

2 человек - отдел кадров,

3 человека - юридический отдел,

3 человека - отдел охраны труда,

5 человек - отдел автоматизированных систем управления (АСУП),

4 человека - здравпункт,

5 человек - главные специалисты,

4 человека - прочие работники.

Предприятие осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного ведения закрепленного за ним имущества, переданного на баланс предприятия, материальной заинтересованности работников и наиболее полного сочетания интересов предприятия в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Уставной фонд МУП "Водоканал" составляет 9482420 рублей. Он может быть увеличен за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, дополнительных вкладов комитета по управлению имуществом г.Рубцовска и иных поступлений. МУП "Водоканал" самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда работников, а также другие виды их доходов. Самостоятельно устанавливает для работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также поощряет работников организации, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в состав предприятия. МУП "Водоканал" реализует свою продукцию и работы по ценам и нормам, установленным в соответствии с принятыми решениями Правительства РФ.

Ликвидация и реорганизация предприятия производятся по решению собственника или органа, уполномоченного создавать такие предприятия, с согласия трудового коллектива, либо по решению суда. Ликвидация предприятия происходит в случае признания его банкротом. Принятия решения о запрете, деятельности предприятия из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности.

Анализ финансового состояния предприятия

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия необходим для своевременного выявления и устранения недостатков финансовой деятельности, а также для нахождения резервов улучшения финансового положения. Анализ финансового состояния предприятия начинается с предварительного обзора финансового состояния предприятия и его изменения за ряд лет.

За период внешнего управления реализовано услуг (без учета НДС) на сумму 266,0 16 млн.руб, в том числе доходы от основной деятельности 25 1,023 млн.руб., прочей деятельности 4,197 млн.руб., внереализационные доходы 10,796 млн.руб.

Расходы предприятия за период временного управления составили без учета НДС 250,3 млн.руб. По итогам периода получена прибыль в размере 15,716 млн.руб., в т.ч. от основной деятельности 2,193 млн.руб., от прочей деятельности 2,727 млн.руб., от внереализационных доходов 10,796 млн.руб. Направлена на погашение убытков прошлых лет, а также на создание резерва по сомнительным долгам.

Предприятие недопоставило услуг от планируемого показателя на сумму 9,33 1 млн.руб., Причина недополучения доходов от основной деятельности - миграция населения, а также искусственное ограничение на протяжении последних трех лет потребления технической воды ОАО "Алттрак", ООО "РТЭЦ", МУП "ЮТС" что связано с высоким уровнем дебиторской задолженности данных предприятий.

Фактические расходы предприятия за рассматриваемый период ниже планируемых на 16,962 млн.руб. Наибольшую долю в расходах предприятия составили:

материальные затраты 97,866 млн.руб или 39%

заработная плата 69,411 млн.руб. или 27,7%;

платежи в бюджет и внебюджетные фонды без учета НдС 38,33 млн.руб или 15,3%.;

амортизационные отчисления 7,973 млн.руб. или 3,2%;

прочие расходы 36,718 млн.руб или 14,7%

В материальных затратах наибольшая доля (67,1%)прихалится на энергетическую составляющую. Среднемесячный платеж за электроэнергию с учетом НДС в 2006-2007 голах составил 4,3 млн.руб.

Прочие затраты состоят из:

услуг водосбыта по сбору денежных средств 6,091 млн.руб.

банковских услуг 3,053 млн.руб.

услуг охранных предприятий 7,608 млн.руб.

услуг подрядных организаций по ремонту основных фондов 8,37 млн .руб.

связь 0,554 млн.руб.

теплоснабжение 3,6 10 млн.руб.

жидкие бытовые отходы 1,184 млн.руб.

платеж за имущество 6,24 8 млн.руб.

Для снижения затрат предприятием проводились мероприятия как организационного характера, так и направленные на внедрение новых технологий.

Так как основной статьей затрат в тарифе является электроэнергия, упор был сделан на сокращение ее потребления. За период внешнего управления экономия по данной статье составила 12,988 млн.руб. достигнута за счет внедрения рацпредложения по использованию мощностей насосов технической воды 1 подъема гидроузла для закачки Склюихинского водохранилища, при этом следует отметить, что данное решение при минимальных вложениях 72 тыс.руб. принесло максимальный экономический эффект в размере 3,468 млн.руб. Также с 1 января 2007 года внедрена автоматическая система контроля и учета электроэнергии (АСКУЭ). Наличие данной системы позволило предприятию в 2007 году перейти на зонные тарифы, что дало возможность в январе-ноябре текущего года сэкономить 6,420млн.руб.

В 4 квартале 2006 года закончились работы по сдаче в эксплуатацию мелкопузырчатой системы аэрации. Это дало возможность более рационального использования воздуходувок на канализационных очистных сооружениях и как следствие дополнительное сокращение затрат по электроэнергии.

В 2007 году доходы предприятия составили без учета НДС 180,7 млн.руб., что на 16% выше чем в 2006 году. Основная составляющая доходов 2007 года это услуги водоснабжения и водоотведения - 171 млн.руб. прочая деятельность предприятия 2 млн.руб., внереализационные доходы 7,7 млн.руб. Увеличение доходов за услуги водоснабжения и водоотведения достигнуто за счет повышения тарифов, утвержденных решением № 425 от 23/27 ноября 2006 года администрации Алтайского края.

Анализ коэффициентов характеризующих платежеспособность МУП "Водоканал" исследуемый период 2006 - 2007 года.

В приложении 5 представлены коэффициенты платежеспособности предприятия на протяжении внешнего управления. Проанализируем динамику уровня данных коэффициентов.

1 Коэффициент абсолютной ликвидности, показывает какая часть краткосрочных обязательств, может быть погашена немедленно, т.е. покрывается наиболее ликвидными активами -- денежными средствами и краткосрочными финансовыми вложениями. Принято считать, что нормальный уровень коэффициента абсолютной ликвидности должен быть

0,1-0,2 , т.е количество ликвидных активов должно составлять не менее 10- 20% от суммы текущей кредиторской задолженности.

На протяжении исследуемого периода данный коэффициент незначительно, но возрос от нуля до 0,002. И хотя это ниже нормального уровня, тем не менее, положительная динамика данного коэффициента очевидна.

2. Коэффициент текущей ликвидности характеризует обеспеченность организации оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременности погашения обязательств. По сути, этот коэффициент показывает, во сколько раз ликвидные оборотные активы превышают краткосрочные долги. Принято считать, что нормальный уровень коэффициента текущей ликвидности должен быть больше, либо равняться 2, Это означает, что после расчета с кредиторами у предприятия должны оставаться средства для продолжения производственной деятельности.

На протяжении исследуемого периода коэффициент текущей ликвидности у предприятия-должника находится на невысоком уровне и покрывает 25-30% всей кредиторской задолженности. Имеющихся ликвидных активов достаточно для осуществления производственной деятельности должника. Свободных оборотных средств для покрытия кредиторской задолженности прошлых лет нет.

У предприятия имеется значительный размер просроченной и безнадежной дебиторской задолженности, которая не учитывается при расчете коэффициентов платежеспособности. Если предположить, что в течение короткого промежутка времени данная задолженность будет погашена, то коэффициент текущей ликвидности значительно возрастет.

3. Показатель обеспеченности должника активами характеризует величину активов должника, приходящихся на единицу долга. В течение исследуемого периода он стабильно держится на уровне 0,5. Это говорит о том, что с учетом внеоборотных активов и ликвидных оборотных средств, предприятие сможет обеспечить оплату текущей кредиторской задолженности на 50%.

У должника низкое значение активов за счет передачи имущества, находящегося в хозяйственном ведении предприятия, собственнику.

4. Степень платежеспособности по текущим обязательствам, определяет период возможного погашения организацией текущей задолженности перед кредиторами за счет выручки. За исследуемый период данный показатель стабилен и составляет 13 месяцев.

2.2 Анализ использования персонала МУП "Водоканал"

Для того чтобы правильно организовать управление персоналом на предприятии, необходимо проанализировать количественную и качественную составляющую категории персонала. Это можно осуществить при помощи анализа кадрового состава и движения кадров. Анализ кадрового состава сводится к анализу персонала организации по половозрастному признаку, по категории работников, стажу, образованию.

Данные, приведенные в таблице 2.1, указывают на то, что общая численность персонала увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 72 человека и составила на конец 2007 года 692 человека. Данное увеличение произошло, в основном, за счет промышленного персонала, который увеличился с 540 человек в 2005 году до 606 человек в 2007 году, что объясняется расширением деятельности предприятия.

За период с 2005 года по 2007 год предприятие осуществило ввод в действие ряд сооружений, машин и оборудования (котлы, гидранты, водопроводные сети и другие), что привело к возникновению новых вакантных мест и, следовательно, к дополнительному привлечению персонала. Непромышленный персонал за три года увеличился незначительно - всего на 6 человек. Удельный вес по категориям работников в общем составе численности за три года существенных изменений не претерпел. В общем составе среднесписочной численности большую долю занимают рабочие (в 2007 году 78,5%). При чем их численность возросла в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 9% или на 57 человек и составила 476 человек.

Инженерно-технические работники занимают незначительную долю в общей численности персонала, их удельный вес за три года изменился незначительно (с 20,8% в 2005 году до 21,4% в 2007 году), что может оказать негативное влияние на деятельность предприятия и на качество оказываемых услуг.

Таблица 2.1 Состав и структура предприятия по категориям работников

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год
	Абсолютная величина, чел.	Удельный вес, %	Абсолютная величина, чел.	Удельный вес, %	Абсолютная величина, чел.	Удельный вес, %
Среднесписочная численность, всего	620	100	667	100	692	100
Производственно промышленный персонал, всего	540	87,1	583	87,4	606	87,6
Из них по категориям	Рабочие	419	77,6	455	78,0	476	78,5
	ИТР	121	20,8	128	21,2	130	21,4
	Непромышленный персонал	80	12,9	84	12,6	86	12,4

Из таблицы 2.2, видно, что возрастной состав работников предприятия меняется в сторону омоложения, несмотря на то, что данная категория работников считается одной из многочисленных. Количество работников в возрасте до 30 лет в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличилось на 26,16% или на 28 человек и составило 135 человек.

За три года произошло хоть и незначительное увеличение работников в возрасте от 30 до 55 лет на 1,54% или на 8 человек. Данная категория персонала занимает наибольший удельный вес в общей численности, так как в данном возрасте работники в большинстве своем отличаются высокой степенью консервативности и дорожат своим рабочим местом. В 2007 году по сравнению с 2005 годом сократилось количество работников пенсионного возраста на 2 человека. Их доля в общей численности сократилась на 0,6%.

Таблица 2.2 Состав и структура работников предприятия по половозрастному и квалификационному составу

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год
	Количество, чел	% от абсолютной численности	Количество, чел	% от абсолютной численности	Количество, чел	% от абсолютной численности
Списочная численность на конец периода	667	100	686	100	717	100
из них женщин	259	38,8	261	38,0	270	37,6
Возрастной состав	Молодежь до 30 лет	107	16,0	110	16,0	135	18,8
	Работники в возрасте от 30 до 55 лет	504	75,6	519	75,6	527	73,5
	Работники пенсионного возраста	56	8,4	57	8,3	55	7,7
Квалификационный состав	Работники с высшим образованием	92	13,8	93	13,6	94	13,1
	Работники со средне-техническим образованием	161	24,1	166	24,2	174	24,3
	Работники со средне-специальным образованием	129	19,3	144	20,1	169	23,6
	Работники со средним образованием и ниже среднего	285	42,8	283	41,2	280	39,1

Количество работающих женщин увеличилось за три года на 11 человек, при снижении их доли в общей численности на 1,2%. Данное снижение объясняется спецификой деятельности предприятия, то есть работа на МУП "Водоканал" связана в основном с тяжелыми и вредными условиями труда.

В 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличилась численность работников со средне-специальным образованием с 129 человек в 2005 году до 169 человек в 2007 году (или на 31%).

Численность работников остальных квалификационных групп осталась на прежнем уровне, но продолжает снижаться, хоть и незначительно численность работников, имеющих образование среднее и ниже среднего. Данное утверждение не совсем положительно характеризует предприятие. Недостатки в квалификационном составе могут привести к увеличению показателей брака. Это компенсируется тем, что в настоящее время 26 человек обучается в высших и среднетехнических заведениях, из них 4 человека получают второе высшее образование. Таким образом, предприятие пытается заботиться о повышении квалификации своих работников, так как обучение проводится по инициативе и за счет работника.

Для того чтобы проанализировать состав и структуру персонала организации по подразделениям необходимо рассмотреть следующую таблицу 2.3

Недостаток инженерно-технических работников присутствует в цехе канализации и водопроводно-канализационном цехе. Недостаток молодежи до 30 лет присутствует в производственной базе и транспортном хозяйстве. Причиной этого является то, что работники в возрасте до 30 лет самая малочисленная возрастная группа, в силу ее наибольшей социальной активности в поисках нового места работы. На МУП "Водоканал" эта возрастная группа отличается относительно низкой квалификацией и отсутствием достаточного опыта работы.

Анализ показателей состава работников по стажу показывает, что на предприятии больше всего работников практически не имеющих стажа работы (менее одного года и менее трех лет), что объясняется текучестью кадров. Работники, имеющие большой стаж работы составляют наибольшую долю в общей численности, их количество остается стабильным и даже начинает незаметно расти. Наибольшее количество работников МУП "Водоканал" имеет стаж менее 10 лет - 202 человека.

Поскольку изменения в качественном составе кадрового состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу необходимо уделить большое внимание. Анализ движения работающих в динамике за три последних года можно сделать, используя таблицы 2.5 и 2.6.

Таблица 2.3 Состав и структура персонала организации по основным подразделениям за 2007 год, человек

Показатели	Управление	Цех водопровода	Цех канализации	Водопроводно-канализационный цех	Производственная база	Транспортное хозяйство
Работников всего	92	93	116	174	59	94
из них женщин	76	46	65	65	17	2
ИТР	26	13	11	31	8	9
Рабочих	37	75	102	141	48	85
Служащих	26	4	2	2	2	-
Молодежь до 30 лет	15	28	23	32	14	6
Работники в возрасте от 30 до 55	74	54	83	134	41	87
Работники пенсионного возраста	3	11	10	8	4	1

Рассмотрим анализ работников по стажу в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Анализ персонала предприятия по стажу за 2007 год

Количество работников, отработавших на предприятии в 2007 году, чел
менее 1 года	менее 3 лет	менее 5 лет	Менее 10 лет	более 10 лет	более 15 лет	более 25 лет
169	136	64	202	73	55	18

Таблица 2.5 Динамика работающих МУП "Водоканал" за 2005-2007 годы, чел.

Показатели	Численность
	2005 год	2006 год	2007 год
Списочная численность на начало года	620	667	686
Принято всего	113	192	242
Из них на дополнительно введенные места	5	9	13
Выбыло всего	160	173	211
В том числе по собственному желанию	130	163	172
В связи с сокращением	17	2	7
Среднесписочная численность	620	667	692

Таблица 2.6 Динамика работников, совершивших нарушения трудовой дисциплины

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год
Всего нарушений трудовой дисциплины	18	20	24
Из них	Прогул	1	6	3
	Нетрезвое состояние	12	10	14
	Отсутствие на рабочем месте	5	4	7

Проанализировать движение работников МУП "Водоканал" можно и по следующим относительным показателям:

коэффициент оборота по приему, рассчитываемый как

(2.1)

коэффициент оборота по выбытию, рассчитывается

(2.2)

коэффициент текучести кадров, рассчитывается (2.3)

Сведем эти показатели в таблицу 2.7:

Таблица 2.7 Динамика относительных показателей движения работников МУП "Водоканал" за 2005 - 2007 годы, %.

Коэффициенты	2005	2006	2007
оборота по приему	18	29	35
оборота по выбытию	25	26	30
текучести кадров	23,5	25,9	25,2

Из таблицы 2.7 видно, что текучесть кадров на предприятии имеет довольно высокое значение и продолжает постепенно увеличиваться. За три года ее значение возросло на 17%, количество принятых работников увеличилось на 129 человек, а количество выбывших увеличилось на 50 человек. Такая высокая текучесть является негативным фактором и отрицательно влияет на деятельность предприятия и его результат. В 2005 году число выбывших почти в 1,5 раза превысило принятых. Хотя предприятие и создает все условия для сохранения постоянного количества рабочих (путем введения дополнительных мест, количество которых увеличилось за три года на 8), но эти мероприятия так и не приносят должного эффекта - текучесть кадров продолжает возрастать. Наибольшее количество выбывших приходится на работников в возрасте до 30 лет. Основные причины увольнения в данном случае указываются следующие:

Относительно низкая заработная плата;

Тяжелые условия труда;

Затруднения, возникшие при продвижении по службе.

Таким образом, предприятие теряет самые работоспособные кадры. Помимо увольнения по собственному желанию, предприятие проводит плановое сокращение численности. Сокращают, в основном, работников, работающих на бесприбыльных и нерентабельных подразделениях предприятия. Это водопроводно-насосные перекачки, а в 2007 году к ним прибавилась столовая. Численность уволенных в связи с сокращением составляет всего 3-8% от общей численности выбывших. Еще одной причиной, влекущей за собой увольнение работников является нарушение трудовой дисциплины (см.таблицу 2.6). Это еще один фактор, затрудняющий деятельность предприятия, мешающий его нормальному функционированию. За три года возросло количество работников, отсутствующих на рабочем месте в течение дня и являющихся на работу в нетрезвом состоянии. Предприятию необходимо ввести наказания и увеличить дисциплинарную ответственность по данным видам нарушений. Если сравнивать коэффициенты по приему и выбытию работников, можно сделать вывод, что отклонения между ними практически равны (0.06 и 0.04).

Численность персонала по предприятию значительно возросла при оставшемся на уровне 2006 года коэффициенте текучести кадров, но так и не достигла нормативной численности 811 человек (процент работающих к нормативу - 85,3% в 2007 году). Нормативная численность на МУП "Водоканал" определяется согласно штатному расписанию.

Анализ использования персонала необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет большое значение.

В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии.

На предприятии МУП "Водоканал" действует тарифная система организации заработной платы с применением обязательных стимулирующих доплат и надбавок, а также начислением работникам премии за основные результаты деятельности предприятия. Таким образом, в состав фонда заработной платы МУП "Водоканал" включаются:

Заработная плата, начисленная по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

Заработная плата, начисленная за выполненную работу по отдельным расценкам;

Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях, за работу в ночное время, выходные, праздничные дни, за сверхурочные работы;

Выплата разницы в окладах при временном совместительстве;

Оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

Другие выплаты, предусмотренные законодательство и Трудовым кодексом РФ.

Проведем анализ расходов на оплату труда. Для этого рассмотрим приложение 6.

Перерасход заработной платы в 2007 году составил 1527,4 тыс.рублей. Перерасход оплаты труда допущен по всем категориям персонала, кроме категории руководителей и специалистов. При невыполнении плана по доходам за 2007 год на 3% допущен перерасход по фонду оплаты труда на 11,4%, что привело к удорожанию себестоимости в 2007 году на 1923,2 тыс.рублей. Перерасход фонда заработной платы в данном случае имеет место из-за оплаты работникам часов, отработанных сверх нормы, то есть оплата так называемой "переработки". В 2007 году по сравнению с предыдущими годами превышение расходов на оплату труда промышленно-производственного персонала составило по сравнению с 2006 годом 5633,8 тыс.рублей или 61,0%, а по сравнению с 2005 годом 5661,6 тыс.рублей или 62,0% и имело место по всем категориям работников. При этом, темпы роста расходов на оплату труда опережали темпы роста доходов на оказанные услуги, что привело к увеличению доли затрат на заработную плату в себестоимости продукции.

На фонд оплаты труда оказывает влияние численность работников и их средняя заработная плата, приведенная в приложении 7.

Сопоставив 2006 и 2007 годы видно, что в результате увеличения численности работников, перерасход по фонду оплаты труда составил по рабочим 232,7 тыс.рублей, по ИТР - 52,2 тыс.рублей и из-за повышения среднегодовой заработной платы - по рабочим - на 3836,8 тыс.рублей, по ИТР -1057,8 тыс.рублей. Таким образом, на перерасход фонда заработной платы наибольшее влияние оказало увеличение средней заработной платы одного работника почти в 1,7 раза.

Полноту использования персонала можно определить по степени использования рабочего времени. Проанализируем использование рабочего времени, (Приложение 6).

Количество отработанных человеко-часов в 2007 году по сравнению с 2005 годом снизилось на 90302 человеко-часов (таблица 2.8). Основными причинами, повлиявшими на это снижение, являются:

Снижение количества дней, отработанных одним работником на 12 дней;

Снижение средней продолжительности рабочего дня на 0.5 часа;

Снижение численности работников, отработавших неполное рабочее время по инициативе администрации на 7 человек (55 человеко-часов).

При этом наблюдается увеличение числа человеко-дней болезни на 147 дней и численности работающих, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы, по собственному желанию на 21 человек (или 28 человеко-дней).

Необходимо проанализировать условия и охрану труда на рабочих местах, (таблица 2.9)

Таблица 2.8 Использование рабочего времени в динамике за 2005-2007 года

Наименование показателей	2005 год	2006 год	2007 год
Количество отработанных человеко-дней, тыс.	157,9	161,4	164
Количество отработанных человеко-часов.	1287050	1232281	1196748
Количество дней, отработанных одним работником	249	242	237
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,8	7,6	7,3
Численность работников, работавших неполное рабочее время.*	56	51	49
Число неотработанных человеко-часов работниками, работавших неполное рабочее время.*	783	751	728
Численность работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения зарплаты.*	10	8	7
Число человеко-дней отпусков по инициативе администрации	315	299	307
Численность работающих с отпусками без сохранения зарплаты по собственному желанию.	185	198	206
Число человеко-дней отпусков без сохранения зарплаты по собственному желанию.	539	553	567
Число человеко-дней болезни.	8541	8676	8688

*- по инициативе администрации.

На МУП "Водоканал" присутствуют случаи нарушений условий и охраны труда. В основном, эти случаи происходят по вине администрации. Отсюда возрастают затраты по возмещению вреда, в 2006 году по сравнению с 2005 годом они возросли на 1184 рубля. Возросло число человеко-дней нетрудоспособности в 2006 году по сравнению с 2005годом на 33 дня. Причиной возникновения случаев травматизма на МУП "Водоканал" - несоблюдение правил техники безопасности и отсутствие контроля со стороны администрации за их соблюдением.

Таблица 2.9 Нарушения условий охраны труда в динамике за 2005-2007 года

показатели	2005 год	2006 год	2007 год
Число пострадавших от несчастных случаев	3	4	2
из них женщин	1	1	-
Затраты по возмещению вреда	10348	11532	10726
Из них пособие по временной нетрудоспособности	691	704	692
Возмещение заработной платы	9657	10828	10034
Число человеко-дней нетрудоспособности	14	47	26

Далее проведем анализ системы управления персоналом МУП "Водоканал".

2.3 Анализ системы управления персоналом МУП "Водоканал"

Функции управления деятельностью МУП "Водоканал" реализуются с 12.07.2006 года внешнем управлением, подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные и другие отношения друг с другом. Организационные отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками аппарата управления предприятия, определяют ее организационную структуру. Организационная структура управления - это состав отделов, служб, подразделений в аппарате управления, системная их организация, характер соподчиненности друг другу и высшему органу управления предприятием. На данный момент для МУП "Водоканал" характерна организационная структура, закрепленная соответствующим Положением (Приложение 1).

Проведем анализ действующей организационной структуры. На МУП "Водоканал" используется линейно- функциональная структура управления. Она основана на разделении сфер полномочий и ответственности по функциям управления, на принятии решений по вертикали, то есть по линии подчинения нижестоящих звеньев вышестоящим, данный тип структуры эффективен лишь в части выполнения неизменных в течение длительного периода времени задач. Для постановки новых задач у предприятия могут возникнуть трудности межфункциональной координации деятельности. Использование данной структуры обеспечивает и ряд преимуществ, таких как: расширение возможности принятия компетентных управленческих решений, сокращение времени на принятие компетентных управленческих решений, ответственность руководителя за результаты работы. Исходя из этого, следует отметить, что самая большая нагрузка и ответственность ложатся на высшее руководство.

Каждый руководитель ограничен временем, знаниями и максимальным количеством решений, которые он может принять с достаточной степенью эффективности, а также числом подчиненных (масштаб управляемости).

Четкая организация процесса управления производственно-экономической деятельностью обеспечивается с помощью методов управления, которые представляют собой способы воздействия на работников для достижения целей предприятия. На МУП "Водоканал" применяются следующие методы управления:

1. Административные (постановления, распоряжения, приказы, указания в устной или письменной форме, нормирование, регламентирование, Устав организации, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание);

2. Экономическое (получение заработной платы, доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, доплаты за перевыполнение плана);

3. Социально-психологические (профессиональные праздники, чествование ветеранов, торжественные собрания, вечера, разработка и утверждение норм поведения, улучшение условий труда, охрана здоровья работающих, отдых в санатории).

Цель управления персоналом на предприятии реализация основных функций: организация, анализ, планирование, контроль, мотивация. Реализация этих функций заключается в эффективном отборе и продвижении кадров, подготовки кадров, обеспечение стабильности состава работников, выборе адекватных мер поощрения, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Формирование кадрового состава происходит при определении потребности в определенных категориях работников (число вакантных мест на 1.04.2007 г. составляет 17). Наиболее требующиеся профессии, это - электрогазосварщики и слесари 4 и 5 разрядов. Также на предприятии имеются вакантные места юрисконсульта, инженера по технике безопасности и старших инженеров. Таким образом, предприятию постоянно не хватает работников высокой квалификации, имеющих опыт работы по специальности. для того, чтобы удовлетворить потребности в персонале МУП "Водоканал", в основном, обращается в государственную службу занятости и дает рекламные объявления в газеты, телевидение (средства. массовой информации). Большой ошибкой является то, что отдел кадров предприятия не фиксирует случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, так как обычно это активные и инициативные люди, найм работника чаще всего происходит по результатам небольшого собеседования и изучения стандартного набора документов: паспорта и трудовой книжки. При этом выясняется наличие дополнительной профессии и причины увольнения с предыдущего места работы, не используются письменные и устные тесты и результаты нескольких собеседований. Отсюда и увеличение количества работников, нарушающих, трудовую дисциплину.

Комплектование кадров в МУП "Водоканал" проводится отделом кадром в соответствии с требованиями профессии, с учетом образования, квалификацией и предыдущей трудовой деятельностью. В связи с тем, что на предприятии отсутствует свободный прием оформления на работу, трудоустройство осуществляется только после получения разрешения директора в форме приказа о приеме, который объявляется кандидату под расписку.