Управление персоналом предприятия ЖКХ на примере МУП "Водоканал"
Теоретические аспекты управления персоналом. Анализ системы менеджмента на предприятии МУП "Водоканал": оценка финансовой устойчивости, ликвидности баланса, кадрового состава, движения кадров, системы заработной платы и организации работы с персоналом.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.05.2013 |
| Размер файла | 297,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В приказе должно быть указано наименование работы (должности) в соответствии с единым тарифным квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
В отделе кадров постоянно отрабатывается движение кадров по каждому работнику, и собираются следующие данные: номер пропуска; фамилия, имя, отчество; дата рождения; место рождения; образование; стаж работы; номер страхового пенсионного свидетельства; адрес по прописке; номер приказа; категория; ИНН; справка о здоровье, после прохождения мед.осмотра.
По уволенным дополнительно собирают причины увольнения, дату увольнения, номер и дата приказа об увольнении.
На основании маркетинговых исследований, формирование заказов и заключенных договоров определяются оптимальные объемы предоставляемых предприятием услуг и работ, в соответствии, с которыми составляется бизнес-план на месяц, год с расчетами численности и фонда оплаты труда.
При поступлении на работу работников знакомят с полученной работой и коллективом, условиями и оплатой труда, разъясняют их права и обязанности, знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, проводят инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда.
Ежедневно проводится "планерка", с участием всех начальников подразделений. На "планерке" обсуждаются производственные проблемы, намечается способ и время их решения. В коллективах начальник подразделения тоже проводит "планерку", где объясняет, что надо сделать.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества производимых работ, положительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения МУП "Водоканал" применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; вывешивание фотографий передовиков на доску почета и другие меры поощрения.
В соответствии с положением о материальном поощрении работников в МУП "Водоканал" расчет и начисление премий производится по категориям работников в размере суммарного процента по выполненным оценочным показателям. Максимальный размер премирования составляет 30%.
Основными показателями для начисления и определения максимального размера премии является по МУП "Водоканал":
- Качественное выполнение производственных работ;
- выполнение планируемого объема производственных работ за отчетный месяц.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления, и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно- методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления и непосредственно должен быть представлен положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, права, функции, обязанности и ответственность подразделений и служб организации. Затем на основе положений составляется штатное расписание подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании. Регламентированием на предприятии занимается организационно- плановый отдел.
Организационное нормирование на предприятии предусматривает наличие соответствующих нормативов. Трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования). Организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего трудового распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты предприятия и т.д.).
Организационно-методическое инструктирование на предприятии осуществляется в форме:
- должностных инструкций, устанавливающие права и обязанности персонала;
- методических рекомендаций, описывающих выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;
- методических инструкций, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;
- рабочих инструкций, определяющих последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые требуют контроля и проверки исполнения.
Все экономические методы: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, оплата труда, ценообразование, налогообложение, установление материальных санкций и поощрений, объединены в технико-экономическом планировании. С помощью планирования определяется программа деятельности на месяц, квартал, год. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает текущие и перспективные планы по определенному кругу показателей. Так, мастер участка ежедневно получает производственное задание от выше стоящего начальства и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают получение материального поощрения или вместо поощрения получение полноценного отгула.
Планирование необходимо осуществлять как в интересах организации, так и в интересах ее непосредственного персонала.
Для предприятия МУП "Водоканал" важно располагать персоналом в нужном количестве с соответствующей квалификацией, т.е. таким персоналом, который необходим для решения производственных целей предприятия.
Планирование также должно учитывать сезонные колебания, увеличение объема или спада потребности относительно приема и найма персонала.
Что касается работы с источниками пополнения, то проводится профориентационная работа с учащимися РИИ, РМТ и другими учебными заведениями проводится, но молодежь не охотно идет работать на предприятие из-за низкой оплаты труда.
Важно учесть, что планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общем, процессе планирования на предприятии. Планирование на предприятии МУП "Водоканал" реализуется' посредствам целого комплекса взаимосвязанных мероприятий объединенном в оперативном плане работы с персоналом.
Оперативный план работы с персоналом включает в себя следующие данные: о постоянном составе персонала; о структуре персонала; о текучести кадров; о потери времени по причине болезни; о продолжительности рабочего дня; о заработной плате всех рабочих.
Вся информация о персонале МУП "Водоканал" представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для планирования.
При планировании расходов на персонал МУП "Водоканал" учитываются следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата; отчисление на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы, связанные с приобретением спецодежды и специального инструмента.
Эффективный контроль обеспечивает основу для наблюдения по осуществлению стратегических планов таким образом, чтобы руководители могли определить, насколько хорошо выполняется план и где необходимо сделать изменения или применить регулирующие меры.
Планирование и контроль являются фактически неразделимыми на рассматриваемом предприятии. Планирование является первой частью управления персоналом. Этот процесс продолжается по мере того, как директор организует и руководит людьми и ресурсами, чтобы достичь целей предприятия и минимизировать издержки. Процесс затем проходит полный цикл, включая потребности и функции контроля, которые напрямую связаны с планированием, посредствам чего директор предприятия МУП "Водоканал" добивается результатов в ходе выполнения планов.
Управленческий контроль, в общем, на предприятии осуществляется на двух организационных уровнях. Операционный контроль осуществляется на уровне операций, где руководитель сталкивается с использованием, физических, финансовых и информационных ресурсов для достижения организационных целей.
Контроль физических ресурсов на предприятии МУП "Водоканал" включает закупки (достижение соответствующего качества, цены и времени поставки), инвентаризацию (соответствие уровней запасов по позициям), контроль за оборудованием и контроль за качеством (поддержание необходимого уровня качества производимых услуг и работ).
Контроль человеческих ресурсов на предприятии включает правильный отбор, оценку и оплату труда людей на МУП "Водоканал".
С помощью контроля информационных ресурсов пытаются обеспечить доступность достаточно своевременной и точной информации для поддержания всех видов деятельности предприятия. Контроль финансовых ресурсов направлен на эффективное использование капитала.
Существует на предприятии другая направленность управленческого контроля - внешняя.
Руководители и его ближайшие подчиненные собирают информацию о потребителях, поставщиках и стремятся наблюдать за явлениями, которые могут воздействовать на планы предприятия, чтобы своевременной отреагировать на них без отрицательных последствий в деятельности предприятия.
На исследуемом предприятии существует несколько причин, обусловленных необходимостью управленческого контроля. Наиболее основополагающей причиной является необходимость наблюдать за тем, чем люди заняты, чтобы быть уверенными, что они знают, что и как им следует делать. Маленькие ошибки не кажутся значительными, но их совокупный эффект через некоторое время может воздействовать на снижение потенциала предприятия. Наблюдение за тем, что люди делают, особенно за результатами их деятельности, является универсальной причиной, по которой руководитель нуждается в осуществлении контроля.
МУП "Водоканал" применяет такие методы мотивации, как материальное поощрение трудящихся, моральное стимулирование, самоутверждение, самовыражение, похвала вышестоящего руководства.
Одной из важнейших функций управления является предоставление заработной платы. На предприятии МУП "Водоканал" используется сдельно-повременная оплата труда.
Моральное стимулирование труда имеет множество аспектов - политических, социальных, психологических и других. Повышение моральной ответственности каждого работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Сила общественного мнения направляет на воспитание отдельных недобросовестных работников в сочетании с мерами наказания, к ним относятся:
- очередные отпуска предоставлять в осенне-зимний период;
- взыскания за нарушение трудовой дисциплины или общественного порядка, не переводить на высокооплачиваемую работу, не присваивать процентных надбавок к окладам и т.д.
Таким образом, моральное стимулирование труда включает комплекс различных методов воспитательного, психологического и социального воздействия на коллектив и личность с ограниченным числом материальных поощрений или наказаний.
Должностные инструкции МУП Водоканал" для специалистов и рабочих разработаны администрацией предприятия. Работники ознакомлены с ними под роспись. Они включают в себя перечень обязанностей работника, взаимодействие с работниками других подразделений, взаимозаменяемость работников на время командировки, отгулов, больничных листов. Должностные инструкции четко определены и существуют на каждого работника.
3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом
Для того чтобы устранить недостатки и предотвратить их появление в дальнейшем, предложены следующие мероприятия:
Совершенствование организационной структуры МУП "Водоканал".
Реорганизация структуры отдела кадров, которая осуществляется в создании службы персонала на предприятии на базе отдела кадров.
Совершенствование количественного состава персонала путем сокращения численности персонала отряда охраны
Совершенствование графика работы МУП "Водоканал" (на примере бригады N 5 цеха КОС).
Совершенствование организационной структуры МУП "Водоканал"
В ходе анализа организационной структуры МУП "Водоканал" были выявлены некоторые недостатки и неточности. В схеме организационной структуры МУП "Водоканал" не выделены блоки управления и уровни менеджмента, это свидетельствует о том, что она не соответствует типовой схеме построения организационной структуры предприятия, также не выделены руководители каждого блока, хотя фактически такие должности имеются (например, начальник абонентского отдела, начальник цеха водопровода и другие).
Необходимо убрать должность заместителя главного инженера, так как на практике такой должности не существует. Нужно ввести в подчинение директора отдел кадров, юриста и инженера по технике безопасности, так как по своей компетенции они должны подчиняться директору, а не его заместителю. Это объясняется тем, что данные должности относятся к тем сферам деятельности, контроль над которыми должен осуществлять непосредственно сам директор, так как нарушения в данных областях могут дестабилизировать деятельность предприятия в целом.
В данную схему организационной структуры необходимо добавить должность главного механика, так как фактически такая должность функционирует, но на схеме ее нет. И еще одной неточностью является ошибочное подчинение столовой директору предприятия, Но по своему функционированию она должна подчиняться и контролироваться административно-хозяйственным участком.
Данная реорганизация должна улучшить не только функцию контроля, но и деятельность организации в целом.
Реорганизация структуры отдела кадров
При анализе организации работы с персоналом так же, как и при анализе организационной структуры были выявлены некоторые недостатки. Один из них касается работы отдела кадров. Если от персонала зависит решение вопросов деловой репутации предприятия и качество оказываемых услуг, то правильно организованная работа персонала - залог успешной деятельности предприятия. Немаловажную роль в организации работы персонала играет отдел кадров, поэтому его работе необходимо уделять должное внимание.
На МУП "Водоканал" отдел кадров включает две должности: инспектор отдела кадров и экономист отдела кадров. Так как в последнее время функции работников отдела кадров расширяются, то возникает необходимость в создании на МУП "Водоканал" службы персонала, которая отличалась бы от отдела кадров многофункциональностью и более качественной работой. В настоящее время, с учетом нововведений, перед службой персонала могут стоять следующие задачи:
Определение текущей и перспективной потребности в персонале и сопоставление с возможностями производства;
Привлечение рабочей силы и ее подготовка, найм на работу, расстановка по рабочим местам;
Организация труда работников, повышения их квалификации и общеобразовательного уровня;
Контроль за ходом кадровой работы, ведение учета по кадровым процессам, ведение кадрового делопроизводства;
Обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников;
Реализация кадровой политики.
Поэтому возникает необходимость радикальной перестройки отдела кадров, затрагивающая изменение функций, структуры и состава данной службы, так как два работника отдела кадров МУП "Водоканал" могут просто не справиться со своими обязанностями. Таким образом, встает вопрос о расширении отдела кадров и превращении данного подразделения в службу персонала.
На первоначальном этапе численность будущего подразделения определяется исходя из финансовых возможностей МУП "Водоканал" и общего количества работников. При этом можно отталкиваться от того, что по нормативам ведения кадровой документации в сфере учета одного инспектора по кадрам должно находиться не более 150 личных дел (на МУП "Водоканал" работает сейчас около 700 человек), поэтому возникает необходимость в создании службы персонала с численностью в три человека, функциональные задачи между управляющими по персоналу могут распределяться следующим образом:
Руководитель, осуществляющий общий контроль за работой подразделения и стратегическое планирование кадровой работы в целом;
Менеджер, отвечающий за подбор нового персонала и организацию обучения сотрудников;
Инспектор, в ведении которого находится оформление кадровой документации.
Для того, чтобы узаконить существование данной службы персонала необходимо разработать должностные инструкции, как подразделения в общем, так и отдельно его работников.
Руководитель службы персонала:
руководит кадровой работой предприятия в целом;
проводит систематический анализ имеющегося кадрового
руководит разработкой перспективных планов осуществления кадровой политик предприятия;
контролирует исполнение руководителями подразделений приказов и распоряжений по вопросам работы с персоналом;
анализирует причины нарушений трудовой дисциплины, организует проверку табельного учета, составление и выполнение графика отпусков, разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины и снижения потерь рабочего времени
осуществляет руководство инспектором и менеджером по кадрам, подчиняется и несет ответственность непосредственно перед руководителем МУП "Водоканал"
Руководитель службы персонала должен:
хорошо знать трудовое законодательство, методические нормативные и другие материалы;
владеть современными методами оценки персонала, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, социальными технологиями управления;
иметь ясное представление о перспективах развития МУП "Водоканал", об основах научной организации труда, о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.
Менеджер по персоналу:
подчиняется руководителю службы персонала;
осуществляет процесс подбора и отбора персонала в соответствие с планируемой потребностью и научно разработанными и практически проверенными методиками (включающими анкетирование, тестирование, интервьюирование);
изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру;
участвует в организации повышения квалификации специалистов МУП "Водоканал", вносит предложения по проведению аттестации специалистов;
осуществляет организацию процесс первичного обучения, подготовки, переподготовки кадров, аттестации персонала под непосредственным руководством руководителя службы персонала.
Инспектор по кадрам:
подчиняется руководителю службы персонала;
осуществляет ведение кадрового делопроизводства;
контролирует регистрацию документов, порядок замещения должности;
осуществляет ведение личных карточек и личных листков по учету кадров, то есть осуществляет все действия, связанные с подготовкой документов, обработкой и выдачей информации, хранение и сдача дел в архив;
составляет графики отпусков и заполняет больничные листы;
ведет учет качественного и количественного состава работников предприятия.
Таким образом, менеджер по персоналу должен иметь психологическое или педагогическое образование, инспектор по кадрам юридическое или экономическое образование и знать основы делопроизводства.
Данных специалистов нужно искать вне предприятия. Но руководителя службы персонала можно найти за счет внутренних источников предприятия. К таким источникам относятся: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений, руководители профсоюзов, мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, работники отдела кадров.
Необходимым атрибутом будущих работников службы персонала является обязательное наличие высшего образования. Определим затраты, необходимые для создания службы персонала. Для расчета заработной платы работников службы персонала воспользуемся следующими данными:
Руководитель службы персонала имеет диапазон разрядов от 8 до 14, а менеджер и инженер по кадрам - от 5 до 11. Отсюда можно определить заработную плату сотрудников службы персонала состоящую из оклада, премии 20% от оклада и районного коэффициента, (таблица 3.1)
персонал управление менеджмент кадровый
Таблица 3.1 Заработная плата работников службы персонала, руб.
|
Должность |
Оклад |
Премия |
Заработная плата за месяц |
Годовой фонд заработной платы |
|
|
Руководитель |
2900 |
580 |
4002 |
48024 |
|
|
Менеджер |
2500 |
500 |
3450 |
41400 |
|
|
Инспектор |
2120 |
424 |
2925 |
35107 |
Для того, чтобы служба персонала имела возможность нормально функционировать, составляем смету затрат, необходимых для создания данного подразделения, (таблица 3.2).
Таблица 3.2 Затраты, необходимые для создания службы персонала, руб.
|
Наименование статьи |
Сумма |
|
|
Установка сервера |
7000 |
|
|
Канцелярские товары |
1000 |
|
|
Периодические издания и методические пособия |
3000 |
|
|
Текущие расходы |
1000 |
|
|
Итого |
12000 |
Поэтому годовая смета затрат на создание службы персонала выглядит следующим образом: 124531 + 12000 = 136531 рублей, данная сумма необходима для создания службы персонала.
Просчитать эффективность и результативность от данного мероприятия, то есть создания службы персонала трудно, так как эффект от внедрения мероприятий может проявиться через достаточно длительный период времени, но в целом внедрение данной службы сможет упорядочить деятельность предприятия при решении кадровых вопросов, снизить текучесть кадров и улучшить деятельность предприятия на 15-20% [23, с.280].
Совершенствование количественного состава персонала МУП "Водоканал"
В ходе проведенного анализа качественного и количественного состава персонала были выявлены некоторые недостатки, к которым относится превышение фактической численности над требуемой персонала подразделений: управления и отряд ВОХР. Численность охраны составляет в настоящий момент 95 человек (данное количество пополняется в летний период на 5 вакансий с возникшей необходимостью, сопровождающей охрану грузопоставок хлора), (таблица 3.3).
Таблица 3.3 Состав отряда ВОХР, чел
|
Наименование подразделения |
Количество человек |
||
|
Южная команда |
70 |
||
|
в том числе |
Начальник караула |
2 |
|
|
Старший стрелок |
8 |
||
|
Стрелок |
60 |
||
|
Северная команда |
25 |
||
|
в том числе |
Начальник караула |
1 |
|
|
Старший стрелок |
2 |
||
|
Стрелок |
22 |
Просчитаем потребность в охране основных объектов МУП "Водоканал", данные сведем в таблицу 3.4.
Таблица 3.4 Потребность в охране объектов МУП "Водоканал", чел
|
Объект |
Количество охраны |
|
|
Цех канализации |
5 |
|
|
Транспортно-хозяйственный цех |
5 |
|
|
БПТК |
5 |
|
|
Управление |
5 |
|
|
Цех водопровода |
19 |
|
|
Гидроузел |
15 |
|
|
Хлораторная |
15 |
|
|
Другие |
8 |
Итого 67 чел. + 13 чел. (управленческий персонал охраны) = 80 чел. Таким образом, необходимая потребность в персонале охраны составляет 80 человек, поэтому необходимо сократить численность данного подразделения на 15 чел. И соответственно пересмотреть график работы.
Подобная ситуация наблюдается и с административно-управленческим персоналом. В финансово-экономический отдел входят: начальник отдела, заместитель начальника, экономист 1 категории (2 места), экономист (2 места), экономист по бухгалтерскому учету и аудиту. В бухгалтерию входит: главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, бухгалтер абонентского отдела (2 места), кассир, бухгалтер (3 места). Но с внедрением компьютеризации учета и отчетности, возникает необходимость в сокращении данной категории персонала. В бухгалтерии необходимо оставить главного бухгалтера, его заместителя, кассира, бухгалтера материальной группы, бухгалтера расчетной группы, бухгалтера, занимающегося дебиторско-кредиторской задолженностью и бухгалтера. Отсюда лишними являются 2 должности финансово-экономического отдела и 2 должности бухгалтерии. Сокращение работников приведет к экономии фонда заработной платы на 674600 рублей в год, (таблица 3.5). Данную сумму можно использовать как источник для реорганизации отдела кадров.
А оставшуюся сумму можно использовать как резерв для повышения заработной платы работников низкооплачиваемых категорий (мотористы, рабочие АВР), по которым процент текучести кадров самый высокий.
Таким образом, эффективность от внедрения данных мероприятий заключается в сокращении перерасхода фонда заработной платы на 674600 рублей в год, то есть снизит перерасход на 60%.
Таблица 3.5
|
Должность |
Человек |
Сумма в год (руб.) |
|
|
Экономист |
2 |
385000 |
|
|
Бухгалтер |
2 |
289600 |
|
|
Итого |
674600 |
Совершенствование графика работы на примере бригады N 5 цеха КОС
График работы предназначен для регулирования и нормирования деятельности персонала МУП "Водоканал". Рассмотрим график работ персонала бригады N 5 цеха КОС за 2005 год представленный в таблице 3.6.
Таким образом, из таблицы видно, что у каждого работника имеются излишне отработанные часы, превышающие норму, которые необходимо оплачивать. Отсюда и перерасход фонда заработной платы. С введением нового Трудового кодекса, где указывается, что работник не имеет права работать более 40 часов в неделю или 1992 часа в год [1, статья 91] данная переработка является незаконной и ведет к штрафным санкциям. Поэтому необходимо пересмотреть график работы таким образом, чтобы фактически отработанные часы не выходили за пределы нормы. Поэтому нужно за часы, отработанные сверх нормы давать выходные дни по инициативе администрации. И распределить их таким образом, чтобы большинство из них приходилось на летний период (во время планового ремонта зданий и оборудования), не нарушая тем самым работу предприятия. График работы бригады N 5 цеха КОС на 2006 год будет выглядеть согласно таблице 3.7.
Но в данном случае снизится заработная плата работников, так как выходные дни являются неоплачиваемыми (в среднем каждый работник будет терять 200-300 рублей в месяц). Поэтому согласно Трудовому кодексу (статьи 97,99), необходимо разработать дополнительный трудовой договор, регулирующий работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа), которая предусматривает 120 дополнительных часов в год. В данном случае эти часы будут оплачиваться в соответствие с законодательство РФ, размер суммы необходимо установить в дополнительном трудовом договоре.
Заключение
Перед данным дипломным проектом была поставлена цель, заключающаяся в оценке и изучении отечественного и зарубежного опыта в области управления персоналом и применении данного опыта на практике.
После проведенного исследования можно сказать, что цель была достигнута. Реализации данной цели способствовали решения задач, конкретизирующих данную цель. В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы.
Анализ теоретических аспектов управления персоналом позволил сделать заключение о том, что управление персоналом - та необходимая область управления, которая связана со всеми сферами деятельности предприятия и оказывает на них непосредственное воздействие. В различных источниках литературы можно встретить разнообразные подходы, как к понятию "персонал", так и к понятию "управление персоналом". Как наука управление персоналом имеет свои принципы, методы, цели, задачи, функции и состоит из нескольких этапов. Управление персоналом можно рассмотреть как систему, состоящую из ряда подсистем, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого. В данном объекте более подробно были рассмотрены такие подсистемы, как планирование потребности в персонале и кадровая служба. Российский опыт работы с персоналом показывает, что возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны изменениями внешней среды.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности МУП "Водоканал" показал, что предприятие ориентируется на создание материальных условий расширения хозяйственной деятельности. За три года произошло довольно значительное увеличение дебиторской задолженности, что негативно сказалось на финансовых результатах. Анализ финансовых показателей, характеризующих финансовую деятельность МУП "Водоканал" показал, что баланс предприятия не является абсолютно ликвидным, предприятие неплатежеспособно и не сможет погасить долги в случае одновременного предъявления требований со стороны кредиторов.
Если рассматривать коэффициенты возможности угрозы банкротства, то они свидетельствуют о том, что у предприятия есть реальная возможность восстановить свою платежеспособность.
Анализ кадрового состава и движение кадров позволили выявить следующие недостатки: на предприятии при общем увеличении численности персонала наблюдается увеличение текучести кадров, в основном по низкооплачиваемым профессиям, связанными с тяжелыми условиями труда. Также на предприятии наблюдается изменение численности работников охраны и административно-управленческого персонала. Анализ заработной платы показал, что на предприятии наблюдается превышение фактического фонда заработной платы над плановым и увеличение среднечасовой зарплаты одного работника. Анализ организации работы с персоналом выявил недостатки в работе отдела кадров: при организации найма работников на работу, при аттестации и так далее.
Для того чтобы устранить недостатки и предотвратить их появление в дальнейшем, в данном дипломном проекте были предложены следующие мероприятия:
1.Совершенствование организационной структуры МУП "Водоканал" путем переподчинения юриста, отдела кадров, инженера по технике безопасности в компетенцию директора, введение блоков управления и уровней менеджмента.
2.Реорганизация структуры отдела кадров, которая осуществляется в создании службы персонала на предприятии на базе отдела кадров. Данное подразделение имеет более широкие и разносторонние функции и более широкий штат сотрудников, что позволяет предприятию осуществлять более качественную работу.
3.Совершенствование количественного состава персонала путем сокращения численности персонала отряда охраны на 15 человек и административно-управленческого персонала на 4 человека. Высвободившаяся сумма денег пойдет на погашение перерасхода фонда заработной платы на 50%.
4.Совершенствование графика работы МУП "Водоканал" (на примере бригады N 5 цеха КОС). Внедрение данного мероприятия позволит снизить перерасход по данному цеху на 80%.
Список использованной литературы
Трудовой кодекс Российской Федерации. 30 декабря 2001года №197-Ф3
Антикризисное управление: Учебник / Под редакцией Э.М. Короткова. - М.: Инфра - М, 2001. - 432с.
Блинов А.К. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - №1. - с.88-101
Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях: Как его учитывать при переходе к новым системам управления персоналом // ЭКО. -2001. - №7 - с.126-145.
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М. Инфра М, 2002. - 283с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: ЮРИСТЪ. 1998г. - 496с.
Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 280с.
Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПБ.: издательство СПБУЭФ, 1999. - 320с.
Гапенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Ростов- на- Дону: Феникс., 1999. 363с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для Вузов. - М.: Норма. - 2001. - 431с.
Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. - 2000г. - №8. - с.43-57
Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М: Дело, - 1993. - 240с.
Иванов Н.А. Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Издательство Университет. - 1999. - 320с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник для Вузов. - Минск: БГЭУ.,2000. - 281с.
Катульский Е. Есть ли стратегия у кадровой службы // Служба кадров. - №9 - 2007. - с. 3-7.
Клочкова О. Создание службы персонала "с нуля" // Кадры предприятия. №1. - 2006. с. 3-7.
Козлов А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент. - 2001. - №1- с. 46-54.
Кохно П.А. Менеджмент. - М: Финансы и статистика. - 1999. - 224с.
Кононова Т.В. Управление трудовыми ресурсами - М: Университет. - 2001. - 260с.
Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта - Новосибирск: Наука, - 2001. - 190с.
Либанова Э. Палий Е. Трудовой потенциал: Проблемы статической оценки // Вестник статистики - 2003. - №3. - с. 10-15.
Магура М. Эффективное управление людьми невозможно без совершенных персонал - технологий // Человек и труд. - 2001. с.76-77.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под редакцией П.В. Шеметова. - М: Инфра - М - 2000. 312с.
Марр В., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. - 1999. №1. - 127с.
Мескон М. Основы менеджмента: перевод с английского - М: Дело. - 1998. - 800с.
Миняева Л. Оценка конкурентоспособности кадров: на промышленном предприятии // ЭКО. - 2004. - №3 - с. 172-177.
Менеджмент персонала / под редакцией С.И. Самыгина, И.Д. Столяренко. - Ростов на Дону: Феникс. - 1999. - 477с.
Панцуркина Т. Управление персоналом // ЭКО. - 2004. - №8. - с.184-191.
Пирсон Ф. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. - №6. - 2004. - с. 34-39.
Савицкая Л.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М: Инфра-М. - 2002. - 310с.
Санталайнен Т., Воутилейн Э., Порейне П. Управление по результатам. - Прогресс Университет. - 1999. - 140с.
Справочник директора предприятия. - М. - Инфра-М. - 1998. - 344с.
Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция "Управление персоналом и занятность" 27-29 сентября 1994г. - СПб, 1995. - 96с.
Тульский М.В. Российский опыт работы с кадрами // ЭКО - №7. -2007
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - 2-е издание. - М: Дело. - 1999. - 336с.
Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под редакцией А.Я. Кибанова - М: Инфра-м - 2002.- 296с.
Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие - М: Экономика
Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова - М: Инфра-М, - 1999.- 512с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под редакцией Р. Марра. М: Издательство МГУ. 1999. - 480с.
Уткин Э.А. Управление компанией. - М: ЭКМОС, 1999.- 304с.
Шеломенцев А. Кадровая политика на промышленных предприятиях Урала // ЭКО. - №9 -2006. - с. 93-102.
Экономика предприятия: Учебник для Вузов / Под редакцией В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М: Банки и биржи; ЮНИТИ - 2000. - 743с.
Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией И.А. Сафронова - М: Юрист - 2000г. 583с.
Экономика и социология труда: Учебное пособие / под редакцией Н.Н. Абакумова - Новосибирск: ИГАЭиУ - 1999. 287с.
Яркина Т.В. Основы экономики предприятия - М: Экономика - 1999
Яцковский К.А. Управление персоналом - Нижний Новгород: НИМБ
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.
дипломная работа [929,7 K], добавлен 23.01.2016Особенности современных технологий управления персоналом – цели, задачи, инструменты, виды. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест". Эффективность проекта системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест" в области кадрового менеджмента.
дипломная работа [188,9 K], добавлен 03.01.2012Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012Рассмотрение теории и практики управления персоналом в рыночных условиях современного предприятия, совершенствование методов набора и отбора кадров. Анализ системы кадрового менеджмента на негосударственном предприятии на примере ЗАО "Брижджтаун Фудс".
курсовая работа [76,9 K], добавлен 13.04.2012Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009Обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом. Количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом. Анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом.
курсовая работа [53,3 K], добавлен 29.11.2009Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011Оценочные индикаторы работы с персоналом. Организационная структура предприятия. Ситуационный анализ состояния кадрового менеджмента. Проблемы взаимодействия между структурными подразделениями компании. Проект по совершенствованию управления персоналом.
курсовая работа [491,6 K], добавлен 09.04.2016Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности. Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом на предприятии. Современные методы, стили, оценка эффективности управления персоналом за рубежом.
дипломная работа [179,9 K], добавлен 25.02.2011
