Управління трудовим колективом підприємства (на прикладі Відділу охорони здоров'я)

Розглянуті принципи управління трудовим колективом в умовах розвитку ринкових відносин повинні забезпечити:

- економічність управління -- досягнення найбільшої ефективності витрат і оптимального використання коштів при виконанні управлінських робіт;

- оперативність управління -- реалізацію в найкоротший строк прийнятих управлінських рішень;

- надійність управління -- ефективну роботу апарату управління, яка сприяє стабільному функціонуванню всієї системи управління;

- оптимальність управління -- знаходження оптимальних рішень.

Організація управління трудовим колективом полягає у вирішенні таких основних питань: удосконалення форм розподілу і працівників управління; вибір і використання раціональних методів і прийомів роботи; організація робочих місць і створення оптимального виробничого середовища в апараті управління.

Розподіл управлінської праці являє собою розчленування всього обсягу управлінських робіт на окремі складові частини (функції), кожну з яких виконує окремий працівник (або група працівників). Цілісність і ефективність діяльності апарату управління забезпечується кооперацією управлінської праці, узгодженістю функцій окремих працівників, завдяки якій окремі елементи поєднуються в єдиний управлінський процес. Раціональне поєднання розподілу і кооперації управлінської праці є основою спільної діяльності учасників процесу управління.

Організація управлінської праці включає такі основні форми розподілу праці: функціональну, технологічну, кваліфікаційну.

Функціональний розподіл праці передбачає закріплення конкретних функцій за підрозділами або окремими працівниками. Наприклад, основною функцією планового відділу кооперативу є планування, а товарознавця-організатора -- впровадження прогресивних методів обслуговування покупців. Функціональний розподіл праці реалізується також і шляхом відокремлення основних робіт від допоміжних.

Технологічний розподіл праці в апараті управління передбачає спеціалізацію співробітників за однотипними видами робіт або сферами діяльності.

Кваліфікаційний розподіл праці -- це розподіл робіт усередині підрозділів апарату управління між співробітниками відповідно до їхньої кваліфікації та з урахуванням досвіду роботи.

Розподіл праці залежно від кваліфікації працівників забезпечує раціональне використання кадрів і диференційовану оплату праці.

Функціональний, технологічний і кваліфікаційний розподіл праці визначають спеціалізацію праці апарату управління. Проте нераціональна спеціалізація праці працівників управління може мати деякі негативні наслідки.

Застосування раціональних форм розподілу і кооперації управлінської праці забезпечує найбільш доцільну спеціалізацію співробітників, визначає більш високий рівень відповідальності кожного з них за доручену ділянку роботи, сприяє чіткій взаємодії працівників. Це створює умови для підвищення ефективності та поліпшення якості роботи апарату управління завдяки найбільш раціональному використанню робочого часу.

Впровадження раціональної технології і техніки особистої праці передбачає глибоке вивчення трудового процесу апарату управління і проектування на цій основі нового, більш раціонального трудового процесу.

Кожний новий метод організації особистої праці, який проектується для впровадження, повинен забезпечувати усунення зайвих, неефективних трудових операцій, найбільш раціональну послідовність їх завдяки правильному плануванню робочих місць, використанню раціональних прийомів і методів планування роботи.

Значний вплив на організацію праці апарату управління має планування особистої роботи кожним співробітником. Початковим етапом планування є складання розкладу обсягів робіт. Другий етап планування--розподіл фонду часу на виконання обсягів робіт і визначення конкретного строку виконання.

Для планування особистої роботи використовують календарні, настільні книги і календарі, а також спеціальні картотеки оперативної роботи.

На вдосконалення організації управлінської праці суттєвий вплив мають організація робочих місць і умови праці.

Під робочим місцем розуміють обмежену зону площі службового приміщення, яка розрахована на одного працівника.

Організація робочих місць передбачає раціональне компонування службових приміщень, розподіл працівників по робочих кімнатах і розміщення в них робочих. Сутність раціонального планування службових приміщень і розміщення в них робочих місць полягає в тому, щоб скоротити тривалість виконання роботи, усунувши всі зайві переміщення працівників, найбільш ефективно використовувати площу службових приміщень.

При розподілі приміщень між структурними підрозділами апарату управління слід ураховувати функціональну значущість підрозділів, зміст і технологію виконуваних у них робіт, а також взаємозв'язок між ними в процесі праці.

Дуже важливо правильно розмістити меблі та обладнання в робочому приміщенні, враховуючи вимоги ергономіки та санітарні норми. Меблі мають забезпечити людині зручне положення під час роботи, сприяти гарному зоровому сприйняттю документації. До комплексу службових меблів належать письмові (звичайні, спеціалізовані), допоміжні столи та інші види меблів (картотеки, крісла, стільці, сейфи, полиці, етажерки, звичайні або спеціальні шафи).

Специфіка праці управлінського персоналу полягає в тому, що значне місце в ній займає робота з документами. Саме тому організація робочого місця має забезпечити найбільш раціональне розміщення документів, технічних засобів збирання.

Найкращий вид освітлення -- природне. Воно справляє сприятливий психологічний вплив на працюючих. Тому конторські будівлі повинні мати достатню площу віконних прорізів.

Розрізняють штучне освітлення загальне і місцеве. Загальне має забезпечувати рівномірне освітлення всього приміщення. Для цього джерела світла доцільно розміщувати на стелі, над робочим місцем. Окремі види робіт вимагають посиленого освітлення. Для цього використовують місцеві джерела світла. Проте вони викликають швидку втому зору, тому слід поєднувати місцеве освітлення з загальним.

Ефективність світлового контрасту службових приміщень залежить від кольорового вирішення стін, стелі. Світлий колір збільшує освітленість, оскільки відбиває велику кількість світла. Темні кольори поглинають частину світла. Використання відповідного кольору при фарбуванні службового приміщення поліпшує його зовнішній вигляд, світловий контраст приміщення і підвищує працездатність управлінських працівників, зменшує втомлюваність, позитивно психологічно впливає на них.

Максимальна норма рівня шуму для конторських приміщень 40-50 децибел. Для того щоб зменшити шум, слід передусім визначити його джерело. З метою його приглушення застосовують звуковбирні матеріали при облицюванні внутрішньої поверхні приміщень, ізоляцію обладнання, що є джерелом шуму, і окремих робочих місць звуковбирними перегородками.

Застосування звуковбирних перегородок і покриттів стін, стель, підлог і меблів дає можливість підвищити продуктивність праці, зменшити кількість помилок.

2.3. Шляхи удосконалення процесу управління трудовим колективом Відділу охорони здоров'я

В результаті виявлення певних проблем щодо ефективного формування успішного трудового колективу Відділу охорони здоров'я, слід запропоновувати конкретні пропозиції щодо удосконалення процесу управління формуванням трудового колективу.

Перш за все, підприємству слід покращити організаційно-управлінські умови, які змогли б ефективно вплинути на колектив. Зокрема:

- оптимізувати управлінську структуру;

- кожний керівник повинен відповідати лише за свою строго визначену ділянку роботи, і не втручатися у виробничий процес інших підрозділів;

- припинити практику делегування керівником своїх управлінських функцій неформальному лідеру трудового колективу;

- покращити ефективність від реально застосовуваних та впровадження нових методів психологічного впливу на працівників;

- внесення корективи до мотиваційної поведінки працівників, а саме впровадити індивідуальний підхід до матеріального та морального спонукання до високопродуктивної праці (грошова винагорода, підвищення професійного розряду, оплата за навчання і т.д);

- створити кімнати для психологічного розвантаження;

- розширити "вертикальний набір" обов'язків середнього та нижчого рівня управління, тобто забезпечити більшу автономність і відповідальність працівника при виконанні дорученої справи. Включити в його обов'язки деякі функції планування і контролю за якістю виробленої продукції;

- розширити "горизонтальний" набір обов'язків, тобто внести більшу різноманітність в роботу в рамках однієї функції;

- можливо здійснити тимчасову виробничу ротацію працівників складів [11, 44].

Пропонується використовувати керівництвом певні принципи в управлінні трудовим колективом:

- сильне переконання - це власне кажучи неписані правила, що
цементують підприємство;

- поділювані працівниками етичні цінності;

- політика повної зайнятості, яка у світі вважається найважливішим інструментом формування довіри між наймачем і найманими;

- підвищення ступеня роботи - забезпечення всіх задовольняючою їхньою роботою відповідно до мінливих потреб особистості;

- особисте стимулювання засноване на справедливому і найбільш доцільному використанні стимулів, оцінці праці кожного, яке виступає найважливішим компонентом (елементом) культури;

- розвиток неспеціалізованої кар'єри - свідоме передбачення і планування зміни роботи (спеціалізації) у рамках свого підприємства, що сприяє вдосконалюванню працівників, дозволяє робити їм кар'єру в рамках широкої спеціалізації і розвивати контакти з усією організацією, прискорюючи тим самим формування горизонтальних зв'язків;

- особиста участь (на основі консенсусу) у прийнятті рішень, яка означає, що процес вироблення і прийняття рішень відкритий для всіх працівників, що мають відношення до їхнього виконання;

- неявний контроль (дія системи цінностей) замість явного контролю, заснованого на цифрових показниках, здійснюється контроль повсякденних операцій в основному за допомогою "насадження переконань", які є головною мотивацією діяльності індивідів;

- розвиток високої культури, який базується на стійких і сильних переконаннях, прийнятих у підприємстві, а також на довірі, що опирається на принцип повної зайнятості;

- "Холістпічний" підхід до оцінки працівників (спосіб мислення й причетність керівництва до способу життя персоналу), який припускає на першому місці серед пріоритетів компанії працівника;

- сильна віра в індивідуалізм, яка заснована на загальноприйнятій політиці максимального делегування працівникам повноважень і відповідальності. Однак це можливо лише за умови, що кожен співробітник -фахівець високого класу. Адміністрація не стільки контролює свого працівника, скільки підтримує;

- ефективна робота з кадрами, що гарантують індивідуалізм - це сукупність кадрових процедур, що забезпечують відповідне положення індивіда на підприємстві;

- єдиний статус всіх працівників - це чіткі політика і дії (процедура спілкування) керівництва, які підкреслюють, що відносини між співробітниками будуються на основі рівноправності. Без цього не може успішно культивуватися індивідуалізм;

- запрошення на роботу фахівців найвищого класу. Питання зводиться до підбора талантів для даного виду діяльності;

- тривале навчання працівників, особливо вищих керуючих. Фахівці в обов'язковому порядку повинні регулярно займатися на курсах підвищення кваліфікації, що становить суть способу життя підприємства. На це затрачається в середньому 5 % робочого часу в рік і приблизно 5 % засобів, пов'язаних зі змістом робочої сили;

- делегування максимально можливої відповідальності на нижчі рівні управління, що передбачає призначення на самі нижчі посади висококласних фахівців. Співробітники дуже пишаються своєю роботою за можливість виявити ініціативу, усталити своє лідерство, взяти на себе вантаж проблем підприємства;

- заохочення розбіжностей у поглядах - це свідоме створення можливостей для вираження кожним своєї думки, незалежно від того, рішення прийняте або перебуває на підготовчій стадії.

- інституціалізація змін - політика регулярного відновлення шляхом зміни всього підприємства від верху до низу з метою пристосування його до реальних потреб бізнесу і ринкової ситуації.

Висновки і пропозиції

Розглянувши та вивчивши тему “Управління трудовим колективом Відділу охорони здоров'я” простежуються наступні ідеї та практичні поради щодо управління трудовим колективом:

1. Конфлікт має на увазі незгоду сторін, при якій одна сторона намагається добитися ухвалення своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами, між індивідуумами і групами і між групами.

2. Часто конфлікт не є шкідливим для колективу, а іноді представляється єдиним шляхом подальшого просування. Під час конфлікту висловлюються нові ідеї, і визначається характер і потенційні можливості індивідуумів і груп.

3. Структурні методи дозволу конфліктів включають уточнення виробничих очікувань, механізми координування і інтеграції, поставку більш високих по рівню завдань і систему винагород.

4. В будь-кому, навіть найпрогресивнішій і добре керованій організації існують ситуації і характеристики роботи, які негативно впливають на людей і викликають у них відчуття стресу. Надмірний стрес може виявитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації.

5. Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою і діяльністю організації або подіями особистого життя.

6. Іскра пошани і тим більше симпатії, заронена керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом.

7. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників і мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

8. Довірливість і недовірливість - ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний клімат в колективі.

9. Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих.

Найбільш типові обмеження, що заважають ефективній праці колективу:

1. Непридатність керівника. Керівництво - це найважливіший фактор, що визначає якість праці колективу. Організаційні здібності є не в кожної людини. Встановлено, що така обдарованість зустрічається в декілька десятків разів рідше, ніж музикальні чи математичні здібності.

2. Некваліфіковані співробітники. Ефективний колектив повинен являти собою збалансований ансамбль, де кожен виконує свою роль і вирішує загальні завдання. Тому потрібен такий склад співробітників, які можуть злагоджено працювати разом.

3. Ненормальний мікроклімат. В колектив входять люди з різними цінностями і пристрастями. І поєднують їх не лише одні цілі, але й загальні емоції. Відданість колективу - одна із ознак нормального клімату в колективі. Висока ступінь взаємної підтримки - також природній стан колективу, який ефективно працює. Недовір'я і підозріливість людей роз'єднують колектив.

4. Нечіткість цілей. Якщо немає ясного бачення загальної мети, то окремі члени колективу не можуть вносити свій вклад в загальну справу. Ця ціль конкретно формується в колективі у вигляді принципів і правил, а потім доводиться до свідомості працівників.

5. Незадовільні результати праці. Іноді буває, що хороший мікроклімат, висока компетентність співробітників не дають результатів. В цьому випадку, очевидно не вистарчає бажання удосконалюватися, відсутні певні стимули.

6. Неефективність прийняття рішень.

7. Закритість і конфронтація. Коли в колективі відсутня свобода суджень, в ньому виникає нездоровий клімат. Члени колективу повинні мати можливість висловити свою думку, обговорювати її без страху показатись смішним чи боятися відплати. В колективах, що працюють ефективно, не уникають неприємних питань, а обговорюють їх, не боячись конфліктів.

8. “Нерозвинуті співробітники”. При інших рівних умовах найбільші можливості має колектив з високим рівнем індивідуальних здібностей членів. “Розвинуті співробітники” - енергійні, здатні керувати своїми емоціями, готові відкрито висловити свою думку, можуть змінити свою точку зору лише під впливом аргументів.

9. Низькі творчі здібності колективу. Ефективний колектив має здібність генерувати творчі ідеї і здійснювати їх. Колективна творчість має свої стадії: визначення завдання, породження ідеї, відбір і розвиток цінних ідей, перевірка ідей, впровадження їх.

10. Неконструктивні відносини з іншими колективами. Якість взаємовідносин з іншими колективами буває незадовільною. Керівник зобов'язаний налагодити зв'язки і можливості для постійного спільного рішення, добиватися особистого взаєморозуміння і створення клімату довіри.

11. Знання соціально-психологічних характеристик, що діють в колективі допоможе орієнтуватися в обставинах члену колективу.

Список використаної літератури:

1. Бабаєв В. М., Шаронова Н. В. Організаційна культура керівника. -- Х.: НТУ "ХПІ", 2005.

2. Беззубко Л. В. Зюнькін А.Г. Калина А.В. Управління трудовими конфліктами. -- К.: МАУП, 2004.

3. Будиянский Н. Ф. Психология управления. - О.: Астропринт, 1998.

4. Власова Е. Как организовать работу с персоналом. -- Х.: Центр "Консульт", 2003.

5. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці.- 2005.

6. Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. -- К.: КНЕУ, 2004.

7. Дзвінчук Д. І. Психологічні основи ефективного управління. -- К.: ЗАТ "Нічлава", 2000.

8. Дороніна М. С., Григоренко А. М. Психологія управління. - Х.: ХДЕУ, 2000.

9. Жигалов В. Т., Шимановська Л. М. Основи менеджменту та управлінської діяльності. - К.: Вища шк., 1994.

10. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. - К.: “Академ-видав”, 2003.

11. Мельник Л. П. Психологія управління. - К., 1999.

12. Слиньков В. Н. Управление персоналом. -- К.: Алерта, 2004.

Додаток 1

Психологічна угода між працівником та організацією

Додаток 2

Додаток 3