Кадри - найбільш цінна і важлива частина продуктивних сил суспільства. В цілому ефективність бізнесу залежить від кваліфікації службовців, їх розстановки і використання, що впливає на об'єм і темпи приросту продукції, що виробляється, використання матеріально-технічних засобів. То або інше використання кадрів прямим чином пов'язане із зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу.

Оскільки ж примусити робочу силу працювати найефективніше? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики.

І на першому місці по важливості серед чинників, що впливають на ефективність використання робочої сили, коштує система оплати праці. Саме заробітна плата є тією причиною, яка приводить працівника на його робоче місце. Це найбільш сильний мотивуючий чинник.

Адже все зрештою залежить від людей, від їх кваліфікації, уміння і бажання працювати. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання і ефективності.

Тому значення даної проблеми важко переоцінити.

1. Дія за значенням: організувати, організуватися; організовувати, організовуватися. Якщо дія триває довший час і виконується групою людей, то вона є процесом організовування чогось, упорядковування, улаштовування (організація праці, організація діяльності, організація управління тощо).

Організації у сфері економіки створюються для спільної економічної діяльності. Спільна праця групи людей звичайно продуктивніша порівняно з працею такої ж кількості виконавців-одинаків.

Персонал -- це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників [3, с. 50].

У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему та процеси управління такими колективами.

В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий).

В Україні назви категорій персоналу стандартизовано, а отже, усі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.

Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі);

професіонали;

фахівці;

технічні службовці;

робітники сфери торгівлі та побутових послуг;

кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

кваліфіковані робітники з інструментом;

оператори та складальники устаткування і машин;

найпростіші професії.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника.

Організація може приймати на навчання, підвищення кваліфікації, стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не входять, хоча клопотів, пов'язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Багатьом організаціям не лише в Україні, а й в усьому світі, бракує висококваліфікованих, ініціативних, з творчим потенціалом працівників усіх посадових рівнів, але в першу чергу менеджерів зі стратегічним мисленням і вмінням ефективно вирішувати тактичні завдання.

Під стратегією та політикою менеджменту персоналу організації розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми й методи [10, с. 104]. Вони розробляються власниками організації, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напряму й засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Розроблення стратегії та політики є лише однією з функцій менеджменту персоналу, проте її цілі можуть збігатися з цілями самої системи.

Основу стратегії та політики менеджменту персоналу в сучасних умовах має становити зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

Формування стратегії та політики менеджменту персоналу має здійснюватися з урахуванням того, що ринкова трансформація економіки обумовлює перехід від практично необмеженої виконавчої влади до відносин власності. У зв'язку з цим, по-перше, необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Головним у самій організації мають бути працівники, а за її межами -- споживачі продукції. По-друге, необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання; до культури й ринку, а не до ієрархії; перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному глузді.

Політика менеджменту персоналу організації, через яку реалізуються цілі та завдання останньої, базується на стратегії менеджменту персоналу організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою стратегіями є елементом загальної стратегії розвитку організації. Отже, стратегія та політика менеджменту персоналу є з'єднувальним елементом, який поєднує цілі та завдання організації з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбір, складання штатного розпису, атестація, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо. Політика менеджменту персоналу та ступінь її реалістичності залежать, у свою чергу, від врахування двох основних вихідних положень: направленості загальної стратегії менеджменту персоналу та характеру її адаптованості до специфічних умов розвитку організації на сучасному етапі. Урахування цих положень показує загальну направленість дій, які необхідно передбачити в конкретній політиці менеджменту персоналу на певному відрізку часу. Це дасть змогу досягти того, щоб заходи політики менеджменту персоналу короткострокової дії не суперечили об'єктивним тенденціям стратегії менеджменту персоналу та розвитку організації в цілому, розрахованим на тривалий період. Отже, заходи щодо менеджменту персоналу можуть бути розраховані на далеку перспективу (стратегія) або орієнтовані на оперативне вирішення кадрових питань (тактика або політика). Останні заходи конкретизуються в кадровій роботі організації, яка має виходити з політики менеджменту персоналу (рис. 1.2.).

Рис. 1.2 Взаємозв'язок стратегії та політики менеджменту персоналу із загальною стратегією розвитку організації та кадровою роботою

Персонал є невід'ємною частиною будь-якої організації, оскільки будь яка організація є взаємодією людей, об'єднаних загальними цілями. Управління персоналом, втім, як і організацією в цілому, є необхідним елементом цієї взаємодії, оскільки "всякий безпосередньо суспільна або сумісна праця, здійснювана в порівняно крупному масштабі, потребує більшою чи меншою мірою управління, яке встановлює узгодженість між індивідуальними роботами і виконує загальні функції, що виникають з руху окремих органів. Окремий скрипаль сам управляє собою, оркестр потребує диригента".

У вітчизняній літературі немає єдиної думки з приводу визначення управління персоналом, але можна виділити декілька підходів:

1. Інституційний підхід. З позицій цього підходу управління персоналом розглядається як "різноманітна діяльність різних суб'єктів (серед яких найчастіше виділяють спеціалізовані служби управління персоналом, лінійних і вищих керівників, що виконують функцію управління по відношенню до своїх підлеглих), направлена на реалізацію цілей стратегічного розвитку організації і виконання тактичних завдань по найбільш ефективному використанню зайнятих на підприємстві працівників".

2. Змістовний (функціональний) підхід. Даний підхід "грунтується на виділенні функцій управління персоналом, його цілей і завдань функціонування в рамках організації", він показує "які дії, процеси повинні бути здійснені для того, щоб досягти цих цілей", на відміну від інституційного підходу, який акцентує увагу на "тому, що повинне дати управління персоналом для організації..Це дозволяє говорити про управління персоналом як про особливий вид діяльності, як про цілісну систему, що має свій специфічний зміст".

3. Організаційний підхід. З погляду цього підходу управління персоналом можна визначити як "комплекс взаємозв'язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності і конкурентоспроможність підприємств. Тут мова йде про взаємодії об'єкту і суб'єкта, розглядаються механізми, технології, інструменти і процедури реалізації функцій управління персоналом".

4. Цікавий підхід, що вважає об'єктом системи управління персоналом процес цілеспрямованої взаємодії і взаємовпливу в спільній продуктивній діяльності управлінців і персоналу. Даний підхід визначає систему управління як єдність суб'єкта і об'єкту управління, яке досягається в результаті не тільки саморегулювання в складних соціальних системах, але і цілеспрямованої дії об'єкту управління на суб'єкт. При цьому об'єктом управління виступають соціальні відносини, процеси, групи, а також соціальні ресурси і сама людина, що неминуче вступаюча в соціальні відносини, бере участь в соціальних процесах і групах, в реалізації ресурсів.

Виходячи з цього, можна говорити про управління персоналом як систему, яка має об'єкт і суб'єкт управління, між якими існують організаційні і управлінські відносини, а також функції управління, які реалізуються через систему певних методів.

Управління персоналом, будучи соціальним, містить в собі декілька аспектів. Зокрема, виділяють наступні аспекти управління персоналом:

- Техніко-економічний - відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних в нім техніки і технологій, виробничі умови і т.д.;

- Организационно-экономический - містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу що працюють, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу і т.д.;

- Правовий - включає питання дотримання трудового законодавства в роботі з персоналом;

- Социально-психологический - відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику роботи;

- Педагогічний - припускає вирішення питань, пов'язаних з вихованням персоналу, наставництвом і др .

Крім того, що управління персоналом має безліч аспектів, воно може грунтуватися на різних концептуальних положеннях. Концепції відображають ту філософію і початкові принципи в управлінні персоналом, на яких базується узгодження інтересів організації і працівників. Вони існують об'єктивно, можуть бути усвідомлені і організаційно оформлені, а можуть реалізовуватися інтуїтивно, без певного організаційного оформлення.

Концепція управління персоналом містить базові принципи управління і його загальну спрямованість, її положення унікальні в окремо взятій організації, але, проте, зміст управління персоналом включає елементи, які є загальними. Так, в зміст управління персоналом включають:

- Визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства;

- Формування чисельного і якісного складу кадрів (набір, відбір і розстановка персоналу);

- Кадрову політику (принципи підбору і розстановки персоналу, умови найму і звільнення, навчання і підвищення кваліфікації, оцінку персоналу і його діяльності);

- Систему загальної і професійної підготовки кадрів;

- Адаптацію працівників на підприємстві;

- Оплату і стимулювання праці (форми оплати праці, шляхи підвищення продуктивності праці і т.д.);

- Оцінку діяльності і атестацію кадрів;

*Систему розвитку кадрів (навчання, планування трудової кар'єри і т.д.);

- Формування кадрового резерву;

- Організаційну культуру фірми, а також міжособові відносини між працівниками, адміністрацією і громадськими організаціями .

Система управління персоналом є неодмінній складовій управління і розвитку будь-якої організації, вона є об'єктивною, оскільки виникає з виникненням самої організації і не залежно від чиєїсь волі. Будучи, по суті, одній з найважливіших підсистем організації, система управління персоналом визначає успіх її розвитку.

Щоб якнайкраще зрозуміти, що ж є система управління персоналом і як добитися найбільш ефективного її функціонування, необхідно розглядати її в несуперечливій єдності всіх підходів до управління персоналом.

Для ефективного функціонування система управління персоналом повинна бути побудована на науково-обгрунтованих принципах, повинна використовувати оптимальні методи і технології, відповідні принципам, лежачим в її основі, а також не суперечити загальній концепції розвитку організації.

Зміну, удосконалення системи управління персоналом є складний процес, що вимагає обліку багатьох змінних. При цьому само зміну системи управління персоналом доцільно розглянути з погляду інновації. Для цього представляється розумним розглянути інновацію взагалі і особливості інноваційного процесу.

Управління персоналом визначає і встановлює характер взаємин і способи їх реалізації між суб'єктом-керівником і об'єктом, як який може виступати індивід або трудовий колектив.

Зв'язок основних частин системи управління, їх відносини характеризуються за допомогою інформації, яка відображає матеріальні потоки і процеси виробництва.

З погляду кібернетики всяке управління є інформаційний процес, що складається з ряду процедур, пов'язаних із сприйняттям, перетворенням і передачею інформації. Слідує отмстіть, що організаційна система управління - найскладніша система.

Мета діяльності системи задасться підсистемі, що управляє, із зовнішнього середовища у вигляді директивних вказівок про те, що робити (у вигляді планових завдань або програм). Крім того, на вхід підсистемі, що управляє, поступають завдання вищестоящих органів правління, відомості про попит на продукцію, дані про матеріальні, трудові і фінансові ресурси і інші дані із зовнішнього середовища. Сюди ж поступає інформація з об'єкту управління про реальний хід виробничого процесу.

Завдання підсистеми, що управляє, полягає в підтримці керованої підсистеми в заданому стані або в поліпшенні її стану, тобто в реалізації заданої мети. Як тільки спостерігається відхилення від заданого стану, з підсистеми, що управляє, поступає команда-розпорядження на ліквідацію відхилення в керованій підсистемі .

Система управління підприємством є відкритою системою, залежною від зовнішнього середовища, і в зв'язку з цим процес управління повинен враховувати дію на систему різних чинників зовнішнього середовища. Серед різноманіття таких чинників можна виділити постачальників, споживачів, конкурентів, джерела фінансових і трудових ресурсів. Ці чинники сильно впливають на процес управління, тому їх відносять до чинників прямої дії. До інших чинників непрямої дії відносять, наприклад, стан економіки країни, політичні і інші чинники. Вплив цих чинників зростає, в зв'язку з цим з'являються нові підходи в теорії і практиці управління, а також нові напрями в стратегії управління.

При розгляді функціонування системи управління в ній можна виділити ряд основних і допоміжних процедур. До основних можна умовно віднести вибір і ухвалення управлінського рішення. До допоміжних - збір, обробку зберігання, пошук інформації і ряд інших процедур.

Деякі з процедур управління можуть бути формалізовані і представлені у вигляді алгоритму, який дозволяє зробити перехід по певних правилах від початкових даних до результату. Якщо процедури процесу управління алгорітмізіровани, то їх виконання можна доручити комп'ютеру. Якщо процедури не піддаються алгоритмізації або не можна отримати повну і достовірну початкову інформацію, то процес управління повинен виконуватися людиною на основі його знань, досвіду і інтуїції.

1.2 Сутність та поняття системи управління трудовим колективом

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - головний напрям в роботі з кадрами, набір основоположних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства. В цьому відношенні кадрова політика є стратегічною лінією поведінки в роботі з персоналом. Кадрова політика - це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, який найкращим чином сприяв би поєднанню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників.

Головним об'єктом кадрової політики підприємства є - персонал (кадри). Персоналом підприємства називається основний (штатний) склад його працівників. Кадри - це головний і вирішальний чинник виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони створюють і приводять в рух засобу виробництва, постійно їх удосконалюють. Від кваліфікації працівників, їх професійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва .

Цільове завдання кадрової політики може бути вирішене по-різному, і вибір альтернативних варіантів достатньо широкий:

1 звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким чином краще:

а) переводити на скорочені форми зайнятості;

б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;

в) направляти на тривалу перепідготовку і т.п.

2 готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

3 набирати з боку або перенавчати працівників, що підлягають вивільненню з підприємства;

4 набирати додатково робочі або обійтися наявною чисельністю за умови раціональнішого її використання і т.п.

При виборі кадрової політики враховуються чинники, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищу підприємства, такі як:

1 вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;

2 фінансових можливості підприємства, визначуваний їм допустимий рівень витрат на управління персоналом;

3 кількісних і якісних характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і др.;

4 ситуація на ринку праці (кількісні і якісні характеристики пропозиції праці по професіях підприємства, умови пропозиції);

5 попит на робочу силу з боку конкурентів, рівень заробітної плати, що складається ;

6 впливовість профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів працівників;

7 вимог трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом і ін.

Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:

1 Кадрова політика повинне бути тісно пов'язане із стратегією розвитку підприємства. В цьому відношенні вона є кадровим забезпеченням реалізації цієї стратегії.

2 Кадрова політика повинно бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншої - динамічною, тобто коректуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничій і економічній ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтірованни на облік інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.

Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.

Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

Таким чином, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не тільки економічного, але і соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.

У реалізації кадрової політики можливі альтернативи. Вона може бути швидкою, рішучою (у чомусь на перших порах, можливо, і не дуже гуманною по відношенню до працівників), заснованою на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованою на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може привести.

Зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу, а стосується принципових позицій підприємства відносно підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника і організації. Тоді як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на дальню перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне рішення кадрових питань. Між ними повинна бути, природно, взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети.

Кадрова політика носить і загальний характер, коли стосується кадрів підприємства в цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних завдань (в межах окремих структурних підрозділів, функціональних або професійних груп працівників, категорій персоналу).

Кадрова політика формує:

1. Вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, підлоги, зросту, стажу, рівню спеціальної підготовки і т.п.);

2. Відношення до “капіталовкладень” в робочу силу, до цілеспрямованої дії на розвиток тих або інших сторін зайнятої робочої сили;

3. Відношення до стабілізації колективу (всього або певній його частині);

4 .Отношение до характеру підготовки нових робочих на підприємстві, її глибині і широті, а також до перепідготовки кадрів;

5. Відношення до внутрішньофірмового руху кадрів і т.п.

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на вимоги технології і ринку, що змінюються, в найближчому майбутньому.

Кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської діяльності і виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинуту і високопроїзво-дітельную робочу силу.

Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість просування по службі і необхідний ступінь упевненості в завтрашньому дні. Тому, основним завданням кадрової політики підприємства є забезпечення в повсякденній кадровій роботі обліку інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп трудового колективу.

Управління кадрами в рамках підприємства має стратегічний і оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що складається з трьох частин:

- виробничий;

- фінансово- економічний;

- соціальний (кадрова політика).

Кадрова політика визначає цілі, пов'язані з відношенням підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами), а також цілі, пов'язані з відношенням підприємства до свого персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними і оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії включають:

- підняття престижу підприємства;

- дослідження атмосфери усередині підприємства;

- аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої сили;

- узагальнення і попередження причин звільнення з роботи.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, а також одночасне надання допомоги керівництву, при виконанні ними завдань управління підприємством, лежать в оперативній області управління кадрами.

Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, об'єднуюча різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани по використанню робочої сили.

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на вимоги технології і ринку, що змінюються, в найближчому майбутньому.

Кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської діяльності і виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинуту і високопроїзво-дітельную робочу силу.

У освіті, як у специфічній галузі народного господарства, кадри, грають найважливішу роль. “Кадри вирішують все”, але кадри можуть стати і головною причиною невдач. У управлінні викладацьким персоналом вузу виділяють чотири ключові проблеми. Це вікова, кваліфікаційна і посадова структури і оплата праці. Кожна з цих проблем вимагає контролю з боку адміністрації і вироблення принципів рішення, перспективного і поточного управління.

Від стану викладацьких кадрів вузу залежить ефективність учбового процесу, престижність і перспективність вузу. Віковий склад персоналу визначає спадкоємність знань в науково-педагогічній школі, активність освоєння нових областей знань. Слід мати зважаючи на, що вік викладачів не винен і не може бути метою в кадровій політиці. Більш того, викладацький і дослідницький досвід працівника вузу з'являється через 10-15 років роботи і збереження найбільш видатних професорів і доцентів є заставою високого науково-педагогічного престижу. Проте будь-яка кафедра, факультет і вуз в цілому повинні планувати внутрішній процес самовідтворювання кадрів і робити необхідні заходи для вирощування і залучення найбільш кваліфікованих фахівців .

Як правило, основні принципи кадрової політики виробляються Вченою радою і адміністрацією вузу, але реально підбір персоналу здійснює кожна кафедра незалежно.

Аналізуючи кадрові політики, що існують в конкретних організаціях, можна виділити дві підстави для їх угрупування.

Перша підстава може бути пов'язана з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:

- пасивна;

- реактивна;

- превентивна;

- активна.

Пасивна кадрова політика. Само уявлення про пасивну політику здається алогічним. Проте ми можемо зустрітися з ситуацією, в якій керівництво організації не має вираженої програми дій відносно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагности кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, часто без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

Реактивна кадрова політика. У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного полягання в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, що стоять, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво підприємства робить заходи по локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, які привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають в своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації і адекватної екстреної допомоги. Хоча в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна кадрова політика. У справжньому сенсі слова політика виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу на неї. Кадрова служба подібних підприємств має в своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані завдання по розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політика. Якщо керівництво має не тільки прогноз, але і засоби дії на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньою і внутрішньою ситуацією, то ми можемо говорити про достовірно активну політику.

Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (що мало піддаються алгоритмізації і опису).

Відповідно до цього ми можемо виділити два підвиди активної кадрової політики: раціональну і авантюристську.

При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації і має в своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства має в своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісною і кількісною). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

При авантюристській кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має в своєму розпорядженні засобів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, проте в програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, часто орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому разі будується на достатньо емоційному, мало аргументованому, але, можливо, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом.

Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо посилиться вплив чинників, які раніше не включалися в розгляд, що приведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витіснити що є зараз у підприємства. З погляду кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу, проте швидка і ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, що володіє швидше молодим персоналом, чим на підприємстві, що має дуже кваліфікований, добре спеціалізований персонал літнього віку. Таким чином, поняття “Якість персоналу” включає ще один параметр, який швидше за все не був врахований при підготовці плану кадрової роботи в рамках даного типу кадрової політики.

Другою підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відвертості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. По цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як з самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій або споріднених нею організаціях. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії або автомобільні концерни, які готові “купувати” людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, ведучих агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і стрімкий вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, кадрових ресурсів, що працюють в умовах дефіциту.

Механізм реалізації політики менеджменту персоналу -- це система планів, норм і нормативів, правил, традицій, процедур та комплекс організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, спрямованих безпосередньо на підбір кадрів, їхнє розміщення, використання, профнавчання, мотивацію, просування тощо. Тому не можна вважати, що зміст політики менеджменту персоналу обмежується найманням на роботу (аналіз робіт, розроблення вимог до виконавців, вибір джерел поповнення кадрів тощо), а стосується значно ширшого кола проблем та завдань, які випливають із сукупності сфер, підсистем та функцій менеджменту персоналу в організації.

На першому рівні узагальнення прийнято виокремлювати три сфери менеджменту персоналу, стосовно яких розробляється політика (рис. 1.3.).

Рис. 1.3 Сфери менеджменту персоналу організації

На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють такі підсистеми та функції лінійного та функціонального управління, стосовно яких розробляється політика:

Підсистема планування та маркетингу персоналу (розроблення стратегії та політики управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування й прогнозування потреби в персоналі, організація реклами, підтримання взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, які забезпечують організацію кадрів).