Удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу "ХГПА"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

УКРАЇНСЬКА ІНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГІЧНА АКАДЕМІЯ

Факультет

Міжнародних освітніх програм

^{(назва факультету)}

Кафедра

Педагогіки та методики професійного навчання

^{-(назва кафедри)}

магістерська кваліфікаційна робота

на тему:

«Удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу «ХГПА»

за спеціальністю 8.00000.9 «Управління навчальним закладом»

Виконавець роботи

магістрант:Проворна І.О.

Харків 2011

ЗАВДАННЯ

на магістерську кваліфікаційну роботу

Проворна І.О.

1. Тема роботи: Удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу «Харківська гуманітарно-педагогічна академія». затверджена наказом по академії № ________ від "___" _________ 20__ р.

2. Мета дослідження: Теоретично обґрунтувати удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри та розробити рекомендації щодо впровадження персоналізованого підходу в управління кафедрою української та російської філології «ХГПА».

3. Вихідні дані (характеристика об'єкта, умов дослідження та ін.)

Об'єкт дослідження: процес управління педагогічним колективом кафедри у вищому навчальному закладі

Предмет дослідження: удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу «ХГПА».

4. Основні задачі дослідження:

1. Проаналізувати літературу з управління педагогічним колективом як елемента системи управління ВНЗ.

2. Проаналізувати педагогічну та психологічну літературу щодо наукових підходів до управління педагогічним колективом.

3. Проаналізувати систему управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу «ХГПА»

4. Теоретично обґрунтувати удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри шляхом реалізації персоналізованого підходу.

5. Розробити рекомендації щодо впровадження персоналізованого підходу в управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології та провести експертну оцінку отриманих результатів.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕоретико-методологічний аналіз управління педагогічним колективом внз

1.1 Управління педагогічним колективом як елемент системи управління вищим навчальним закладом

1.2 Аналіз теоретичних підходів до управління педагогічним колективом кафедри ВНЗ

Висновки до 1 розділу

РОЗДІЛ 2. удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри на основі персоналізованого підходу

2.1 Аналіз системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу «ХГПА»

2.2 Особливості реалізації персоналізованого підходу в системі управління педагогічним колективом кафедри

2.3 Удосконалена модель управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології «ХГПА»

Висновки до 2 розділу

РОЗДІЛ 3. ВПРОВАДЖЕННЯ ПОЛОЖЕНЬ ПЕРСОНАЛІЗОВАНОГО ПІДХОДУ ДО системи управління педагогічним колективом кафедри УКРАЇНСЬКОЇ ТА РОСІЙСЬКОЇ ФІЛОЛОГІЇ «ХГПА»

3.1 Рекомендації щодо впровадження персоналізованого підходу в систему управління кафедрою

3.2 Експертна оцінка впровадження персоналізованого підходу в управління педагогічним колективом кафедри

Висновки до 3 розділу

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Вступ

Актуальність дослідження. Сучасні тенденції оновлення системи освіти в Україні визначають необхідність орієнтації управління на особистість, її потреби, створення умов для забезпечення всебічного розвитку всіх учасників освітнього процесу та знаходять відображення в нормативних документах. Зокрема Національною доктриною розвитку освіти визначено, що сфера управління освітніми навчальними закладами має бути націлена на розвиток організації, забезпечення її нової якості. Діяльність освітян, управлінців усіх рівнів має бути спрямована на пошук нових, демократичних, відкритих моделей управління.

Система управління, що склалася в період централізованої командно-адміністративної системи, орієнтована більшою мірою на процес діяльності, а не на людину, яка її виконує. Водночас аналіз теоретичних положень з управління навчальним закладом свідчить, що незважаючи на декларування прихильності до гуманістичної парадигми, управління педагогічним колективом здебільшого залишається традиційним.

Проблеми удосконалення управління освітніми організаціями набули актуальності в останній час у зв'язку із суттєвими змінами в суспільно-економічному житті та в соціальній сфері суспільства. Управління, яке базується на адміністративно-командних засадах, не відповідає вимогам сьогодення і вимагає негайної перебудови. Більше того, рядом об'єктивних наукових досліджень і практичною діяльністю доведено, що збереження анахронічних підходів в управлінні освітніми системами є головною причиною повільних темпів їхнього реформування та адаптації до вимог сьогодення.

Проблемам гуманізації управління присвячені праці таких вчених як В. Афанасьєв, М. Дьяченко, В. Андрущенко, Н. Анциперова, В. Бегей, В. Грабовський, Л. Губернський, Т. Давиденко, Г. Єльникова, В. Коваленко, Ю. Конаржевський, В. Лазарев, М. Михальченко, Л. Онищук, Г. Полякова, П. Третьяков, Т. Шамова, Л. Даниленко, Г. Єльникова, В. Лутай, О. Моісєєв, І. Осадчий, М. Поташник, Л. Карамушка, Н. Коломінський, В. Крижко, С. Максименко, Л. Мельник, В. Моляко, Є. Павлютенков, С. Подмазін, В. Юрченко К. Грищенко, П. Підкасістий та інші.

Актуальність дослідження обумовлена необхідністю аналізу сутності управління педагогічним колективом кафедри, умов та способів впровадження персоналізованого підходу до управління. Темою дослідження є «Удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу «Харківська гуманітарно-педагогічна академія».

Об'єкт дослідження - процес управління педагогічним колективом кафедри у вищому навчальному закладі

Предмет дослідження - удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу «ХГПА».

Мета дослідження - теоретично обґрунтувати удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри та розробити рекомендації щодо впровадження персоналізованого підходу в управління кафедрою української та російської філології «ХГПА».

У відповідності до мети була висунута гіпотеза дослідження, положенням якої є те, що ефективність системи управління педагогічним колективом підвищиться шляхом реалізації персоналізованого підходу, що базується на створенні таких умов, коли викладач самостійно, через внутрішній діалог із самим собою бачить результати своєї діяльності, усвідомлює проблеми, особистісні й професійні можливості, потреби в змінах; здійснюється особистісно-професійний розвиток викладача не тільки з удосконалення його професійних знань і навичок, а, передусім, як розвиток самосвідомості, здатності бачити і розуміти себе.

Предмет, об'єкт, мета, гіпотеза дослідження зумовили постановку таких завдань:

1. Проаналізувати літературу з управління педагогічним колективом як елемента системи управління ВНЗ.

2. Проаналізувати педагогічну та психологічну літературу щодо наукових підходів до управління педагогічним колективом.

3. Проаналізувати систему управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу «ХГПА»

4. Теоретично обґрунтувати удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри шляхом реалізації персоналізованого підходу.

5. Розробити рекомендації щодо впровадження персоналізованого підходу в управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології та провести експертну оцінку отриманих результатів.

Методи дослідження. Використано методи теоретичного пошуку (теоретичний аналіз наукових джерел та нормативної документації, порівняння, класифікація, систематизація теоретичних даних, моделювання) для здійснення теоретичного аналізу наукових підходів до визначення і обґрунтування управління педагогічним колективом кафедри; емпіричні методи: спостереження, анкетування, опитування; статистичні: метод експертних оцінок.

Теоретичне значення дослідження полягає у визначенні особливостей використання персоналізованого підходу в системі управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології «ХГПА».

Практичне значення дослідження полягає в тому, що розроблені рекомендації щодо удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології «ХГПА», які можуть бути застосовані в управлінській діяльності завідувачів кафедрами.

База дослідження: Комунальний заклад «Харківська гуманітарно-педагогічна академія».

Обсяг і структура магістерської роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і 1 додатку. Загальний обсяг кваліфікаційної роботи магістра складає стор., містить таблиць, рис.

РОЗДІЛ 1. ТЕоретико-методологічний аналіз управління педагогічним колективом внз

1.1 Управління педагогічним колективом як елемент системи управління вищим навчальним закладом

В нашому динамічному світі ніщо не стоїть на місці, усе перебуває в постійній динаміці. Насамперед значні зміни відбуваються в системі освіти України.

У Національній доктрині розвитку освіти [2] акцентується увага на стратегічних напрямках розвитку освіти України, серед яких передбачено перебудову управління на всіх рівнях його здійснення. Суть даної перебудови полягає у відмові від бюрократично-авторитарної моделі управління, замінивши її моделлю, яка базується на засадах демократизму і гуманізму. Сучасні тенденції вимагають від керівника використання людиноцентричного підходу в управлінні, орієнтація на людину, співробітництво з нею.

Ефективне функціонування будь якої системи залежить від правильно побудованого управління нею. Педагогічний колектив є складною системою, оскільки включає різних за віком, професіоналізмом, світоглядом особистостей. Створення з окремих людей колективу та управління ним є першочерговим та складним завданням керівника.

Тому розгляд існуючих теоретичних основ управління, визначення понять педагогічний колектив, управління педагогічним колективом, визначення та уточнення основних завдань керівника кафедри, вимог до нього як до особистості є першочерговою потребою. Вирішення цих питань дає можливість створити теоретичне підґрунтя для визначення засобів ефективного управління педагогічним колективом на кафедрі у вищому навчальному закладі.

Як визначає К. Грищенко - процес управління завжди існує там де здійснюється спільна діяльність людей з метою досягнення певних результатів [5].

У соціологічній і управлінській літературі існують різні підходи до розуміння такого складного явища, як управління.

У широкому філософському розумінні «управління - це елементарна функція організованих систем різної природи (біологічних, соціальних, технічних), яка забезпечує збереження їх певної структури, підтримку режиму діяльності, реалізацію програми, мети діяльності» [43].

На думку В.Афанасьєва «управління є сукупністю певних дій (операцій), які здійснюються людиною, суб'єктом управління щодо об'єкта з метою його перетворення та забезпечення його руху до заданої мети» [13]. Також управління розглядають як послідовне чергування і поєднання структурних елементів, тобто «управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для того, щоб сформулювати та досягти мети організації» [22].

Ряд учених у визначенні сутності цього поняття звертають увагу на взаємини людей і цим здійснюють соціально-психологічний підхід до управлінської діяльності.

Зокрема К. Грищенко тлумачить управління як «вид діяльності, який характеризується взаєминами людей, що складаються в процесі вироблення, прийняття і реалізації управлінських рішень» [42].

В. Сластьонін трактує управління як «діяльність, спрямовану на розробку рішень, організацію, контроль, регулювання об'єкта управління відповідно до заданої мети, аналіз і підведення підсумків на основі достовірної інформації» [27].

Як відзначає П. Підкасістий, у загальному виді управління - процес впливу на систему з метою перекладу її в новий стан на основі використання властивій цій системі об'єктивних законів [11].

На думку Г. Кунца й С. О'доннела, «управління - це мистецтво, подібно до медицини чи композиторської діяльності, інженерної справи чи футболу. Але всяке мистецтво використовує організоване знання, яке вміщує в собі основи концепції, теорії, принципи, методи й застосовує його з урахуванням реальних умов для досягнення бажаного практичного результату» [8].

На основі аналізу представлених підходів можна зробити висновок, що управління в загальному виді являє собою вплив суб'єкта управління на його об'єкт.

В межах нашого дослідження об'єктом управління виступає педагогічний колектив, тому в подальшому нашу увагу було зосереджено на визначенні цього поняття.

У словнику педагогічних термінів поняття «педагогічний колектив» трактується як організована група людей , об'єднаних соціально-значимою метою й системою безпосередніх взаємин у процесі праці [ 23]

Сучасні уявлення про педагогічний колектив як об'єкт управління і саморозвитку склалися під впливом ідей українських педагогів К. Ушинського, А. Макаренка, В. Сухомлинського про взаємозв'язок навчання і виховання, діяльність учнів і педагогів, про прагнення викладача до самовдосконалення. Ідеї видатних педагогів стали джерелом пошуку оптимальної моделі педагогічного колективу, його саморозвитку і саморуху.

Значним внеском у розробку проблеми роботи з педагогічними кадрами, педагогічним колективом є праці таких вітчизняних і зарубіжних науковців, як Ю. Бабанського, В. Бондаря, М. Ващенко, С. Вершловського, І. Жерносєк, В. Загвязинського, І. Зязюн, В. Звєрева, В. Кан-Калик, М. Красовицького, В. Кричевського, Ю. Конаржевського, С. Крисюка, Н. Кузьміна, Ю. Кулюткіна, В. Лазарєва, В. Лізинського, І. Лушникова, В. Мадзігон, А. Маркова, В. Маслова, Л. Мітіна, Н. Немова, К. Нефьодова, М. Никандрова, В. Олійника , Л. Подимова, М. Поташник, В. Пуцова, В. Симонова, В. Сластьоніна, М. Сметанського, Г. Сухобської, Н. Тализіної, П. Третьякова, П. Худоминського, Т. Чекмарьова, Р. Шакурова, Т. Шамової, Г. Штомпель, Л. Юрчука та інші [34]. Їхні дослідження спрямовані на розробку проблем розвитку цілісної ефективної системи підвищення кваліфікації педагогічних працівників, організації безперервної освіти та науково-методичної роботи викладачів, їхньої самоосвіти, професійного самовдосконалення.

Особливу актуальність мають дослідження проблем гуманізації педагогічної діяльності (А. Сущенко), особистісного, професійного розвитку сучасного викладача (Є. Рогів, І. Табачек, Т. Ткачова, З. Аллаяров), особистісно орієнтованої системи роботи з педагогічними кадрами (В. Звєрева), формування особистості викладача як суб'єкта педагогічної діяльності (Р. Асадуллін), творчої самореалізації, актуалізації індивідуальності викладача (Л. Ведерникова, С. Гільманов, Н. Дудниченко, О. Любарська), особистісно орієнтованих технологій професійного розвитку педагогів (О. Шахматова), становлення їхньої особистісно орієнтованої позиції (В. Бедерханова), формування професійної компетентності (М. Гриньова, Л. Карпова, А. Лукашенко) [35].

Проведений теоретичний аналіз зазначених робіт дає можливість зробити висновок, що розвиток викладача можливий за умови існування педагогічного колективу.

А. Макаренко стверджував, що педагогічний колектив є не тільки інструментом формування педагогічної майстерності, засобом «доторкання до особистості», але й результатом колективного самостановлення і самовдосконалення педагога. У зв'язку з цим метою управління педагогічним колективом виступає створення умов для особистісного і професійного саморозвитку кожного викладача [23].

Проведений аналіз підходів до визначення понять «управління» та «педагогічний колектив», розуміння їх сутності дає змогу стверджувати, що управління педагогічним колективом це систематична, планомірна, свідома і цілеспрямована взаємодія суб'єктів управління різного рівня з метою забезпечення ефективної діяльності освітнього закладу.

Основою створення педагогічного колективу є завдання щодо формування керівником кафедри з різних людей, що відрізняються віком, статтю, рівнем освіти, типом темпераменту, професією, кваліфікацією, здібностями, і іншими типологічними ознаками й особистими якостями, колективу однодумців, здатного злагоджено, дружно й ефективно вирішувати складні виробничі й соціальні завдання, тобто формування згуртованого колективу.

Згуртований колектив відрізняють насамперед спільність почуттів і бажань його членів, прагнення трудитися спільно, наявність загальногрупових норм, цінностей і загальної мети, здатність впливати на членів колективу, злагодженість у будь-якій обстановці, почуття взаємної відповідальності й взаємодопомоги [17].

Керівник, що прагне розвитку кафедри, забезпечення високої ефективності праці повинен не тільки укомплектовувати кафедру необхідною кількістю професійно підготовлених людей, а й створити колектив по суті, згуртований, здатний вирішувати завдання сьогоднішнього дня.

Вирішуючи завдання зі створення згуртованого колективу кожен керівник повинен пам'ятати, що колектив - це не просто сукупність різних людей, що володіють індивідуальними здатностями - у кожному колективі виробляються власні норми, установки, цінності, традиції, тому управління колективом є більше складним завданням, ніж управління кожним підлеглим окремо.

Як вважає Т. Рогова, специфіка управління педагогічним колективом полягає в реалізації систематичної взаємодії людей, що базується на знанні і врахуванні об'єктивних закономірностей розвитку особистості [40].

Результатом такої взаємодії має стати оцінювання людиною себе в характеристиках своєї діяльності, свого призначення, саморозвиток, самореалізація кожного учасника освітнього процесу. Такий підхід передбачає не тільки настанову на «самостійність» і розвиток особистості, але й вимагає від керівника погоджувати свої дії з реальними і потенційними можливостями педагогів, студентів. Важливо не тільки визнавати в людині особистість, але й взаємодіяти згідно з її даністю.

Однією з основних характеристик сучасного управління педагогічним колективом є його гуманістична спрямованість, коли діяльність керівника здійснюється на основі щирої поваги, довіри до своїх співробітників, створення для них ситуацій успіху й умов для особистісного і професійного зростання.

Сучасні тенденції перетворень у сфері освіти зумовлюють необхідність переведення управління педагогічним колективом на нову парадигму, в основі якої лежить персоналізований підхід і особистісна орієнтованість його здійснення. Орієнтація на людину і її потреби, створення умов, що забезпечують особистісний і професійний розвиток кожного викладача, його мотивацію, ефективну педагогічну діяльність, забезпечення самореалізації вихованців визначає сутність нової парадигми управління педагогічним колективом.

В умовах персоналізованого підходу до управління педагогічним колективом на зміну філософії впливу приходить філософія співробітництва, взаємодії. Тому необхідним є визначення сутності та особливості здійснення управлінської взаємодії. У науковій літературі взаємодією називають процес безпосереднього або опосередкованого впливу суб'єктів (об'єктів) один на одного, що породжує їхню взаємну обумовленість і зв'язок [21].

Вплив керівника на педагогів, його наявність в управлінській взаємодії характеризуються ініціюванням змінення особистості викладача, розвитку в нього здатності здійснювати самоорганізацію.

Більш глибоко з'ясувати сутність управління педагогічним колективом як взаємодії допомагають положення досліджень історії виникнення різних культур Д. Лихачова [26], Ю. Лотмана [27], які розкривають еволюційність неадаптивної активності по відношенню до систем, що саморозвиваються. Аналіз цих праць дозволив О. Асмолову виділити в їх змісті спільну мету: для еволюціонування будь-яка система потребує здійснення відносно неї певних дій, що забезпечують саморозвиток системи в умовах змінення середовища її існування [30]. Положення розкриті в роботах вчених, дають змогу розглядати управління як ресурс розвитку людини і визначають еволюційну сутність управління як взаємодії.

Взаємодія між керівником та підлеглими в сучасних умовах функціонування вищого навчального закладу здебільшого повинна ґрунтуватися на особистісній орієнтації управління.

Особистісно орієнтований процес управління педагогічним колективом - це процес співробітництва керівника з педагогами, де обидві сторони виступають як паритетні, рівноправні, в міру своїх знань і можливостей, партнери.

Отже управлінська взаємодія, як міжособова, інтенсифікує власну активність педагогів тоді, коли проявляється як співробітництво, що носить навмисний, тривалий і стійкий характер.

Співробітництво, в контексті проблеми управління розвитком особистості викладача, можна розглядати як вид міжособової взаємодії, де сумісно керівником і педагогом формулюється і розв'язується проблема розвитку особистісного, професійного потенціалу викладача, його компетентності, авторитету.

Важливим проявом управлінської взаємодії є управлінське спілкування, головною ознакою якого є діалогічність. У ході діалогічного управлінського спілкування знання сторін, які взаємодіють існують не в догматичній формі, закритій для обговорення, а у формі самоосмислення, самоуточнення - з'являється потреба побачити світ очима іншої людини [24].

На Думку М. Дьяченка діалогічне управлінське спілкування - це побудова таких стосунків з підлеглим, котрі пронизані здатністю бачити в кожному особистість з унікальним суб'єктним досвідом, що припускає розбіжність у розумінні одного й того ж явища.

Важливою особливістю управління педагогічним колективом у сучасних умовах є застосування керівником методів управлінської підтримки.

Управлінська підтримка являє собою систему методів і засобів, котрі ґрунтуються на зверненості до внутрішніх сил і здібностей педагога й забезпечують допомогу в самостійному, індивідуальному вибору шляхів особистісного і професійного саморозвитку, в творчому самовтіленні у педагогічній діяльності.

Управлінська підтримка спрямовується на осмислення викладачем своєї педагогічної діяльності, вироблення індивідуального педагогічного стилю.

Здійснення управлінської підтримки передбачає дотримання таких вимог до діяльності керівника:

- знання життєвих і професійних уподобань, проблем педагогів;

- опора на наявні й потенційні можливості особистості педагога;

- адекватність форм і методів управлінської діяльності особистісній орієнтації;

- здатність до діалогового, суб'єкт-суб'єктного спілкування;

- готовність до надання методичної, психологічної допомоги викладачеві в його особистісному й професійному самовизначенні й самореалізації;

- постійний власний саморозвиток;

- здатність до рефлексивної діяльності;

- децентрація від власних особистих і професійних проблем на проблеми педагога;

- кооперування у своїй діяльності з фахівцями психологічної й інших служб для надання підтримки;

- розвинені перцептивні здібності, інтуїція, здатність бути адекватним у кожній ситуації;

- тактовність, згода педагога на отримання управлінської підтримки, її конфіденціальність [23].

Управлінська підтримка професійного й особистісного розвитку викладача створюється через систему методичної роботи з колективом у відповідності з основними управлінськими діями (функціями) керівника: педагогічний аналіз, планування, організація, контроль, коригування.

Реалізація управлінської підтримки передбачає створення організаційних, методичних і психологічних умов для професійного й особистісного розвитку викладача.

Організаційні умови реалізації управлінської підтримки включають такі гілки організаційної культури навчального закладу, як децентралізація влади, гнучкий розподіл повноважень у педагогічному колективі, перехід від жорстких вертикальних управлінських схем до більш динамічних командних форм управлінської взаємодії тощо.

Створення методичних умов для здійснення управлінської підтримки передбачає організацію особистісно-розвивального методичного процесу, завданням якого є: навчання педагогів прийомам педагогічного аналізу і діагностики на основі особистісних критеріїв; формування готовності бачити в педагогічній діяльності проблему, структурувати й оформлювати її у вигляді педагогічної мети завдань; проектування особистісно-розвивального середовища освітнього процесу, технології створення ситуації розвитку особистості студента; розвиток у педагогів навичок організації процесу рефлексії і створення умов для рефлексивної діяльності вихованців тощо [8].

До психологічних умов надання управлінської підтримки належать: визнання кожного педагога унікальною особистістю, прийняття керівником етичних рис взаємодії з викладачем, що ґрунтуються на довірі, повазі до особистості педагога, гнучкості й діалогізмі стилю педагогічного спілкування.

В рамках персоналізованого підходу успішність процесу розвитку викладача, та ефективність управління педагогічним колективом значною мірою залежить від характеру стосунків, що склалися в цьому колективі, який має становити «організаційну єдність, що знаходить відбиття в діловій і особистісній взаємодії; психологічну єдність (думки, взаємовідносини); емоційну єдність (переважання певного настрою, прагнення до співпереживання, собуття); вольову єдність (здатність долати труднощі, стримувати свої почуття, виявляти рішучість заради інтересів справи)» [50]. Неузгодженість педагогічних дій, коли цілі педагога суперечать цілям іншого або й усього педагогічного колективу, негативно відбивається не тільки на особистісному розвитку студентів, оскільки порушується цілісність педагогічного процесу, але й на професійному, особистісному розвитку самого викладача.

Розвиток особистості можливий лише в сприятливому навколишньому оточенні. Одним із завдань керівника є створення сприятливої обстановки колективі, що проявляється через уміння керувати та розв'язувати конфлікти, які можуть виникнути в педагогічному колективі.

Визначення поняття «конфлікт» виходить від латинського conflictus - зіткнення.

На думку Д. Майерса, «конфлікт - це несумісність цілей, що сприймаються». Багато конфліктів «містять лише невеличке ядро справжніх цілей, головна проблема - перекручене сприйняття чужих мотивів і цілей» [11].

Конфлікт може виникнути і тоді, коли чужі цілі і мотиви сприймаються правильно, але вони не збігаються, і їх носії вступають у протиборство.

Конфлікт - це зіткнення і протиборство протилежно спрямованих психологічних факторів у взаємодії між особистостями, групами або всередині особистості, породжене значущими для них протиріччями [14].

У психологічних працях конфлікт оцінюється неоднозначно. Так, Б. Паригін вважає, що людина, якщо вона втягнута в конфлікт, «як правило, достатньо гостро і болюче переживає ситуацію, що виникла, особливо розлагодженість своїх взаємостосунків з іншими. А це може мати найрізноманітніші негативні наслідки для його психічного стану» [7].

Конфліктна і післяконфліктна нервова напруга нерідко є передумовою серйозної душевної і фізичної кризи, яка може призвести навіть до інфаркту міокарда. У той же час сьогодні в конфліктології висловлюється думка щодо конструктивної функції конфліктів. О. Ковальов вважає, що є конфлікти, які після розв'язання не залишають ніяких негативних наслідків. «Це буває тоді, - відзначає він, - коли протиборство носило делікатний характер, протиріччя було зняте вичерпним способом так, що конфліктуючі повністю задоволені рішенням, між ними встановлюються нормальні товариські стосунки, які не мають прихованого відчуття недоброзичливості» [4]. Тут автор ще не стверджує конструктивності конфлікту, а лише обмежує негативний характер його наслідків.

Більш рішучий крок в напрямку позитивної оцінки конфліктів роблять М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі: «Коли люди думають про конфлікт, вони частіше за все асоціюють його з агресією, погрозами, спорами, ворожістю, війною тощо. У результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно по можливості уникати і що його слід негайно розв'язувати, як тільки він виникає. Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можливо і бажані. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем і т. ін.» [6].

Система освіти порівняно з іншими соціальними інститутами відрізняється розмаїттям функціональних, рольових, міжособистісних, міжгрупових взаємозв'язків. Складні, неоднозначні, тісно переплетені, інколи заплутані через те, що охоплюють педагогічну, соціальну, психологічну, економічну, юридичну та інші сфери життєдіяльності. У зв'язку з цим існуюче розмаїття відносин неминуче призводить до зіткнення інтересів, позицій, потреб людей, а отже, конфліктів, які мають руйнівні (деструктивні) наслідки. За такої ситуації актуальності набуває така організація взаємодії й існування людей, що виключає чи зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними, тобто запобігання конфліктів.

У конфліктологічних джерелах під запобіганням (або профілактикою) конфліктів розуміють організацію взаємодії та існування людей, що виключає чи зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.

У працях А. Анцупова та А. Шипілова найбільш повно висвітлена діяльність щодо запобігання конфліктам, яка має здійснюватися за напрямками: створення об'єктивних умов, що перешкоджають виникненню, інструктивному розвитку передконфліктних ситуацій; оптимізація організаційно-управлінських умов роботи навчального закладу; усунення соціально-психологічних причин конфліктів; блокування особистісних причин виникнення конфліктів [43].

М. Ложкіним, Н. Пов'якель визначено основні завдання психологічної профілактичної роботи з блокування особистісних причин запобігання конфліктам [4]: оволодіння психологічними прийомами та навичками безконфліктного спілкування, саморегуляції в складних, конфліктних ситуаціях; оволодіння знаннями, вміннями та навичками розуміння конфліктогенів спілкування й усвідомлення власних конфліктогенів; позбавлення особистісної конфліктності та конфліктних форм і стереотипів поведінки; навчання правильної (адекватної, конструктивної) поведінки в складній, передконфліктній або конфліктній ситуації; оволодіння знаннями та вміннями запобігання деструктивним наслідкам конфліктів.

Одним з важливих засобів запобігання конфліктів є врахування особливостей поведінки конфліктних особистостей, які страждають різними комплексами, невдоволені власним статусом, роллю, дратівливих, напружених і агресивних. Вагомим аспектом запобігання конфліктам є вибір людьми стилю поведінки в процесі конфліктної взаємодії, що є серією взаємоспрямованих інтеракцій, у яких учасники взаємодії використовують різноманітні прийоми та техніки впливу на партнера, частина з яких специфічна для кооперативної чи конкурентної взаємодії, а останні можуть використовуватися й у тому, й в іншому контексті. Проте, своєчасна діагностика можливих конфліктів у педагогічному колективі сприятиме запобіганню їх виникненню.

На практиці з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій часто застосовуються психологічні тести, що вимірюють схильності суперників до конфліктної поведінки.

Саме тому кожний керівник організації повинен мати певну психологічну готовність до управління конфліктами. Насамперед керівникові необхідно мати певну конфліктологічну компетентність, тобто чітко уявляти собі соціально-психологічну суть цього феномену. Запобіганню виникненню конфліктів в педагогічному колективі сприяє можливість розкриття власного потенціалу кожним співробітником кафедри, зміна особистісних якостей працівника, що стає можливим при орієнтації в управлінні на конкретну людину, її розвиток та особливості.

Головною ланкою в системі управління є керівник. Від нього залежить ефективність функціонування підпорядкованого йому підрозділу, його розвиток та взаємодія з оточуючим середовищем, гармонійний розвиток кожного члену колективу, виконання ними своїх функціональних обов'язків, досягнення високих показників у роботі в цілому.

К. Маркс у такий спосіб визначив основне призначення керівника: «Уся безпосередньо суспільна або спільна праця, здійснена в порівняно великому масштабі, має потребу в більшому або меншому ступені в управлінні, що встановлює погодженість між індивідуальними роботами й виконує загальні функції, що виникають із руху всього виробничого організму на відміну від руху його самостійних органів» [5].

В узагальненому виді поняття «керівництво» може бути зведене до трьох аспектів:

- прийняття рішень щодо того, що потрібно зробити;

- налагодження співробітництва між працівниками;

- орієнтація співробітників на досягнення поставлених цілей організації [23].

Досягнення цілей організації - головний обов'язок керівника. Він повинен постійно адаптувати й орієнтувати організацію відповідно до вимог зовнішніх умов. Для стратегічного керівництва необхідний широкий кругозір, що дозволяє виробити програму оптимізації діяльності, що входить у сферу компетенції керівника.

Один з основних інструментів сучасного керівництва - налагодження ефективних зв'язків з людьми. Керівник повинен чуйно реагувати на настрої й думки, що виникають в організації, мати здатність переконувати, домагатися підтримки своїх рішень і вибраного їм курсу [15].

В межах нашого дослідження проводиться аналіз системи управління кафедрою, та розглядається особистість завідувача кафедрою, як керівника цього структурного підрозділу вищого навчального закладу. Виходячи з цього необхідним є розгляд основних напрямків діяльності, вимог які висуваються до керівника, тому нашу увагу ми зосередили на цих питаннях.

Завідувач кафедрою як керівник-професіонал обов'язково використовує методи, форми управлінської діяльності, які дозволяють підвищити ефективність діяльності свого підрозділу [5].

Відповідь на питання, яким чином керівникові кафедри найкраще вирішувати завдання, що стоять перед ним, можна дати, розглянувши сутність основних функцій управління (за класифікацією С. Резника), наведених на рис.1.1.



Рис. 1.1. Основні функції управління

Розглянемо кожну з них більш детально.

Планування - початковий процес управління: керівник повинен вирішити, що, як, коли й ким буде виконано.

Правильна організація виконання плану: підбор і розміщення кадрів, підготовка навчального процесу й наукової діяльності, тобто створення умов, необхідних для виконання основних завдань вузу.

Розпорядництво - безперервний напрямок дій колективу кафедри, що забезпечує координацію цих дій, взаємозв'язок і взаємодія завідувача кафедрою з членами кафедри.

Мотивація праці - одна з найбільш складних функцій. Це регулювання спонукальних стимулів співробітника, при якому він, задовольняючи власні потреби, працює таким чином, щоб сприяти досягненню цілей кафедри, вузу, тобто при якому особисті інтереси (домагання) працівника збігаються з інтересами трудового колективу й завідувача кафедрою. При цьому на працівника впливають не вказівки завідуючого, а система, створені умови, вплив яких набагато ефективніше.

Облік і контроль - заключний етап діяльності завідувача кафедрою. Це порівняння фактичних результатів роботи кафедри із запланованими [27].

Будь-який керівник організації, у тому числі завідувач кафедрою, повинен знати ці функції й правильно їх застосовувати -- у цьому запорука успішного керівництва [5].

Реалізація функцій управління ґрунтується на дотримані певних принципів управління.

Принципи управління - це основні положення, дотримання яких забезпечує досягнення цілей. (рис 2.1)

Рис. 1.2. Принципи управління

Розглянемо кожен з принципів більш детально.

1. Принцип оптимального співвідношення централізації і децентралізації в управлінні реалізується шляхом:

- делегування прав низовим ланкам управління;

- перерозподіл влади між керівниками і суспільними організаціями.

2. Єдності колегіальності і єдиноначалія в управлінні:

- у розробці рішення бере участь певна кількість людей, вони виходять з інтересів справи;

- відповідальність залишається керівнику.

3. Раціонального поєднання прав, обов'язків і відповідальності:

- право - надання суб'єкту можливості діяти або користуватися чим-небудь відповідно до законів, рішень;

- обов'язки - коло обов'язкових дій працівника;

- відповідальність - необхідність звітувати про свої дії;

- баланс прав, обов'язків і відповідальності досягається шляхом визначення сфери підлеглості, складання посадових інструкцій.

5. Цілеспрямованості - ставити реальні і оптимальні цілі, безумовно їх формулювати.

6. Кооперування і розподілу праці:

- неприпустимо прагнення керівника все зробити самому;

- необхідність спиратися на колективний розум.

7. Функціонального підходу - вдосконалення управління на основі оновлення, уточнення функцій (тобто дій, діяльності) виконавців.

За думкою Ю. Конаржевського у своїй діяльності завідувач кафедри керується також принципами педагогічного менеджменту (рис. 1.3):

1. Співпраці:

- розглядати співробітника як активний чинник;

- підтримувати ініціативу педагогів, співробітників;

- цінувати у педагогах компетентність, відповідальність, гуманне відношення до студентів.

Рис. 1.3. Принципи педагогічного менеджменту (за Ю. Конаржевським)

2. Соціальної справедливості

? рівномірний розподіл навантаження між педагогами;

? створення умови для розкриття здібностей;

? заохочувати, оцінювати діяльність педагогів без упередження;

? розуміти, що відчуття несправедливості виникає, тоді, коли трудовий вклад і результат співробітника оцінений нижче (несправедливе у порівнянні з іншими).

3. Збагачення роботи педагога - полягає в прагненні керівника урізноманітнити професійну діяльність співробітника:

? пробудження професійного інтересу і потреб;

? включення в інноваційну діяльність;

? відвідування занять творчо працюючих педагогів;

? проведення семінарів, «круглих столів».

4. Колективного ухвалення рішення - інструмент демократизації управління:

? не всяке рішення повинне прийматися колективно;

? колективно приймаються рішення, які мають істотне значення в житті колективу (режим роботи, програма розвитку вищого навчального закладу);

? з інформацією, на основі якої приймаються такі рішення, має бути ознайомлений кожен член колективу;

? рішення тоді підтримуються колективом, коли педагоги активно беруть участь у його підготовці.

5. Принцип пошани і довіри до людини:

? пошана достоїнств, визнання прав;

? створення атмосфери довіри і взаємоповаги;

? пошана людини у поєднанні з вимогами;

? розвиток ініціативи, творчості;

? заохочення досягнень і особистісного вкладу співробітників.

6. Цілісного погляду на людину:

? сприйняття співробітників не лише як працівників, але і особи з її потребами;

? будувати стосунки «людина-людина»;

? вникати в інтереси підлеглих.

7. Індивідуального підходу в управлінні:

? врахування індивідуальних особливостей педагогів, рівня професійної підготовки, інтересів, досвіду;

? вивчення системи роботи педагога і його особистості;

? визначення індивідуальних цілей;

? опора на «сильні сторони».

8. Особистісного стимулювання

? керівник повинен мати і використовувати систему стимулів-реакцій - матеріальних і моральних (посмішка, чуйне відношення);

? створення умов для праці;

? об'єктивно враховувати точки зору членів колективу.

9. Цільової гармонізації:

? мета навчального закладу має бути зрозуміла всім;

? прихильність педагога основним цінностям навчального закладу.

10. Постійного оновлення:

? зміни повинні готуватися заздалегідь, у тому числі психологічне;

? колектив має бути готовий до змін теоретично і практично;

? потрібно бути готовим до опорів змінам і пояснювати її необхідність;

? процес змін спочатку повинен статися в особі педагога.

У своїй діяльності завідувач кафедри застосовує також певні методи управління.

В літературі під методом управління розуміють сукупність прийомів і способів дії на об'єкт яким управляють для досягнення цілей [10].

В практиці діяльності освітніх закладів використовують наступні методи:

1. Економічні методи, зумовлені економічними стимулами; - методи економічного планування, господарського розрахунку, матеріального стимулювання.

2. Організаційно-адміністративні методи базуються на відносинах влади і підпорядкування, припускають організаційні і розпорядницькі ції. До них відносять:

? оганізаційно-стабілізуючі: інструктурування, регламентування, контроль;

? розпорядницькі: накази, розпорядження;

? стимулюючі: дисциплінарні дії і морального заохочення.

3. Соціально - психологічні методи спрямовані на цільову орієнтацію колективу, його організацію, активізацію, професійне вдосконалення, формування громадської свідомості, обьєднання.

До них відносяться: змагання, створення громадської думки, нормального психологічного клімату, рада, особистісний приклад рекомендації.

Зазначені принципи та методи керівник реалізує у своїй діяльності.

Умовно можна виділити три сфери діяльності керівника кафедри:

? соціально-психологічна - рішення проблем формування колективу кафедри, розвитку соціальної й трудової активності співробітників, розвитку особистості кожного члена кафедри, а також координації різноманітних соціальних відносин;

? функціональна - забезпечення проведення навчального процесу, наукової праці, підвищення їхньої ефективності, високої якості підготовки студентів, аспірантів і докторантів;

? організаційно-управлінська - створення системи управління своєю організацією [35].

Завідувач кафедрою організує роботу кафедри й несе особисту відповідальність за всю її діяльність.

Звичайно, завідувач кафедрою не може й не повинен виконувати свої функції одноосібно. Кожен викладач, науковець, лаборант повинен відповідати не тільки за свою особисту роботу, свій індивідуальний план, але й за роботу кафедри. Це стане можливим на основі ретельного аналізу основних завдань кафедри й розподіли їх між всіма членами колективу, на основі організаційно-функціональної структури управління кафедрою.

У розробці й постійному вдосконалюванні такої структури повинен брати участь весь колектив кафедри. Це підвищує якість структури управління, поліпшує її психологічне сприйняття й, у результаті, - надійність реалізації прийнятих рішень.

За результатами теоретичного аналізу літератури з питань управління у ВНЗ можна виділити п'ять функціональних напрямків діяльності завідувача кафедрою, які представлено на рис. 1.4.

Рис. 1.4. Напрямки діяльності завідувача кафедри

Розглянемо кожен з напрямів діяльності завідувача кафедри більш детально.

Стратегічне управління кафедрою - це комплекс дій і рішень, що вживаються завідувачем і його «командою» (заступниками, активом) для досягнення ключових цілей кафедри.

Вузівська кафедра являє собою своєрідну стратегічну одиницю бізнесу на ринку освітніх послуг. Тому розробка стратегії розвитку для кафедри вузу так само важлива, як і для будь-якого підприємства.

Для здійснення стратегічних цілей кафедри завідувач повинен готувати резерв на висування на свою посаду й орієнтуватися на відкриття нових спеціальностей.

Крім того, завідувач кафедрою повинен виконувати наступні функції:

1) налагодження контактів з роботодавцями й регіональними органами управління;

2) організація процесу вивчення ринку освітніх послуг, ринку праці, ринку консалтингових і наукових послуг;

3) організація реклами й зв'язків зі ЗМІ;

4) профорієнтаційна робота й набір студентів на 1-й курс на всі спеціальності кафедри;

5) залучення викладачів кафедри до надання допомоги службі працевлаштування (інформування студентів про положення в сфері зайнятості, сприяння їм у заключенні договорів з підприємствами, установами й організаціями по їхньому працевлаштуванню);

6) організація постійного зв'язку з випускниками інституту й аспірантами - випускниками кафедри;

7) установлення й підтримка співробітництва за профілем кафедри з вітчизняними й закордонними вузами, науково-дослідними організаціями, підприємствами й установами [37].

Управління навчально-виховною діяльністю має на увазі, що завідувач кафедрою відповідає за організацію навчального процесу, а також методичну й організаційно-методичну роботу кафедри.

Управління науковою діяльністю - це комплекс заходів, що забезпечують управління науковою працею кафедри.

Управління персоналом і соціальною роботою означає, що завідувач кафедрою, як і будь-який керівник, повинен управляти персоналом свого підрозділу.

Матеріально-технічне забезпечення діяльності кафедри передбачає, що завідувач виконує наступні функції:

1) підбір навчально-допоміжного персоналу й керівництво ним;

2) збір і зберігання методичної документації в методичному центрі кафедри;

3) складання обґрунтованих заявок у ректорат на відновлення й модернізацію матеріально-технічної бази кафедри, пошук власних можливостей по її оснащенню;

4) пред'явлення вимог структурним підрозділам і службам вузу у вживанні заходів, що забезпечують необхідні умови для проведення навчально-виховного й науково-дослідного процесів;

5) розподіл функціональних обов'язків між навчально-допоміжним персоналом кафедри, керівництво розробкою посадових інструкцій, подання їх на затвердження у встановленому порядку;

6) контроль за виконанням правил охорони праці, техніки безпеки й пожежної безпеки в ході проведення всіх видів навчальних занять і виконання науково-дослідних робіт.

Крім того, завідувач кафедрою повинен створювати умови для динамічної реалізації всіх функцій, їхнього коректування й удосконалювання, зацікавленої участі персоналу в управлінні й життєдіяльності колективу кафедри. Для цього він зобов'язаний:

- організовувати працю співробітників, створюючи умови для задоволення їхніх потреб;

- забезпечувати справедливий розподіл трудових функцій між працівниками;

- мотивувати працю, створюючи мотиваційне поле;

- домагатися від кожного працівника максимально ефективної роботи;

- сприяти збігу інтересів співробітників;

- використовувати раціональні прийоми й методи праці, що забезпечують найбільш ефективне виконання операцій [12].

Завідувач кафедрою повинен давати знання завтрашнього дня, які можна використати в реальній діяльності, використовувати найбільш ефективні форми організації навчального процесу, здійснювати широку наукову й консультаційну діяльність.

Колектив кафедри має потребу в керівникові, що володіє скоріше не посадовим, а особистісним авторитетом, а також політичною зрілістю, розвиненими організаторськими здібностями, високою культурою поведінки, гарним знанням справи. Все це допомагає завідувачу кафедрою правильно оцінювати результати роботи, не панікувати при невдачах, стимулювати своїх підлеглих на завзяту подальшу роботу.

За твердженням М. Швейцера, «є тільки один спосіб бути керівником: це коли керівник іде в добровільне рабство до керованих, а не навпаки. Якщо ж у його поведінці з'являється нехай навіть 0,01 претензії на яку-небудь перевагу перед ними або привілею, то рано або пізно ці 0,01 виростають у придушення, деспотію й тиранію» [15].

Завідувач кафедрою повинен бути насамперед особистістю, що володіє конкретними якостями, що є передумовою успішного здійснення його діяльності.

Можна також додати, що на діяльність і результати роботи завідувача кафедрою впливають його темперамент, характер, тип особистості, стиль роботи (авторитарний, демократичний, ліберальний).

Особистість завідувача кафедрою впливає на формування організаційної культури кафедри, це насамперед професійної, психолого-педагогічної, моральної (включаючи характер), організаційно-управлінської характеристики особистості.

Завідувач кафедрою повинен ураховувати обставини навколишньої дійсності, реалії складної обстановки, суспільний устрій вищого навчального закладу - «великої» системи, до складу якої він входить разом зі своєю «малою» системою - кафедрою, своїм активом (своєю «командою).

Завідувач кафедрою завжди повинен проводити в життя власну політику, незважаючи на труднощі, бути незалежним у судженнях, постійно перебувати у творчому пошуку й залишати за собою рішення лише тих питань, які відповідають його кваліфікації, досвіду й авторитету, надаючи підлеглим рішення інших питань. Найважливіше його завдання - активно проводити в життя прогресивні нововведення.

Розмаїтість ситуацій і умов, безліч підходів до рішення тих або інших проблем, що реалізують працю керівника, підготували ґрунт для формулювання вимог до якостей сучасного керівника (рис 1.5).

Рис. 1.5. Якості сучасного курівника

Розглянемо кожну з вимог більш детально.

Професійна компетентність включає сім груп якостей: організаційно-управлінська культура, педагогічна культура, економічна культура, культура наукової діяльності, правова культура, досвід управління кафедрою й досвід підприємництва .

Організаторські якості, тобто сфера взаємодії з людьми, включає чотири групи якостей: тяга до лідерства, уміння контактувати із людьми, уміння організувати спільну трудову діяльність і особисту привабливість (авторитет).

Задача керівника - не намагатися робити все самому, а вміти знаходити людей, здатних виконувати певну роботу, і вміти перевіряти їхню роботу.

Ділові якості, тобто сфера відношення до справи, включає три основні групи якостей: уміння стратегічно мислити, заповзятливість (тактика дій) і особиста організованість.

Уміння стратегічно мислити передбачає наявність високого інтелекту, життєвої мудрості, широкого кругозору, допитливості, розважливості, уміння генерувати ідеї, бачити й ураховувати перспективу, формулювати завдання, виділяти головне, передбачати наслідки прийнятих рішень.

Модель заповзятливості включає прагнення до самовираження, ділову активність, оперативність, ділову хватку, напористість, цілеспрямованість, здатність доводити справу до кінця, уміння не падати духом від невдач, самовладання, незадоволеність собою, прагнення виконувати роботу щонайкраще, ініціативність, сміливість, рішучість, бажання й уміння ризикувати, практичність, спритність, ощадливість, гнучкість, орієнтованість на результат, наявність здорового глузду, уміння погоджувати свої плани з реальними умовами.

Особиста організованість - це насамперед уміння цінувати час, обов'язковість, самодисципліна.

Моральні якості. Службова етика вимагає від керівника бути справедливим в оцінці здібностей і поведінки співробітників, принциповим, уважним, тактовним і доброзичливим.