Удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу "ХГПА"

- ефективність управління педагогічним колективом залежить від виявлення та узгодженої реалізації в процесі управлінської взаємодії зовнішніх і внутрішніх факторів розвитку особистості викладача. Цій закономірності відповідають принципи врахування ресурсів особистості й управління на діагностичній основі.

Аналіз наукових праць з питань роботи з педагогічними кадрами В. Бондар, М. Ващенко, Т. Давиденко, І. Зязюн, С. Крисюк, Л. Мітіна, Н. Немова, М. Поташника, В. Симонова, Н. Тализіної, Т. Шамової, Т. Рогової дає підстави для виділення традиційної моделі управління педагогічним колективом і управління на основі персоналізованого підходу [17].

В основу порівняльного аналізу двох моделей були покладені концептуальні основи управління (мета, завдання, зміст, структура управління, характер взаємодії, його форми і методи, результат), що наведено в табл. 2.1

Порівняльний аналіз дає змогу визначити зміни у всіх компонентах управління. Обумовленість вибору персоналізованого підходу складається в тому, що відбуваються перетворення в управлінні. Воно стає більш орієнтованим на людину, його саморозвиток, самовдосконалення, пошук власного «Я», що є необхідною умовою для ефективного виконання покладених на них функціональних обов'язків. Відповідно відбуваються зміни методів і форм управління, що більше орієнтуються на розвиток особистості.

Кінцевими результатами в межах традиційного підходу є рівень знань студентів, та компетентність викладача відповідно нормативним вимогам. Кінцевими результатами в межах персоналізованого підходу є постійна готовність викладача до саморозвитку та самовдосконалення, що в результаті сприяє саморозвитку студентів.

2.3 Удосконалена модель управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології «ХГПА»

Впровадження запропонованих заходів в практику управління педагогічним колективом на кафедрі української та російської філології призведе до зміни існуючої моделі управління.

На основі існуючої на кафедрі моделі управління та обґрунтованих у роботі теоретичних положень щодо сутності, закономірностей і принципів персоналізованого підходу було побудовано модель процесу управління педагогічним колективом кафедри на основі персоналізованого підходу (рис. 2.5).

Розглянемо зміни, які відбулися з урахуванням персоналізованого підходу в діяльності завідувача кафедри.

Використання персоналізованого підходу призводить в першу чергу до зміни цільових орієнтирів управління. Цілі замінюється на такі як:

- підвищення ефективності діяльності педагогічного колективу

- перехід до особистісно-орієнтованого управління закладом освіти

- розвиток, саморозвиток, самореалізація викладачів та студентів



Рис 2.5 Модель процесу управління педагогічним колективом на основі персоналізованого підходу

У своїй діяльності керівник кафедри змінює авторитарний стиль управління на більш демократичний, орієнтується не тільки на виконання певних обов'язків кожним працівником кафедри, розвиток власних цілей, а й на розвиток кожного викладача окремо, для досягнення загальної мети.

Зміна цілей управління обумовлює в першу чергу зміни принципів, якими керується керівник при здійсненні управлінської діяльності.

Врахування ресурсів персоналу у процесі управління педагогічним колективом полягає в їх виявленні, ефективному використанні й забезпечення умов для їх розвитку, що стає можливим при реалізації персоналізованого підходу в управлінні.

Управління розвитком ресурсів працівників реалізується, зокрема:

- у програмах розвитку професійно-педагогічної компетенції;

- удосконаленні професійної освіти і підвищення кваліфікації кадрів;

- зміні змісту праці, формах і організації мотивації;

- оптимізації форм і методів підбору, оцінки, атестації працівників.

У межах зміни моделі управління на кафедрі необхідно звернути увагу на зміну методів управління.

В управлінні педагогічним колективом на основі персоналізованого підходу особлива роль відводиться соціально-психологічним методам управління. Їх особливість полягає у впливі на особистість за допомогою логічних і психологічних прийомів з метою перетворення завдання в усвідомлену необхідність, мотивовану потребу особистості.

Використання наступних методів:

- тестові та анкетні методики

- рефлексопрактика з використанням методу рефлексивних інверсій

- гра-тренінг

- бесіда

- спонукання

- поради

- ділові ігри

- семінари

- розв'язання практичних завдань.

Одним з прикладів використання зазначених методів є проведення на кафедрі гри-тренінгу «Педагогічне планування».

Об'єктом моделювання був процес педагогічного планування в діяльності педагога.

Цілями гри:

- розвиток і закріплення навичок планування самонавчання й самоосвіти;

- активізація людського фактору створення сприятливого безпечного психологічного клімату з метою подолання негативних психічних станів при рішенні даного виду утруднень, розвитку навичок самоврядування й самооцінки.

Ролі виконували викладачі кафедри.

Були встановлені наступні правила гри:

- нестандартні рішення оцінюються вище, ніж стандартні;

- учасник гри повинен виконувати всі дії відповідно до сценарію гри;

- ведучий може зупинити гру, для того щоб проаналізувати ту або іншу ситуацію;

- ведучий може ввести додаткові правила.

Гра проводилась за наступним сценарієм.

Кожний учасник шляхом рефлексії проводить аналіз своєї діяльності в цілому й на цій основі виділяє пріоритетні напрямки самоосвіти на рік.

На першому етапі кожен з учасників складає як можна більш повний список особистих побажань по самоосвіті на майбутній рік. При складанні цього списку гравці не повинні обмежуватися рамками здійснення побажань. Вони можуть бути самі фантастичні.

На другому етапі кожний учасник гри відзначає у своєму списку спочатку ті побажання, які на його погляд зовсім поки не реальні, а потім ті, у реалізації яких він упевнений.

На третьому - розглядаються тільки ті побажання, у реалізації яких упевнена людина.

Побажання розглядаються як проблема (особиста), тобто чітко визначено: на які елементи розкладається дана проблема; що змушує домагатися рішення кожного елемента проблеми (мотивація до досягнення); чому потрібно навчитися або якими здібностями оволодіти, щоб реалізувати задумане.

Результати оформляються у вигляді таблиці, у верхній частині якої будуть графи: особиста проблема, її аналіз (розчленовування для пошуку джерела саморозвитку), формулювання мотиву до досягнення, створення програми мотивації; виявлення способів дії відповідно до власних здібностей.

Потім у групі проводиться обговорення отриманих результатів. В ході обговорення результатів відбувається обмін досвідом планування самоосвіти.

На етапі оцінювання гри ведучий здійснює професійно-дидактичний розбір гри, виходячи з поставлених цілей, і звертає особливу увагу на типові помилки та шляхи їх подолання.

Також можливим є використання тренінгу «Каузометрія».

Основою даної гри є заповнення таблиць на кожному етапі для визначення значущості певної події. Учасникам групи послідовно пропонується кілька інструкцій.

Перший крок - створення списку подій. Учасникам пропонується таблиця, яка складається з 15 рядків. Необхідно у кожному рядку написати по одній події з вашого життя, що пов'язана із професійною діяльністю.

Подією ми називається будь-яка зміна у житті людини. Це може бути зміна безпосередня у вас або в суспільстві, природі. Причому це завжди якась певна конкретна зміна, що відбулося протягом певного проміжку часу. Можна називати як події минулого й сьогодення, так і ті, що можуть відбутися в майбутньому. Записувати події треба у вільному порядку.

Другий крок -датування. «Напроти кожної події необхідно проставити його приблизну дату. При цьому не повинно бути двох однакових дат.

Потім необхідно виписати ще раз назви подій життя, але вже в хронологічному порядку. На перше місце поставити саму ранню подію, на останнє - саму пізнішу».

Третій крок-- причинно-наслідковий аналіз.

На даному етапі необхідно з'ясувати, чому трапилися ті або інші події, що було їхньою причиною. Для цього необхідно співставити кожну подію та відповісти на питання, чи може одна причина впливати на настання іншої.

Четвертий крок - цільовий аналіз. Проводиться після аналізу можливих причинно-наслідкових зв'язків в кар'єрі кожного учасника. Однак між подіями існують і відносини іншого типу - одна подія може виступати стосовно іншої його метою або засобом досягнення. Тому необхідно розглянути кожну пару подій і відповістити на запитання, чи є одне з подій метою, а інше - засобом досягнення цієї мети.

П'ятий крок -- підрахунок значущості подій. Необхідно обчислити значущість кожної події. Для цього необхідно знайти суму за кожним рядком та додати до неї відповідну суму стовпчика.

Після завершення підрахунку значимості кожного з перерахованих подій необхідно обговорити найбільш важливі події в житті учасників Програми:

«Ми встановили найбільш значимі події нашого професійного життя. Які це події? Розповідайте про одному з них. Коли воно трапилося? При яких обставинах? До чого воно привело? Що було його причиною?»

Шостий крок -- пошук серед членів групи близьких людей

«Події нашого життя часто обумовлені людьми, з якими ми зіштовхуємося: нашими друзями й ворогами, родичами, випадковими зустрічними. Вправа, що ми зараз виконаємо, допоможе нам установити більше реалістичний і довірчий контакт один з одним, а також глибше проаналізувати вплив наших близьких людей.

Подумайте протягом 3 мінут, є чи серед членів групи хтось, хто нагадує вам значимих для вас людей: батьків, братів, сестер, друзів. Перевірте кожного члена групи, у тому числі й мене (ведучого).

Тепер запишіть у таблиці, хто кого нагадує, а також відзначте причину такої подібності».

«Тепер поділіться своїми висновками. Що ви відчували, коли вас порівнювали з кимсь близьким? Як ви реагували, коли на вас переносилися позитивні почуття? А негативні?»

Сьомий крок -- пошук значимих людей. «Як бачите, ми оточені значимими для нас людьми завжди, і навіть тут. Напевно, саме тому вони і є для нас значимими, що через призму їхніх образів ми сприймаємо мир, а також довідаємося їх самих крізь призму наших цінностей.

Давайте ще небагато подумаємо про цих людей. Багатьох з них ви вже згадали. Але не всіх. Вернетеся до списку значимих подій свого життя. Розташуєте їх у наступній таблиці в порядку зниження значимості. Напишіть напроти кожного з них імена людей, які брали участь у цій події або вплинули на нього (прямо або побічно)».

Таким чином адміністративні, економічні методи управління доповнюються психолого-педагогічними, що дозволяє підвищити рівень вмотивованості персоналу до праці, підвищення свого професійного рівня, з'являється «бажання працювати», виконувати свої обов'язки на належному рівні.

Застосування персоналізованого підходу в управлінні призводе до змін етапів управлінської взаємодії.

Реалізація зазначених етапів призводить до особистісного професійного розвитку викладача шляхом само актуалізації особистості викладача, розвитку професійно-педагогічної компетентності.

Самоактуалізація викладача здійснюється за допомогою проведення тестових методик, діагностування рис особистості, визначенні необхідності в само удосконалені при проведенні рефлексопрактикумів.

Розвиток професійної компетентності відбувається при розробці індивідуальної професійної програми саморозвитку, виборі напрямів підвищення кваліфікації.

Таким чином використання персоналізованого підходу в управлінні педагогічним колективом кафедри української та російської філології «ХГПА» дає змогу переорієнтувати існуючу авторитарну модель управління на демократичну. Використання підходу сприятиме професійному зростанню кожного викладача, через розкриття своїх здібностей, визначення пріоритетів розвитку професійної кар'єри та пріоритетів у своєму житті. Здійснення завідувачем кафедри підтримки кожного викладача дасть змогу покращити рівень професійної майстерності, сприятиме установленню сприятливого психологічного клімату в колективі, що в першу чергу позначиться на показниках роботи всієї кафедри. До таких показників в в першу чергу необхідно віднести покращення рівня навченості студентів.

Висновки до 2 розділу

Проведений теоретичний аналіз літератури дав змогу визначити модель управління педагогічним колективом. Основою розробки є модель управління, представлена в роботі Т. Рогової. Модель була адаптована до системи управління кафедрою української та російської філології.

Модель відображає основні цільові орієнтири діяльності завідувача кафедри, принципи якими він керується, методи управління, результати, яких прагне досягнути.

У своїй діяльності завідувач кафедри української та російської філології керується наступними принципами: співпраці, колективного ухвалення рішення, збагачення роботи педагога, цільової гармонізації, особистісного стимулювання, постійного оновлення.

Проведений аналіз показав, що на кафедрі використовується весь спектр методів управління, але переважають методи прямого управлінського впливу на підлеглих, а саме накази, розпорядження, інструкції, вказівки тощо. Система соціально - психологічних методів розвинена недостатньо.

Аналіз сучасного стану управління на кафедрі свідчить про необхідність гуманізації управління, орієнтації його на кожного викладача. Існує необхідність переорієнтації на особистість кожного, урахування їх потреб, мотивів, можливостей, створення умов для саморозвитку, самореалізації та самовдосконалення. Усунення існуючих недоліків в системі управління педагогічним колективом кафедри за думкою Т. Рогової є можливим за умови використання персоналізованого підходу в управлінні.

Подальші дослідження дозволили визначити, що основними принципами управління в межах персоналізованого підходу є принцип спрямованості на особистість викладача, поваги і довіри, розвитку, саморозвитку особистості, персоналізації педагогічної взаємодії, програмно-цільового управління, розвитку професійно-педагогічної компетентності, урахування ресурсів особистості.

Проведений аналіз психолого-педагогічних досліджень дозволив виявити, що виділяють зовнішні та внутрішні ресурси особистості, які є необхідними для реалізації процесу сприйняття особистості: процесу діяльності і спілкування, процесу її саморозвитку.

До внутрішніх ресурсів відносять такі компоненти як професійно-кваліфікаційний, мотиваційний, емоційно-вольовий, ціннісно-орієнтаційний, рефлексивний та творчий.

До компонентів зовнішніх ресурсів особистості відносять стимулюючий, інформаційний, комунікативний, інноваційний, психологічний, організаційний, фінансовий і матеріально-технічний компоненти.

Подальші дослідження дозволили здійснити порівняльний аналіз параметрів традиційного й персоналізованого підходів в управлінні педагогічним колективом.

Порівняльний аналіз дав змогу визначити зміни у всіх компонентах управління. Це пов'язано з тим, що воно стає більш орієнтованим на людину, його саморозвиток, самовдосконалення, пошук власного «Я». Це є необхідною умовою для ефективного виконання покладених на викладачів функціональних обов'язків. Відповідно відбуваються зміни методів і форм управління, що більше орієнтуються на розвиток особистості.

Таблиця 2. 1

Порівняльний аналіз параметрів традиційного й персоналізованого підходів в управлінні педагогічним колективом

Основа зіставлення	Традиційний підхід в управлінні педагогічним колективом	Персоналізований підхід в управлінні педагогічним колективом
1.Сутність поняття	Система дій керівника спрямовується на підвищення, удосконалення педагогічної майстерності викладача і передбачає вивчення, узагальнення й поширення передового досвіду, аналіз педагогічної діяльності тощо	Управління виступає як ресурс розвитку педагогів і передбачає створення умов для виявлення та реалізації особистісного і професійного потенціалу, саморозвитку, самореалізації, персоналізації вчителів
2. Мета	Підвищення кваліфікації, удосконалення педагогічної майстерності викладача	Особистісний і професійний акме-орієнтований розвиток викладача
3. Завдання	- діагностика педагогічної майстерності; - організація роботи над особистою науковою темою; - робота з молодими фахівцями;	- діагностування рис особистості вчителя, рівня професійно-педагогічної компетентності; - формування у викладачів рефлексивних умінь, позитивної “Я-концепції”; - інтенсифікація перебігу само-процесів в особистості педагогів, формування в них здатності до саморозвитку і самоактуалізації; - розвиток професійно-педагогічної компетентності викладачів - формування гуманістичної спрямованості особистості викладача, його включення в особистісно орієнтовану педагогічну діяльність; - мотивація і стимулювання педагогічних працівників; надання управлінської підтримки педагогам у подоланні перешкод, що заважають їхньому успішному акме-орієнтованому саморозвитку; - формування педагогічного колективу як ефективної команди;
4. Зміст	- реалізація ідей і цільових настанов, що сформовані завідувачем кафедри; - визначення основним завданням управління підпорядкування дій суб'єктів освітнього процесу досягненню цілей кафедри, педагогічного колективу; - орієнтація на роботу педагогічного колективу в режимі функціонування; - основним ініціатором реформування освітньої системи виступає завідувач кафедри.	- реалізація ідей і цільових настанов усіх суб'єктів освітнього процесу відповідно до стратегічної програми розвитку закладу освіти, що розроблена сумісно всіма суб'єктами; - визначення основним завданням управління мобілізацію особистісного і професійного потенціалу всіх суб'єктів освітнього процесу не тільки на досягнення цілей кафедри, педагогічного колективу, а й на реалізацію особистісних сенсів, їхній саморозвиток і самореалізацію; - орієнтація на роботу педагогічного колективу в режимі самокерованого розвитку; основною рушійною силою розвитку освітньої системи є саморозвиток, ініціатива і творчість усіх суб'єктів освітнього процесу
5. Характер взаємодії	- базується на суб'єкт-об'єктному характері відносин між учасниками освітнього процесу, що передбачає вплив суб'єкта (керівника) на об'єкт (педагога) і як результат змінення останнього відповідно до управлінського задуму; - домінування авторитарного стилю управління; використання демократичного стилю як допоміжного, що найчастіше зводиться до маніпулювання громадською думкою	- базується на суб'єкт-суб'єктному характері відносин між учасниками освітнього процесу, що, зокрема, передбачає реалізацію фасилітуючої управлінської взаємодії, управлінську підтримку, супровід процесів акме-орієнтованого саморозвитку суб'єктів; - домінування демократичного стилю управління
6. Методи і форми взаємодії з педагогом	- переважання методів прямого управлінського впливу на підлеглих (накази, розпорядження, інструкції, вказівки тощо), що знаходить втілення в таких конкретних формах і методах: - відвідування та аналіз уроку; - адміністративні наради; - теоретичні семінари і практикуми; - індивідуальна робота з викладачем; - звіти викладачів; - домінування форм адміністративного контролю, який найчастіше здійснюється однією особою або невеликою групою осіб; об'єктом контролю передусім є дії суб'єктів, що призводить до жорсткої регламентації діяльності педагогів, звуження їхнього суб'єктного досвіду; адміністративний контроль за всіма суб'єктами освітнього процесу є основним засобом регулювання їхньої діяльності	- переважання непрямих методів впливу на активність і спрямованість дій суб'єктів освітнього процесу (ініціювання, підбадьорення, заохочення, порада, співробітництво, формування духовних цінностей, громадської думки тощо), що втілюється в таких конкретних формах і методах: - допомога в узагальненні й в осмисленні власної педагогічної діяльності кожним викладачем; - рефлексивні практикуми (“Пізнай себе”, “Занурення в досвід” (з використанням методу рефлексивних інверсій), “Розвиток критичного мислення” тощо); - ігри-тренінги (“Педагогічний аналіз”, “Педагогічне цілепокладання”, “Рефлексія” тощо); - майстер-класи тощо. - домінування таких форм контролю, як самоконтроль, взаємоконтроль діяльності суб'єктів освітнього процесу; контроль носить переважно багаторівневий характер; об'єктом контролю виступають кінцеві результати діяльності, що зумовлює надання суб'єктам свободи в обранні форм, методів, змісту діяльності і призводить до зростання їхньої суб'єктності; в освітньому процесі використовується педагогічний моніторинг управлінської діяльності і суб'єктного розвитку педагогів
7. Результат	- Критерій оцінювання: досягнення цілей функціонування кафедри; показники: 1) вихованість, навченість студентів; 2) рівень професійної кваліфікації викладачів відповідно до нормативних вимог	- Критерії оцінювання: досягнення цілей розвитку кафедри; показники: 1) вихованість, навченість студентів, їхня готовність до саморозвитку; 2) рівень особистісного і професійного розвитку педагогів, їхня готовність до постійного самовдосконалення

РОЗДІЛ 3. ВПРОВАДЖЕННЯ ПОЛОЖЕНЬ ПЕРСОНАЛІЗОВАНОГО ПІДХОДУ ДО системи управління педагогічним колективом кафедри УКРАЇНСЬКОЇ ТА РОСІЙСЬКОЇ ФІЛОЛОГІЇ «ХГПА»

3.1. Рекомендації щодо впровадження персоналізованого підходу в систему управління кафедрою української та російської філології

Теоретичний аналіз основних положень персоналізованого підходу, моделі управління кафедрою та визначення негативних рис управління дає змогу адаптувати існуючі етапи впровадження персоналізованого підходу в практику роботи кафедри української та російської філології «ХГПА».

Основні етапи впровадження персоналізованого підходу представлені на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Етапи впровадження персоналізованого підходу

Розглянемо кожен з етапів більш детально.

З метою впровадження персоналізованого підходу в практику управління педагогічним колективом доцільним є залучення психологу, з метою координування дій завідувача кафедри щодо реалізації зазначених вище етапів.

В межах діагностико-аналітичного етапу завідувач кафедри з психологом аналізує існуючі психолого-педагогічні дослідження проблем особистості, вивчає практичний досвід персоналізованого підходу та уточнюють перелік тестових та анкетних методик для діагностичних процедур.

Тестові методики необхідні для здійснення даного етапу є наступними:

- оцінка рівня само актуалізації (Л.Почебут) [34];

- оцінка рівня соціально-психологічної адаптації (М.Дмитрієва) [9];

- вивчення спрямованості особистості на себе, на справу, на взаємодію (Л.Верещагіна) [41];

- оцінка рівня професійної компетентності (Г.Ковальчук) [19];

- виявлення стилю педагогічного спілкування, (І. Ісаєв Л. Столяренко) [23];

- вияв індивідуальної здатності до емпатії (І. Юсупов) [13];

- оцінювання індивідуальної агресивності (А. Асінгер) [43];

- оцінка рівня особистісної ті ситуативної тривожності (Ч. Спілберг) [43];

- методика «Діагностика реалізації потреб у саморозвитку», Н. П. Фетискин. Дана методика призначена для виявлення рівня мотивації до саморозвитку, мотивації до здійснення інноваційної діяльності [8,16].

Використання тестових методик дає змогу визначити психолого-педагогічний портрет викладача, що дає змогу викладачеві оцінити себе, виявити свої приховані можливості, певні риси які заважають ефективному виконанню своїх безпосередніх обов'язків.

Остаточну інтерпретацію й оцінку своїм психологічним властивостям і професійним якостям людина здійснює самостійно, або за допомогою психолога, орієнтуючись на власні пріоритети розвитку. Результати тестування можуть не доводитись до відома завідувача, оскільки персонал, знаючи що відбувається їх оцінка буде давати завідома неправильні відповіді. Тому отримані необхідно обговорити з психологом, який самостійно обирає напрям взаємодії завідувачем кафедри, координує та спрямовує його діяльність.

На даному етапі відбувається самопізнання персоналу, відбувається переорієнтація на людину.

Робота з даними методиками дозволить педагогові:

1) усвідомити власні потреби, мотиви й проблеми професійної діяльності викладача;

2) виявити власні особистісні особливості, оцінити ступінь їхньої ефективності,спрогнозувати можливі переживання (труднощі, проблеми), які часто супроводжують будь-який процес розвитку;

3) визначитися з напрямами складання індивідуальної програми професійного розвитку.

Наступним етапом є мотиваційно-стимулюючий етап.

Продуктивна робота педагогічного колективу неможлива без раціонального застосування керівником механізмів мотивації і стимулювання поведінки людини.

Формування здатності співробітника самостійно, через внутрішній діалог з самим собою бачити результати своєї діяльності дозволить йому усвідомити проблеми у своїй педагогічній діяльності, особистісні і професійні можливості, потреби в змінах, дозволить об'єктивно аналізувати і узагальнювати власний досвід роботи.

З цією метою пропонується проведення рефлексивних практикумів: “Пізнай себе”, “Занурення в досвід” (з використанням методу рефлексивних інверсій), “Розвиток критичного мислення” тощо);

- ігри-тренінги (“Педагогічний аналіз”, “Педагогічне цілепокладання”, “Рефлексія” тощо);

- майстер-класи тощо.

Дані заходи дадуть змогу викладачам в повному обсязі зрозуміти сутність рефлексивного підходу, та використовувати його в професійній діяльності, та при спілкуванні з іншими людьми, в першу чергу колегами по кафедри. Підвищення рефлексії викладачів сприяє переосмисленню значущості курів, що викладаються ним, зміна їх цілей та змісту, зміна оцінки труднощів, які виникають в професійній діяльності, діяльності колег, зміна інноваційної потреби викладачів, прагнення змінити існуючі умови роботи на кафедрі, покращити їх. Рефлексія сприяє переосмисленню викладачем відношення до підвищення кваліфікації, наукової роботи.

Усвідомлення педагогом причинно-наслідкових зв'язків між різними компонентами утруднень проектування можливих шляхів виходу з них дає підставу для самовизначення педагога, що втілюється в розробці індивідуальної програми діяльності викладача з самоорганізації змін, яка відбувається на планово-прогностичному етапі.

На даному етапі доцільним є застосування психолого-педагогічного консультування.

Консультування є одним з методів навчання не на робочому місці.

Щодо призначення та ролі психолого-управлінського консультування в межах реалізації персоналізованого підходу в управлінні, то воно спрямоване на виконання низки основних завдань.

Керівник завдяки здійсненню психолого-управліського консультування має:

- краще знати, визнавати та поважати індивідуально-психологічні особливості своїх працівників та їхнє право бути такими;

- розуміти потреби та запити своїх працівників (усього колективу), перейматися їхніми проблемами;

- взяти на себе відповідальність за розвиток професійного та особистісного потенціалу своїх працівників, відчути себе тим, хто в змозі здійснити на них позитивний вплив.

Психолого-управлінське консультування сприяє тому, щоб керівник:

- краще знав свої індивідуально-психологічні особливості, сильні та слабкі сторони, свій індивідуальний стиль управлінської діяльності;

- підвищував рівень особистої відповідальності за свій професійний та особистий розвиток.

Процес управління в системі освіти буде успішним в тому випадку коли працівники разом з керівником будуть на високому рівні виявляти активність, ініціативність, самостійність, творчість у процесі виконання ними професійно-функціональних ролей. Це передбачає спеціальну підготовку працівників до ефективної управлінської взаємодії, як в аспекті змісту здійснюваної ними діяльності, так і в аспекті налагодження міжособистісних стосунків з керівником та іншими працівниками.

Певну роль у вирішені цього питання відіграє психологічне консультування з проблем управління, впровадження якого має характеризуватися певними особливостями:

- Психологічне консультування з проблем управління має застосовуватися не лише до керівників освітнього закладу, а й до працівників, які є активними учасниками управлінського процесу.

- У процесі такого консультування консультант має сприяти осмисленню клієнтом труднощів, які виникають у нього під час взаємодії з керівником (іншими працівниками), і причин їх виникнення.

- Консультування має бути спрямованим на спільний пошук клієнтом та консультантом умов і шляхів оптимізації управлінської взаємодії.

Психологічне консультування працівників сприятиме тому, щоб працівники:

- знали, визнавали та поважали індивідуально-психологічні особливості свого керівника та інших працівників, їхнє право бути такими;

- розуміли потреби та запити своїх керівників та інших працівників, переймалися цими проблемами;

- брали на себе відповідальність за розвиток кафедри в цілому, відчували себе тими, хто в змозі здійснити на неї позитивний вплив.

Далі необхідно реалізувати організаційно-виконавчий етап.

Психологічне консультування дає можливість визначити власні орієнтири своєї діяльності та вийти працівнику на складання індивідуальної програми професійного розвитку.

Індивідуальна програма професійного саморозвитку (ІППС) складається на основі результатів діагностики й оцінки можливостей її реалізації в умовах кафедри. ІППС - це освітня програма, основна мета якої розвиток професійної позиції педагога. Складання ІППС здійснюється спільно безпосередньо викладачем., який може звертатися за консультацією до завідувача кафедри та психолога. Реалізувати програму пропонується за допомогою дистанційної освіти.

Складання ІППС сприяє підвищенню рівня професійної компетентності викладача. Можна виділити наступні компетенції, які притаманні діяльності персоналу:

- педагогічного менеджменту (управлінські компетенції);

- психології особистості й педагогічної психології (особистісні й комунікативні компетенції);

- педагогічної майстерності й сучасних освітніх технологій (гностичні компетенції);

- педагогічного проектування й експериментальної педагогіки (проектувальні й дослідницькі компетенції);

- психолого-педагогічної експертизи освітньої діяльності (рефлексивні й оцінні компетенції);

Вибір напрямів, підвищення кваліфікації викладача, здійснюється в рамках ІППС.

ІППС є планом реалізації особистісних, професійних і кар'єрних цілей педагога. Спираючись на принципи особистісно-орієнтованого підходу, можна запропонувати наступну структуру програми:

1. Розвиток особистісних і професійно важливих якостей педагога.

2. Вибір педагогом компетенцій, які він хотів би опанувати.

3. Освоєння сучасних педагогічних технологій.

4. Загальні основи сучасних психолого-педагогічних знань.

5. Сучасні технології навчання й основи методики навчання.

6. Оволодіння теорією й практикою інноваційної й експериментальної діяльності. Основи інноваційної й проектної діяльності викладачів

7. Основи методології педагогічного дослідження.

8. Психолого-педагогічна й педагогічна діагностика.

9. Планування професійної кар'єри.

10. Практикум за рішенням педагогічних проблемних ситуацій.

11. Практикум по розвитку рефлексивних здібностей педагога.

12. Практикум професійного спілкування.

Важливо відзначити, що в кожному конкретному випадку побудови ІППС педагогом, може бути розроблена інша структура програми. Головним критерієм, що визначає мету, завдання, структуру й тимчасову перспективу ІППС, є потреби й мотиви самого педагога, що працює в умовах інноваційної діяльності.

Результатом реалізації ІППС є осмислення педагогом своєї професійної позиції й вибудовування власної траєкторії професійного розвитку.

Останнім є контрольно-корекційний етап.

На основі рефлексивно-аналітичного діалогу в процесі індивідуальних консультацій завідувач кафедри викладачами аналізують протікання процесу розвитку професійно-педагогічної компетентності педагога, виявляють сутність наявних утруднень, визначають стратегію подальших дій, формують внутрішню спрямованість мотив на подальшу цілеспрямовану перетворюючу діяльність.

На даному етапі можливе застосування результатів шкали вимірювання само актуалізації та тесту для оцінки мотивації до досягнення мети - до успіху.

Узагальнимо описані етапи в табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Етапи реалізації персоналізованого підходу в управлінні педагогічним колективом кафедри

Етапи впровадження	Мета етапу	Засоби реалізації етапу	Результат реалізації етапу
Діагностико-аналітичний	Надати можливість педагогу усвідомити власні потреби, мотиви, проблеми професійної діяльності,	Тестові методики необхідні для здійснення даного етапу є наступними: - оцінка рівня само актуалізації (Л.Почебут) - оцінка рівня соціально-психологічної адаптації (М.Дмитрієва) - вивчення спрямованості особистості на себе, на справу, на взаємодію (Л.Верещагіна) - оцінка рівня професійної компетентності (Г.Ковальчук) - виявлення стилю педагогічного спілкування, (І.Ісаєв Л.Столяренко) - вияв індивідуальної здатності до емпатії (І.Юсупов) - оцінювання індивідуальної агресивності (А.Асінгер) - оцінка рівня особистісної ті ситуативної тривожності (Ч.Спілберг) - методика «Діагностика реалізації потреб у саморозвитку», Н. П. Фетискин. Дана методика призначена для виявлення рівня мотивації до саморозвитку, мотивації до здійснення інноваційної діяльності	Усвідомлення викладачем власних потреб, мотивів й проблем професійної діяльності Виявлення особистісних якостей, які заважають ефективній роботі викладача, можливих проблем які заважають розвитку особистості. Отримані дані для складання індивідуальної програми професійного розвитку.
Мотиваційно-стимулюючий	Формування здатності співробітника самостійно, через внутрішній діалог з самим собою бачити результати своєї діяльності	Пропонується проведення: рефлексивних практикумів “Пізнай себе”, “Занурення в досвід” (з використанням методу рефлексивних інверсій), “Розвиток критичного мислення” тощо); - ігри-тренінги (“Педагогічний аналіз”, “Педагогічне цілепокладання”, “Рефлексія” тощо);	Розуміння сутності рефлексивного підходу, та використовувати його в професійній діяльності, та при спікуванні з іншими людьми, в першу чергу колегами по кафедри. Підвищення рефлексії викладачів, що сприяє переосмисленню значущості курсів, що викладаються ним, зміна їх цілей та змісту, зміна оцінки труднощів, які виникають в професійній діяльності, діяльності колег, зміна інноваційної потреби викладачів, прагнення змінити існуючі умови роботи на кафедрі, покращити їх. Переосмислення викладачем відношення до підвищення кваліфікації, наукової роботи.
Планово-прогностичний	Визначення орієнтирів професійної діяльності викладача, пізнання завідувачем індивідуального стилю управління	Застосування психолого - педагогічного консультування.	Завідувач кафедри має змогу краще пізнати свої індивідуально-психологічні особливості, сильні та слабкі сторони, свій індивідуальний стиль управлінської діяльності, підвищення рівня особистої відповідальності за свій професійний та особистий розвиток. Визначення викладачем власних орієнтирів професійної діяльності, особисті пріоритети в спілкуванні з людьми, переосмислення своїх дій та вчинків, готовість до складання індивідуальної програми професійного розвитку.
Організаційно-виконавчий	Підвищення професійної компетентності викладача	Складання індивідуальної програми професійного розвитку. 1. Розвиток особистісних і професійно важливих якостей педагога. 2. Вибір педагогом компетенцій, які він хотів би опанувати. 3. Освоєння сучасних педагогічних технологій. 4. Загальні основи сучасних психолого-педагогічних знань. 5. Сучасні технології навчання й основи методики навчання. 6. Оволодіння теорією й практикою інноваційної й експериментальної діяльності. Основи інноваційної й проектної діяльності викладачів 7. Основи методології педагогічного дослідження. 8. Психолого-педагогічна й педагогічна діагностика. 9. Планування професійної кар'єри. 10. Практикум за рішенням педагогічних проблемних ситуацій. 11. Практикум по розвитку рефлексивних здібностей педагога. 12.Практикум професійного спілкування	Осмислення педагогом своєї професійної позиції й вибудовування власної траекторії професійного розвитку.
Контрольно-корекційний	Аналіз протікання процесу розвитку професійно-педагогічної компетентності педагога	Проведення індивідуальних консультацій завідувачем кафедри з викладачами в ході яких аналізуються протікання процесу розвитку професійно-педагогічної компетентності педагога, виявляють сутність наявних утруднень, визначають стратегію подальших дій, формують внутрішню спрямованість мотив на подальшу цілеспрямовану перетворюючу діяльність.	Здійснений аналіз протікання процесу розвитку професійно-педагогічної компетентності педагога, визначена сутність наявних утруднень, визначена стратегію подальших дій.

Реалізація персоналізованого підходу потребує в першу чергу повинна передувати широка інформаційна робота. Завідувач кафедри повинен розуміти сутність персоналізованого підходу та необхідність його впровадження.

Для цього необхідно відвідувати семінари, тренінги з питань персоналізованого підходу в управлінні.

Реалізація персоналізованого підходу має сприяти:

- відмові від командно-адміністративних методів керівництва;

- визначення центром діяльності особистість (систему соціально значимих та духовних якостей людини);

розгляду особистості підлеглого як повноправного суб'єкта управлінського процесу у двох аспектах:

1) особистість є одночасно творцем норм та їх виконавцем, іншими словами, визначення цілей та їх виконання проходить у процесі спільної діяльності керівника та підлеглих;

2) у межах уже визначеного напряму діяльності, у межах певних норм діяльності особистість повинна мати право на вільний вибір досягнення визначених цілей, на індивідуальний стиль діяльності, на творчий підхід до справи;

- виявленню поваги та довіри до підлеглих;

- підтримці успіхів підлеглих;

- створенню умов для реалізації творчої особистості кожного підлеглого;

- забезпеченню оптимістичного настрою в колективі;

- створенню атмосфери співпраці, людської та професійної самоповаги, взаємоповаги, взаємодопомоги, взаємовиручки;

- дотриманню персоналізованого підходу щодо оцінки внеску кожного у спільну діяльність. Вважається неетичним узагальнювати результати праці («Ми досягли...», «Наш колектив розробив...» або ще гірше: «Я створив...»). У таких випадках у працівника виникає почуття відчуження від результатів своєї праці. У результаті знижується мотивація до праці та її ефективність; забезпеченню гласності у колективі.

3.2 Експертна оцінка впровадження персоналізованого підходу в управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології

Для оцінки ефективності запропонованої нами технології удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології за основу використали метод педагогічної експертизи В.С. Черепанова, М.Є. Архангельського, П.І. Піскунова, Г.В. Воробйова і В.І. Зверевої, який адаптували до умов нашого дослідження. Метод передбачає наступні кроки:

1. Формування групи експертів.

2. Визначення мети роботи експертної групи.

3. Вибір правил, способів оцінки, статистичної обробки та узагальнення інформації.

4. Визначення критеріїв експертизи.

5. Проведення процедури експертизи.

6. Заповнення протоколу результатів експертизи.

З метою експертизи, розробленої комплексно-цільової програми укомплектована експертна група у складі 5 чоловік. Експертами є педагогічні працівники кафедри української та російської філології «ХГПА».

Вважаємо, що наявність критеріального апарату, розробленого до початку реалізації комплексно-цільової програми, дозволить оцінити можливість досягнення запланованих цілей та результатів. Критерії розкриваються через систему конкретних показників. Для експертизи комплексно-цільової програми можна виокремити наступні критерії та показники:

1. Критерії актуальності.

Показники:

- вирішення значущих актуальних для керівника проблем;

- вирішення значущих актуальних для педагогів проблем;

- вирішення значущих актуальних проблем для тих, хто навчається.

2. Критерії інноваційності.

Показники:

- ступінь новизни в діяльності керівника;

- ступінь новизни в діяльності педагогів;

- ступінь новизни в діяльності студентів.

3. Критерії продуктивності.

Показники:

- вплив на систему знань, умінь та навичок керівника;

- вплив на систему знань, умінь та навичок педагогів;

- вплив на систему знань, умінь та навичок студентів.

4. Критерії системності та впорядкованості організації діяльності.

Показники:

- наявність зв'язку, цілей, завдань та змісту діяльності;

- можливість здійснювати моніторинг програми;

- наявність системи інформування про хід реалізації програми;

- злагодженість у роботі учасників цільового проекту;

- відповідальність за результати роботи.

5. Критерії демократичності та психологічного супроводження.

Показники:

- розвиток неформальної структури колективу;

- сприятливий мікроклімат;

- співробітництво, гласність в діях.

6. Критерії оптимальності.

Показники:

- врахування матеріально-технічних, фінансових ресурсів конкретного закладу освіти;

- достатність часу для реалізації програми;

- врахування умов закладу та проблем їх динаміки та тенденції розвитку.

7. Критерій рефлективності.

Показники:

- можливість самоаналізу діяльності керівника;

- можливість самоаналізу діяльності педагогів;

- можливість самоаналізу діяльності студентів.

8. Критерії особистісної результативності

Показники:

- динаміка управлінської культури керівника;

- динаміка мотиваційної культури викладачів;

- динаміка мотиваційної культури студентів.

9. Критерії прогностичності.

Показники:

- врахування ступеня важливості розв'язання проблеми для майбутньої діяльності керівника;

- врахування ступеня важливості розв'язання проблеми для майбутньої діяльності педагогів;

- врахування ступеня важливості розв'язання проблеми для майбутньої діяльності студентів.

Для визначення результатів задіяна шкала оцінювання від 1 до 9. Висновки членів експертної комісії подано в наступних таблицях додатків (Див. додаток Б).

Загальна експертна оцінка програми розвитку обчислюється за формулою:3.1

(3.1)

К - показник загального рівня програми,

- показник реалізації кожного окремого критерію, і = 1, 2…9.

Результати розрахунків відображено в таблиці 3.2

На етапі прогнозу та організації впровадження комплексно-цільової програми доцільно визначити її якість відповідно до отриманих результатів роботи експертної групи. Для цього скористаємося заздалегідь розробленою шкалою:

0<К<0.5 - незадовільний рівень,

0.5<К<0.65 - критичний рівень,

0.65<К<0.8 - допустимий рівень,

0.8<К<0.95 - достатній рівень,

0.95<К <1.0 - оптимальний рівень.

Результати з протоколів, які заповнили члени експертної групи, обчислюються за формулою та заносяться до узагальнюючих протоколів експертизи (табл. 3.3)

Таблиця 3.2

Прогнозована якість комплексно-цільової програми

Критерії експертизи	1	2	3	4	5	Кі
	0.88	0.92	0.95	0.95	0.92	0.92
	0.92	0.92	1.0	0.95	0.95	0.94
	0.95	0.95	0.92	0.95	0.88	0.93
	0.97	0.97	1.0	0.91	0.88	0.94
	1.0	0.92	0.95	0.92	0.88	0.93
	0.88	0.92	0.88	0.84	0.88	0.88
	0.92	0.88	0.88	0.84	0.88	0.88
	0.94	0.94	0.94	0.94	0.95	0.92
	0.93	0.92	1.0	0.92	0.88	0.93
Загальна експертна оцінка	0.93	0.82	0.94	0.91	0.88	0.91

Рис.3.3 Внесок кожного коефіцієнта в загальну суму

Виходячи з того, що загальна експертна оцінка запропонованих нами рекомендацій складає 0.91 , то можна зробити висновок про достатній рівень якості рекомендацій щодо удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології з використанням персоналізованого підходу.

Висновки до 3 розділу

На основі теоретичного аналізу особливостей реалізації персоналізованого підходу, моделі управління кафедрою української та російської філології було визначено етапи впровадження персоналізованого підходу в практику роботи кафедри, серед яких діагностико-аналітичний, мотиваційно-стимулюючий, планово-прогностичний, організаційно-виконавчий та контрольно-корекційний.

В основу реалізації визначених етапів покладено використання тестових методик діагностування особистості, проведення рефлексопрактикумів з метою визначення педагогами власних орієнтирів діяльності та рис особистості, проведення психологічного консультування, з метою виявлення власних орієнтирів діяльності, створення індивідуальної програми професійного розвитку для реалізації підвищення професійної компетентності викладача, проведення індивідуальних бесід з завідувачем кафедри з метою корекції обраної програми самостійного розвитку.

Умовою успішної реалізації персоналізованого підходу в управлінні є широка інформаційна робота. Керівник повинен розуміти сутність персоналізованого підходу та необхідність його впровадження, відвідувати спеціальні семінари та тренінги, на яких розглядаються зазначені питання.

Використання персоналізованого підходу в управлінні педагогічним колективом кафедри обумовлює зміну існуючої моделі управління кафедри.

Відбувається зміна існуючих цільових орієнтирів управління - вони більш спрямовані на особистість кожного, ніж на особистість керівника, відбувається перехід від авторитарного стилю управління до більш демократичного, принципів управління, які наголошують на цінності урахування особливостей кожного.

Зміна цілей, методів та принципів управління дає змогу враховувати потенціал кожного і як наслідок відбувається особистісно-професійний розвиток викладача через його само актуалізацію та розвиток професійно-педагогічної компетентності.

Проведення експертної оцінки підтверджує достатній рівень якості рекомендацій щодо удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології з використанням персоналізованого підходу.

ВИСНОВКИ

Проблеми удосконалення управління освітніми організаціями набули актуальності в останній час у зв'язку із суттєвими змінами в суспільно-економічному житті та в соціальній сфері суспільства. Управління, яке базується на адміністративно-командних засадах, не відповідає вимогам сьогодення і вимагає негайної перебудови. Більше того, рядом об'єктивних наукових досліджень і практичною діяльністю доведено, що збереження анахронічних підходів в управлінні освітніми системами є головною причиною повільних темпів їхнього реформування та адаптації до вимог сьогодення.

Сучасні тенденції оновлення системи освіти визначають необхідність орієнтації управління на особистість, її потреби, створення умов для забезпечення всебічного розвитку всіх учасників освітнього процесу та знаходять відображення в нормативних документах. Зокрема Національною доктриною розвитку освіти визначено, що сфера управління освітніми навчальними закладами має бути націлена на розвиток організації, забезпечення її нової якості. Діяльність освітян, управлінців усіх рівнів має бути спрямована на пошук нових, демократичних, відкритих моделей управління.

Виявлено, що незважаючи на довготривалу історію розвитку науки управління до нашого часу не склалося загальноприйнятого тлумачення понять «управління», «педагогічний колектив», «управління педагогічним колективом».

В результаті аналізу психолого-педагогічної літературі було визначено поняття «управління педагогічним колективом» як систематичну, планомірну, свідому і цілеспрямовану взаємодію суб'єктів управління різного рівня з метою забезпечення ефективної діяльності освітнього закладу.

Аналіз літератури виявив основні функції завідувача кафедри, а саме планування, правильна організація виконання плану, розпорядництво, мотивація праці, облік і контроль. Загальними принципами яких необхідно дотримуватись здійснюючи управління є принцип оптимального співвідношення централізації і децентралізації, єдності колегіальності і єдиноначалія в управлінні, раціонального поєднання прав, обов'язків і відповідальності:, цілеспрямованості, кооперування і розподілу праці, функціонального підходу.

Також виділяють принципи педагогічного менеджменту, а саме принцип співпраці, соціальної справедливості, збагачення роботи педагога, колективного ухвалення рішення, принцип пошани і довіри до людини, цілісного погляду на людину, індивідуального підходу в управлінні, особистісного стимулювання, цільової гармонізації, постійного оновлення.

У своїй діяльності керівник може використовувати наступні методи: адміністративні, економічні, соціально-психологічні.

Аналіз літературних джерел, спостереження за роботою кафедри дали змогу визначити існуючу модель управління кафедрою. Складовими частинами моделі є цільові орієнтири завідувача кафедри, принципи управління, яких він дотримується, методи управління, які використовує у своїй діяльності результат діяльності. Результатами здійснення управлінської діяльності в межах системи управління, що склалася є рівень навченості, вихованості студентів та рівень професійної кваліфікації викладачів відповідно до нормативних вимог.

Проведений аналіз існуючої системи управління педагогічним колективом кафедри дав змогу визначити домінування авторитарного стилю керівництва, якого дотримується завідувач кафедри.

За результатами подальшого аналізу літературних джерел встановлено, що одним із шляхів усунення цих недоліків є використання персоналізованого підходу в управлінні педагогічним колективом.

Аналіз літературних джерел дозволив визначити теоретичні засади персоналізованого підходу в управлінні, до фундаментальних ідей яких належить орієнтація на потреби, інтереси особистості, її вільний саморозвиток; унікальність і цілісність особистості, яка прагне до максимальної реалізації своїх можливостей.

Персоналізм акцентує увагу на самоцінності індивіда, підкреслюючи, що особистість є суб'єктом соціального впливу, а не об'єктом соціальних маніпуляцій, вона характеризується самодостатністю і цінністю.

Визначено, що метою управління педагогічним колективом на основі персоналізованого підходу є підвищення ефективності діяльності педагогічного колективу на основі створення умов для персоналізації особистостей викладачів, їхнього саморозвитку, самоактуалізації, задоволення потреб педагогів як у персональній зверненості, так і потреб здобути представленість у життєдіяльності своїх студентів, колег, інших людей, тобто одержати можливість проявитися в суспільному житті.

Особливість персоналізованого підходу в управлінні педагогічним колективом полягає в тому, що центром уваги керівника стає особистість викладача, його взаємодія з студентами, колегами, їхня спільна життєдіяльність.

В результаті аналізу літературних джерел визначено основні етапи впровадження персоналізованого підходу в управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології, основними серед яких є діагностико-аналітичний, мотиваційно-стимулюючий, планово-прогностичний, організаційно-виконавчий, контрольно-корекційний. Реалізація цих етапів передбачає використання тестових методик діагностування особистості, проведення рефлексопрактикумів з метою визначення педагогами власних орієнтирів діяльності та рис особистості, проведення психологічного консультування, з метою виявлення власних орієнтирів діяльності, створення індивідуальної програми професійного розвитку, задля реалізації підвищення професійної компетентності викладача, проведення індивідуальних бесід з завідувачем кафедри з метою корекції обраної програми самостійного розвитку.