Удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу "ХГПА"

Шкоду взаєминам у колективі наносять самовпевненість і зазнайство, непомірна категоричність, нетерпимість до критики, неповага до особистого достоїнства підлеглих, їхньому професійному авторитету, брутальність.

Але знань норм моралі й поведінки недостатньо: важливим є бажання діяти відповідно до них і системне тренування навичок етичної поведінки.

Керівникові важливо не впадати в крайності, тому що безмежна воля приведе до волюнтаризму, безмірна доброзичливість - до безпринципності й безвідповідальності, зайвий спокій - до благодушності й т. ін. [20].

Можна виділити дві групи первинних якостей стосовно до моральності керівника: духовні якості й культура поведінки. Духовні якості - це порядність, чесність, сумлінність, мужність, шляхетність, скромність, незалежність, достоїнство, милосердя. Культура поведінки керівника передбачає ввічливість, терпимість, урівноваженість, чуйність, уважність, доброзичливість, доброту, тактовність, привітність, що передбачає відповідний зовнішній вигляд.

Політична культура. Її критерій -- це відношення до інтересів усього суспільства, підлеглого колективу й особистості працівника, а також знання політичної обстановки, уміння вести дискусію, терпимість до різних точок зору й ін.

Працездатність керівника у вузі -- це його здатність до тривалої, напруженої творчої діяльності.

З одного боку, на працездатність впливають фізіологічні фактори: здоров'я, вік, тренована нервова система, відсутність шкідливих звичок.

З іншого боку, не менш важливий і емоційно-вольовий комплекс: працьовитість, завзятість у роботі, задоволеність її результатами, захопленість працею, сімейне благополуччя, життєрадісність, оптимізм.

Говорячи про особистісні якості керівника, варто звернути увагу на ще один істотний аспект -- право керівництва людьми. Варто говорити, принаймні, про професійне й моральне право керувати людьми. Професійне право забезпечується насамперед компетентністю, діловитістю, організаторськими здібностями й працездатністю, а моральне право - моральними якостями й політичною культурою керівника.

У наш час все більшого значення набуває соціальна робота завідувача кафедрою. Від того, як він керує персоналом кафедри, багато в чому залежить ефективність діяльності підрозділу [33].

Уміння управляти колективом визначається умовами праці, морально-психологічним кліматом, трудовою й виконавською дисципліною. Класифікація особистісних якостей завідувача кафедрою, необхідних для керівництва соціальною сферою, наведена в табл.1.1.

Умови праці - це сукупність елементів, необхідних для організації навчального процесу, наукової й виховної роботи, які впливають на здоров'я й працездатність співробітників кафедри, розвиток їхньої особистості й результати праці.

Таблиця 1.1

Класифікація особистісних якостей завідувача кафедрою, які необхідні для керівництва соціальною сферою

№ пп.	Основні блоки вимог до керівника кафедрою	Зміст критерію	Критерії
1	Умови праці	Уміння створювати необхідні умови праці	1.Санітарно-гігієнічні умови 2.Санітарно-побутові умови 3.Режим праці 4.Охорона праці й техніка безпеки 5.Протипожежна безпека 6.Автоматизація робочих місць учбово-допоміжного складу
2	Морально-психологічний клімат	Уміння створювати гарний морально-психологічний клімат на кафедрі	1.Авторитет завідувача кафедрою 2.Уміння переконувати 3.Мотивація персоналу 4.Наставництво 5.Культурно-масова робота 6.Задоволеність роботою 7.Плинність кадрів
3	Трудова і виконавська дисципліна	Уміння забезпечувати трудову і виконавську дисципліну	1.Контроль виконання рішень 2.Вимогливість до підлеглих

Можна використати наступні критерії умов праці: санітарно-гігієнічні умови; санітарно-побутові умови; режим праці; охорона праці й техніка безпеки; протипожежна безпека; автоматизація робочих місць учбово-допоміжного складу.

Морально-психологічний клімат - це особливості взаємодії й настрої викладачів, учбово-допоміжного персоналу, аспірантів, ступінь їхнього задоволення умовами праці, стилем управління й т.д.

Трудова й виконавська дисципліна - це точне виконання співробітниками кафедри своїх трудових обов'язків, дотримання правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, що визначають трудові обов'язки викладачів, заохочення за досягнення в роботі й відповідальність за невиконання обов'язків.

З метою встановлення оптимальних умов роботи на кафедрі, керівникові необхідно орієнтуватися на побажання кожного працівника, що стає можливим за умови використання персоналізованого підходу в управлінні.

1.2 Аналіз теоретичних підходів до управління педагогічним колективом кафедри ВНЗ

Зміна системи управління кафедрою обумовлена вибором певного підходу до управління який сприятиме розвитку кафедри та кожного її члену окремо.

Проведений аналіз ідей та розробок в сфері управління [15] дає змогу виділити наступні основні підходи:

? Гуманістичний підхід, в рамках якого людина розглядається як неповторна унікальна цілісність, що володіє невичерпними можливостями особистісного розвитку, які можуть бути реалізовані кожним індивідом за умови надання йому потрібної соціальної (педагогічної, психологічної, управлінської) підтримки [11].

? Системний підхід, який передбачає розгляд кафедри як цілісної динамічної соціально-педагогічної системи; системний характер управління; дослідження особистості як відкритої, цілеспрямованої системи. З погляду Б. Беспалько, Ю. Васильєва, Н. Кузьміної, Ю. Конаржевского й ін. системному підходу в управлінні освітнім закладом властива: конкретна загальна мета всієї сукупності елементів; підпорядкування завдань кожного елемента загальній меті системи; виконання елементами функцій, відповідно до поставлених завдань; відносини між елементами системи; наявність органа управління; обов'язковий зворотний зв'язок між елементами системи [13].

? Синергетичний підхід, який дає підстави для розгляду особистості педагога, студента як складної , самоорганізованої біосоціальної системи, якій не можна нав'язувати шляхи її розвитку, яка не перебуває в рівновазі і володіє великими власними можливостями для саморозвитку за допомогою відкритої взаємодії з навколишнім середовищем і для якої існує декілька альтернативних шляхів розвитку. Основною якісною характеристикою синергетичного підходу до управління є «самоорганізація», що характерна для всіх процесів розвитку. Для систем, що розвиваються, характерні як стабільність структури, так і втрата стабільності, руйнування й створення нової. Таким чином, сутність синергетичного підходу складається у виявленні й пізнанні загальних закономірностей, що керують процесами самоорганізації в системах різної природи, у тому числі й у управлінні освітніми системами. З позицій синергетичного підходу управління освітніми системами, наприклад, на основі консалтингу, сполучено з переходом управління на особистісно орієнтоване [13].

? Аксіологічний підхід визначає орієнтацію керівників на загальнолюдські, громадянські, світоглядні, національні й професійні цінності; зумовлює спрямованість на особистість як найвищу цінність суспільства [35].

? Людиноцентричний підхід передбачає, що основу діяльності керівника мають складати повага до людини, довіра до неї, фокусування уваги на розвитку особистості студента і викладача; надання управлінню координуючого і мотиваційного характеру [12].

? Акмеологічний підхід орієнтує керівника на становлення власної акмеологічної позиції, що передбачає його настанову як на особистий акме-орієнтований саморозвиток, так і на здійснення акмеологічного супроводу руху викладачів, студентів до вершин особистісного і професійного розвитку [42].

? Компетентнісний підхід спрямовує управлінську діяльність на створення умов для розвитку професійної компетентності викладачів, становлення компетентності учнів, тобто забезпечення компетентнісно-орієнтованої роботи з педагогічними кадрами і компетентнісно-орієнтованого освітнього процесу [43].

? Ресурсний підхід акцентує увагу керівника на забезпеченні умов для найбільш ефективного використання і найбільш повного розвитку внутрішніх та зовнішніх ресурсів кожного педагога; в цьому разі управління виступає ресурсом розвитку особистості викладача [24].

? Процесний підхід. Управління розглядається як процес, тому що робота щодо досягнення цілей за допомогою інших - це не одночасна дія, а серія безперервних взаємозалежних дій. Ці дії самі по собі є процесом. Їх називають управлінськими функціями. Процес управління є загальною сумою цих функцій [23].

? Функціональний підхід. Система управління в рамках функціонального підходу представлена як ієрархічна структура взаємозалежних процесів реалізації функцій управління. Співвіднесення функцій управління означає їхню спрямованість на рішення завдань керованих об'єктів. Механізмом управління, що забезпечує процеси розвитку, виступає цілісність трьох основних елементів: усвідомлення соціального замовлення; виявлення основних ідей, що забезпечує процес переходу від сформованих до нового стану освіти; багатопозиційне програмування щодо виділених концептуальних положень із метою поетапної їхньої реалізації.

? Діяльнісний підхід до управління розглядає діяльність, спрямовану на конкретний об'єкт або суб'єкт, як мотиваційну, що володіє метою, що приводить до певного запланованого результату. Категорія діяльності висувається в якості вихідної й займає значне місце в розробках багатьох досліджень як методологічна основа по управлінській проблематиці (А. Леонтьев, Ю. Конаржевский, Н. Котряхов, Н. Кузьміна, Т. Шамова, В. Давидов і ін.). Трансформація діяльності полягає в тому, що суб'єкт-об'єктні відносини переходять у суб'єкт-суб'єктні [45].

? Ситуаційний підхід припускає, що самим продуктивним є управління, що більше відповідає сформованій ситуації. У закордонних розробках ситуаційної теорії представлені конкретні характеристики, що описують ситуацію й організаційну структуру, її форми й технологічних зв'язків (Т. Бернс, Г. Сталкер, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Фидлер, Т. Питерс, Р. Уотермен). Останні два дослідники є авторами теорії «7-З», відповідно до якої існує 7 взаємозалежних компонентів організації, зміни в які повинні бути погоджені, щоб забезпечити ефективність організації. У ці 7 компонентів входять: стратегія, структура, система, персонал, кваліфікація, прийняті цінності, стиль управління. Можливості ситуаційного підходу у вітчизняній педагогічній науці освітлені в працях М. Поташника, П. Третьякова і інших [46].

? Рефлексивний підхід. Самоконтроль, самоаналіз і оцінка результатів управлінської діяльності створюють умови для висвітлення ще до одного методологічного підходу - рефлексивного. Поняття «рефлексія» означає; самоспостереження, самопізнання; форма теоретичної діяльності людини, спрямованої на осмислення своїх власних дій і їхніх законів. Проблеми рефлексивного управління розглядалися в роботах Т. Давиденко, В. Лазарєва, М. Поташника, П. Третьякова,Т. Шамової й інших. Розвинена самосвідомість приводить до активізації процесів: самовизначення - самовираження - самоствердження - самореалізації - саморегуляції [47].

Для правильного вибору підходу до управління необхідно проаналізувати тенденції які стосуються вдосконалення управління на сучасному етапі розвитку менеджменту освіти.

Однією з основних тенденцій розвитку сучасного суспільства стає його гуманізація. В суспільстві утверджується розуміння самоцінності людини. Головним критерієм прогресу людства є рівень гуманізації суспільства, тобто становище в ньому особистості: рівень задоволення її матеріальних і духовних потреб; стан її психічного й соціального здоров'я [51].

Необхідність гуманізації суспільного життя загострює проблему самореалізації особистості, прояву її сутнісних сил. Потреба в самореалізації на сьогодні розглядається як одна з провідних потреб особистості. Вона виконує функцію внутрішнього стимулу людської активності. Саме від системи освіти перш за все залежить, наскільки буде забезпечено процес самореалізації людини.

Зміни що відбуваються в суспільному розвитку, зумовили появу феномену особистісно-орієнтованої освіти , формування його принципів: визнання особистості студента, педагога, керівника суб'єктом відноси; визнання людини метою, а не засобом освітньої діяльності [16].

Сучасні тенденції оновлення системи освіти визначають необхідність орієнтації управління на особистість, її потреби, створення в освітньому закладі умов для забезпечення всебічного розвитку всіх учасників освітнього процесу.

Необхідність розв'язання зазначених проблем підтверджують педагогічні дослідження вітчизняними та зарубіжними вченими проблем гуманізації, демократизації, особистісної орієнтації управління в освіті (В. Андрущенко, Н. Анциперова, В. Бегей, В. Грабовський, Л. Губернський, Т. Давиденко, Г. Єльникова, В. Коваленко, Ю. Конаржевський, В. Лазарев, М. Михальченко, Л. Онищук, Г. Полякова, П. Третьяков, Т. Шамова та інші). Досліджуючи проблеми рефлексивного (Т. Давиденко), адаптивного (Г. Єльникова, О. Ельбрехт, С. Мітін, Г. Полякова, П. Третьяков), особистісновідповідного (Н. Анциперова), полісуб'єктного (В. Коваленко) управління, науковці аналізують процес управління з точки зору забезпечення суб'єктної позиції особистості в освітньому процесі, розвитку її активності, самосвідомості. Характерною тенденцією розвитку сучасних наукових досліджень управління в освіті є синергетичне світосприйняття, прагнення привнести його положення в управлінську діяльність (Т. Давиденко, Л. Даниленко, Г. Єльникова, В. Лутай, О. Моісєєв, І. Осадчий, М. Поташник та інші) [18].

Проблеми гуманізації, особистісної спрямованості управління в освіті досліджуються не лише педагогічною наукою, а й психологічною (Л. Карамушка, Н. Коломінський, В. Крижко, С. Максименко, Л. Мельник, В. Моляко, Є. Павлютенков, С. Подмазін, В. Юрченко та інші) [34], де розглядаються психологічні аспекти гуманізації управління школою (Л. Карамушка), особистісно-діяльнісний підхід у психології менеджменту в освіті (Н. Коломінський), соціально-психологічні проблеми особистісно орієнтованого управління сучасними освітніми закладами (С. Подмазін). У цих працях особистість дитини, педагога, менеджера досліджується не тільки як найвища цінність суспільства, а її розвиток - як місія управління в освіті, а, передусім, як системотворчий, центральний чинник менеджменту в освіті. Розвиток психологічних основ управління освітою актуалізує проблему забезпечення всіх видів допомоги і підтримки суб'єктів освітнього процесу в отриманні необхідного соціального й особистісно значущого результату.

На підставі аналізу теоретичних положень стосовно підходів до управліня можна стверджувати, що на сучасному етапі розвитку менеджменту в освіті доцільним є вибір особистісної орієнтації управління, яку можливо розглянути через призму персоналізованого підходу, який сприятиме розвитку особистості. Відсутність саме цієї змінної в управлінні кафедрою підкреслює правильність зробленого вибору.

В межах поняття «персоналізований підхід» розглянемо більш детально поняття «персоналізація».

Персоналізація (від лат persona- особистість) у психології визначається як:

1) процес перетворення людини в особистість, у персону, результат набуття людиною особливих, особистісних властивостей у ході свого індивідуального розвитку [17];

2) процес, у результаті якого суб'єкт здобуває ідеальну представленість у життєдіяльності інших людей і може виступати в суспільному житті як особистість [7].

Сутність персоналізації полягає в дійових перетвореннях інтелектуальної і афективно-потребової сфери особистості іншої людини, які відбуваються в результаті діяльності індивіда. Поняття персоналізації в такому значенні було введено у психології В. Петровським.

Це поняття досліджується і в соціальній психології, де персоналізація визначається як ідеальна представленість індивіда в життєдіяльності, свідомості інших людей; прагнення предстати перед іншими в найкращому вигляді є одним із мотивів міжособистісної взаємодії [19].

Аналіз праць з філософії, психології доводить, що теоретичні засади персоналізованого підходу в освітньому процесі, в управлінні педагогічним колективом передусім становлять:

1. Філософські ідеї персоналізму (М. Бердяєв, Л. Шестов, Б.П. Боун, Дж. Ройс, У. Хокінг, Е. Кент, Д. Райт, П. Шиллінг, П. Ландсберг, М. Недонсель, Ж. Марітен, Е. Муньє і Ж. Лакруа. Б. Коутс, Х. Керр, В. Штерн та інші) - загальносвітоглядної настанови, яка розглядає людину як абсолютну моральну цінність і центральний елемент буття. Персоналісти вважають, що головне соціальне завдання полягає не в тому, щоб змінити світ, а в тому, щоб перетворити «особистість», тобто сприяти її «духовному самовдосконаленню». Головним засобом самоутвердження особистості персоналізм визначає внутрішнє самовдосконалення, саморозвиток [32].

2. Концепція персоналізації (А. Петровський), згідно з якою персоналізація тлумачиться як процес, у результаті якого суб'єкт здобуває ідеальну представленість у життєдіяльності інших людей і може виступати в суспільному житті як особистість. Сутність персоналізації полягає в дійових перетвореннях інтелектуальної та афективно-потребної сфери особистості іншої людини, які відбуваються в результаті діяльності індивіда.

Питання персоналізації особистості, управлінських стосунків, процесу підготовки фахівців досліджувалися психологічною (А. Петровський, В. Петровський, І. Дубовий, В. Перевалов та інші) і юридичною (Т. Кильмашкіна та інші) науками. У педагогічній науці у працях вітчизняних дослідників, які б вивчали проблеми персоналізованого підходу в управлінні, питання використання персоналізованого підходу в управлінні педагогічним колективом кафедри є недостатньо розробленими.

Отже, згідно концепції персоналізації в результаті соціально обумовленого процесу суб'єкт стає представленим у життєдіяльності інших людей і його особистість одержує можливість проявитися в суспільному житті.

Наукові передумови виникнення персоналізованого підходу поступово визначались у різноманітних дослідженнях особистості такими вітчизняними психологами, як К. Абульханова-Славська, В. Давидов В. Моляко, Л. Проколієнко, І. Якиманська, О. Асмолов, В. Столін, В. Татенко, Т. Титаренко та ін. У 60 - 90-ті роки XX ст. питання необхідності персоналізованого підходу у психології та педагогіці неодноразово порушувались у працях В. Сухомлинського, Л. Божович, К. Платанова, Ш. Амонашвілі, І. Кола, А. Петровського, Б. Федоришина. І. Беха, А. Мудрик та інших. Були розроблені концептуальні та методичні передумови, окремі аспекти персоналізованого підходу [41].

Значний внесок у становлення персоналізованого підходу зробив К. Платонов. На його думку, принцип персоналізованого підходу означає «не будь-яке вивчення особистості, а тільки таке, коли через особистість як через ціле пізнаються її елементи та зв'язки цих елементів і між собою, і з цілісною особистістю» [6].

П. Підласий визначає персоналізований підхід як опору на особистісні якості, які відбивають дуже важливі для виховання характеристики; направленість особистості, її ціннісні орієнтації, життєві плани, сформовані установки, домінуючі мотиви діяльності і поведінки. Ні вік, що береться окремо, ні індивідуальні особливості особистості (характер, темперамент,: воля та ін.), що розглядаються ізольовано від зазначених провідних якостей, підкреслює дослідник, не забезпечують достатніх підстав для високоякісною, особистісно орієнтованого виховання. Ціннісні орієнтації, життєві плани, направленість особистості, безумовно, пов'язані з віком й індивідуальними: особливостями. Але тільки пріоритет головних особистісних характеристик забезпечує правильне врахування даних якостей [10].

Людину характеризує різний ступіть вираженості потреб і здатності до персоналізації. Потреба у персоналізації (потреба бути особистістю) є глибинною основою багатьох форм спілкування між людьми, що не завжди усвідомлюється (альтруїзм, аффіліація, прагнення до самовизначення і громадського визнання та ін.) [6]. Найефективнішим шляхом задоволення потреби в персоналізації психологія вважає діяльність, оскільки саме за допомогою своєї діяльності людина продовжує себе в інших людях, «транслює» іншим свою індивідуальність. Здатність до персоналізації являє собою сукупність індивідуально-психологічних особливостей людини, які дозволяють їй здійснювати соціально значущі дії, які перетворюють інших людей. Здатність до персоналізації забезпечується багатством індивідуальності суб'єкта, різноманіттям засобів, за допомогою яких він може у спілкуванні і діяльності здійснювати персоналізуючі впливи. В багатьох експериментальних працях з психології виявлено, що персоналізація суб'єкта відбувається за умов його значущості для іншого, референтності та емоційної привабливості. За інших умов персоналізація не має місця. Експериментально доведено, що повноцінне і соціально-позитивне проявлення здатності до персоналізації виявляється в спільнотах такого типу, як колектив.

Сутність персоналізованого підходу в управлінні педагогічним колективом полягає в тому, що центром уваги керівника стає особистість викладача, його взаємодія із студентом. При цьому особистість викладача розглядається як особлива форма його включеності у життєвий світ своїх студентів коли внаслідок такої включеності відбувається значуще для їх існування і розвитку перетворення системи ставлень до світу.

Пошук внутрішніх особистісно-духовних резервів викладача, розкриття природи, структури його особистості є однією з пріоритетних проблем педагогіки.

Практика доводить, що недооцінка керівником ролі та особливостей особистості викладача призводить до суттєвих збивань у функціонуванні педагогічної системи кафедри, оскільки не забезпечується соціально-психологічна умова актуалізації творчого потенціалу педагога, стимулювання його професінно-особистісного зростання [18].

Нагайною для викладача є потреба самоствердитися фахово, самореалізувати свій творчий педагогічний потенціал, зміцнити власне професійне "Я" [17].

Важливість проблеми персоналізації в управлінській діяльності, підтверджує той факт, що ефективність і продуктивність роботи і колективу залежать від особливостей працівників, від того, наскільки і успішно керівник використовує їх сильні сторони, створює умови для їх самовдосконалення.

Керівник повинен бути добре інформованим щодо особливостей свого колективу, мати чітку перспективу щодо його формування і розвитку. Керівник має демонструвати високий ступінь відкритості, бути уважним до членів колективу, вивчати їх особистісні характеристики і створювати кожному можливість прогресивного розвитку. Важливо, щоб усі члени колективу чітко уявляли собі цілі спільної роботи, здібності кожного були відомі іншим, функції розподілені, організаційна будова колективу відповідала завданням, що виконуються, усі члени колективу осмислювали методи роботи і прагнули до їх удосконалення, розвивалася самодисципліна, яка б дозволяла добре використовувати час і ресурси, колектив підтримував своїх членів і встановлював відкриті взаємовідносини, долав будь-які труднощі і перепони на шляху ефективної роботи.

Завдання керівника кафедри полягає в тому, щоб поєднати потреби окремого педагога, педагогічного колективу і завдання, які вони виконують в єдине продуктивне ціле.

Враховуючи в управлінській діяльності особистісні особливості працівника, а також найсильніші сторони професійно-особистісного потенціалу людини, можна значно підвищити ефективність і продуктивність діяльності кафедри.

Таким чином, здійсненню персоналізації викладача допомагає така модель поведінки керівника кафедри, яка передбачає індивідуальний підхід до кожного підлеглого і всіляку підтримку його творчості, прагнення до самореалізації. Найважливішим правилом сучасної теорії управління є «приймати і поважати людину в усій її єдності» [3]. Отже, поняття "керувати" означає приводити співробітників до успіхів і до самореалізації.

Висновки до 1 розділу

Аналіз психолого-педагогічної літературі дає змогу визначити поняття «управління педагогічним колективом» як систематичну, планомірну, свідому і цілеспрямовану взаємодію суб'єктів управління різного рівня з метою забезпечення ефективної діяльності освітнього закладу.

Значним внеском у розробку проблеми роботи з педагогічними кадрами, педагогічним колективом є праці таких вітчизняних і зарубіжних науковців, як Ю. Бабанського, В. Бондаря, М. Ващенко, С. Вершловського, І. Жерносєк, В. Загвязинського, І. Зязюн, В. Звєрева, В. Кан-Калик, М. Красовицького, В. Кричевського, Ю. Конаржевського, С. Крисюка, Н. Кузьміна, Ю. Кулюткіна.

Керівник в системі управління є головною ланкою. Від нього залежить ефективність функціонування підпорядкованого йому підрозділу, його розвиток та взаємодія з оточуючим середовищем, гармонійний розвиток кожного члену колективу, виконання ними своїх функціональних обов'язків, досягнення високих показників у роботі в цілому.

Основою створення педагогічного колективу є завдання щодо формування керівником кафедри з різних людей, що відрізняються віком, статтю, рівнем освіти, типом темпераменту, професією, кваліфікацією, здібностями, і іншими типологічними ознаками й особистими якостями, колективу однодумців, здатного злагоджено, дружно й ефективно вирішувати складні виробничі й соціальні завдання, тобто формування згуртованого колективу.

Подальші дослідження дозволили визначити, що специфіка управління педагогічним колективом полягає в реалізації систематичної взаємодії людей, що базується на знанні і врахуванні об'єктивних закономірностей розвитку особистості.

Однією з основних характеристик сучасного управління педагогічним колективом є його гуманістична спрямованість, коли діяльність керівника здійснюється на основі щирої поваги, довіри до своїх співробітників, створення для них ситуацій успіху й умов для особистісного і професійного зростання.

Проведений аналіз ідей та розробок в сфері управління дав змогу визначити існування наступних підходів до управління: гуманістичний, системний, синергетичний, аксіологічний, людино центричний, акмеологічний, компетентнісний, ресурсний, процесний, функціональний, діяльнісний, ситуаційний, рефлексивний.

На підставі аналізу теоретичних положень стосовно підходів до управліня визначено, що на сучасному етапі розвитку менеджменту в освіті доцільним є вибір особистісної орієнтації управління, яку можливо розглянути через призму персоналізованого підходу, який сприятиме розвитку особистості.

За результатами аналізу літературних джерел визначено поняття персоналізація, як процес перетворення людини в особистість, у персону, результат набуття людиною особливих, особистісних властивостей у ході свого індивідуального розвитку.

Сутність персоналізованого підходу в управлінні педагогічним колективом полягає в спрямованості управлінської діяльності на створення умов, надання управлінської підтримки процесам персоналізації особистості викладача, що передбачає ставлення керівника до особистості викладача як до найвищої цінності.

педагогічний кафедра персоналізований управління

РОЗДІЛ 2. удосконалення системи управління педагогічним колективом кафедри на основі персоналізованого підходу

2.1 Аналіз системи управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології комунального закладу «ХГПА»

Згідно Закону України «Про вищу освіту» [1] кафедра - базовий структурний підрозділ вищого навчального закладу (його філій, інститутів, факультетів), що проводить навчально-виховну і методичну діяльність з однієї або кількох споріднених спеціальностей, спеціалізацій чи навчальних дисциплін і здійснює наукову, науково-дослідну та науково-методичну діяльність за певним напрямом. Кафедра створюється рішенням Вченої ради вищого навчального закладу за умови, якщо до її складу входить не менше ніж п'ять науково-педагогічних працівників, для яких кафедра є основним місцем роботи, і не менше ніж три з яких мають науковий ступінь або вчене звання. Керівництво кафедрою здійснює завідуючий кафедрою, який обирається на цю посаду за конкурсом Вченою радою вищого навчального закладу строком на п'ять років. Із завідуючим кафедрою укладається контракт.

Кафедра української та російської філології була заснована в 19 році.

На кафедрі працюють 19 штатних викладачів, з них 3 доцента, кандидатів наук, 5 старших викладачів та 11 викладачів. На кафедрі працює 1 методист.

З метою визначення основних функціональних обов'язків завідувача кафедри була проаналізована посадова інструкція, в якій відображені основні вимоги до завідувача кафедри. Результати аналізу представлені в табл.2.1.

Таблиця 2.1

Розглянемо основні функціональні обов'язки завідувача кафедри.

Обов'язки	Зміст
1	2
Відповідає за:	? Рівень організації навчальної, науково-методичної й наукової праці кафедри. ? Реалізацію освітньо-професійної програми. ? Якість підготовки фахівців з закріплених за кафедрою дисциплін і спеціальностям. ? Використання матеріально-технічної бази кафедри. ? Дотримання прав і академічних свобод працівників кафедри й студентів. ? Виконання обов'язків, передбачених Статутом інституту, діючими правовими актами й посадовою інструкцією. ? Забезпечення безпечних умов праці працівникам кафедри при проведенні навчальних занять у приміщеннях, закріплених за кафедрою. ? Належне забезпечення пожежної безпеки й виконання протипожежних заходів у довіреному структурному підрозділі й закріплених приміщеннях.
Безпосередньо керує:	? Здійснювати керівництво підготовкою до видання навчальних посібників, конспектів лекцій, методичних вказівок і іншого методичного матеріалу по дисциплінах, закріплених за кафедрою. ? Організовувати й керувати науково-дослідною роботою із профілю кафедри, залучати до наукових досліджень студентів, організовувати їхню участь у конференціях, виставках, конкурсах, олімпіадах, проведених академією або іншими вузами. ? Вчасно доводити до відома співробітників кафедри накази, розпорядження, рішення й інші документи деканату, адміністрації академії, що стосуються навчальної й наукової діяльності кафедри, факультету, інституту й контролювати їхнє виконання співробітниками кафедри. ? Вчасно виконувати види робіт, що стосуються кафедри, зазначені в регламенті типових процедур управління академією.
Планування:	? Здійснювати планування, організацію й контроль навчальної, учбово-методичної, науково-методичної, наукової й науково-дослідної роботи кафедри по всім формам отримання освіти. ? Планувати, контролювати й брати участь у підготовці й підвищенні кваліфікації науково-педагогічних працівників і персоналу кафедри, надавати методичну допомогу починаючим викладачам в оволодінні педагогічною майстерністю.
Організація:	? Затверджувати графіки роботи викладачів кафедри й учбово-допоміжного персоналу. ? Здійснювати підбор і комплектування штатів викладацького складу, науково-дослідного, учбово-виробничого й учбово-допоміжного персоналу кафедри, забезпечувати раціональний розподіл обов'язків між ними, сприяти створенню нормального психологічного клімату в колективі. ? Організовувати й керувати науково-дослідною роботою із профілю кафедри, залучати до наукових досліджень студентів, організовувати їхня участь у конференціях, виставках, конкурсах, олімпіадах, проведених інститутом або іншими вузами. ? Вживати необхідних заходів по координації робіт з іншими кафедрами й підрозділами інституту. ? Організовувати систематичний зв'язок з випускниками кафедри, а також з підприємствами й організаціями, у яких вони працюють, з метою своєчасного коректування навчального процесу на кафедрі. ? Організовувати й постійно контролювати ведення документації кафедри відповідно до затвердженої номенклатури справ кафедри.
Погоджує свою роботу з:	? Деканом факультету до складу якої входить кафедра. ? Проректором з навчальної роботи. ? Ректором академії. ? Радою факультету. ? Радою академії.
Контроль:	? Контролювати виконання індивідуальних планів викладачів, плану роботи кафедри, плану й графіка роботи учбово-допоміжного персоналу. ? Здійснювати контроль якості проведення всіх видів навчальних занять викладачами кафедри й всіх форм підсумкового контролю. ? Контролювати розробку робочих програм по дисциплінах, закріпленим за кафедрою, і у встановленому порядку представляти їх до узгодження й затвердження. ? Проводити контроль якості й кількості методичного забезпечення дисциплін, що читаються на кафедрі. Вчасно організовувати роботи з укомплектування закріплених за кафедрою курсів необхідними й достатніми методичними матеріалами. ? Контролювати й приймати всі необхідні заходи щодо охорони праці, промсанітарії й протипожежної безпеки на кафедрі з метою забезпечення безпеки роботи в навчальних, наукових приміщеннях кафедри, повного виключення виробничого травматизму й профзахворювань співробітників.

Наступним етапом аналізу є визначення існуючої моделі управління кафедрою та визначення існуючих недоліків в управлінні.

Категорія «модель управління» є однієї із ключових у науці й практиці управління. Це обумовлено тим, що будь-який керівник ставить для себе питання як управляти довіреним об'єктом, який арсенал управлінських стратегій, важелів і технологій використати, щоб ефективно вирішувати поставлені перед ним завдання.

Питання формування нових моделей управління досліджені в дисертаціях Е. Буслова, О. Бароева, А. Власенко, З. Данилової, Ю. Деражне, Ф. Довжко, М. Ермошкина, В. Золотарьова, В. Казакова, Н. Кононец, В. Клименко і ін. [15].

Проведений теоретичний аналіз положень з управління структурними підрозділами у закладах освіти дав змогу визначити модель управління педагогічним колективом. Основою розробки є модель управління, представлена в роботі Т. Рогової. Модель була адаптована до системи управління кафедрою української та російської філології (рис. 2.1).

Розглянемо кожен структурний компонент моделі.

Оскільки управління має цілеспрямований характер, то визначення цільових орієнтирів є вихідним пунктом здійснення управлінської діяльності на кафедрі.

На сучасному етапі розвитку цільовими орієнтирами завідувача кафедри є наступні:

? орієнтація на виконання завдання або на себе;

? одноосібне прийняття рішень;

? власний розвиток.

Проведений аналіз цілей управління дає змогу стверджувати, що управління на кафедрі орієнтується в першу чергу на виконання колективом кафедри своїх безпосередніх обов'язків, відсутня орієнтація на особистість кожного працівника, їх можливості, схильності, уподобання, домінує авторитарний стиль управління.

Для досягнення цільових орієнтирів завідувач кафедри у своїй діяльності повинен дотримуватися певних принципів управління. За допомогою спостереження, бесіди з співробітниками кафедри були визначені основні принципи якими керується завідувач кафедри при здійсненні управлінської діяльності.

Рис 2.1. Існуюча модель управління педагогічним колективом кафедри української та російської філології

У своїй діяльності завідувач кафедри української та російської філології керується наступними принципами: співпраці, колективного ухвалення рішення, збагачення роботи педагога, цільової гармонізації, особистісного стимулювання, постійного оновлення.

Принцип співпраці виявляється в підтримці ініціативи співробітників, участі їх у громадському навантаженні, підготовці доповідей з актуальних питань. Значна увага приділяється контролю за виконанням обов'язків кожним працівником.

Рішення щодо режиму роботи, напрямків розвитку кафедри приймаються колективно, з інформацією, на основі якої приймаються такі рішення, ознайомлений кожен член колективу, завдяки чому реалізується принцип колективного прийняття рішень.

Завдяки проведенню науково-методичних семінарів, відвідування занять працівників забезпечується в ході яких працівники можуть накопичувати власний досвід, поділитися з іншими своїм досвідом роботи забезпечується реалізація принципу збагачення роботи педагога.

Цільова гармонізація полягає в тому, що мета яка ставиться завідувачем кафедри щодо роботи колективу зрозуміла всім, і діяльність кожного підпорядкована досягненню конкретної мети.

У своїй роботі завідувач кафедри використовує також систему стимулів, до яких можна віднести матеріальні і моральнІ (посмішка, зауваження).

Завідувач кафедри дотримується також принципу постійного оновлення, що виявляється у змінах режиму роботи, строках виконання доручених завдань, які не завжди доводяться до відома співробітників заздалегідь, тому колектив не завжди готовий до змін теоретично і практично.

Аналіз існуючих на кафедрі принципів управління та сучасних тенденцій управління у навчальному закладі дає змогу виділити певні недоліки:

- недостатнє врахування ресурсів особистості при здійсненні управління;

- недостатнє врахування індивідуальних особливостей педагогів, рівня професійної підготовки, інтересів, досвіду;

- недостатнє вивчення системи роботи педагога і його особистості;

- недостатнє визначення індивідуальних цілей;

- недостатньо цілісний погляду на людину;

- недостатній рівень пошани достоїнств, визнання прав;

- недостатньо уваги приділяється створенню атмосфери довіри і взаємоповаги;

- недостатньо уваги приділяється розвитку ініціативи, творчості співробітників, заохоченню досягнень і особистісного вкладу співробітників;

На наступному етапі аналізу моделі управління необхідно визначити основні методи управління, які використовуються на кафедрі.

Проведений аналіз показав, що на кафедрі використовується весь спектр методів управління, але переважають методи прямого управлінського впливу на підлеглих, а саме накази, розпорядження, інструкції, вказівки тощо. Система соціально - психологічних методів розвинена недостатньо. Недостатньо приділяється уваги використанню таких методів як, ініціювання, підбадьорення, заохочення, порада, співробітництво, формування духовних цінностей, громадської думки тощо.

Визначені методи управління знаходять відображення у наступних формах управління:

- адміністративні збори і наради педагогічних колективів наради;

- науково-практичні конференції;

- доповіді;

- відвідування та аналіз занять;

- науково-методичні семінари;

- індивідуальна бесіда з викладачем.

Спостереження за діяльністю кафедри дає змогу зробити висновок, про домінування в управлінні форм адміністративного контролю, який найчастіше здійснюється завідувачем кафедри; об'єктом контролю передусім є дії суб'єктів, що призводить до жорсткої регламентації діяльності педагогів, звуження їхнього суб'єктного досвіду; адміністративний контроль за всіма суб'єктами освітнього процесу є основним засобом регулювання їхньої діяльності.

Постановка певних цільових орієнтирів управління, використання принципів, методів і форм управління дає змогу оцінити кінцевий результат управління за наступними критеріями:

1) рівень навченості, вихованості студентів;

2) рівень професійної кваліфікації викладачів відповідно до нормативних вимог.

Останнім заключним етапом діяльності завідувача є аналіз і корекція управлінської діяльності. Керівник аналізує та оцінює свою діяльність та здійснює корекцію управлінської діяльності з урахуванням виявлених вимог.

Аналіз сучасного стану управління на кафедрі свідчить про необхідність гуманізації управління, орієнтації його на кожного викладача. Існує необхідність переорієнтації на особистість кожного, урахування їх потреб, мотивів, можливостей, створення умов для саморозвитку, самореалізації та самовдосконалення. Усунення існуючих недоліків в системі управління педагогічним колективом кафедри за думкою Т. Рогової є можливим за умови використання персоналізованого підходу в управлінні. Оскільки орієнтація та врахування можливостей кожного викладача дасть змогу переглянути основні функціональні обов'язки персоналу кафедри, виявити можливі резерви професійного росту, та скоординувати ефективну роботу кожного, з урахуванням його можливостей та побажань, і тим самим підвищити вмотивованість персоналу, що в подальшому позитивно позначиться на ефективності функціонування кафедри в цілому.

2.2 Особливості реалізації персоналізованого підходу в системі управління педагогічним колективом кафедри

Сутність персоналізованого підходу в управлінні педагогічним колективом полягає в спрямованості управлінської діяльності на створення умов, надання управлінської підтримки процесам персоналізації особистості викладача, що передбачає ставлення керівника до особистості викладача як до найвищої цінності; визнання унікальності й урахування змісту суб'єктного досвіду педагога; стимулювання самоактуалізації особистості викладача; забезпечення умов для його особистісно-професійного розвитку з опорою на внутрішні джерела саморозвитку в ситуаціях усвідомлення і вибору власних особистісних та професійних позицій, індивідуального шляху саморозвитку, тобто створення умов для прояву особистості педагога в суспільному житті.

Для того щоб при здійсненні управлінської діяльності керівник орієнтувався на конкретного викладача йому необхідно змінити існуючі цільові орієнтири, принципи, методи управління.

Тому подальший аналіз присвячений особливостям реалізації персоналізованого підходу через розгляд цілей, принципів, методів управління, визначення ресурсів особистості.

В межах використання персоналізованого управління в першу чергу відбувається зміна цілей управління. Як визначає Т. Рогова, «метою управління педагогічним колективом на основі персоналізованого підходу є підвищення ефективності діяльності педагогічного колективу на основі створення умов для персоналізації особистості викладача, його саморозвитку, самоактуалізації, задоволення потреб педагога як у персональній зверненості, так і потреб здобути представленість у життєдіяльності своїх студентів, колег, інших людей, тобто одержати можливість проявитися в суспільному житті» [25].

Зміна цілей управління обумовлює в першу чергу зміну принципів, якими керується керівник при здійсненні управлінської діяльності. Аналіз літератури дає змогу визначити принципи управління в межах використання персоналізованого підходу (рис 2.2) [15].

Розглянемо кожен з принципів більш детально.

Рис 2.2. Принципи управління в межах персоналізованого підходу

Принцип спрямованості на особистість викладача, поваги і довіри передбачає спрямованість на конкретну людину, яка вільно, усвідомлено і

відповідно обирає напрям особистісно-професійного розвитку, виконує певний спектр соціальних ролей.

Цей принцип передбачає, що при виборі керівником тих чи інших видів управлінської взаємодії враховуються індивідуальні, особистісні особливості викладачів, рівень їх професійної підготовки, інтересів, життєвого і соціального досвіду тощо. Кожного члена педагогічного колективу необхідно розглядати не просто як працівника, а як самобутню особистість з неповторним складом її потреб, мотивів, переживань, цінностей, що реалізуються в процесі її діяльності.

Принцип розвитку, саморозвитку особистості передбачає, що людина весь час удосконалюється в процесі зміни, відбувається зміна мети управління - створення оптимальних умов для розвитку й саморозвитку викладачів, умов, що забезпечують зростання можливостей викладачів у зміненні своєї особистості, власної діяльності на основі внесення нових сенсів,знань, способів діяльності.

Принцип персоналізації педагогічної взаємодії означає відмову від рольових масок, адекватне включення в цей процес особистісного досвіду викладача та студента (почуттів, переживань, емоцій, дій і вчинків, що їм відповідають). В умовах рівноправного навчального співробітництва і взаємодії стає можливим гармонійний розвиток особистості.

Принцип програмно-цільового управління. Програмно-цільове управління - це управління, що орієнтується на досягнення конкретного результату в розв'язанні певної проблеми.

Сутністю принципу головної ланки розвитку професійно-педагогічної компетентності є виділення з усієї сукупності управлінських завдань головних, системотворних, розв'язання яких дозволить реалізувати намічені цілі.

Принцип урахування ресурсів особистості. Ресурси викладача - це наявні засоби, властивості, якості особистості, якими педагог реально володіє [49].

Аналіз психолого-педагогічних досліджень дозволив виявити, що ресурси є необхідними для реалізації процесу сприйняття особистості: процесу діяльності і спілкування, процесу її саморозвитку [15]. Виділяють зовнішні та внутрішні ресурси особистості .

Внутрішні (індивідуальні) ресурси зумовлюють унікальність кожної людини, вони є джерелом розвитку індивідуальності, персоналізації особистості (рис. 2.3).



Рис 2.3. Внутрішні ресурси особистості

Аналіз праць, що присвячені різним аспектам індивідуальності дозволяє виділити такі компоненти, які є своєрідними «структурними одиницями» системи внутрішніх індивідуально-психологічних ресурсів особистості викладача.

Професійно-кваліфікаційний компонент включає підвищення рівень професійно-педагогічної компетенції викладача, підвищення рівня його освіти.

Професійно - кваліфікаційний компонент включає рівень професійно-педагогічної компетентності викладача, рівень його освіти, кваліфікаційну категорію. Від кваліфікаційних ресурсів залежить не тільки успішність роботи за своїм фахом, але і здатність до інноваційної діяльності, до саморозвитку.

Мотиваційний компонент включає особливості мотиваційно-потребнісної сфери особистості. Мотиваційний компонент формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності й відбиває рівень і структуру потреб, нахилів, інтересів, ціннісних орієнтацій, що можуть бути задоволені чи реалізовані в ході педагогічної діяльності.

Емоційно-вольовий компонент передбачає вміння викладача оцінювати свої почуття й емоції в конкретний момент, управляти ними в процесі спілкування з студентами, колегами, використовувати їх для створення оптимальних умов перебігу освітнього процесу.

Ціннісно-орієнтаційний компонент - особлива система цінностей особистості, які визначають спрямованість діяльності викладача, служить основою для вибору цілей і засобів педагогічної діяльності. Стійка система цінностей надає можливість вільного і свідомого вибору.

Рефлексивний компонент - індивідуальні особливості здійснення рефлексивного аналізу своєї діяльності і поведінки. Рефлексивна діяльність викладача як фактор розвитку професіоналізму забезпечує усвідомлення і подолання стереотипів особистісного досвіду шляхом переосмислення і, як наслідок, розв'язання професійних проблем.

Творчий компонент - поєднання ерудиції, професійно-педагогічної компетентності, розвиненої уяви, нестереотипного глибокого мислення, спостережливості.

Творчий потенціал особистості формується на основі накопиченого ним досвіду, психолого-педагогічних і предметних знань, нових ідей, умінь і навичок, що дозволяють знаходити і застосовувати оригінальні рішення, новаторські форми і методи.

Зміст внутрішніх ресурсів значним чином формується під впливом її зовнішніх ресурсів.

Під зовнішніми ресурсами викладача розуміємо його соціально-професійне середовище. Спираючись на положення педагогічних досліджень [5,8,13], під соціально-професійним середовищем (СПС) розуміємо частину соціокультурного середовища, що оточує викладача та містить умови, засоби для його особистісно-професійної діяльності, персоналізованої взаємодії й особистісно-професійного розвитку. При цьому під соціокультурним середовищем розуміють відкриту до взаємодії частину суспільства, що здійснює культурні зв'язки індивідів у суспільстві, де вміщені всі можливі умови для життєдіяльності і соціальної поведінки.

В структурі СПС можна умовно виділити такі компоненти зовнішніх ресурсів особистості (рис 2.4).



Рис. 2.4. Компоненти зовнішніх ресурсів особистості

Розглянемо кожен з компонентів більш детально.

Стимулюючий компонент передбачає наявність і реалізацію системи заходів стосовно надання педагогічним працівникам можливості проявити свої досягнення, заходів стимулювання соціальної і професійної активності, системи морального і матеріального заохочення за успіхи й досягнення, за допомогою використання нормативних актів, стимулюючих мір, створення умов для самооцінки викладачів на основі здійснення рефлексивно-оцінювальної діяльності для ідентифікації власної і чужої діяльності, особистісних характеристик із професійними зразками, зовнішніми вимогами, чому сприяє участь у тренінгах, семінарах, консультаціях.

Інформаційний компонент передбачає забезпечення викладача педагогічною інформацією, доступ в інформаційний простір, надання науково-методичної допомоги, надання допомоги з самоорганізації самоосвіти.

Комунікативний компонент включає процеси обміну інформацією, досвідом, ціннісними орієнтаціями, програмами діяльності, створення умов для професійної комунікації - міжособистісної педагогічної взаємодії в рамках професійної діяльності. Колективна діяльність в умовах співпереживання, усвідомлення особистісної причетності сприяє прояву творчого потенціалу особистості, здійсненню її емоційного розвитку.

Інноваційний компонент - комплекс заходів організаційного, науково-методичного, психологічного характеру, що забезпечують запровадження інновацій та інноваційну діяльність викладачів, актуалізують потенційні можливості викладачів для розв'язання складних педагогічних проблем, виконання творчих завдань, реалізується шляхом введення в діяльність викладачів психологічного консультування.

Психологічна складова - емоційно-психологічний клімат у педагогічному колективі, його згуртованість, стиль спілкування. Довіра, взаємодопомога, взаєморозуміння, тобто позитивний психологічний клімат у колективі, суттєво впливають на прояв, розвиток, реалізацію внутрішніх ресурсів особистості викладача.

Організаційна складова - чіткість управління педагогічним колективом і організація навчально-виховного процесу, наукової роботи, якість графіків роботи викладачів, запобігання перевантажень викладачів.

Фінансовий і матеріально-технічний компонент включає розмір та регулярність виплати заробітної плати, допомоги на методичну літературу, матеріальне стимулювання, сплату відряджень, відпусток [11, 39].

В літературі виділяють також закономірності управління педагогічним колективом на основі персоналізованого підходу [44]:

- ефективність управління педагогічним колективом залежить від спрямованості процесу управління на особистість викладача, на діалогічну цілісність «особистість викладача -- особистість студента». Ця закономірність пов'язана з реалізацією принципів спрямованості на особистість викладача, поваги і довіри до неї; персоналізації педагогічної взаємодії;

- управління педагогічним колективом буде ефективним, якщо здійснюється управлінська підтримка процесу визначення, усвідомлення і реалізації вчителями оптимальних шляхів саморозвитку. Цій закономірності відповідають принципи: розвитку, саморозвитку особистості; програмно-цільового підходу в управлінні; головної ланки розвитку професійно-педагогічної компетентності;