Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространёнными в настоящее время методами является - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (чётко определённых критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора.

Анализ анкетных данных является простым, недорогим и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идёт о специализированных должностях. В то же время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно быть крайне осмотрительным, используя метод анализа анкет.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов.

Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно в области тестирования для диагностики самых различных качеств и характеристик личности.

Тестирование завоёвывает в последнее время всё большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учётом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора:

- высокие издержки,

- часто необходимость сторонней помощи,

- условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учётом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

Экспертиза почерка является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определённые производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако, он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

Стадия первичного отбора, независимо от принимаемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору управленческого персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятки собеседований с разными специалистами организации. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения её соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приёма на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Чем раньше потенциальный работник и работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше будет обеим сторонам. Каждая организация имеет собственную, отличную от других, культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Справки о кандидате. Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился. Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке, полученной в результате таких контактов, характеристики кандидата - предоставляющие сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и прочее.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличии от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату. [10, стр. 94]

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от её способности подобрать необходимых работников. В основе подбора управленческого персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Для отбора на вакантную должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

- общественно-гражданская зрелость;

- отношение к труду;

- уровень знаний и опыт работы;

- организаторские способности;

- умение работать с людьми;

- умение работать с документами и информацией;

- умение своевременно принимать и реализовывать решения;

- способность увидеть и поддержать передовое решение;

- морально-этические черты характера.

Первая группа качеств: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа качеств: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа качеств: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

Четвертая группа качеств: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа качеств: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Шестая группа качеств: умение кратко и ясно формулировать цели; умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

Седьмая группа качеств: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа качеств: умение увидеть новое; умение распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

Девятая группа качеств: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; общительность, обаятельность, скромность; простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. [10, стр.162]

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. После этого проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

С каждым из отобранных кандидатов заключается трудовой договор. Если по прошествии указанного срока управляющий сочтет нужным оставить работника на посту, то договор будет продлен.

От правильности формирования персонала напрямую зависит успешное функционирование организации.

1.5. Сущность и содержание организационного проектирования

Организационное проектирование как процесс - это упорядочение организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления: Учебное пособие, М.: ИНФРА - М.; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002 - С. 62

Предметом организационного проектирования является система организации производства, труда и управления в организации в целом, в ее подразделениях или отдельных видах деятельности. Там же

Объектом организационного проектирования могут быть мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом. Там же

Цель организационного проектирования - разработка новых организационных систем или предложений по изменению существующих систем. Там же

Результат организационного проектирования - комплект технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы. Там же

Содержание процесса разработки новой организационной структу-ры в значительной мере универсально. Оно включает в себя форму-лировку целей и задач, определение состава и места подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), раз-работку регламентирующих процедур, документов, положений, за-крепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления. Мильнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М, 1999 - С. 128

Этот про-цесс можно организовать по трем крупным стадиям:

- формирование общей структурной схемы аппарата управления;

- разработка состава основных подразделений и связей между ними;

- регламентация организационной структуры.

Формирование общей структурной схемы во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются глав-ные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более детальное проектирование как ор-ганизационной структуры, так и других важнейших аспектов систе-мы (внутриорганизационного экономического механизма, способов переработки информации, кадрового обеспечения). К принципиаль-ным характеристикам организационной структуры, которые опреде-ляются на этой стадии, можно отнести цели производственно-хозяй-ственной системы и проблемы, подлежащие решению; общую специ-фикацию функциональных и программно-целевых подсистем, обес-печивающих их достижение; число уровней в системе управления; степень централизации и децентрализации полномочий и ответствен-ности на разных уровнях управления; основные формы взаимоотно-шений данной организации с внешней средой; требования к эконо-мическому механизму, формам обработки информации, кадровому обеспечению организационной системы. Шереметов П.В. Теория организации: Курс лекций. М.: ИНФРА - М: Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004 - С. 104

Основная особенность второй стадии процесса проектирования организационной структуры управления -- разработки состава основ-ных подразделений и связей между ними -- заключается в том, что пре-дусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно-целе-вым блокам, но и по самостоятельным (базовым) подразделениям ап-парата управления, распределение конкретных задач между ними и построение внутриорганизационных связей. Под базовыми подраз-делениями понимаются при этом самостоятельные структурные еди-ницы (отделы, управления, бюро, сектора, лаборатории), на которые организационно разделяются линейно-функциональные и программ-но-целевые подсистемы. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру. Корхов Ю.В. Организационное проектирование, Киев: Бизнес, 2001 - С. 79

Третья стадия -- регламентация организационной структуры -- пре-дусматривает разработку количественных характеристик аппарата уп-равления и процедур управленческой деятельности. Она включает: определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей); определение проектной численности подразделении, трудоемкости основных видов работ и квалификаци-онного состава исполнителей; распределение задач и работ между кон-кретными исполнителями; установление ответственности за их вы-полнение; разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях (в том числе на основе автоматизированной обработ-ки информации); разработку порядка взаимодействия подразделений при выполнении взаимосвязанных комплексов работ; расчеты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектируемой организационной структуры. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие, М.:ИНФРА - М, 2000 - С. 163

Совокупность документов, разработанных на всех стадиях организационного проектирования, образуют проект организационной структуры управления.

Глава 2. Проектирование организационной структуры управления создаваемого предприятия - фотосалона «Rada»

2.1. Миссия и цели фотосалона «Rada»

Целью курсового проекта является разработка организационной структуры системы управления для создаваемого предприятия - фотосалона под названием «Rada».

Предприятие создается для выпол-нения работ и оказания услуг в целях удовлетворения потребитель-ского спроса и получения прибыли. Оно самостоятельно осуществля-ет свою деятельность, использует прибыль, оставшуюся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Отношения предприятия с другими предприятиями, организациями, учреждениями, органами государст-венного и муниципального управления и гражданами регламентиру-ются законодательством.

Деятельность создаваемого предприятия направлена на оказание различным слоям населения услуг фотосалона:

- изготовление в салоне черно-белых фотоснимков для документов;

- изготовление в салоне черно-белых и цветных художественных, в том числе комбинированных фотоснимков;

- изготовление вне салона черно-белых фотоснимков для документов;

- изготовление вне салона черно-белых и цветных художественных фотоснимков;

- художественная фотосъемка по предварительным заказам населения;

- изготовление портретов с негатива или фотоснимка заказчика;

- наклейка фотоснимков в альбом, на бланк, развертку и др.

Миссия фотосалона может быть сформулирована следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов путем оказания услуг фотосалона, индивидуального и чуткого подхода высококвалифицированных работников к каждому клиенту при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.

Миссию организации можно конкретизировать следующими целями:

1) увеличивать в течение 3 лет выручку от реализации продукции, ежегодно на 50%;

2) постоянно увеличивать перечень оказываемых услуг;

3) установить приемлемые цены на все виды оказываемых услуг;

3) проводить ежегодные маркетинговые исследования потребностей потребителей;

4) повысить квалификацию работников, связанных с оказанием услуг и работой с клиентами;

5) открыть новый фотосалон и оснастить его оборудованием.

2.2. Анализ внешней среды

При проектировании организации после установления миссии и целей необходимы анализ внешней среды и оценка внешних факторов. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000 - С. 238

Анализ внешней среды представляет собой процесс, посредством которого контролируются внешние по отношению к организации факторы, для определения возможностей и угроз для создаваемой организации. Там же

Анализ внешней среды, по сути, сводится к наблюдениям за изменениями макросреды и исследованиям рыночной среды. Оценим основные внешние факторы применительно к проектируемому предприятию бытовых услуг населению - фотосалону «Rada»:

1. Инфляция. Непрекращающийся рост цен приводит к обесцениванию денежных средств, возмещающих затраты предприятия, что в конечном итоге заставляет предприятие искать источники пополнения оборотных средств, а также к увеличению затрат на коммунальные платежи (вода, отопление, свет) и цен на реализуемую продукцию, что может привести к снижению спроса. Таким образом, инфляция может представлять серьезную угрозу для достижения целей организации.

2. Налоговая ставка. В отношении бытовых услуг населению как вида предпринимательской деятельности на территории Астраханской области применяется единый налог на вмененный доход. Закон Астраханской области «О едином налоге на вмененный доход для отдельных видов деятельности» от 26 ноября 2002 года Изменение налоговых ставок приведет либо к положительному, либо отрицательному влиянию на деятельность организации.

3. Рыночные факторы. В настоящее время появилось достаточно большое количество фирм, оказывающих услуги фотоателье и фотолабораторий. Поэтому с точки зрения уровня конкуренции в этой области организации достаточно трудно удерживать свое положение. Однако рынок услуг по организации данного вида фотосалонов не насыщен, кроме того, предлагается ввести новые виды услуг, гибкую систему оплаты и систему скидок, что даст возможность занять устойчивое положение на рынке.

На основе проведенного анализа внешней среды можно сделать вывод, что постоянное наблюдение за изменениями макросреды и исследования рыночной среды позволяют рассчитывать на то, что предлагаемые услуги создаваемого фотосалона «Rada» будут пользоваться устойчивым спросом, с тенденцией роста по мере развития деятельности и расширения номенклатуры оказываемых услуг.

2.3. Проектирование организационной структуры управления

Фотосалон создается как субъект малого предпринимательства, осуществляющий свою деятельность в условиях рыночной экономики от имени индивидуального предпринимателя.

Управление фотосалоном осуществляется ее учредителем (директором), который в большей степени заинтересован в достижении стабильного положения организации, чем в текущих личных выгодах на ближайшее время.

В состав персонала фотосалона планируется включить главного бухгалтера, главного специалиста, специалистов по работе с заказами от населения, приемщика заказов от населения.

Проектная численность персонала фотосалона приведена в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Проектная численность персонала

№	Должность	Кол-во человек
1	Директор	1
2	Главный бухгалтер	1
3	Приемщик заказов от населения	1
4	Главный специалист	1
5	Специалисты по работе с заказами от населения	3
Итого	7

Структура проектируемой организации должна быть такой, чтобы обеспечить реализацию ее миссии, достижение ее целей и эффективное решение стоящих перед организацией задач. Для проектируемой организации в соответствии с обозначенными миссией и целями, численностью персонала и управления учредителем наиболее подходящей является линейно-функциональная структура.

Линейно-функциональная структура реализует принципы еди-ноначалия, линейного построения структурных подразделений фотосалона и распределения функций управления между ними. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель фотосалона. При разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений ему помогает аппарат, состоящий из функциональных подразделений.

Уровнями управления проектируемой организационной структуры выступают:

- высший - институциональный уровень (директор). Деятельность руководителя обусловлена целями и стратегиями развития системы в це-лом, здесь реализуется большая часть внешних связей;

- средний - управленческий уровень, объединяющий руково-дителей среднего звена и их аппарат.

- низший - производственно-технический уровень, объеди-няющий руководителей низового звена, находящихся непосредст-венно над рабочими (старший мастер, мастер). Они ответственны за обеспечение производственного процесса всеми видами услуг и за работу с клиентами.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям. В организации выделяются вертикальные и горизонтальные, линейные и функциональные связи.

Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации и в ее частях.

Горизонтальные связи образуют связи между двумя и более равными по положению в иерархии или статусу частями или членами организации.

Линейные связи определяют отношения, в которых директор реализует свои властные права и осуществляет прямое руководство подчиненными, т.е. эти связи идут в организационной иерархии сверху вниз и выступают, как правило, в форме приказа, распоряжения, команды, указания и т.п.

Функциональные связи реализуются посредством информационного обеспечения координации деятельности.

Организационная структура управления проектируемого фотосалона «Rada» представлена на рис.2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура управления фотосалона «Rada»

Отдел по работе с заказами населения имеет свою внутреннюю структуру.

Возглавляет отдел главный специалист, которому непосредственно подчиняются специалисты отдела.

Структура отдела по работе с заказами населения представлен на рис.2.2.

Рис. 2.2. Структура отдела по работе с заказами от населения

Для эффективной работы созданной организационной структуры важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия каждой службы и работников.

Основные обязанности и полномочия функциональных подразделений фотосалона коротко изложены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Обязанности и полномочия функциональных подразделений фотосалона

Функциональное подразделение	Обязанности и полномочия
Главный бухгалтер	Обеспечение правильной постановки и достоверности учета, контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, финансовых ресурсов.
Главный специалист	Контроль обеспечения выполнения фотографами работ, организация и обучения персонала.
Отдел по работе с заказами от населения	Обеспечение поточной организации работ, ритмичности и повышения эффективности изготовления фотографий, изготовление фотографий в установленные сроки, улучшение качества производства.
Приемщик заказов от населения	Прием и оформление заказов от населения, выдача заказов.

Обязанности, задачи, полномочия каждой управленческой должности определяются в должностной инструкции Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции, М.: Экономика, 1997. В приложении 1 приведена должностная инструкция главного бухгалтера.

С целью повышения эффективности работы для проектируемого обеспечить наличие обобщенных формальных правил и стандартов работы, обеспечивающих однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей. В приложении 2 приведены правила бытового обслуживания населения.

2.4. Проектирование подбора персонала

Важным условием эффективного труда является отбор сотрудников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок.

Отбор будущих сотрудников фотосалона во многом зависит от характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлен следующей схемой: Первичный отбор -> Собеседование с руководителем -> Испытание -> Решение о найме.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям фотосалона к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности главного бухгалтера.

В качестве метода первичного отбора планируется использовать анализ анкетных данных. При использовании этого метода руководитель проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (чётко определённых критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для фотосалона первичного отбора.

Так как в настоящее время высокие требования предъявляются к специалистам, ведущим бухгалтерский учет в организациях, то в качестве объекта проектирования подбора персонала принят главный бухгалтер фотосалона «Rada». Главный бухгалтер непосредственно подчиняется директору фотосалона. Характер выполняемых работ определяется должностной инструкцией.

При подготовке квалификационных требований необходимо обеспечить четкость и конкретность формулировок, поскольку их размытость снижает качество проработки документа и затрудняет отбор кандидата.

Для формулирования квалификационных и иных требований к замещению вакантной должности главного бухгалтера может быть составлена следующая анкета:

	Наименование характеристики
1	2	3
Физические данные	Рост Телосложение Здоровье Эталон внешности Речевые характеристики кандидата Возрастные ограничения Пол	- - + - - 30-50 жен
Квалификация	Образование Знание ПК Знание иностранных языков Опыт работы по специальности Стаж работы Последнее место работы и ее характер	в/о + - 5 лет 5 лет -
Отношение к труду	Чувство личной ответственности за порученное дело Трудолюбие Личная дисциплинированность	+ + +
Черты характера	Коммуникабельность Самокритичность Умение отстаивать свою точку зрения Консервативность	+ + - +
Мотивация	Деньги Услуги Решение проблем Принадлежность	- - + +
Другие условия	Женщина/мужчина Проживание в определенном районе Способность работать сверхурочно	жен + +
Необходимые способности	Способность самостоятельно решать проблемы технического характера Вербальные способности Коммуникабельность Стремление к лидерству Способность к самоотдаче при решении организационных задач Аналитические способности	+ + + - + +

После формулирования четких требований к кандидату необходимо опубликовать сведения о наличии вакансии. Для этого формируется реклама, которая должна быть направлена на соответствующую целевую группу кандидатов, содержать четкую информацию об оплате труда, указывать компанию, объявившую конкурс. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М.: ИНФРА-М, 2000 - С. 154

Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу выбраны:

- государственные службы занятости;

- рекламные объявления в средствах массовой информации.

Таким образом, реклама на замещение вакантной должности бухгалтера может быть размещена в газетах типа «Проспект», «Все для Вас», «Ягуар», «Рек-Тайм» и в центре занятости населения.

Пример рекламы на замещение вакантной должности бухгалтера фотосалона «Rada» представлен на рис. 2.3.

С отобранным кандидатом на должность главного бухгалтера заключается трудовой договор Там же. Пример трудового договора приведен в приложении 3.

2.5. Документооборот в организации

Форма налоговой декларации по единому налогу на вмененный доход и порядок ее заполнения утверждены приказом МНС России от 12.11.2002 № БГ-3-22/648.

Форма состоит из восьми листов. Однако налогоплательщик заполняет и включает в свою декларацию только те листы, которые ему необходимы.

Титульный лист заполняют все налогоплательщики. Лист А заполняют российские организации, лист Б - иностранные. Лист В предназначен для данных о физических лицах. Его заполняют индивидуальные предприниматели. Иногда и организации. Например, когда в титульном листе не указан ИНН руководителя или главного бухгалтера либо их учетные данные изменились. Тогда в листе В необходимо привести сведения об этих лицах. Он заполняется и в том случае, если декларация подписана уполномоченным представителем организации или индивидуальным предпринимателем. В этом листе приводятся данные о представителе. Лист Г отведен под сведения о месте осуществления предпринимательской деятельности. Лист Д предназначен для расчета ЕНВД. Лист Е - для расчета корректирующего коэффициента базовой доходности К₁. И наконец, общая сумма ЕНВД, которую налогоплательщик должен уплатить в бюджет, рассчитывается на листе Ж.

Порядок заполнения титульного листа и листов А, Б и В общий для всех форм налоговой отчетности.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

|-- -- |

|Штрих-код ---------------------------------------------- Приложение N 1 |

|52016 01 1 ИНН| | | | | | | | | | | | | Утверждено |

| ---------------------------------------------- приказом МНС России |

| ---------------------------------------------------------- от 21 ноября 2003 г. |

| КПП| | | | | | | | | |Стр. |0|0|1| N БГ-3-22/648 |

| ---------------------------------------------------------- |

| Форма по КНД 1152016|

| |

| Налоговая декларация |

| по единому налогу на вмененный доход для отдельных |

| видов деятельности |

| |

|Вид документа: 1 - первичный, 3 - корректирующий (через |

|дробь номер корректировки) |

|Налоговый (отчетный) период заполняется при сдаче отчета: |

|за месяц - 1, квартального - 3, за полугодие - 6, |

|за 9 месяцев - 9, за год - 0, иное - 2 |

| |

|Вид до- -- -- Налоговый -- N квартала ------ Отчетный -------------- |

|кумента | |/| | (отчетный) | | или месяца | | | год | | | | ||

| -- -- период -- ------ -------------- |

| -------------- |

|Представляется в ____________________________________ Код | | | | ||

| (наименование налогового органа и -------------- |

| его код) |

| |

|По месту российской -- индивидуального -- |

|осуществления организации | | предпринимателя | | |

|деятельности -- -- |

| |

|По месту осуществления отделение -- иную -- |

|деятельности иностранной иностранной | | организацию | | |

|организации через: организации -- -- |

| (нужное отметить знаком V) |

| |

|_______________________________________________________________________|

| (полное наименование организации / Фамилия, Имя, Отчество |

| индивидуального предпринимателя) |

| |

|Основной государственный регистрационный -------------------------------------------------- |

|номер (ОГРН) для организации | | | | | | | | | | | | | | |

| -------------------------------------------------- |

| |

|Данная декларация ---------- страницах с приложением ---------- листах|

|составлена на | | | | подтверждающих | | | | |

| ---------- документов или их ---------- |

| копий на |

| |

| --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|

|Достоверность и полноту сведений, |Заполняется работником налогового |

|указанных в настоящей |органа |

|декларации, подтверждаю: | |

|Для организации | |

| | |

|Руководитель ______________________|Сведения о представлении налоговой|

| Фамилия, Имя, Отчество|декларации |

| (полностью) |Данная декларация представлена |

| |(нужное отметить знаком V) |

| ---------------------------------------------- | -- -- |

|ИНН*| | | | | | | | | | | | | |лично | | по почте | | |

| ---------------------------------------------- | -- -- |

| | |

| |уполномоченным -- |

|Подпись ________________ |представителем | | |

| | -- |

| ------ ------ -------------- | ---------- |

|Дата | | | | | | | | | | | |на страницах | | | | |

| ------ ------ -------------- | ---------- |

| | |

|Главный бухгалтер __________________| -- -- |

| Фамилия, Имя, Отчество|лично | | по почте | | |

| (полностью) | -- -- |

| | |

| ---------------------------------------------- | -- |

|ИНН*| | | | | | | | | | | | | |уполномоченным | | |

| ---------------------------------------------- | -- |

| | ---------- |

|Подпись ________________ |документов на | | | | листах |

| | ---------- |

| ------ ------ -------------- |Дата представления |

|Дата | | | | | | | | | | | |декларации |

| ------ ------ -------------- | ------ ------ -------------- |

| | | | | | | | | | | | | |

|Уполномоченный _____________________| ------ ------ -------------- |

|представитель Фамилия, Имя, Отчество| |

| (полностью) |Зарегистрирована за N |

| | ------------------------------------------ |

| ---------------------------------------------- | | | | | | | | | | | | ||

|ИНН*| | | | | | | | | | | | | | ------------------------------------------ |

| ---------------------------------------------- | |

| |Категория налогоплательщика |

|Подпись ________________ | -- |

| МП || | 1 - крупнейший, |

| | -- 2 - основной, |

| ------ ------ -------------- | 3 - прочие |

|Дата | | | | | | | | | | | | |

| ------ ------ -------------- | |

| | |

|Для индивидуального предпринимателя | __________________ _____________|

| | Фамилия, И.О. Подпись |

|Подпись ________________ | |

| | |

| ------ ------ -------------- | |

|Дата | | | | | | | | | | | | |

| ------ ------ -------------- | |

| |

|* В случае отсутствия ИНН руководителя, главного бухгалтера,|

|уполномоченного представителя организации, следует заполнить сведения|

|на странице 2 титульного листа налоговой декларации |

| |

|-- --|

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

|-- -- |

|Штрих-код ---------------------------------------------- |

|52016 02 8 ИНН| | | | | | | | | | | | | |

| ---------------------------------------------- |

| ---------------------------------------------------------- |

| КПП| | | | | | | | | |Стр. | | | | |

| ---------------------------------------------------------- Форма по КНД 1152016|

| |

|Сведения о физическом лице |

| |

|В случае отсутствия ИНН руководителя, главного бухгалтера и|

|уполномоченного представителя, сообщаю: |

|Фамилия, Имя, Отчество физического лица _______________________________|

|Код города и номер контактного телефона: служебный ______ домашний ____|

|Дата рождения* ______________________ |

|Место рождения* _______________________________________________________|

| -- -- |

|Пол* муж. | | жен.| | (нужное отметить знаком V) |

| -- -- |

| -------------------------------------- |

|Гражданство* _____________________________________|Код страны** | | | ||

| -------------------------------------- |

| ------------------ |

|Вид документа, удостоверяющего личность __________|Код | | | |

| ------------------ |

| |

|Серия и номер документа, удостоверяющего личность _____________________|

|Кем выдан _____________________________________________________________|

| ------ ------ -------------- |

|Дата выдачи документа | | | | | | | | | | | |

| ------ ------ -------------- |

| |

|Адрес места жительства в Российской Федерации***: |

| ---------------------- |

|Почтовый индекс | | | | | | | |

| ---------------------- |

| ------------------ |

|Субъект Российской Федерации _____________________|Код | | | |

| ------------------ |

|Район _________________________________________________________________|

|Город _________________________________________________________________|

|Населенный пункт (село, поселок и т.д.) _______________________________|

|Улица (проспект, переулок и т.д.) _____________________________________|

|Номер дома (владения) _________________________________________________|

|Номер корпуса (строения) ______________________________________________|

|Номер квартиры ________________________________________________________|

|Адрес места жительства в стране, резидентом которой является декларант|

|_______________________________________________________________________|

| |

|* не заполняется для руководителя, главного бухгалтера и|

|уполномоченного представителя |

|** код страны по классификатору ОКСМ (числовой) |

|*** для иностранных граждан и лиц без гражданства при отсутствии адреса|

|места жительства указывается адрес ведения деятельности в Российской|

|Федерации |

| |

|Достоверность и полноту сведений, указанных на данной странице,|

|подтверждаю: |

| |

| ------ ------ -------------- |

|Подпись ________________ Дата | | | | | | | | | | | |

| ------ ------ -------------- |

| |

|-- --|

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

|-- -- |

|Штрих-код ---------------------------------------------- |

|52016 03 5 ИНН| | | | | | | | | | | | | |

| ---------------------------------------------- |

| ---------------------------------------------------------- |

| КПП| | | | | | | | | |Стр. | | | | |

| ---------------------------------------------------------- |

| |

| Форма по КНД 1152016|

| Раздел 00001 |

| |

| Раздел 1. Сумма единого налога на вмененный доход для отдельных |

| видов деятельности, подлежащая уплате в бюджет, по данным |

| налогоплательщика |

| |

| Показатели Код Значения показателей |

| строки |

| -------------------------- |

|Код бюджетной классификации 010 | | | | | | | | |

| -------------------------- |

| |

| ------------------------------------------ |

|Код по ОКАТО 020 | | | | | | | | | | | | |

| ------------------------------------------ |

| |

| ---------------------------------------------------------- |

|Сумма налога, подлежащая 030 | | | | | | | | | | | | | | | ||

|уплате в бюджет (руб.) ---------------------------------------------------------- |