3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

По итогам проведенного анализа совершенствования системы обучения персонала в ООО «Флора-Л», разработан ряд рекомендаций, на основе которых предлагается сформировать содержание проектного решения.

Для осуществления предложенных мероприятий необходимы инвестиции для обучения персонала, программы карьерного роста, проведения оценки персонала.

Необходимо оценить эффективность проектных разработок с точки зрения экономической эффективности инвестиций, необходимых для реализации предлагаемых мероприятий.

Для оценки эффективности проектных решений необходимо рассмотреть перечень исходных данных. Исходные данные содержат данные о сумме необходимых инвестиционных ресурсов по направлениям инвестирования. Перечень исходных данных представлен по затратам (инвестициям), вложенным в проект, представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1- Перечень исходных данных по затратам

Наименование инвестиций	Сумма, руб.
1 Затраты на диагностику предприятия	25000
2 Затраты на разработку проекта	23400
3 Затраты на внедрение проекта	32500
4 Стоимость разработки и внедрения новой системы обучения	125000
5 Затраты на содержание аппарата управления	103100
Итого	309000

Перечень исходных данных по прочим показателям деятельности предприятия представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Исходные данные по прочим показателям

Показатели	Сумма, руб.
Среднегодовая стоимость денежных поступлений от вложенного капитала	172500
Денежный поток в году t	172500

Источником финансирования данного проекта выступает банковский кредит, взятый под 18 % годовых на 3 года.

Процесс роста основной суммы вклада за счет накопления процентов называется начислением сложного процента. Сумма, полученная в результате накопления процента, называется наращенной (будущей стоимостью) и рассчитывается по формуле 3.1:

(3.1)

где PV - текущая стоимость,

r - ставка процентов;

t - число переходов.

Для оценки эффективности проектных решений необходимо рассчитать и другие следующие показатели:

Период окупаемости, т.е. рассчитать величину между чистыми инвестициями и ежегодными поступлениями от проектных решений по формуле 3.2:

(3.2)

Период окупаемости = 309000 / 172500 = 1,79 лет

В результате расчетов получили количество лет, необходимое для возмещения первоначально вложенного капитала.

Показатель срока окупаемости инвестиций очень прост в расчетах, вместе с тем он имеет ряд недостатков, которые необходимо учитывать в анализе.

Во-первых, он не учитывает влияние доходов последних периодов. Во - вторых, поскольку этот метод основан на не дисконтированных оценках, он не делает различия между проектами с одинаковой суммой кумулятивных доходов, но различным распределением их по годам.

Расчет чистой текущей стоимости NPV метод основан на сопоставлении величины исходной инвестиции (IC) с общей суммой дисконтированных денежных поступлений, генерируемых ею в течение прогнозируемого срока. Поскольку приток денежных средств распределен во времени, он дисконтируется доходностью r. Чистый приведенный эффект (NPV) рассчитывается по формуле 3.3:

(3.3)

где n - количество прогнозируемых периодов, лет.

r - ставка дисконтирования

С_n- чистые денежные поступления в периоде n;

Результат расчета чистого приведенного эффекта рассматриваемого проекта:

NPV = ((172,50 / 1,1) + (172,50 / 1,21)) - 172,5 = 126,87 руб.

Как видно, проект имеет положительную величину NPV. Это говорит о том, что его принятие принесет прибыль.

Определение индекса доходности инвестиций, по сути, является следствием метода чистого приведенного дохода (эффекта). Индекс рентабельности (или индекс доходности) инвестиций рассчитывается по формуле 3.4:

(3.4)

где СF_t, - финансовый итог в году t, подсчитанный без первоначальной инвестиции (если они приходят на этот год);

Со - первоначальные инвестиции в году t начиная от даты начала инвестиций.

Очевидно, что если:

а) PI > 1, то проект следует принять;

б) PI < 1, то проект следует отвергнуть;

в) PI = 1, то проект ни прибыльный, ни убыточный.

PI = ((172,50 / 1,1) + (172,50 / 1,21)) / 172,50 = 1,72

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Предполагаемые социальные эффекты от реализации проекта приведены в таблице 3.1. Кроме того, в таблице представлены показатели, характеризующие социальную эффективность проекта. Отдел управления персоналом должен отслеживать их для последующего анализа результатов проекта.

Проведем расчет социально-психологической эффективности проекта. Данные представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Социально-психологическая эффективность проекта

Мероприятия	Эффект
Повышение квалификации специалистов на основе индивидуальной карты развития	Способствует повышению уровня образования, культуры работы с клиентами, повышение производительности труда, осознание работниками значимости и важности их деятельности
Совершенствование управления деловой карьерой	Рост квалификационного уровня работников, повышение стабильности кадров, сокращение расходов на обучение работников
Создание карты карьерного роста	Создание целостной системы карьерного роста, улучшение атмосферы сотрудничества, повышение мотивации труда
Составление карты аттестации рабочего места	Повышение безопасности труда, повышение уровня образованности работников, постоянное совершенствование работников, совершенствование условий труда

Таким образом, предложения для совершенствования процессов системы развития персонала в ООО «Флора-Л» являются эффективными и принесут прибыль.



Заключение

Рассмотрев концепцию обучения персонала, было установлено, что современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

Одним из элементов процесса обучения персонала является модель компетенций, которая позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции, и что именно в его компетенциях требует развития.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают сотрудникам возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Подводя итоги главы и рассмотрев концепцию обучения персонала, было установлено, что современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

Объектом исследования является компания ООО «Флора-Л». Обучение в ООО «Флора-Л» планируется по результатам годовой оценки. Критериями направления сотрудников на профессиональное обучение являются утвержденные планы профессионального обучения, сформированные функциональными руководителями с использованием результатов ежегодной оценки.

В «Флора-Л» проводится обучение руководителей, специалистов и производственных рабочих как внутри организации (внутренняя техническая учеба), так и на базе отраслевых и иных образовательных учреждений (внешнее обучение). В 2013 г. обучение по различным образовательным программам прошли 85 работника. Количество обученных и количество занятий с каждым годом растет, если в 2010г. количество обученных составляло 29, то к 2013г. количество обученных увеличилось на 26 человек.

В 2013г. было обучено 85 сотрудников и реализовано 21 программа по обучению. На внутрифирменное обучение было потрачено 120 тыс.рублей, а на внешнее обучение было потрачено 79 тыс.рублей. Среднее количество часов, приходящееся на обучение в ЛТУ и в других сторонних организациях руководителя, составляет 8ч, на специалиста - 5,5ч, а на производственный персонал - 4,5ч. На обязательное обучения для руководителя отводится 4,1ч, на специалиста - 1,9ч, а на производственный персонал - 1,1ч.

Недостатком системы обучения на предприятии является то, что не проводится обучение по выработке бизнес-навыков, например навыков продаж, коммуникаций, планирования времени и т.д., а также не уделяется внимание психологической направленности обучения, например работа со стрессами, тренинги личностного роста и т.п.

В связи с этим в третьей главе была предложена система планирования карьеры, которая начинается с собеседования при трудоустройстве. Для каждого сотрудника было предложено составление карты карьерного роста, где прописываются данные работника, подразделение, ступени роста и знания, которые необходимо получить, для того чтобы перейти на следующую ступень карьерной лестницы, навыки, которые надлежит приобрести, программа обучения, которую требуется сформировать. Также были выделены основные моменты карьерного развития сотрудников:

- развития программ обучения для служащих;

- деформализация процесса обучения;

- наставничество для служащих младшего звена;

- компенсация оплаты за обучение;

- придания особого значения профессиональному росту сотрудников.

- признание профессионального роста работника и поощрение его за это;

- предложение новых вакансий сотрудникам компании.

Для совершенствования системы аттестации на предприятии были предложены следующие мероприятия:

1. Определить зоны ответственности каждого сотрудника и поставить ему цели на год.

2.На основе достижения годовых целей и профессионализма (оцениваемого по степени развития компетенций) оценить эффективность работы в целом.

3. Создать и использовать индивидуальный план развития (ИПР).

4. Создать цикл управления эффективностью работы и наладить процесс непрерывного развития, сделать их постоянно используемыми инструментами управления персоналом.

обучение квалификация персонал



Список использованной литературы

1. Бадя Т.А. Самообучение / Т.А. Бадя // Управление развитием персонала. - 2012. - №3

2. Бенмераменг А. Как грамотно проводить аттестацию персонала / А. Бенмераменг// Кадровик.ру. - 2010. - №11

3. Булат Р. Е. Теория и практика формирования готовности работников строительных организаций к профессиональной деятельности: поиск, привлечение, оценка, подбор, наем, адаптация, обучение, аттестация, увольнение персонала, документирование кадровой работы / Булат Р. Е., Мосин М. А. - СПб: Стройиздат, 2008. - 212 с.

4. Быкова И.В. Программа «управление и развитие карьеры» / И.В. Быкова // Управление человеческим потенциалом. - 2012.- №3

5. Бычко А.В. Развитие персонала: возможности и нюансы/ А.В. Бычко // Управление развитием персонала. - 2012. - №2

6. Гущина И.А. Аттестация: оформляем документы // Справочник кадровика. - 2008. - №5

7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом : учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности "Управление персоналом" / А.П. Егоршин.-- 2-е изд., перераб. и доп. -- М. : ИНФРА-М, 2008.-- 352 с

8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб: Изд-во СПб ГУ ЭФ, 2009. Ч. I. - 404 с.

9. Ивановская Л. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №1

10. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / [Л.С. Чижова и др.] ; Ин-т макроэкон. исслед. ; под ред. Л.С. Чижова.-- М. : Экономика, 2011.-- 429с

11. Исаев Р.А. Способы обеспечения и улушчения качества обслуживания клиентов банка / Р.А. Исаев // Методы менеджмента качества. - 2011. - №6

12. Жирнова Л.А. Информационные технологии и развитие персонала / Л.А. Жирнова // Управление развитием персонала. - 2011. - №4

13. Карибова И. Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2011. - № 2. - С. 293-299.

14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : [учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом"] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова ; Гос. ун-т управления.-- М. : КноРус, 2010.-- 357с

15. Коваленко М.И. Профессиональное развитие. Искусство подготовки сотрудника / М.И. Коваленко// Управление развитием персонала. - 2012. - №3

16. Коваленко М.И. Процесс развития сотрудника компании / М.И. Коваленко // Управление развитием персонала. - 2012. - №1

17. Коргова М. А. Кадровый менеджмент : учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Менеджер организации" / М.А. Коргова.-- Ростов н/Д : Феникс, 2009.-- 461 с

18. Коровин А.Ф. Особенности проведения аттестации рабочих мест в строительстве/А.Ф. Коровин //Охрана труда и техника безопасности в строительстве. - 2012. - №6

19.

20. Ларичева Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии / Ларичева Е.А. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 3

21. Лукичева Л. И. Управление персоналом : учебное пособие по специальности "Менеджмент организации" / Л.И. Лукичёва ; под ред. Ю.П. Анискина.-- 6-е изд., испр. -- М. : ОМЕГА-Л, 2011.-- 262 с

22. Маслова В. М.. Управление персоналом : учебник для студ. вузов, обуч. по экон. специальностям / В.М. Маслова ; Всерос. заоч. финанс.-экон. ин-т.-- М. : Юрайт, 2011.-- 488 с

23. Миляева Л.А. Диагностика и управление уровнем развития карьеры как важнейшим мотивом труда персонала в организации / Л.А. Миляева // Мотивация и оплата труда. - 2013.- № 4

24. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение : учебник для бакалавров : [для студ. вузов, обуч. по направлению менеджмент] / Е.Б. Моргунов.-- 3-е изд., перераб. и доп. -- М. : Юрайт, 2011.-- 561 с

25. Пивень Е. Обучение сотрудников компании своими силами/Е.Пивень//Менеджер по персоналу. - 2010. - №3

26. Платонова Н. А. Аттестация в системе управления персоналом // Дискуссия: журнал научных публикаций. - 2012. № 7 (25). С. 59-64.

27. Потемкин В. К. Управление персоналом : [учебник для вузов] / В.К. Потемкин.-- СПб. [и др.] : Питер : ФИНЭК, 2010.-- 426 с

28. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2009. - 624 с.

29. Севастиди Н. Нужно ли обучать персонал/ Н.Севастиди // Личные продажи. - 2013. - №3

30. Симонова М. В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса. - Самара: Самарский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2010 - 198 с.

31. Табачникас Б.И. Наемные работники в системе управления предприятием / Б.И. Табачникас // Проблемы современной экономики. - 2010. - № 1 (13). - С. 32-36.

32. Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятие и классификация /А. Тропынин// Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №7

33. Управление персоналом в программах подготовки менеджеров : сборник материалов международного научно-практического семинара, 28-29 октября 2011 года (восьмое ежегодное заседание) / Воронеж. гос. ун-т ; [редкол.: И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов].-- Воронеж : Воронеж. гос. ун-т, 2011.-- 156 с.

34. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2009. - С. 540

35. Управление персоналом : учебник для студ. вузов, обуч. по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / [И.Б. Дуракова и др.] ; под ред. И.Б. Дураковой.-- М. : ИНФРА-М, 2009.-- 568с

36. Феклистов И. И. Кадровое ресурсное обеспечение инновационного развития строительных организаций // Экономическое возрождение России. - 2011. - Т. 28. - № 2. - С. 104-111.

37. Череповский А. Инновационной модернизации строительства - инновационный персонал /А.Череповский //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - №2

38. Черницкая И. Изменение приоритетов в развитии персонала/ И.Черницкая // Управление развитием персонала. - 2013. - №1

39. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирования персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 224с.

40. Шепеленко Г. И. Антикризисное управление производством и персоналом : [учебное пособие для студ. экон. специальностей вузов] / Г.И. Шепеленко.-- Ростов н/Д : Феникс : МарТ, 2010.-- 253с

Размещено на Allbest.ru