Организация кадрового менеджмента на предприятии

Понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия. Классификация, структура и количественная характеристика персонала предприятия. Особенности организации кадрового менеджмента, анализ движения персонала и факторов, обуславливающих его мобильность.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 05.11.2014
Размер файла 44,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В обеспечении эффективности функционирования производственного предприятия, к какому бы типу собственности оно ни относилось, ключевая роль принадлежит человеческому фактору - работающим на нем людям. Соответственно, велико значение правильного их комплектования. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

Актуальность моей курсовой работы заключается в том, что в современном мире из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Именно от персонала зависят развитие, авторитет и конкурентоспособность всего предприятия.

Объектом исследования выступают отношения в сфере труда.

Предмет исследования - персонал предприятия, его структура и движение.

Целью моей курсовой работы является изучение понятия персонала предприятия, характеристика его структуры и движения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) дать понятие персонала предприятия;

2) изучить структуру, классификацию персонала предприятия, а также его количественную характеристику;

3) рассмотреть движение персонала на предприятии.

В качестве теоретической и методологической основы изучения мною широко применялись труды и учебные пособия российских авторов по экономике предприятия. Важнейшим источником при написании работы явился учебник Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда».

Ценнейшими источниками являются учебники «Экономика предприятия» Грузинов В.П., Грибов В.Д., учебное пособие Яркиной Т.В. «Основы экономики предприятия».

Также были использованы учебники следующих авторов Веснин В.Р., Ефимова Е.Г., Клочков А.К., Котельникова Е.А., Сергеев И.В., Титов В.И.

Структура и объем моей работы, состоит из введения, 3-х глав, 2-х пунктов, заключения и списка использованных источников и литературы. Работа изложена на страницах. Для написания данной работы использовано источников.

1. Персонал предприятия

менеджмент персонал кадровый

Различают понятия «трудовые ресурсы» и «персонал» предприятия.

«Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников» Экономика предприятия Титов В.И. :Учебник. - М.: Эксмо, 2008. С. 295..

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации) называют производственными кадрами. За рубежом для обозначения этого понятия более распространен другой термин - «персонал». Теперь он официально принят и в России, хотя остается и несколько иной смысловой оттенок: по-прежнему характеризует принадлежность работника к определенной профессиональной группе - технический персонал, обслуживающий персонал и т. п.

Информацию о состоянии производственных кадров используют для многих целей: решения вопросов налогообложения; отнесения организации к малым предприятиям; выявления наиболее эффективной структуры; рационализации кадрового состава; обеспечения необходимой подготовки как по объему, так и по квалификации и для многих других.()

«Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал» Грузинов В.П., Грибов В.Д.Г90 Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 336с. С. 55. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит на сколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

· создание здорового и работоспособного коллектива;

· повышение уровня квалификации работников предприятия;

· создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

· создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять всё новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперёд.

Кадровая политика на предприятии включает в себя :

· отбор и продвижение кадров;

· подготовку кадров и их непрерывное обучение;

· найм работников в условиях неполной занятости;

· расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

· стимулирование труда;

· совершенствование организации труда;

· создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

«Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятия в целом, и является наиболее сложным. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своём плане он не повторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчинённого им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе». Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 304 с.:ил. С. 252-253.

Таким образом, персонал предприятия - это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. Персонал предприятия играет важнейшую роль в производственном процессе, именно от его успешной работы зависит процветание и успех предприятия в целом. На каждом предприятии разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

2. Классификация, структура и количественная характеристика персонала предприятия

2.1 Классификация и структура персонала

Персоналом предприятия - основной (штатный) состав работников предприятия.

Все работники предприятия делятся на две группы: - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; - непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

Все лица, занятые в экономике, в зависимости от вида исполняемой работы или занятия каждого работника, а также его квалификации распределяются по видам занятии в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ред. от 18.07.2007г.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на следующие категории:

рабочие основные и вспомогательные;

руководители;

специалисты;

служащие.

«К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить» Ефимова Е.Г. Экономика для юристов: учебник. 3-е изд., испр. И доп. - М.: Флинта: МПСИ, 2009. - 512 с. С. 387.. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

«Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, мастера, главные специалисты и др.). Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные.

К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители.

К функциональным принято относить руководителей, возглавляющих коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместителей.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена» Ефимова Е.Г. Указ. Соч. С. 388..

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это сделает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, то у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, нормировщики, техники и т.д.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

«Служащие (технические исполнители) - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики, экспедиторы, секретари - машинистки, чертёжники, копировщицы, архивариусы, агенты и т.д» Ефимова Е.Г. Указ .Соч. С. 388..

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

«Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ» Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007. - 496 с. С. 264..

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.

2.2 Количественная характеристика персонала предприятия

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочный, явочный и среднесписочный состав работников.

«Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам» Грузинов В.П., Грибов В.Д. Указ. Соч. С. 57. Списочная численность работников приводится на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца.

«Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, с начала года, год. Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату» Яркина Т.В. Основы экономики предприятия: Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2008. - 78с. С. 45.. Среднесписочную численность работников на предприятиях и организациях, работавших неполный месяц (вновь созданных или имеющих сезонный характер производства), определяют путем деления суммы списочной численности за все дни работы организации в отчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце.

Для более крупных периодов времени (квартал, год) вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц. Основными унифицированными формами первичной документации по учету численности служат приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта); личная карточка работника; табель использования рабочего времени и другие документы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

«В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев» Котельникова Е.А. Экономика фирмы: конспект лекций. Электронное издание, Эксмо, 2009. 108с. С. 64..

По окончании второй главы можно сделать следующие выводы, весь персонал предприятия принято делить на две группы: промышленно-производственный персонал; непромышленный персонал. Промышленно -производственный персонал, в сою очередь подразделяется на следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные); руководители (линейные, функциональные, низового, среднего высшего звена); специалисты (1, 2, 3 категории); служащие. По характеру трудовой деятельности весь персонал можно подразделить по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Количественную характеристику персонала измеряют такими показателями, как списочный, явочный и среднесписочный состав работников.

3. Движение персонала

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

«Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми paботниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п.» Яркина Т.В. Указ. Соч. С. 47. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению (выбытию); коэффициент текучести кадров.

«Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров» Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.: М: Эксмо, 2010. - 160 с. С. 84..

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

«Общий коэффициент оборота (КО) определяется отношением суммы принятых (ЧП) и уволенных (ЧУ) к среднесписочному (ЧО) числу рабочих или работающих:

.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему - КОП) или числа уволенных (оборот по увольнению - КОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

или .

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников. Например, на предприятии при среднесписочном составе работающих в 1500 человек в течение года уволено 250 человек; а принято 350, коэффициент сменяемости составит:

.» Яркина Т.В. Указ. Соч. С. 49.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. «Как правило, он исчисляется в процентах:

,

где КТ - коэффициент текучести, в %; ЧУСЖ - число рабочих, уволившихся по собственному желанию; ЧУЦН - число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, ЧС - среднесписочное число рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести.

Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению). Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

,

где КИТ - коэффициент интенсивности текучести; КТЧ - частный коэффициент текучести по определенному подразделению» Яркина Т.В. Указ. Соч. С. 49..

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

«Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работники, состоявших в списках на 1 января, исключаются также перевеянные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неровной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году» Грузинов В.П., Грибов В.Д. Указ. Соч. С. 59..

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей ценности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

«Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

- межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановка одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.;

- межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

- квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы; - переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников» Яркина Т.В. Указ. Соч. С. 50..

«Общий внутрифирменной оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности» Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 407 с. С. 350..

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

«В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность».

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже» Адамчук В.В. Указ. Соч. С. 351..

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. «Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям» Адамчук В.В. Указ. Соч. С. 351.. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

Таким образом, следуют следующие выводы, важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика. Всё движение кадров можно разделить на две большие группы: внутренне движение (межцеховое, межпрофессиональное, квалификационное) и внешнее (приём, увольнение). Движение работников на предприятии характеризуют следующие показатели: - коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период; - коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников; - коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал предприятия - это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. Персонал предприятия играет важнейшую роль в производственном процессе, именно от его успешной работы зависит процветание и успех предприятия в целом. На каждом предприятии разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

Весь персонал предприятия принято делить на две группы: промышленно-производственный персонал; непромышленный персонал. Промышленно - производственный персонал, в сою очередь подразделяется на следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные); руководители (линейные, функциональные, низового, среднего высшего звена); специалисты (1, 2, 3 категории); служащие. По характеру трудовой деятельности весь персонал можно подразделить по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Количественную характеристику персонала измеряют такими показателями, как списочный, явочный и среднесписочный состав работников.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика. Всё движение кадров можно разделить на две большие группы: внутренне движение (межцеховое, межпрофессиональное, квалификационное) и внешнее (приём, увольнение). Движение работников на предприятии характеризуют следующие показатели: - коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период; - коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников; - коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Источники

1.1. Неопубликованные

1. Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367 (ред. от 18.07.2007) «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» (вместе с «ОК 016-94. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов») (дата введения 01.01.1996) / СПС «Консультант Плюс».

2. Литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 407 с.;

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007. - 496 с.;

3. Грузинов В.П., Грибов В.Д.Г90 Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 336 с.: ил.;

4. Ефимова Е.Г. Экономика для юристов: учебник. 3-е изд., испр. И доп. - М.: Флинта: МПСИ, 2009. - 512 с.

5. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.: М: Эксмо, 2010. - 160 с.;

6. Котельникова Е.А. Экономика фирмы: конспект лекций. Электронное издание, Эксмо, 2009. 108 с.;

7. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 304 с.:ил.;

8. Экономика предприятия Титов В.И. :Учебник. - М.: Эксмо, 2008. - 414с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Теоретические аспекты менеджмента персонала, основные типы профессиональной культуры. Анализ модели кадрового менеджмента на примере ООО "Елисейский". Характеристика управленческой структуры и менеджмента персонала. Система оценки менеджмента персонала.

    курсовая работа [89,4 K], добавлен 25.11.2009

  • Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.

    курсовая работа [88,7 K], добавлен 03.04.2014

  • Анализ существующей системы кадрового менеджмента на предприятии ООО "Компания ТРИПЛАН". Принципы подбора и расстановки персонала. Оценка эффективности системы управления кадрами. Предложения по активизации резервов и устранению недостатков в организации.

    отчет по практике [69,3 K], добавлен 05.12.2012

  • Теоретические аспекты системы кадрового планирования в организации. Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала. Этапы разработки оперативного плана работы с персоналом. Особенности и пути совершенствования кадрового менеджмента.

    курсовая работа [57,2 K], добавлен 29.06.2015

  • Понятие обучения, профессиональной адаптации и стимулирования персонала организации. Особенности этого процесса, его цели и задачи в фармацевтических компаниях. Анализ мотивации работников и кадрового менеджмента ООО "Грантек" и пути их совершенствования.

    дипломная работа [577,2 K], добавлен 24.10.2014

  • Теоретические аспекты, сущность, основные элементы, инструменты и технологии кадрового менеджмента, роль персонала в хозяйствующих субъектах. Проект мероприятий по оптимизации кадрового менеджмента предприятия и пути совершенствования управления кадрами.

    дипломная работа [267,4 K], добавлен 23.08.2010

  • Раскрытие содержания, изучение принципов, анализ задач и общая характеристика системы аттестации персонала предприятия. Диагностика системы аттестации персонала предприятия при помощи методов кадрового менеджмента. Совершенствование системы аттестации.

    курсовая работа [42,2 K], добавлен 25.01.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.