В ходе оценки обстоятельства работы всех испытуемых обязаны быть уравнены. Нужно понизить действие всех объективных причин, которые могут воздействовать на результат. Важно заполучить правдивую информацию о поведении испытуемого в обыкновенной ситуации. Потому нужно предельно снизить "эффект экспертизы", когда оцениваемый ведет себя не так, как вел бы в настоящей жизни, а пытается понравиться, угадать ожидания эксперта.

Принципиальным шагом для увеличения объективности оценки считается укрепление ответственности руководителей смен за подготовку подчиненных к аттестации. Кроме этого, одним из вариантов работы управляющих среднего и низшего звена с персоналом считается психологическая подготовка к аттестации. На внутренних собраниях следует говорить о ее целях, о способностях увеличения разряда, и, как следствие, зарплаты, то есть вести пропаганду аттестации, чтобы в глазах сотрудников она смотрелась не как проверка с целью найти недостатки, а как вероятность увеличения собственного статуса. Необходимо участие в профессиональных подразделениях психологов для выполнения эмоциональных тренингов перед аттестацией и после нее.

В заключение аттестации уместно проводить выборочный опрос общественного мнения по выявлению уровня удовлетворенности процедурой и технологией проведения аттестации в ЗАО "Печорнефтегаз".

Очень важно, чтобы приобретенные сведения могли быть адресованы в определенные программы действий и рекомендации - как преодолеть недочеты в работе, выработать наиболее нужные для компании личные и деловые свойства, какие мероприятия поощрения либо дисциплинарные санкции окажутся наиболее действенными применительно к определенному работнику.

Описывая методологию оценки, специалисты профессиональных служб подчеркивают значение так называемой обратной взаимосвязи, то есть, надобности доведения приобретенных итогов до самих сотрудников с тем, чтобы они могли сравнить собственные успехи с официальной оценкой. Говорят, что "прозрачность" - один из важных критерий увеличения эффективности всех систем оценки персонала. [34]

Подобным образом, менее болезненным процесс аттестации делают эти главные события, как введение четких сроков обязательной аттестации; разделение сфер оценки и поднятие ее объективности; наиболее тщательная подготовка персонала, "пропаганда аттестации"; акцентирование внимания на удачных результатах аттестации.

Исходя из порекомендованной методики оценки персонала, проведем экономический анализ издержек на компанию и проведение аттестации персонала в "ПЕЧОРНЕФТЕГАЗ". Издержки на улучшение системы и технологии управления персоналом разделяются на единовременные и текущие. К единовременным расходам можно отнести получку организаторов аттестации. Данные затраты имеют место каждый раз при проведении аттестации. Она представлена в таблице 4.

Таблица 3. Смета зарплаты организаторов аттестации персонала согласно предлагаемой методике

Внедрение предлагаемой методики аттестации персонала позволит сократить сроки подготовительного этапа аттестации, применение компьютерных технологий модернизирует работу членов комиссии и сократит временные затраты, а также сократит сумму затрат на организацию аттестации.

Общественная значимость предлагаемой методики в том, что:

увеличиваются шансы использовать штат в соответствии с персональными интересами, возможностями и способностями;

увеличивается обоснованность профессиональных решений по перемещению персонала;

облегчается операция аттестации персонала;

увеличивается степень профессионализма персонала;

улучшается психологический климат самой процедуры, позволяющий кандидату показать собственные лучшие характеристики.

Не считая того, использование предлагаемой методики даст возможность увеличить мотивацию работников, сделает функцию аттестации наиболее действенным инвентарем формирования персонала. Разделение сфер оценки избавит аттестуемых работников от необходимости сдавать данный "экзамен" полностью любому из членов комиссии, существенно понизит психологическое напряжение персонала и упростит ход принятия решения об уровне квалификации сотрудника.

Заключение

Оценка труда персонала представляет собой одну из важных функций управления трудом. В условиях реформирования российской экономики термин "оценка труда персонала" как финансовая группа вошел в последние годы в отечественную экономическую науку и практику. Он обозначает итог и ход соизмерения, сравнения предмета оценки (познаваемого - характеристик человека, итога и хода труда) с тем, что может выступать образцом, то есть, популярного, познанного либо воображаемого человеком. [35] труд профессиональный оплата

Исследование приведенных разновидностей интерпретации понятий "оценка" говорит также и о том, что при всех видимых их различиях, некоторые из них в сущностном намерении схожи.

На характеристики окончательных результатов труда сотрудников воздействует комплекс разных причин: естественно-биологических, общественно-финансовых, технико-организационных, общественно-психологических, рыночных. Учет данных причин неизбежен при проведении оценки результативности труда.

Оценка итогов труда различных категорий работников отличается собственными задачами, ролью, признаками либо характеристиками, сложностью выявления результатов. К признакам оценки труда работников относятся: свойство исполняемой работы, ее количество, ценностная оценка итогов. Результат труда профессионалов ориентируется исходя из размера, полноты, качества, оперативности исполнения закрепленных за ними официальных обязанностей.

На практике при оценке результативности произведения используются и косвенные причины, к которым относятся: результативность работы, интенсивность, интенсивность труда, сложность труда, качество произведения и тому подобное.

Для оценки результатов труда используются разные способы: управление по целям; способ шкалы графического рейтинга; принужденный выбор; схематичный способ; способ оценки по разрешающей ситуации; способ шкалы рейтинговых поведенческих установок и способ шкалы наблюдения за действием.

В качестве мер по совершенствованию процедуры оценки персонала автором предложены: оценка деловых и личных качеств сотрудников; установление набора причин результативности труда; исследование общего для всех критерия оценки персонала и различение специфических свойств для отдельных компаний сотрудников. Нужно также ввести оценку по 5 причинам: знание работы; потребность контроля над его действиями со стороны руководителя; стиль работы; предприимчивость; расположение к сотрудничеству. Любой фактор расценивается по 5-балльной шкале.

Приобретенные результаты обязаны сопровождаться четкими программами действий и рекомендациями.

В работе также указывается на потребность выполнения самооценки работника, сущность которого в оценивании себя и сопоставлении результатов самооценки с желаемой степенью. Для самооценки применяются разные виды анкет.

Список использованных источников

1. Балабанов А.Ю. Регулирование персоналом / Т.Ю. Балабанов, А.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2011. - 327 с.

2. Бикметов М.К. Оценка персонала - база профессиональной политики иностранных компаний / М.К. Бикметов // Персонал компании. - 2012. - № 6. - С.22-32.

3. Вологин А.А. Экономика труда и общественные отношения / А.А. Вологин, К.В. Рокотов. - М.: Гардарики, 2011. - 277с.

4. Дибров К.А. Как оценить профессионала? / Дибров К.А. // Руководство персоналом. 2012. - № 6. - С.18-25.

5. Коновалов, М.Я. Базы управления персоналом: учеб. / М.Я. Коновалов. - М.: Инфра-М, 2012. - 304 с.

6. Мэррг Р. Руководство персоналом в условиях общественной рыночной экономики / под. ред.Г. Шмидта. - М.: Издат-в МГУ, 2011. - 144 с.

7. Намозов Н.И. Оценка профессиональных познаний и опыта персонала / Н.И. Намозов // Труд и общественные отношения. - 2010. - № 5 (8). - С.56-63.

8. Ниязмамедов К.Т. Рынок труда и оценка персонала как причина его формирования: автореф. дис. канд. эк. наук / К.Т. Ниязмамедов. - М., 2011. - 32 с.

9. Орканов К.А. Регулирование персоналом организации / К.А. Орканов. - М.: Вильямс, 2012. - 390 с.

10. Одегов Ю.Г. Регулирование персоналом: руководство про институтов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2013. - 332 с.

11. Типелов М.И. Профессионализация и кадровая политика: трудности формирования концепции и практики: учеб. пособие / М.И. Типелов. - М.: Вильямс, 2012. - 310 с.

12. Фролов В.Н. Регулирование персоналом организации: учеб. пособие / В.Н. Фролов, С.Н. Калинин. - М., 2012. - 368 с.

13.Цаплин Ю.А. Регулирование персоналом: уч. пособие для институтов / Ю.А. Цаплин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 506 с.

14. Чермашова А.С., Гуреева О.В. Анализ финансово-экономической деловитости компании: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2012г. - 133 с.

15. Мартынов М.И., Шмидт А.Д. Концепция финансового анализа: Руководство. - 5-е изд., доп. и перераб. - М.: Деньги и статистика, 2012г. - 416 с.: ил.

16. Барборосов В.И. Анализ себестоимости продукта в объединениях строительного комплекса. - М.: Деньги и статистика, 2011 г. - 190 с.

17. Дьяченко Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности индустриального предприятия. Руководство для институтов. - М.: Экономика, 2010 г. - 389 с

18. Житняков М.В., Скоровнюк У.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компаний. Изложение лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ. Чебоксары, 2012. - 135 с.

19. Лавров А.П., Лящевич А.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деловитости компании: Учеб. Пособие для Институтов / под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 471 С.

20. Павлов В.И. Анализ применения трудовых ресурсов компании // Инновационное управление. - 2010. - №12. - с. 21-25.

21. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых характеристик. Учеб. Пособие для Институтов, 3-е изд, перераб. М.: Экономика, 2012 г. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru