Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ООО "Макон", г. Тверь)

Таблица 4 - Характеристика движения рабочей силы ООО «Макон»

Показатели	2014 г.	2015 г.	Отклонение (+/-)
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)	0,0625	0,0843	+0,0218
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	0,075	0,012	-0,063
Коэффициент текучести кадров (Кт)	0,10	0,012	- 0,088
Коэффициент постоянства состава (Кпс)	0,8375	0,9036	+ 0,066

Для разработки оперативного плана работы с персоналом отдел кадров собирает и обрабатывает данные о постоянном составе персонала, о структуре персонала (квалификационной, половозрастной и др.), о текучести кадров, о потерях рабочего времени в результате простоев, болезни, о заработной плате и др. Потребность в кадрах определяется наличием вакантных единиц в штатном расписании, а также заявкой руководителей подразделений. В процессе отбора учитывается специфика работы, сложность операций. Набор и отбор трудовых ресурсов на предприятии также производятся работниками службы персонала, отбор управленческого персонала осуществляется на основе конкурсного отбора.

Для осуществления набора персонала руководство размещает свои объявления в средствах массовой информации, а также в интернете. Помимо вышеуказанного средства внешнего набора, организация проводит внутренний набор, то есть продвигает по службе работников, уже состоящих в штате, это способствует формированию благоприятного морального климата и карьерному продвижению, особенно при заполнении руководящих должностей или находящихся на следующей ступени в структуре управления. Отбор кандидатов для трудоустройства осуществляется в следующие этапы:

Заполнение анкеты

Собеседование претендента с работником кадровой службы

Анализ результатов собеседования и принятие решения о найме.

С работником, выбранным на вакантную должность, организация заключает трудовой договор. С каждым новым или вновь назначаемый служащим производится введение в должность, эта процедура имеет достаточно общий характер и зависит от содержания работы, статуса и уровня ответственности, рабочего окружения и личных особенностей работника. Участниками, как правило, являются линейные руководители, они обеспечивают введение в должность на рабочем месте:

знакомят с содержанием работы, должностной инструкцией, пределами полномочий;

знакомят со списком документов, с которыми работник должен ознакомиться, с правилами внутреннего трудового распорядка;

проводят инструктаж на рабочем месте;

представляют сотрудника подчиненным, коллегам или руководителям;

предоставляют работнику информацию личного плана и прочее.

При приеме на работу учитываются как желание работника, его интересы и стремление работать именно на данном предприятии, так и его образование, квалификация, предыдущий опыт работы.

Руководство предприятия, как отмечалось выше, стремится к соответствию квалификации работников необходимой квалификации рабочих мест. Если работник имеет квалификацию выше необходимой, руководство стремится перевести его на другое рабочее место, соответствующее его знаниям, умениям и опыту. На рассматриваемом нами предприятии применяются различные методы управления трудовыми ресурсами. Экономическим методам управления персоналом отдается предпочтение.

Так, на рассматриваемом предприятии уделяется большое внимание анализу и планированию финансово-хозяйственной деятельности, в частности, анализируются и планируются производительность труда работников. Помимо анализа, планирование и прогнозирование на предприятии является одними из центральных звеньев управления его деятельности. Необходимость учета долгосрочной перспективы пронизывает весь процесс планирования. Перспективные долговременные стратегические планы всесторонне подкрепляются краткосрочными планами, целями подразделений, организации и даже правилами и нормами, принятыми на данном предприятии. Вопросы стратегического кадрового планирования, решаемые на предприятии обусловлены следующими стратегическими целями предприятия.

Руководством в процессе управления производительностью, помимо экономических, применяются административные методы управления персоналом. Так, управляющими различных уровней издаются указания и распоряжения, направленные на регламентацию деятельности всех структурных подразделений и работников предприятия, а также на поддержание трудовой дисциплины.

Применение организационно-административных методов руководством заводом положительно влияет на организационный процесс. Организационный процесс, в свою очередь, является средством, при помощи которого руководство сплачивает воедино ресурсы, материалы, технологию, информацию и людей для достижения поставленных целей. На рассматриваемом предприятии применяются и социально-психологические методы управления трудовыми ресурсами предприятия.



2.3 Анализ системы оплаты труда персонала

Анализ использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

При определении размеров заработной платы и структуры вознаграждений учитывается, насколько работники предприятия удовлетворены оплатой труда и каковы их ожидания на этот счет, насколько существующая оплата труда и система вознаграждений стимулирует интенсивный и качественный труд и повышение трудовой дисциплины.

Показатели, характеризующие уровень заработной платы работников представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Уровень оплаты труда работников ООО «Макон»

Показатели	Годы
	2013	2014	2015
Среднегодовая численность работников, чел.	108	112	114
Начислено за год заработной платы, тыс. руб.	39665,4	42498,6	48666,6
Среднегодовая заработная плата работников, тыс. руб.	367,3	379,5	426,9
Среднемесячная заработная плата работников, руб.	30606	31621	35575
Среднемесячная заработная плата в Тверской области, руб.	22450	23866	24801
Средняя оплата 1 чел.-дн., руб.	1275,25	1317,54	1482,29
Средняя оплата 1 чел. - час, руб.	159,41	164,69	127



Среднемесячная заработная плата работников ООО «Макон» в 2015 г. составила 35575 руб., что выше уровня оплаты труда в среднем по Тверской области в 1,4 раза. Средняя оплата одного человека-дня и человека-часа также превышает средние показатели по области. Следует отметить, что на протяжении всего анализируемого периода среднемесячная заработная плата была выше среднеобластных показателей, однако темпы прироста заработной платы, ниже соответствующих данных по области в среднем (рисунок 5).

Рисунок 5 - Динамика уровней среднемесячной заработной платы работников ООО «Макон» в сравнении со среднегородским

В течение исследуемого периода наглядно прослеживается тенденция благоприятного для персонала ООО «Макон» «разрыва» между анализируемыми показателями: в 2015 г. уровень среднемесячной заработной платы работников организации превышал средний по Твери на 10,7 тыс. руб. Результаты анализа свидетельствую, что материальное стимулирование (в его традиционной форме) персонала к высокопроизводительному труду в ООО «Макон» находится на сравнительно хорошем уровне.

Уровень среднемесячной реальной заработной платы по различным категориям работников ООО «Макон» за анализируемый период вырос на 14,7 %. При этом темп роста заработной платы по отдельным категориям работников не одинаков. К примеру, среднемесячная заработная плата работников управления увеличилась в 1,5 раза, специалистов - в 1,2 раза, рабочих - в 1,1 раза. На рисунке 6 представлена динамика фонда оплаты труда в анализируемом периоде.

Рисунок 6 - Динамика тарифного фонда заработной платы ООО «Макон»

Размер тарифного фонда заработной платы в 2015 г. увеличился (номинально) на 18,5 % (с 39,7 до 48,7 млн. руб.), в фактических значениях данное увеличение составили 9 млн. руб., соответственно увеличилась величина отчислений на социальные нужды, что позволяет сделать вывод о том, что предприятие ведёт работу по повышению заработной платы персонала.

Важно отметить, что в целом на предприятии существует положение об оплате труда, которое дифференцируется по отделам. Основой при начислении оплаты труда работников является как повременная так сдельная форма оплаты труда. Для оценки существующей формы и систем оплаты труда необходимо рассчитать показатели, представленные в таблице 6.

Коэффициент затрат на оплату труда за анализируемый период колеблется от 0,14 до 0,13. В 2015 г. данный коэффициент составлял 0,13, что ниже уровня 2013 г., что свидетельствует о незначительном снижении затрат на оплату труда. Рост коэффициента эффективности заработной платы в 2015 на 0,6 единиц по сравнению с 2013 г. свидетельствует о незначительном стимулировании труда работников и требует совершенствования системы оплаты труда.

Таблица 6 - Эффективность существующей оплаты труда работников ООО «Макон»

Годы	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	39665,4	42498,6	48666,6
Выручка - всего, тыс. руб.	283321,4	326912,3	374353,8
Коэффициент эффективности заработной платы	7,1	7,7	7,7
Коэффициент затрат на оплату труда	0,14	0,13	0,13

Также в рамках анализа системы оплаты труда в ООО «Макон» были рассмотрены основные мотивы, побуждающих персонал ООО «Макон» к высокопроизводительному труду. В рамках системы стимулирования высокопроизводительного труда работников в ООО «Макон» большое внимание уделяется регламентации рабочего времени и времени отдыха персонала, в том числе и в соответствии с ТК РФ.

Нормальная продолжительность рабочего времени на предприятии составляет 40 часов в неделю. Перерыв для отдыха и питания установлен продолжительностью в 1 час. Общим выходным днем на рассматриваемом предприятии является воскресенье. Основной оплачиваемый отпуск работника общества предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. Отпуска предоставляются в соответствии с планом - графиком отпусков. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска не включаются в число календарных дней отпуска.

В рамках данного анализа нами произведен опрос работников (приложение 3). По результатам опроса наиболее значимым мотивом для персонала ООО согласно результатам анкетирования, является достойная заработная плата (ранг мотива - 1, процент опрошенных, выбравших этот мотив в качестве приоритетного для высокопроизводительной деятельности - 26,4%). Также достаточно значимыми являются нематериальные мотивы: справедливость начисления заработной платы (10,6% опрошенных выбрали этот мотив в качестве второго после зарплаты) и хорошее отношение руководства (также 10,6% работников выбрали этот мотив).

Выводы по второму разделу:

ООО «Макон» является динамично развивающейся компанией регионального рынка, основные показатели, характеризующие финансово-экономическую деятельность предприятия, имеют устойчивую тенденцию повышения.

Система мотивации, сложившаяся в настоящее время в ООО «Макон» отличается высоким уровнем проработанности и многогранностью: руководство организации принимает эффективные управленческие решения в сфере стимулирования работников к высокопроизводительному труду.

Наиболее значимым мотивом для работников ООО «Макон» является достойная оплата труда, помимо того для работников важны справедливость начисления заработной платы и хорошее отношение руководства.

Считаем, что в рамках настоящего времени наиболее оптимальным в плане совершенствования мотивации труда персонала для ООО «Макон» является рекомендация по выбору более эффективной системы начисления заработной платы, которая, одновременно позволит активизировать весь спектр выявленных и важных для персонала мотивов.



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «Макон»

3.1 Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов

В качестве основной рекомендации по совершенствованию оплаты труда и материального стимулирования персонала предлагаем внедрить модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов, которая включает количественные и качественные признаки, характеризующие работника, а именно:

- профессионально-квалификационный уровень (K1);

- деловые качества (L1);

- сложность выполняемой работы (K2);

- конкретные результаты работы (L2).

Каждый элемент комплексной оценки (K1, L1, K2, L2) представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учётом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня работников принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (К1) определяется по формуле:



К1 = (O + S + A) / 0,85, (2)

где О - оценка образования; S - оценка стажа работы по специальности; А - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; 0,85 - максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

По образованию все работники распределяются на пять групп, каждой из которых установлена определённая балльная оценка (таблица 7).

Таблица 7 - Балльная оценка признаков, определяющих уровень образования работников

Группа	Уровень образования	Балльная оценка
1	Общее среднее образование (полное или неполное)	0,10
2	Профессионально-техническое училище (ПТУ), специальное, профессионально-техническое училище (СПТУ)	0,15
3	Среднее специальное	0,25
4	Высшее (незаконченное высшее)	0,40
5	Два высшего образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие учёной степени	0,50

Стаж работы по специальности учитывается следующим образом: до достижения стажа 15 лет устанавливается 0,01 балла за каждый год. При стаже равном 15-ти и более годам, работнику присваивается 0,15 балла. Методикой при оценке профессионально-квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы переподготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии (таблица 8).



Таблица 8 - Балльная оценка признаков, определяющих активность участия работников в системе непрерывного повышения профессионального мастерства

Признаки	Балльная оценка уровней признаков
Краткосрочные курсы, курсы целевого назначения и массовые формы обучения	0,05
Получение второй смежной профессии, специальности, подтверждённое свидетельством	0,10
Курсы повышения квалификации с выдачей свидетельства об окончании курсов	0,15
Обучение в ВУЗе	0,20

Оценка деловых качеств работников (L1) осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и практические результаты. Оценка деловых качеств работников (L1) проводится по формуле:

L1 = ПК + И + ОС + ТКЗО+ К + ЧН + Э, (3)

где ПК - профессиональная компетентность; И - инициативность, ОС - организаторские способности; ТКЗО - точность и качество выполнения заданий, ответственность; К - контактность; ЧН - чувство новизны; Э - эмоциональная уравновешенность. Оценка деловых качеств работников проведена с помощью бальных оценки данных признаков (таблица 9).

Оценка сложности выполняемых функций работников проводится по признакам по разнообразию работ, функции руководства отделом, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в таблице 10.

Таблица 9 - Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества работников

Признаки	Удельная значимость признаков в данном наборе, доли единицы	Балльная оценка уровней признаков с учётом их удельной значимости
		1	2	3	4
Профессиональная компетентность	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
Инициативность	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Организаторские способности	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Точность и ответственность	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
Контактность	0,15	0,08	0,15	0,30	-
Чувство новизны	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Эмоциональная уравновешенность	0,11	0,05	0,11	0,22	-

Коэффициент сложности выполняемых функций (K2) определяется делением суммы оценок каждого признака на максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функций работников (постоянную величину - 8,3):

K2 = (ХР + РР + ФР + ДОТП) / 8,3, (4)

где ХР - характер работ, составляющих содержание труда и отражённых в тарифно-квалификационном справочнике; РР - разнообразие работ; ФР - функции руководства отделом; ДОТП - дополнительная ответственность в технологическом процессе; 8,3 - максимальная балльная оценка по всем признакам сложности функций рабочих.

Таблица 10 - Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций работников

Признаки	Удельная значимость признаков в данном наборе, доли единицы	Балльная оценка уровней признаков с учётом их удельной значимости
		1	2	3	4	5	6
Характер работ, составляющих содержание труда	0,50	0,50	1,00	1,50	2,00	2,50	3,00
Разнообразие работ	0,15	0,15	0,30	0,45	-	-	-
Функции руководства отделом	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80	-	-
Дополнительная ответственность, работа на самоконтроле	0,15	0,15	0,30	-	-	-	-

Оценка результатов труда работников (L2) производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности). Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных форм трудовых коллективов, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (табл.11). Комплексная оценка трудового вклада работников (Кот) достигается учётом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников, сложности работ и результатов труда) и выражается формулой:

Кот = 0,5 * К1 * L1 + K2 * L2, (4)

Коэффициент 0,5 определён эмпирически и введён в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Таблица 11 - Балльная оценка признаков, определяющих результаты труда работников

Признаки	Удельная значимость признаков в данном наборе, доли единицы	Балльная оценка уровней признаков с учётом их удельной значимости
		1	2	3
Объём выполненной работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Качество выполненной работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Ритмичность	0,30	0,30	0,60	0,90



«Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда оплаты труда, подлежащего распределению на сумму баллов, заработанных всем коллективом (или - совокупно всеми оцениваемыми работниками). Апробация представленной методики выполнена выборочно на примере сотрудников двух отделов (отдела розничных продаж (7 чел.) и отдела снабжения (4 чел.)).

Экономическая оценка проекта

Методические основы экономической оценки проекта совершенствования оплаты труда ООО «Макон» схематично (поэтапно) представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 - Методические аспекты экономической оценки проекта совершенствования оплаты труда в ООО «Макон»

Результаты выполненных расчетов (по каждому коэффициенту модели) представлены в совокупности по анализируемым сотрудникам выбранных отделов ООО «Макон» представлены в таблицах 12 и 13.

Оценка производилась посредством интервьюирования руководителя отдела кадров организации, сотрудников отдела, не участвующих в оценке, но имеющих деловые отношения с анализируемыми, и личного наблюдения за сотрудниками.

Таблица 12 - Расчет коэффициентов К 1 и L1

Работники отделов	расчет К 1	расчет L1
	образование	стаж работы	участие в системе НППМ	сумма	макс	К 1	Профессиональная компетентность	Организаторские способности	точность и качество выполнения заданий, ответственность	контактность	чувство новизны	инициативность	эмоциональная уравновешенность	L1	0,5 *К 1*L1
отдел розничных продаж (выборочно - 7 чел)
Работник № 1	0,5	0	0,15	0,66	0,85	0,78	0,34	0,14	0,39	0,3	0,45	0,45	0,11	2,18	0,85
Работник № 2	0,4	0,2	0,2	0,75	0,85	0,88	0,5	0,42	0,39	0,3	0,45	0,15	0,11	2,32	1,02
Работник № 3	0,5	0,2	0,2	0,85	0,85	1,00	0,5	0,42	0,26	0,15	0,3	0,15	0,22	2	1,00
Работник № 4	0,5	0,2	0,15	0,8	0,85	0,94	0,5	0,28	0,26	0,15	0,3	0,3	0,22	2,01	0,95
Работник № 5	0,4	0	0,15	0,56	0,85	0,66	0,17	0,28	0,26	0,15	0,3	0,3	0,22	1,68	0,55
Работник № 6	0,4	0	0,15	0,56	0,85	0,66	0,17	0,28	0,39	0,3	0,45	0,3	0,22	2,11	0,70
Работник № 7	0,4	0	0,2	0,61	0,85	0,72	0,17	0,42	0,13	0,3	0,15	0,45	0,22	1,84	0,66
отдел снабжения (4 чел.)
Работник № 1	0,5	0,2	0,2	0,85	0,85	1,00	0,34	0,14	0,39	0,3	0,15	0,15	0,11	1,58	0,79
Работник № 2	0,5	0,2	0,2	0,85	0,85	1,00	0,34	0,14	0,26	0,3	0,15	0,15	0,11	1,45	0,73
Работник № 3	0,4	0	0,15	0,56	0,85	0,66	0,5	0,14	0,13	0,15	0,3	0,3	0,11	1,63	0,54
Работник № 4	0,5	0	0,15	0,66	0,85	0,78	0,34	0,28	0,13	0,3	0,3	0,15	0,11	1,61	0,63



Таблица 13 - Расчет коэффициентов К 2 и L2 и комплексная балльная оценка

расчёт К2	расчёт L2		комплексная оценка
	Характер работ, составляющих содержание труда	Разнообразие работ	функции руководства отделом	дополнительная ответственность в технологическом процессе	сумма	макс	К 2		Объём выполненной работы	Качество выполненной работы	Ритмичность	L2	К 2*L2
отдел розничных продаж (выборочно - 7 чел)
Работник № 1	2,5	0,45	0,6	0	3,55	8,3	0,43	Работник № 1	1,05	0,7	0,9	2,65	1,13	1,98
Работник № 2	2,5	0,15	0	0	2,65	8,3	0,32	Работник № 2	0,7	0,7	0,9	2,30	0,73	1,76
Работник № 3	3	0,3	0	0,3	3,6	8,3	0,43	Работник № 3	0,7	0,7	0,6	2,00	0,87	1,87
Работник № 4	3	0,3	0	0,3	3,6	8,3	0,43	Работник № 4	0,7	0,7	0,6	2,00	0,87	1,82
Работник № 5	2,5	0,15	0,8	0	3,45	8,3	0,42	Работник № 5	0,7	0,7	0,6	2,00	0,83	1,38
Работник № 6	3	0,45	0	0	3,45	8,3	0,42	Работник № 6	0,7	0,7	0,9	2,30	0,96	1,65
Работник № 7	2,5	0,3	0	0,3	3,1	8,3	0,37	Работник № 7	0,7	0,7	0,9	2,30	0,86	1,52
отдел снабжения (4 чел.)
Работник № 1	2,5	0,15	0	0,3	2,95	8,3	0,36	Работник № 1	0,7	0,7	0,6	2,00	0,71	1,50
Работник № 2	2,5	0,3	0	0	2,8	8,3	0,34	Работник № 2	0,7	0,7	0,9	2,30	0,78	1,50
Работник № 3	2,5	0,45	0	0	2,95	8,3	0,36	Работник № 3	0,7	0,7	0,9	2,30	0,82	1,35
Работник № 4	2,5	0,15	0	0,3	2,95	8,3	0,36	Работник № 4	0,7	0,7	0,9	2,30	0,82	1,44

Размещено на http://www.allbest.ru/

Удельные значения баллов по всем оцениваем работникам достаточно высокие, что объясняется высокими качественными характеристиками персонала ООО «Макон», и, как результат, является хорошим показателем эффективности действующей на предприятии системы управления персоналом.

Далее, согласно методики, необходимо рассчитать «цену» одного балла - по каждому подразделению - в нашем случае отделу (табл. 14).

Таблица 14 - Расчет «цены» одного балла для работников оцениваемых отделов ООО «Макон»

Показатели	Результаты расчетов
сумма баллов по работникам отдела розничных продаж	11,98
сумма баллов по работникам отдела снабжения	5,8
тарифный фонд оплаты труда - среднемесячный:
работников отдела розничных продаж	311,64
работников отдела снабжения	141,46
«цена» баллов:
для работников отдела розничных продаж	26,01
для работников отдела снабжения	24,38

Разница в «цене» баллов между работниками отделов обусловлена объемами заключаемых сделок и, соответственно, потенциальным объемом вознаграждения - условно говоря - суть методики сводится к тому, что чем больше пользы работник приносит организации, тем больше сумма материального вознаграждения ему полагается.

В таблице 15 и 16 представлены результаты того как изменяется уровень оплаты труда с учётом коэффициента комплексной оценки работника.



Таблица 15 - Расчёт среднемесячной заработной платы для работников отдела розничных продаж

Работники отдела	Среднемесячная заработная плата работников, тыс. руб.	Коэффициент комплексной оценки (балл) работника	Среднемесячная заработная плата по проектной модели, тыс. руб.
1	2	3	4
Работник № 1	47,3	1,98	51,5
Работник № 2	40,52	1,76	45,78
Работник № 3	43,74	1,87	48,64
Работник № 4	48,12	1,82	47,34
Работник № 5	41,92	1,38	35,89
Работник № 6	43,51	1,65	42,92
Работник № 7	42,53	1,52	39,54
?	311,64	11,98	311,64

По данным таблицы 15 можно сделать вывод, о том уровень «разрыва» между заработной платы увеличивается в предлагаемой модели с 6,7 тыс. рублей до 14,4 тыс. рублей, в категориях от самого низкооплачиваемого работника отдела до самого высоко оплачиваемого.

Таблица 16 - Расчёт среднемесячной заработной платы для работников отдела снабжения

Работники отдела	Среднемесячная заработная плата работников, тыс. руб.	Коэффициент комплексной оценки (балл) работника	Среднемесячная заработная плата по проектной модели, тыс. руб.
Работник № 1	35,36	1,50	36,57
Работник № 2	35,36	1,50	36,57
Работник № 3	35,36	1,35	32,91
Работник № 4	35,36	1,44	35,11
?	141,46	5,8	141,46

По данным таблицы можно сделать вывод о том, что для работников отдела снабжения отсутствует дифференциация в действующей модели оплаты труда предлагаемые решения изменят данное положение.

Итоговые результаты расчетов, заключающиеся в предоставлении информации о том, каким образом измениться уровень заработной платы работников «после» внедрения на предприятии предлагаемой методики отражены на рисунке 8.

а) работники отдела розничных продаж

б) работники отдела снабжения

Рисунок 8 - Изменения уровней ежемесячной заработной платы работников после внедрения предлагаемого методики оплаты труда

Считаем, что реализация предлагаемых направлений совершенствования мотивации труда положительно скажется на экономической эффективности деятельности предприятия, позволит предотвратить риск попадания в зону убыточности. Мотивация работников к высокопроизводительному труду основанная на более справедливой модели оплаты труда, безусловно, является ключевым элементом эффективного организационно-управленческого механизма функционирования современного предприятия, что и было доказано в настоящем проекте.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ООО «Макон» является динамично развивающейся компанией, основные показатели, характеризующие финансово-экономическую деятельность предприятия, имеют устойчивую тенденцию повышения.

Кадровая политика общества в 2013-2015 годах была направлена на обеспечение квалифицированным персоналом и увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение целей общества на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.

Главными задачами организации, в части реализации кадровой и социальной политики являются:

1. Обеспечение кадрами, определение оптимальной их потребности, поиск квалифицированных специалистов, подготовка индивидуальных трудовых договоров, ознакомление с условиями труда, перемещение и ротация кадров.

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Обучение персонала, оценка профессионально важных качеств сотрудников.

3. Организация оплаты труда.

Среднегодовая численность работников организации в 2015 г. составила 114 человек, что на 5,6% превышает значение показателя в 2013 г. Однако, если до 2014 г. численность персонала организации ежегодно увеличивалась в среднем на 3,7%, то в 2015 г. отмечено снижение значения темпов роста (до 1,8%). Эффективность функционирования компании зависит от качественного состава персонала, личных и деловых качеств работников, уровня их образования и квалификации, которые определяют правильность и своевременность принимаемых решений и влияют на результаты их реализации. В 2015 году более половины работников предприятия имеют высшее и среднее специальное образование, высшее образование имеют 47,4 %, среднее специальное - 31,6 %. Образование и уровень квалификации каждого работника управленческого персонала соответствует занимаемой должности.

Работники не старше 30 лет составляют 52,6 % общей численности персонала, из них 48,2 % относятся к возрастной группе от 20 до 30 лет и 4,4 % - моложе 20 лет. Причем в составе управленческого персонала работники в возрасте от 20 до 30 лет составляют 28,57 %, в составе обслуживающего персонала - 33,33 %, среди производственных рабочих - 43,1 %.

Работники среднего возраста (от 30 до 40 лет) составляют 24,6 % численности персонала. Причем среди производственных рабочих данная возрастная группа составляет 50 %, среди управленческого персонала - 42,86 %, обслуживающего персонала - 16,67 %.

Среднемесячная заработная плата работников ООО «Макон» в 2015 г. составила 35575 руб., что выше уровня оплаты труда в среднем по области в 1,4 раза. Средняя оплата одного человека-дня и человека-часа также превышает средние показатели по области. Коэффициент затрат на оплату труда за анализируемый период колеблется от 0,14 до 0,13. В 2015 г. данный коэффициент составлял 0,13, что ниже уровня 2013 г., что свидетельствует о незначительном снижении затрат на оплату труда.

Для анализа мотивов, побуждающих персонал ООО «Макон» к высокопроизводительному труду нами произведен опрос работников по разработанной анкете. Система мотивации, сложившаяся в настоящее время в ООО «Макон» отличается высоким уровнем проработанности и многогранностью: руководство организации принимает эффективные управленческие решения в сфере стимулирования работников к высокопроизводительному труду. Наиболее значимым мотивом для работников ООО «Макон» является достойная оплата труда, помимо того для работников важны справедливость начисления заработной платы и хорошее отношение руководства.

В рамках настоящего времени наиболее оптимальным в плане совершенствования мотивации труда персонала для ООО «Макон» является рекомендация по выбору более эффективной системы начисления заработной платы, которая, одновременно позволит активизировать весь спектр выявленных и важных для персонала мотивов.

В рамках настоящего времени наиболее оптимальным в плане совершенствования оплаты труда персонала для ООО «Макон» является рекомендация по выбору более эффективной системы начисления заработной платы, которая, одновременно позволит активизировать весь спектр выявленных и важных для персонала мотивов.

В качестве основной рекомендации по совершенствованию мотивации персонала предлагаем внедрить модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов, которая включает количественные и качественные признаки, характеризующие работника. Предлагаемая методика не является сложной для расчета и практического использования (особенно если поручить системный администраторам организации написать для нее соответствующую программу).

Считаем, что реализация предлагаемых направлений совершенствования мотивации труда положительно скажется на экономической эффективности деятельности предприятия, позволит предотвратить риск попадания в зону убыточности. Мотивация работников к высокопроизводительному труду основанная на более справедливой модели оплаты труда, безусловно, является ключевым элементом эффективного организационно-управленческого механизма функционирования современного предприятия, что и было доказано в настоящем проекте.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2013. - 528 с.

2. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭ и У; М.: ИНФРА-М, 2013. - 224 с.

3. Богомолова Т.Ю., Типлина В.С. Мобильность населения по материальному положению: субъективный аспект // Социологические исследования. - 2014. - № 12. - С. 28-37.

4. Борисов, А.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности / А.Б. Борисов. М.: Книжный мир, 2011. - 256 с.

5. Борисов, Е. Ф. Экономическая теория: Учебное пособие / Е.Ф. Борисов - М.: ТК Велби, Проспект, 2015. - 250 с.

6. Волгин, Н.А., Кокин, Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: монография/ Н.А. Волгин, Ю.П. Кокин - М.: Изд-во РАГС, 2015. - 168 с.

7. Жеребин В.М., Романов А.Н. Экономика домашних хозяйств. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2013. - 231 с.

8. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа ПОГМА - ИНФРА-М., 2012. - 328 с.

9. Камаев В.Д. и колл. авт. Экономическая теория: Учебник - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2013 - 640 с.: ил.

10. Кодексы и Законы Российской Федерации. - СПб.: ИГ «Весь», 2014. - 992 с.

11. Колбачёв, Е.Б., Новик, Е.В., Колбачёва, Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Е.Б. Колбачева, Е.В. Новик, Т.А. Колбачева. - Ростов на Дону: «Феникс», 2013. - 224 с.

12. Кравченко А.И. Социология: хрестоматия. - М.: Изд. центр «Академия», 2014. - 352 с.

13. Лавриненко В.Н. Социология: Учебник для вузов / В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартов, O.A. Шабанова, Г.С. Лукашова; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 407 с.

14. Лайкам К. Модели социальной политики // Общество и экономика. - 2012. - № 8. - С. 19-27.

15. Лапин А. Региональные особенности развития социально-трудовой сферы // Экономист. - 2011. - № 9. - С. 78-82.

16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 368 с.: ил.

17. Методические положения по статистике. Вып. 1 / Госкомстат России. - М., 2014. - 674 с.

18. Методологические положения по статистике. Вып. 3 / Госкомстат России. - М., 2014. - 294 с.

19. Мухетдинова Н. Финансирование социальной сферы // Экономист. - 2012. - № 2. - С. 3-11.

20. Народонаселение. Энциклопедический словарь / Гл. ред. Г.Г. Меликьян. Ред. коллегия: А.Я. Кваша, А.А. Ткаченко, Н.Н. Шаповалова, Д.К. Шелестов. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2014. - 640 с.: ил.

21. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2016. - 383 с.: ил.

22. Платонов О.А. Социальная политика: цели, приоритеты и система показателей на международном и национальном уровнях // Труд за рубежом. - 2015. - № 1. - С. 67-87.

23. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов: Учебное пособие для высших учебных заведений. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Логос, 2015. - 296 с.: ил.

24. Пронин С., Люблинский В., Цвылев Р. О приоритетах социальной политики // Общество и экономика - 2014. - № 8. - С. 19-27.

25. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 2-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 479 с.

26. Региональная статистика: Учебник. Под ред. Рябцева В.М., Чудилина Г.И. - М., 2013. - 380 с.

27. Римашевская Н.М. Качественный потенциал населения России: взгляд в 21 век // Проблемы прогнозирования. - 2015. - № 3. - С. 34-48.

28. Роик В. Социальная политика времен отказа от патернализма и иждивенчества // Человек и труд. - 2014. - № 2. - С. 62-65.

29. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «МНК», 2016 - 128 с.:ил.

30. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: Издательство «МИК», 2015. - 160 с.

31. Савченко Е. Социальная сфера: взгляд из региона // Человек и труд. - 2014. - № 1. - С. 26-30.

32. Социальная статистика: Учебник / Под ред. чл.-кор. РАН И.И. Елисеевой. - М.: ФиС, 2012. - 416 с.: ил.

33. Социальная энциклопедия / Редкол.: А.П. Горкин, Г.Н. Карелова, Е.Д. Катульский и др. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2014. - 438 с.

34. Шапиро, С.А Мотивация / С. А. Шапиро. М.: Гросс Медиа, 2013. - 224с.

35. Чудилин Г. Социально-трудовая сфера: динамика, качество человеческого потенциала, проблемы управления // Вопросы статистики. - 2014. - № 5. - С. 77-82.

36. Яковец Ю.В. Социальная цена экономических преобразований // Общество и экономика. - 2012. - № 9-10. - С. 11-39.



ПРИЛОЖЕНИЯ

персона труд оплата фонд

Анкета для оценки мотивации и трудовых ценностей сотрудников ООО «Макон»

Общие данные
Пол: Мужской Женский Возраст: менее 25 лет, 25-35 лет, более 35 лет	Стаж работы в компании: менее 6 месяцев, от 6 месяцев до 2 лет, более 2 лет Образование: среднее, н/высшее, высшее

Работа, которую я выполняю, является важной и интересной для меня лично:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

Отношения в группе (отделе, подразделении), в которой я работаю, хорошие, коллектив дружный, сотрудники поддерживают друг друга в различных ситуациях:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

Я удовлетворен условиями на моем рабочем месте: обстановка комфортная, имеется необходимое оборудование и техника, санитарные условия в норме:



ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

Я считаю, что наша компании самая лучшая и работать в ней престижно:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

Управление рабочим процессом в компании поставлено хорошо и рационально, руководители действуют эффективно и правильно:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

6. Установленная мне заработная плата справедлива и полностью соответствует выполняемой работе:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

7. Для меня важнее получать зарплату, которая зависит только от моих усилий, даже если есть риск вообще ее не получить:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

8. Для меня наиболее важным и ценным в работе является (выберите три ответа):

Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.

Высокая заработная плата.

Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.

Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.

Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю.

Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.

Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.

Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.

Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании.

В общем, я удовлетворен работой в компании:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -5 НЕТ, не согласен

Размещено на Allbest.ru