Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ООО "Макон", г. Тверь)

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТВЕРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Факультет - экономический

Направление подготовки - 38.03.02 «Менеджмент»

Профиль подготовки - «Производственный менеджмент»

Кафедра - «Менеджмент и предпринимательство»

ВЫПУСКНАЯ

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ООО «Макон», г. Тверь)

г. Тверь - 2016 г.



ЗАДАНИЕ

Тема работы: «Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ООО «Макон», г. Тверь)»

Содержание расчетно-пояснительной записки:

№ п/п	Наименование основных этапов, разделов, подразделов	Сроки выполнения
1	2	3
1.	Введение	29 апреля 2016 г.
2.	1. Теоретические основы организации оплаты труда	5 ноября 2016 г.
3.	1.1. Понятие оплаты труда
4.	1.2. Принципы и функции оплаты труда
5.	1.3. Методические основы организации оплаты труда
6.	2. Современное состояние организации оплаты труда в ООО «Макон»	25 января 2016 г.
7.	2.1. Общая характеристика организации ООО «Макон»
8.	2.2. Анализ качественных и количественных характеристик персонала организации
9	2.3. Анализ системы оплаты труда персонала
1	2	3
10.	3. Совершенствование оплаты труда ООО «Макон»	11 апреля 2016 г.
11.	3.1. Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов
12.	3.2. Экономическая оценка проекта
13.	Выводы и предложения (заключение)	25 апреля 2016 г.
14.	Список литературы	27 апреля 2016 г.
15.	Приложения	27 апреля 2016 г.

Срок сдачи студентом полностью выполненной работы в деканат до «21» июня 2016 г.

Студент предупрежден, что при не сдаче в указанный срок полностью законченной работы, он может быть не допущен к её защите.

Задание выдал ____________________________ «07» сентября 2015 г.

Задание принято к исполнению _____________ «07» сентября 2015 г.



ВВЕДЕНИЕ

Основным источником существования человека является денежный доход, от уровня которого зависит благосостояние семьи, его материальное и моральное положение. Оплата труда создает материальную заинтересованность каждого работника в том, чтобы более полно и эффективно использовать рабочее время, оборудование, не допускать простоев, повышать свою квалификацию, осуществлять рационализацию производственного процесса. Оплата труда является основной формой распределения предметов потребления, представляет собой средство повышения производительности труда. Главная задача организации оплаты труда заключается в том, чтобы максимально стимулировать рост производительности труда и на этой основе обеспечивать повышение благосостояния трудящихся. Для этого производительность труда должна расти более быстрыми темпами, чем заработная плата.

Опережающий рост производительности труда дает возможность повышать денежный заработок работников и одновременно снижать себестоимость единицы продукции, направлять значительные средства на ведение расширенного производства.

Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал творческие способности работников, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему оплаты труда работников за результаты труда. Механизм оплаты труда должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоды и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.

Объектом исследования ВКР является ООО «Макон».

Предметом исследования является анализ существующей системы оплаты труда работников организации.

Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда работников ООО «Макон».

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

изучение теоретических, методических и нормативно-правовых основ оплаты труда;

анализ и изучение текущей деятельности предприятия на основе динамики изменения основных экономических показателей ООО «Макон»;

исследование современного состояния оплаты труда на предприятии;

обоснование рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала организации.

При написании работы использованы следующие методы исследования: анализа, сравнения, сопоставимости, экономико - математические, абстрактно-логические, статистические, графические и др.

При подготовке работы использованы: годовая отчетность предприятия, материалы учебной и периодической литературы (журналы «Управление персоналом», «Маркетинг», «Менеджмент в России и за рубежом»).

Работа состоит из введения, 3 раздела, заключения, списка литературы (36 источников); представлена на 75 страницах компьютерного текста, содержит 8 рисунков, 16 таблиц.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие оплаты труда

Оплата труда является важным элементом распределительного рыночного механизма. Трудно переоценить её роль в повышении трудовой активности работника, совершенствовании управления, результативности производства на предприятии и эффективности общественного производства. Экономическая ситуация, стратегические цели и задачи развития предприятий диктуют выбор наиболее оптимальных систем и форм оплаты труда, применение поощрительных и компенсационных доплат [14].

Заработная плата как экономическая категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т. е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника.

В экономической литературе рассмотрены следующие понятия оплаты труда и заработной платы.

Правовое (юридическое) понимание (содержание) оплаты труда и заработной платы: оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [10].

Социально-экономическое понимание (содержание) заработной платы - это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Заработная плата как цена труда или цена рабочей силы это основная часть фонда жизненных средств работников, которая распределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий.

На рынке труда происходит продажа рабочей силы, а на предприятии - потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работой. В результате формируется заработная плата работника, т. е. сумма денежных средств, которую он получает за выполненную работу.

Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной - «заработная плата» (или заработок). Но и тот, и другой термины отражают цену рабочей силы.

Цена рабочей силы выражает денежную компенсацию, которую 1 работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работника (носителя рабочей силы) и его семьи (условие воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов [22].

Определяя сущность и содержание заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного труда [28].

Все вопросы, касающиеся организации оплаты труда регулируются трудовым кодексом РФ (далее ТК РФ). Согласно трудовому кодексу: «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях на территориях, подвергающихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [10].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исходя из данного в ст. 129 ТК РФ определения заработной платы (оплаты труда), связанных с ним других статей Кодекса и ряда иных законодательных и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, были выделены «зарплатообразующими факторами», которые позволяют определять ее обоснованный и достойный размер для любого работника.

Первый фактор - квалификация работников. Согласно ст. 129 ТК РФ, размер заработной платы в части «вознаграждение за труд» ставится в зависимость - в первую очередь - от квалификации работника.

В Международной стандартной классификации занятий (МСКЗ), подготовленной Бюро по статистике МОТ, под квалификацией понимается «способность работника выполнять конкретные задачи и обязанности в рамках данного вида деятельности». При этом квалификация имеет два параметра [25]:

уровень квалификации, определяемый сложностью и объемом выполняемых задач и обязанностей;

квалификационную специализацию, определяемую конкретной областью требуемых знаний, используемыми в работе машинами, инструментами и материалами, а также видом производимых товаров и услуг.

На основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации (в зависимости от сложности выполняемых работ), которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, сформированы -- в соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации и для введения новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений - профессиональные квалификационные группы профессий рабочих и должностей служащих.

Вторым обязательным фактором - после квалификации является сложность выполняемой работы. Согласно ст. 129 ТК РФ сложность выполняемой работы определяется на основе их тарификации. Тарификация работ это «отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда» (ст. 143 ТК РФ) [10].

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих [10].

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) - состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

Третьим фактором, формирующим заработную плату, является количество и качество выполняемой работы. Для каждого работника должны быть разработаны показатели, которые легко учитываемыми, оцениваемыми и контролируемыми. К таким показателям относятся напряжённость и интенсивность труда, рассматриваемые как равнозначные показатели. Так, «интенсивность труда - это напряженность, выражающая количеством труда, затрачиваемого работником за определенный промежуток времени для получения полезного результата (продукта); определяется затратами физической, нервной и умственной энергии в единицу времени» [10]. При этом количество и качество труда должно измеряться, учитываться и составляться с научно обоснованными нормами (выработки, численности, обслуживания); при этом могут учитываться возможности совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания, внедрения коллективной (в частности бригадной) организации труда и др.

Таким образом, два показателя: напряженность и интенсивность могут применяться при наличии обоснованных норм труда.

Четвертым фактором является компенсационные и стимулирующие выплаты. Общая характеристика этого фактора дана в статье 129 ТК РФ:

«Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от ..., а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [10]. Виды компенсационных и стимулирующих выплат представлены в табл.1.

Таблица 1 - Виды компенсационных и стимулирующих выплат [10]

Перечни видов выплат
Компенсационного характера	Стимулирующего характера
1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ). 2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ).	1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. 2. Выплаты за качество выполняемых работ. 3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет. 4. Премиальные выплаты по итогам работы.
3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (ст. 149 ТК РФ). 4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Далее рассмотрены критерии, какими необходимо пользоваться при установлении размера оплаты труда.

1.2 Принципы и функции оплаты труда

Основополагающая, часть ст. 135 «Установление заработной платы» предусматривает, что «заработная плата работниц устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда» [10]. В результате указано два метода установления заработной платы: по трудовому договору и в соответствии с системами оплаты труда.

Под трудовым договором понимается «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Основные принципы оплаты труда на предприятиях можно сформулировать следующим образом:

- учет минимального размера заработной платы, установленного государством;

- соответствие оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы;

- обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции;

- своевременность выплаты заработной платы;

- самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

- стимулирование производительности труда и рационального использования ресурсов;

- поощрение высокого качества продукции, труда и услуг;

- дифференциация оплаты труда в зависимости от экономического состояния предприятия.

Выделяют следующие основные функции заработной платы:

- воспроизводственную,

- стимулирующую (мотивационную),

- регулирующую,

- социальную,

- учётно-производственную [1].

Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работнику и его семье уровня жизни (пища, жильё, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы. Минимальный размер оплаты труда должен определяться на основе стоимости минимального потребительского бюджета, включающего стоимость набора товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни и работы человека.

Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. Для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. Данная функция позволяет достичь баланса интересов между наёмными работниками и работодателями. Регулирование осуществляется на разных уровнях - в рамках отраслевых соглашений, в коллективных договорах, в тарифных соглашениях.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости: оплата должна обеспечивать каждому работнику вознаграждение в соответствии с его квалификацией и трудовым вкладом на уровне не ниже минимальной стоимости воспроизводства рабочей силы.

Учётно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

Системы оплаты труда - оговариваются во второй части ст. 135 ТК РФ [10]:

«Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Рассматривая систему государственных гарантий по оплате труда можно выделить следующие меры:

- величина минимального размера оплаты труда в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения - деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы».

1.3 Методические основы организации оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятиях складывается из форм и систем оплаты труда, тарифной системы и нормирования труда. Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции и предприятия в целом.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между величиной заработной платы и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления [15, с. 45].

Большое стимулирующее воздействие на развитие производства оказывает правильный выбор форм и систем оплаты труда, отвечающим условиям каждого конкретного предприятия. Право их выбора принадлежит самим предприятиям [20, с. 98].

По структуре оплата труда включает две составляющие основную и дополнительную. Основная включает оплату по установленным нормам затрат труда, отличительные признаки её - гарантированность и регулярность выдачи; дополнительная - это поощрение за результативную работу, она выдаётся при достижении более высоких производственных показателей [11 с. 12].

Форма оплаты труда - это принятый на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы [10, с. 58].

Основная оплата труда имеет две формы: сдельную, при которой труд оплачивается за количество и качество произведённой продукции или за объём выполненной работы, и повременную, предусматривающую оплату за отработанное время.

Сдельная форма оплаты труда основана на оценке выполненного объёма работы или произведённой продукции. При данной форме оплаты труда налицо прямая зависимость между объёмом выполненной работы и получаемым вознаграждением. Недостаток данной формы оплаты труда - стремление исполнителей сделать как можно больший объём работы, что часто приводит к снижению её качества. Для устранения негативного воздействия сдельной формы оплаты труда применяют различные выплаты, стимулирующие работников повышать качество.

Указанного недостатка лишена повременная форма оплаты труда, которая производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного разряда. Основные недостатки повременной формы оплаты труда - она недостаточно стимулирует интенсивность труда и в определённой степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия. Применение повременной формы оплаты труда целесообразно в сплочённых, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости [11, с. 32-34].

Каждая из форм оплаты труда имеет различные системы оплаты, под которыми понимается характер сочетания основной оплаты и повременной, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями и которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства [11, с. 59].

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная, аккордно-премиальная [11, с. 63-65].

Прямая сдельная система предполагает, что заработок рабочего зависит от его индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Её определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу.

Сдельно-премиальная система - рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение заданий в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объём работы сверх нормы (базы) - по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих.

Аккордная система предусматривает оплату труда за весь объём произведенной продукции (работы) с периодической выдачей исполнителям аванса. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные технологические операции в соответствии с технологией производства продукции или перечнем работ.

Аккордно-премиальная система - аккордная оплата в сочетании с премией за выполнение объёма производства продукции (работы) в соответствии с условиями премирования. Суть этой системы - оплата по аккордным расценкам за продукцию, дополняемая стимулированием за экономию затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: простая повременная и повременно-премиальная [12, с. 123].

При простой повременной системе оплата труда производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату труда.

Сущность повременно-премиальной системы заключается в том, что заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. Данная система оплаты труда применяется также при оплате труда руководителей и специалистов.

Дополнительная оплата осуществляется в виде доплат и надбавок к основному заработку в процессе выполнения работы или после её завершения и в форме премий за конечные результаты труда. Устанавливают её в зависимости от достигнутых и планируемых показателей, условий производства, квалификации исполнителей, поэтому она характеризуется большим разнообразием [28, с. 98].

Надбавки применяются за мастерство и классность. Рабочим присваиваются квалификационные категории или классы мастерства, в зависимости от которых выплачивается надбавка к основному заработку. Доплаты производятся за своевременное и качественное выполнение работ, за неблагоприятные и вредные условия труда, за работу в праздничные и выходные дни, за сложность работы, за работу в вечернюю и ночную смены, бригадирам и звеньевым за руководство, за ненормируемый рабочий день, за работу сверхурочно.

Премии выплачивают за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме), за экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции, за перевыполнение норм труда, за выполнение работ (получение продукции) с высоким качеством, за сохранность техники и другое.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и премии начисляют в виде установленных предприятием процентов к основной оплате, выплачивают из фонда заработной платы (потребления) и относят на себестоимость продукции.

Важную роль в осуществлении основных принципов оплаты труда принадлежит тарификации работ, которая позволяет произвести оплату в зависимости от сложности и качества труда.

Каждый вид трудовой деятельности имеет свои отличительные особенности. Выполняемая работа требует от исполнителя определённых знаний, квалификации, навыков и опыта. Следовательно, она может быть различной по сложности и ответственности, то есть по качеству труда. Кроме того, трудовая деятельность осуществляется в разных условиях. Все эти факторы учитываются при оплате труда путём его тарификации [30, с. 93-96].

Под тарификацией понимают научный метод отнесения отдельного вида труда (трудовой деятельности) в зависимости от его качества к какой-либо группе по оплате труда, а также конкретного исполнителя в зависимости от его квалификации к соответствующему разряду по оплате труда. Тарификация труда основана на применении тарифной системы, при помощи которой производится указанная дифференциация.

Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях и нормативных актах для регулирования заработной платы групп (категорий) работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности, характера производства, природно-климатических условий.

Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифные сетки, тарифные ставки и схемы должностных окладов, справочники по тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники, отраслевые и районные коэффициенты по оплате труда.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Тарифные сетки характеризуются: числом тарифных разрядов, диапазонном, абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.

В настоящее время в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2010 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений» Единая тарифная сетка отменена и для работников бюджетных учреждений установлена новая система платы труда в зависимости от конкретного результата труда [10].

Важный элемент тарифной системы - тарифная ставка. Тарифная ставка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы или за норму выработки. Она может быть: часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда и изменяется по разрядам в зависимости от условий работы, характера производства.

Для начисления заработной платы рабочим в основном применяют часовые и дневные ставки, а специалистам и руководителям - месячные должностные оклады. Для определения оплаты труда важно правильно тарифицировать тот или иной вид трудовой деятельности, то есть отнести его к группе (тарифному разряду) по оплате труда.

На государственных предприятиях тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации заработной платы, а для остальных, самостоятельно определяющих политику в области оплаты труда, она носит сугубо рекомендательный характер [14, с. 73].

С развитием производительных сил всё большее значение приобретает научно-обоснованное нормирование труда. Нормы труда необходимы для правильного определения количества труда [6, с. 237].

Основным мотивирующим фактором для работников предприятий является оплата труда, которая тесно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Руководителю следует уделять особое внимание оптимизации заработной платы, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

* признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

* применять программы обогащения труда и ротации кадров;

* использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

* устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

* предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, автомашин и так далее.

Бестарифная система оплаты труда - это такая система, при которой заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда [29]. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять её можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства [29].

Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.

Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, от выписывания нарядов на выполняемые работы и от многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников со стороны предприятий. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей (зачастую первичных трудовых коллективов) и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками [28]:

- предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы. (В этом своем качестве «бестарифная» модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

- всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

- постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установленном при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

ЗПi = ФОТк * Кi * КТУi * Тi / УКi * КТУi * Тi, (1)

где ФОТк - фонд заработной платы коллектива, подлежащий распределению между работниками (руб.);

Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективах.

Из сказанного выше следует, что при «бестарифной» модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада [28, с. 78].

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов [11, с. 79].

Смешанные системы оплаты труда - имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм [5].

Система плавающих окладов - строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Комиссионная форма оплаты труда - применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности.

Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов [6].



2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «МАКОН»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Макон»

Общество с ограниченной ответственностью «Макон» зарегистрировано 31.03.1993 г. Межрайонной ИФНС № 12 по Тверской области, 15 сентября 2013 года устав перерегистрирован в новой редакции. Место нахождения общества и место постоянного нахождения исполнительного единоличного органа: 170040, РФ, г. Тверь, пр-т 50 лет Октября, д.5. Общество создано в соответствие с законодательством РФ, осуществляет свою деятельность на основе устава (приложение 1). Основными видами деятельности ООО «Макон» (детализировано виды деятельности общества представлены в уставе) является реализация:

1) для легкового автомобиля:

-моторные масла;

-трансмиссионные масла;

-пластичные смазки;

-сервисные жидкости;

-аккумуляторные батареи;

-фильтры.

2) для коммерческого транспорта:

-моторные масла;

-трансмиссионные масла;

-масла для гидравлического оборудования;

-консистентные смазки;

-сервисные жидкости;

-аккумуляторные батареи;

-фильтры.

3) для специализированной техники (внедорожной, дорожно-строительной, сельскохозяйственной, горнодобывающей):

-моторные масла;

-трансмиссионные масла;

-масла для гидросистем и оборудования;

-консистентные смазки;

-сервисные жидкости;

-аккумуляторные батареи;

-фильтры.

4) индустриальные масла и жидкости:

-гидравлические масла;

-циркуляционные масла;

-редукторные масла;

-компрессорные;

-для вакуумных насосов;

-холодильные масла;

-турбинные масла;

-масла для газовых двигателей;

-масла теплоносители;

-трансформаторные масла;

-белые масла;

-пневматические масла;

-пластификаторы;

-циркуляционные масла;

-масла для направляющих;

-смазки для цепей;

-технологическое масло;

-электроизоляционные масла;

-смазочно-охлаждающие жидкости;

-специальные жидкости;

-консистентные смазки;

-масла, смазки и специальные жидкости для пищевой промышленности.

Важно отметить, что ООО «Макон» является официальным дилером ООО «ЛЛК-Интернешнл» (масла ЛУКОЙЛ) по реализации продукции потребительского и индустриального направлений на территории Тверской и Смоленской областей.

ООО «Макон» работает на рынке смазочных материалов более 16 лет. За это время накоплен опыт работы, позволяющий решать задачи по подбору и снабжению смазочными материалами промышленные предприятия и розничных потребителей региона. Для потребителей предоставляется готовое решение вопросов, сопровождающих подбор, поставку, замену масел, проведение испытаний, отбор проб и проведение лабораторных анализов. В ООО «Макон» накоплен опыт по хранению, систематизации и организации отгрузок смазочных материалов, складской терминал обрабатывает заказы в круглосуточном режиме. Система электронного учета и использование современного складского оборудования позволяют исключить ошибки и сократить время обработки заявки.

Клиентская база компании насчитывает свыше 1000 партнеров, что составляет более 80% потребителей смазочных материалов Тверской области, среди них крупнейшие стратегические региональные предприятия агропромышленного и продовольственного сектора, предприятия энергетики и машиностроения, также партнерами являются местные и федеральные органы власти. Среди наиболее важных потребителей можно отметить следующие компании:

- ОАО «Тверской экскаватор» г. Тверь;

- ОАО «Тверской вагоностроительный завод» г. Тверь;

- ОАО «Пожтехника» Тверская область, г. Торжок;

- ОАО «Волжский пекарь» г. Тверь;

- ЗАО «Хлеб» г. Тверь;

- «Калининская АЭС» Тверская обл., г. Удомля;

- ОАО «Концерн Росэнергоатом (Смоленская АЭС)» г. Десногорск.

Обращая внимание на внутреннею среду организации в первую очередь следует проанализировать динамику среднегодовой численности сотрудников ООО «Макон», которая представлена на рисунке 2. Среднегодовая численность работников организации в 2015 г. составила 114 человек, что на 5,6% превышает значение показателя в 2013 г. Однако, если до 2014 г. численность персонала организации ежегодно увеличивалась в среднем на 3,7%, то в 2015 г. отмечено снижение значения темпов роста (до 1,8%), что обусловлено достижением оптимального размера коллектива и существенными преобразования в сфере кадровой политики организации, направленными на повышение качества сотрудников и на активизацию системы стимулирования к высокопроизводительному труду.

Рисунок 2 - Изменение среднегодовой численности работников ООО «Макон»

Также заметные преобразования произошли в 2014 г. в структуре управления организацией. Структура управления ООО «Макон», отвечающая высоким стандартам организации бизнеса, представлена на рисунке 3. Отметим, что в ближайшее время существенных изменений в численности персонала и структуре управления руководство организации не планирует.

Единоличным исполнительным органом ООО «Макон» является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени предприятия, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников. Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется бухгалтерией. Работу с персоналом осуществляет заместитель директора по персоналу. Динамика основных показателей, характеризующих развитие ООО «Макон» отражена в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика основных показателей, характеризующих деятельность ООО «Макон»

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2015 г. к 2013 г., %
Выручка от продаж, млн. руб.	283,3	326,9	374,4	132,2
Себестоимость продаж, млн. руб.	241,7	244,7	269,0	111,3
Валовая прибыль, млн. руб.	41,6	82,2	105,4	253,4
Коммерческие расходы, млн. руб.	31,4	42,7	83,8	266,9
Прибыль от продаж, млн. руб.	10,2	39,5	21,6	211,8
Прибыль до налогообложения, млн. руб.	19,9	42,2	34,8	174,9
Чистая прибыль, млн. руб.	19,5	39,1	34,3	175,9
Уровень рентабельности, %	3,9	4,8	2,5	-1,4 п.п.

Согласно рассчитанным базисным темпам роста по всем анализируемым показателям в 2015 г. прослеживается заметный рост по сравнению с показателями 2013 г.: выручка от продаж увеличилась в 1,3 раза, валовая прибыль - в 2,5 раза, чистая прибыль - в 1,7 раз. Однако итоговый показатель, характеризующий экономическую эффективность деятельности предприятия, сокращается:

уровень рентабельности в 2013 г. составил 3,9%;

в 2014 году было отмечено его достаточно заметное повышение до 4,8%;

в 2015 г. уровень рентабельности составил 2,5%, что на 1,4 процентных пункта (п. п.) ниже, чем в 2013 г. и на 2,3 п. п. ниже, чем в 2014 г.

Среди основных причин сокращения рентабельности необходимо отметить: повышение себестоимости (в 2,7 раза в 2015 г. по сравнению с 2013 г.); наличие объективных барьеров, связанных с уровнем реального платежеспособного спроса, для соответствующего повышения цены реализации автомобилей и комплектующих; ввод в эксплуатацию полного комплекса инфраструктурных составляющих автоцентра. Далее, проанализируем финансовое состояние ООО «Макон», во многом обусловливающее текущее положение и перспективы его развития. Структурные изменения в активах и пассивах баланса организации отображены на рисунке 4 (соответственно а и б).

а) изменения в структуре активов

б) изменения в структуре пассивов

Рисунок 4 - Структурные изменения в активах и пассивах баланса ООО «Макон»

Основные выводы относительно финансового состояния ООО «Макон» сводятся к следующему:

в 2015 г. существенно увеличен удельный вес основных средств в структуре активов (до 59,3%);

это автоматически отразилось на изменении в структуре пассивов - в 2015 г. удельный вес краткосрочных и долгосрочных обязательств составил 76,4% (в абсолютном выражении сумма долгосрочных обязательств составила в 2014 г. 157,895 млн. рублей, сумма краткосрочных обязательств - соответственно 136,395 млн. рублей);

учитывая существенную сумму займов, необходимую на завершение крупного инвестиционного проекта, 2015 г. можно считать не типичным для ООО «Макон», конъюнктура рынка такова в настоящее время, что можно с уверенностью сказать, что исследуемая организация обладает достаточным для эффективной деятельности объемом ликвидных запасов.

2.2 Анализ количественных и качественных характеристик персонала организации

Кадровая политика общества в 2013-2015 годах была направлена на обеспечение квалифицированным персоналом и увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение целей компании на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.

Главными задачами общества, в части реализации кадровой и социальной политики являются:

1. Обеспечение кадрами, определение оптимальной их потребности, поиск квалифицированных специалистов, подготовка индивидуальных трудовых договоров, ознакомление с условиями труда, перемещение и ротация кадров.

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Обучение персонала, оценка профессионально важных качеств сотрудников.

3. Организация оплаты труда, подразумевающая изучение условий труда, значимости конкретных трудовых функций в обществе и на региональном рынке труда, определение структур оплаты труда и льгот, системы показателей труда и эффективности работы, материальной и профессиональной мотивации работников, анализ рынка труда (для сохранения конкурентоспособности компании на этом рынке).

Функции управления трудовыми ресурсами возложены на директора, его заместителей и конкретизировано на заместителя директора по персоналу. При планировании потребности предприятия в персонале определяются факторы, влияющие на потребность (стратегия, динамика рабочих мест, количество производимой продукции). При этом выделяют следующие категории персонала: управленческий персонал, обслуживающий персонал и рабочие.

Структура предприятия и штатное расписание утверждены генеральным директором. На каждого работника, состоящего в штате предприятия, составлена должностная инструкция. Исходная информация характеристики трудового потенциала и движения рабочей силы на предприятии представлена в таблице 3.

Как видно по данным таблицы 3 в 2015 году более половины работников предприятия имеют высшее и среднее специальное образование, высшее образование имеют 47,4 %, среднее специальное - 31,6 %. Образование и уровень квалификации каждого работника управленческого персонала соответствует занимаемой должности.

Работники не старше 30 лет составляют 52,6 % общей численности персонала, из них 48,2 % относятся к возрастной группе от 20 до 30 лет и 4,4 % - моложе 20 лет. Причем в составе управленческого персонала работники в возрасте от 20 до 30 лет составляют 28,57 %, в составе обслуживающего персонала - 33,33 %, среди производственных рабочих - 43,1 %.

Работники среднего возраста (от 30 до 40 лет) составляют 24,6 % численности персонала. Причем среди производственных рабочих данная возрастная группа составляет 50 %, среди управленческого персонала - 42,86 %, обслуживающего персонала - 16,67 %.

Таблица 3 - Характеристика кадрового потенциала и движения трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2014 г.	2015 г.	Отклонение (+, -)
	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность	112	100	114	100	+2
Принято работников	10	8,9	5	4,4	-5,5
Выбыло на протяжении года	6	5,4	3	2,6	-2,8
Разделение работников по категориям: управленческий персонал обслуживающий персонал рабочий персонал	63 4 45	56,2 3,6 40,2	64 4 46	56,1 3,5 40,4	-0,1 -0,1 +0,2
Разделение по рабочему стажу работников: менее 5 лет от 5 до 7 лет от 7 лет	22 16 74	19,6 14,3 66,1	27 15 72	23,7 13,2 63,1	+4,1 -1,1 -3
Разделение по уровню образования: среднее среднее специальное высшее	29 34 49	25,9 30,3 43,8	24 36 54	21,0 31,6 47,4	-4,9 +1,3 +3,6
Разделение по возрасту: до 20 лет от 20 до 30 лет от 30 до 40 лет от 40 до 50 лет свыше 50 лет	4 54 33 14 7	3,6 48,2 29,5 12,5 6,2	5 55 28 17 9	4,4 48,2 24,6 14,9 7,9	+0,8 0 -4,9 +2,4 +1,7

Старшая возрастная группа (работники старше 40 лет) составляет 22,8 % (14,9 + 7,9) численности персонала, из них 9 сотрудников - старше 50 лет. Причем в составе управленческого персонала 14,9 % составляют работники от 40 до 50 лет, среди производственных рабочих их 6,9 %. Работников старше 50 лет нет среди управленческого персонала и среди рабочих.

Стаж работы менее 5 лет имеют 23,7 % работников, от 5 до 7 лет - 13,2 %, от 7 лет - 63,1 %. Необходимо отметить, что на рассматриваемом предприятии большой опыт работы имеют большинство работников, о чем свидетельствует тот факт, что 75,3 % общей численности персонала имеют стаж работы более 5 лет.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем следующие показатели. Результаты расчетов представим в таблице 4.