Совершенствование работы с кадровым резервом

- расширение функциональных обязанностей сотрудника, расширение зоны его ответственности и уровня принятия решений (по возможности, добавление части менеджерских функций, например, руководство каким-либо ответственным проектом);

- надбавка к заработной плате;

- предоставление дополнительных социальных льгот;

- организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.)

- возможность стать наставником для менее опытных сотрудников и др.

В любом случае, при выборе методов удержания необходимо также учитывать индивидуальные потребности сотрудника (так, для некоторых сотрудников более важным является материальная составляющая, а для кого-то получение более высокого статуса в компании и т.п.)

Таким образом, кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [33; С.204-206].

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие -- по смежным направлениям.

Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании.

Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие вакантной должности. По своему качественному и количественному составу структура резерва руководителей должна соответствовать действующей организационной структуре и штатному расписанию с учетом тенденций развития организации.

Резерв создается на все руководящие должности, на которых реализуются руководящие функции. Формирование резерва проводится на основе заключений аттестационных комиссий, основанных на всесторонней оценке различных характеристик кандидатов на должности руководителей.

Особое внимание при этом уделяется уровню подготовки, лидерским качествам и способностям к анализу, ответственности за трудовую деятельность, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения, целеустремленности.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов: составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров, оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение, определение кандидатов в резерв, принятие решения о включении в резерв, согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО ПО «ЭЛЕКТРОХИМИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

2.1 Общая характеристика ОАО ПО «ЭХЗ»

ОАО «Производственное объединение «Электрохимический завод» (ОАО ПО «ЭХЗ»).

Адрес: 663690, Россия, Красноярский край, г.Зеленогорск, ул.Первая Промышленная, 1.

Учредитель ОАО «ПО «Электрохимический завод»: Российская Федерация в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом.

Генеральный директор: Филимонов Сергей Васильевич.

ОАО ПО «ЭХЗ» -- одно из предприятий разделительно-сублиматного комплекса атомной отрасли России, обеспечивающего объекты ядерно-топливного цикла (ЯТЦ) Госкорпорации «Росатом» энергетическим ураном.

Выпуск высокотехнологичной продукции и оказание услуг в интересах функционирования и развития российской атомной отрасли традиционно относятся к приоритетным направлениям деятельности ОАО ПО «ЭХЗ:

- производство ядерных материалов (обогащенного урана);

- переработка обедненного гексафторида урана (ОГФУ);

- производство изотопной продукции;

- производство деталей и элементов трубопроводов для АЭС, ТЭЦ и других промышленных объектов;

- производство специализированных металлоконструкций и транспортно-упаковочных комплектов (машиностроительное производство);

- производство преобразователей частоты с микропроцессорной системой управления, как для систем энергоснабжения разделительного производства, так и общепромышленного назначения; логические стойки контроля и управления для автоматизированных систем управления оборудованием разделительного производства (производство электротехнической продукции).

Кроме того, завод увеличил свой потенциал за счет производств, не связанных с урановым. Отмена в конце 80-х годов оборонного заказа, снижение интереса к атомной энергетике и падание мирового спроса на энергетический уран, сложный переходный период от плановой экономики к полноценным рыночным отношениям заставили отказаться от монопроизводства.

Непрофильные производства:

- Производство пластикового ПВХ-профиля ECP PLASTICS.

- Производство установок вакуумной сушки и пропитки древесины.

- Производство керамических и фарфоровых изделий.

Многопрофильность сделала предприятие более устойчивым, а также позволила обеспечить социальную стабильность в ЗАТО г.Зеленогорск. Переход предприятия в 2008 году к новой форме собственности (ОАО) поставил перед всеми непрофильными и вспомогательными производствами предприятия задачу максимально повысить свою эффективность.

Предприятие работает ритмично, с полной загрузкой разделительных мощностей. В целом достигнуты производственные и экономические параметры эффективности на достойном уровне.

Обязательства по контрактам и договорам ОАО ПО «ЭХЗ» по всем направлениям деятельности выполняются в полном объеме.

Общество имеет положительный платежный баланс.

Платежеспособность общества остается неизменно стабильной.

Баланс является ликвидным, собственные оборотные средства существенно превышают краткосрочные обязательства.

Основные показатели финансового состояния характеризуют его как стабильное (Приложения А, Б).

Динамика основных финансово-экономических показателей говорит о стабильном положении Общества, что связано с постоянным наращиванием объемов производства и реализации продукции, осуществлением долгосрочных планов развития организации. Основные результаты деятельности ОАО ПО «ЭХЗ» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Основные результаты ОАО ПО «ЭХЗ», 2008-2009 гг

№	Наименование показателя	Ед.изм	2008	2009	Изменение %
1	Выручка нетто от продажи товаров, продукции, работ, услуг (без НДС, акцизов и др. аналогичных платежей), в т.ч.	млн.руб	10259	11569	12,8
1.1	Производство ядерных материалов	,,	8567	9597	12,0
1.2	Переработка обедненного гексафторида урана	,,	0	11	-
1.3	Производство изотопов	,,	147	173	17,7
1.4	Прочие	,,	1545	1788	15,8
2	Чистая операционная прибыль после уплаты налогов	млн.руб	1427	2126	49,0
3	Суммарный объем основных налоговых отчислений, начисленных к уплате в бюджет разных уровней	,,	2198	2719	23,7
3.1	Федеральный бюджет	,,	853	1376	61,3
3.2	Бюджеты субъектов Российской Федерации	,,	1168	1141	-2,3
3.3	Местные бюджеты	,,	177	202	14,1
4	Стоимость активов	млн.руб	29461	32302	9,6
5	Стоимость чистых активов	млн.руб	26977	28975	7,4
6	Инвестиции в основной капитал за отчетный период	млн.руб	3579	3036	-15,2
7	Среднесписочная численность работников	чел.	9805	9531	-2,8

Объем выручки от продажи товаров, продукции, работ и услуг в 2009 году, в сравнении с 2008 годом, увеличился 12,8% и составила 11569 млн. руб., что обусловлено возможностью использования дополнительных резервов в результате увеличения производственных мощностей.

А мероприятия по повышению эффективности производства, в том числе программы по снижению издержек, позволили обеспечить рост чистой прибыли Общества на 49%, которая составила 2,1 млрд. руб. (Рисунок 2.1).



Рисунок 2.1 - Выручка от продаж на ОАО ПО «ЭХЗ», за 2008-2009 гг., млн.руб.

Анализ прогнозирования угрозы банкротства по различным моделям показывает устойчиво стабильное финансовое положение Общества.

Стоимость активов за 2009 год возросла на 2 841,0 млн. руб. В активе баланса внеоборотные активы увеличились на 7,0%, оборотные активы на 22,0%. Изменение внеоборотных активов обусловлено вводом в эксплуатацию технологического оборудования и мощностей в результате завершения крупных проектов:

- после модернизации, проводимой в рамках отраслевой Программы;

- нового производства по переработке обедненного гексафторида урана.

Увеличение оборотных активов связано непосредственно с текущими графиками поставок продукции, услуг.

Источниками финансирования увеличения активов Общества стал прирост собственных средств на 1 579,0 млн. руб. и заемных средств на 1 262,0 млн. руб.

В процессе своей деятельности Общество сталкивается с совокупностью различных рисков, из которых можно выделить следующие:

- деловой риск, связанный с макроэкономическими изменениями, в частности, изменением структуры спроса на продукцию предприятия, неверное позиционирование на рынке и т.д.;

- рыночный риск, связанный с возможным изменением ситуации на внешнем товарном (изменение цены готовой продукции предприятия, изменение стоимости сырья и комплектующих) и финансовом рынках (изменение стоимости привлекаемых заемных средств);

- операционный риск, связанный с негативными событиями во внутренней среде предприятия (поломки, нарушения технологического процесса, злоупотребления, кражи, порчи материальных ценностей, уничтожение основных фондов в результате стихийных бедствий);

- кредитный риск, связанный с невыполнением контрагентами предприятия своих обязательств (неоплата отгруженной продукции, невыполнение работ по предоставленному авансу, поставка некачественной продукции).

В качестве способов снижения отрицательного влияния указанных рисков и (или) их минимизации можно указать следующие:

- оптимизация производственной программы на стадии планирования с учетом получения максимального экономического эффекта;

- сохранение темпов модернизации разделительного производства;

- увеличение портфеля заказов;

- использование различных финансовых инструментов;

- повышение квалификации, мотивации и ответственности персонала;

- страхование деятельности и ответственности.

Знаковым событием 2009 года для Общества и отрасли в целом стал пуск установки «W-ЭХЗ». Реализация этого проекта позволяет вывести на качественно новый уровень решение вопросов экологической безопасности, а также дать промышленности ценное сырье - фтористо-водородную кислоту. А главное для ЗАТО г.Зеленогорска - это дополнительно 200 новых рабочих мест.

Таким образом, результаты деятельности Общества показывают, что органы управления и менеджмент предприятия выполнил поставленные задачи, а многотысячный коллектив ОАО «ПО ЭХЗ» с достоинством продолжил традицию добросовестной, результативной и успешной трудовой деятельности.

ОАО ПО «ЭХЗ» является участником проектов Росатома в различных сферах управленческой и производственной деятельности, направленных на повышение эффективности, это:

- переход на новую систему оплаты труда, направленную на повышение мотивации каждого работника к достижению общих целей

- трансформация финансово-экономического блока, направленная, в том числе и на интеграцию в мировую экономику и др.

Маркетинговая деятельность ОАО ПО «ЭХЗ» базируется на взаимовыгодном сотрудничестве с партнерами с целью максимального удовлетворения их потребностей.

Корпоративная политика ОАО ПО «ЭХЗ» и принимаемые в ее развитие документы нацелены на то, чтобы обеспечить соблюдение основных принципов и сохранение базовых ценностей акционерного общества:

- соответствие продукции и услуг самым высоким международным требованиям и стандартам;

- неукоснительное соблюдение законодательных норм;

- уважение и соблюдение прав акционера, партнеров и потребителей;

- обеспечение достойного уровня жизни и самореализации персонала;

- бережное использование природных ресурсов и ответственное отношение к окружающей среде.

Органами управления ОАО ПО «ЭХЗ» являются: Общее собрание акционеров; Совет директоров; Директор (единоличный исполнительный орган). Структура управления (рис. 2.2).



Рисунок 2.2 - Структура управления ОАО ПО «ЭХЗ»

Решения по вопросам, относящимся к компетенции Общего собрания акционеров, принимаются единственным акционером единолично.

В соответствии с Уставом Общества Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества. Положение о Совете директоров Общества утверждено решением единственного акционера от 28.09.2009 года №4. Компетенция Совета директоров определена в пункте 13.2. Устава Общества. Действующий состав совета директоров избран решением единственного акционера Общества от 04.12.2009 года №6.

Единоличным исполнительным органом Общества является Директор осуществляет руководство текущей деятельностью Общества. Директор подотчетен Совету директоров и Общему собранию акционеров (единственному акционеру) Общества.

Органом контроля финансово-хозяйственной деятельности является Ревизионная комиссия.

Неотъемлемой частью деятельности ОАО ПО «ЭХЗ» является развитие социальной сферы. Социальная политика завода направлена, прежде всего, на укрепление и восстановление здоровья работников, проведение комплекса лечебно-оздоровительных мероприятий и снижение заболеваемости с временной утратой трудоспособности. Традиционно большое внимание уделяется реабилитации, санаторно-курортному лечению и оздоровлению промышленно-производственного персонала, членов семей рабочих и служащих, бывших работников предприятия.

Социальная инфраструктура включает в себя подразделения и сооружения социально-культурной сферы и коммунально-бытового обслуживания, реализующие функциональные задачи в составе следующих комплексов:

- реабилитационно-оздоровительный (санаторий-профилакторий, здание заводской поликлиники, помещения здравпунктов, Дворцы спорта, туристическая база);

- социально-бытовой (детские дошкольные учреждения, детский санаторно-оздоровительный лагерь, дома временного проживания, гостиницы);

- культурно-образовательный (Дворец культуры, здание учебного центра).

Наряду с социальными гарантиями и льготами, предоставляемыми в соответствии с действующим законодательством, ОАО ПО «ЭХЗ» предоставляет дополнительные социальные гарантии, как работникам, так и пенсионерам (бывшим работникам) предприятия. Состав и размер дополнительных социальных гарантий определяются коллективным договором между трудовым коллективом ОАО ПО «ЭХЗ» и его администрацией.

В 2009 году выполнены все социальные гарантии, предусмотренные отраслевым соглашением и коллективным договором между администрацией Общества и трудовым коллективом, сохраняет социальную стабильность на территории пребывания - ЗАТО г.Зеленогорск, обеспечивает условия для поддержания здоровья и обеспечения отдыха работников.

В 2009 году в ходе реформирования атомной отрасли совершенствовалась и система корпоративного управления завода. Масштабные задачи по увеличению темпа роста производительности атомной промышленности, расширению присутствия ядерной отрасли на внешних рынках требуют внедрения современных гибких методов управления. Все это повышает требования к уровню эффективности корпоративного и кадрового управления. Рассмотрим далее особенности кадровой политики ОАО «ПО ЭХЗ».

2.2 Кадровая политика на ОАО «ПО ЭХЗ»

Проведем анализ трудовых ресурсов ОАО ПО «ЭХЗ».

Среднесписочная численность -- около 9531 человек (2009 г.). По основным типам должностей общество укомплектовано кадрами в соответствии со штатным расписанием, дефицит либо избыток кадров отсутствует. Особенности и принципы кадровой политики ОАО ПО «ЭХЗ» закреплены в Положении о службе персонала (Приложение В) и Коллективном договоре (Приложение Г).

Распределение работающих ОАО ПО «ЭХЗ» за 2005-2009 гг. по категориям представлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2 Распределение работающих на ОАО ПО «ЭХЗ» по категориям, за 2005-2009 гг.

Категория	2005	2006	2007	2008	2009
	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%
Всего работающих на постоянной основе	10080	100	9569	100	8985	100	8987	100	8052	100
в т.ч. женщин	4184	41,5	3913	40,9	3740	41,7	3764	41,9	3077	38,2
Рабочих	7133	70,8	6737	70,4	6402	71,3	6386	71,1	5797	72,0
в т.ч. женщин	2866	40,2	2649	39,3	2525	39,5	2533	39,7	2165	37,3
Служащих	190	1,9	181	1,9	182	2,0	184	2,0	153	1,9
в т.ч. женщин	167	87,9	158	87,3	160	88,4	163	88,6	134	87,6
Специалистов	1802	17,9	1800	18,8	1589	17,7	1559	17,3	1284	15,9
в т.ч. женщин	945	52,4	958	53,2	897	56,5	902	57,9	637	49,6
Руководителей	980	9,7	879	9,2	811	9,0	858	9,5	818	10,2
в т.ч. женщин	213	21,7	162	18,4	158	19,5	166	19,3	141	17,2

Структура численности работников за 2009 год по категориям представлена на рис. 2.3 ( в %).

Рисунок 2.3 - Структура работников ОАО ПО «ЭХЗ» по категориям, за 2009 г.

Распределение работников ОАО ПО «ЭХЗ» по уровню образования за 2005-2009 гг. представлены в таблице 2.3: высшее - 32,19%; неоконченное высшее - 0,04%; среднее специальное - 20,63%; среднее начальное профессиональное - 43,03%; неполное среднее - 4,06%;начальное - 0,05%. Научную степень кандидатов наук Общества имеют 8 работников.

Таблица 2.3 Распределение работников ОАО ПО «ЭХЗ» по уровню образования, за 2005-2009 гг.

	2005	2006	2007	2008	2009
Высшее	2894	28,7	2866	30,0	2678	29,8	2741	30,5	2592	32,2
в т.ч. женщин	1130	39,0	1147	40,0	1115	41,6	1165	42,5	1015	39,2
Неоконченное Высшее	1	0,01	2	0,02	1	0,01	4	0,04	3	0,04
в т.ч. женщин	1	100	1	50,0	0	0	2	50	2	66,7
Ср. специальное	2246	22,3	2057	21,5	1923	21,4	1913	21,3	1661	20,63
в т.ч. женщин	1104	49,2	977	47,5	923	48,0	914	47,8	706	42,5
Средн. нач.проф.	4338	43,0	4117	43,0	3918	43,6	3892	43,3	3465	43,03
в т.ч. женщин	1707	39,3	1607	39,0	1550	39,6	1533	39,5	1266	36,5
Неполное среднее	583	5,8	515	5,4	457	5,7	430	4,8	327	4,06
в т.ч. женщин	209	35,9	170	33,0	146	32,4	143	33,3	87	26,6
Начальное	18	0,2	12	0,1	7	0,07	7	0,08	4	0,05
в т.ч. женщин	7	38,9	4	33,3	1	14,3	1	14,3	1	25
Кандидаты наук	5	-	6	-	6	-	7	-	8	-
в т.ч. женщин	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Доктора наук	4	-	5	-	5	-	-	-	-	-
в т.ч. женщин	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Аспиранты	36	-	36	-	36	-	14	-	15	-
в т.ч. женщины	2	-	2	-	2	-	-	-	-	-

Наглядно, структура работников ОАО ПО «ЭХЗ» по уровню образования за 2009 год , в процентом отношении, представлена в виде диаграммы на рис. 2.4.

Рисунок 2.4 - Структура работников ОАО ПО «ЭХЗ» по уровню образования, за 2009 г. (%)

Распределение работников ОАО ПО «ЭХЗ» по возрасту представим в табл. 2.4

Таблица 2.4 Распределение работников ОАО ПО «ЭХЗ» по возрасту, за 2005-2009 гг.

Категория	2005	2006	2007	2008	2009
	Кол. чел	%	Кол. чел	%	Кол. чел	%	Кол. чел	%	Кол. чел	%
Всего работников на постоянной основе	10080	100	9569	100	8984	100	8987	100	8052	100
До 18 лет	11	0,1	6	0,1	2	0,02	3	0,03	-	-
в т.ч. женщин	10	90,9	6	100	2	100	3	100	-	-
От 18 до 24 года	386	3,8	351	3,7	292	3,3	257	2,9	216	2,68
в т.ч. женщин	136	35,3	143	40,7	117	40,1	105	40,9	95	44
От 24 до 31года, (2009 - до 35лет включительно)	1693	16,8	1568	16,4	1368	15,2	1247	13,9	2238	27,8
в т.ч. женщин	569	33,6	542	34,6	483	35,3	449	36,0	769	34,4
От 36 до 40 лет	2415	24	2364	24,7	2357	26,2	2367	26,3	1205	15
в т.ч. женщин	1040	43,1	985	41,7	996	42,3	989	41,8	490	40,7
От 40 до 50 лет	3097	30,7	2936	30,7	2745	30,5	2664	29,6	2404	29,9
в т.ч. женщин	1433	46,3	1329	45,3	1254	45,7	1222	45,9	1010	42
От 50 до 55 лет	1297	12,9	1276	13,3	1272	14,2	1338	14,9	1238	15,4
в т.ч. женщин	583	44,9	563	44,1	572	45,0	607	45,4	510	41,2
От 55 до 60 лет	831	8,2	748	7,8	740	8,2	828	9,2	743	9,2
в т.ч. женщин	330	39,7	263	35,1	256	35,0	300	36,2	230	31
От 60 лет и старше	351	3,5	321	3,4	208	2,3	283	3,1	237	2,9
в т.ч. женщин	91	25,9	81	25,2	56	26,9	89	31,8	71	30
Пенсионеры
Оформили пенсию (1,2 список, по старости, по инвалидности, выслуге лет, военные пенсионеры ,МВД,ЧАЭС	189	1,9	179	1,9	217	2,4	215	2,4	257	3,2
Работники в возрасте (женщины свыше 55 лет, мужчины свыше 60 лет) Всего: в т.ч. мужчины: Женщины:	680 260 420	6,7 38,2 61,8	584 240 344	6,1 41,1 58,9	464 152 312	5,2 32,8 67,2	583 194 389	6,5 33,3 66,7	467 166 301	5,8 35,5 64,5

Структура работников ОАО ПО «ЭХЗ» по возрасту за 2009 год распределяется следующим образом (рис. 2.5):



Рисунок 2.5 - Структура работников ОАО ПО «ЭХЗ» по возрасту, за 2009 г.

до 35 лет (вкл.) -- 30,4%;

от 35 до 40 лет -- 15,0%;

от 40 до 50 лет -- 28,0%;

от 50 до 55 лет -- 15,4%;

от 55 до 60 лет -- 9,2%;

от 60 лет и старше -- 2,0%.

Распределение работников ОАО «ПО ЭХЗ» по стажу работы на предприятии представлены в таблице 2.5 и наглядно отображены на диаграмме (рис. 2.6).

Таблица 2.5 Распределение работающих на ОАО ПО «ЭХЗ»по стажу работы на предприятии

Стаж	2005	2006	2007	2008	2009
	Общ. кол	%	Общ. кол	%	Общ. кол	%	Общ. кол	%	Общ. кол	%
До 1 года	493	4,9	433	4,5	368	4,1	323	3,6	206	2,6
В т.ч. женщин	167	33,9	208	48,0	172	46,7	142	44,0	105	51
От 1до3 лет	1064	10,6	735	7,7	683	75,9	640	7,1	537	6,7
В т.ч. женщин	421	39,6	297	40,4	312	45,7	317	49,5	242	45,1
От 3до5 лет	756	7,5	978	10,2	705	7,8	581	6,5	537	6,7
В т.ч. женщин	247	32,7	365	3,8	301	42,7	239	41,1	212	39,5
От 5до0 лет	2366	23,5	1991	20,8	1828	20,3	1702	19,0	1438	17,9
В т.ч. женщин	833	35,2	692	34,8	643	35,2	610	35,8	496	34,5
От 10до20 лет	3848	38,2	3941	41,2	3983	44,3	4223	47,0	4113	51,1
В т.ч. женщин	1785	46,4	1708	17,8	1684	42,3	1766	41,9	1577	38,3
От 20до30 лет	962	9,5	996	10,4	984	11,0	1048	11,7	835	10,4
В т.ч. женщин	483	50,2	460	46,2	460	46,7	505	48,2	317	38
30 и более лет	591	5,9	487	5,1	433	4,8	470	5,2	386	4,8
В т.ч. женщин	233	39,4	178	36,6	163	37,6	181	38,5	128	33,2

Рисунок 2.6 - Структура работников ОАО «ПО ЭХЗ» по стажу работы на предприятии, за 2009 г

Далее необходимо рассмотреть движение кадров по ОАО «ПО ЭХЗ», которые представим в таблице 2.6, 2.7.

Таблица 2.6 Движение кадров по ОАО «ПО ЭХЗ» за 2005-2009 гг., чел.

	2005	2006	2007	2008	2009
Количество работников, принятых на ЭХЗ, всего	453	459	351	362	133
Принято по категориям: Рабочие	354	369	282	284	106
Руководители	19	12	9	16	4
Специалисты	73	75	54	52	23
Служащие	7	3	7	10	0
Уволено, всего: В т.ч. по собственному желанию Из них по собственному желанию (за нарушения)	535 86 27	931 82 38	984 93 37	369 90 11	103 12
За нарушения трудовой дисциплины	5	4	1	4	4
за хищения	0	0	0	0	-
За неисполнение трудовых обязанностей	0	1	1	0	0
Уволено на пенсию	287	319	279	41	358
Перевод	7	337	380	28	237
По соглашению между сторонами	0	10	49	35	23
По сокращению штатов	1	14	33	2	18
В связи со службой в ВС	4	7	3	14	8
В связи с окончанием срока договора	68	74	61	89	16
По смерти	23	22	17	22	22
По уходу за ребенком до 14 лет	17	14	13	7	11
По несоответствию состояния здоровья и вып. обязанностей	29	14	18	21	2
По перемене места жительства	7	28	34	15	11
В связи с осуждением	1	5	2	1	0
Текучесть кадров	0,9	1,62	1,05	1,07	1,07

Характеристика уволившихся по собственному желанию специалистов предприятия в табл. 2.7.

Таблица 2.7 Специалисты ОАО «ПО ЭХЗ», уволившиеся по собственному желанию за 2005-2009 гг., чел.

	2005	2006	2007	2008	2009
Всего уволено специалистов, из них: мужчин женщин	15 9 6	29 15 14	25 16 9	19 14 5	16 10 6
Средний возраст	34,5	34,7	34,6	34,11	32,2

Характеристика уволившихся по собственному желанию специалистов в разрезе различных категорий представлены в Приложении Д.

Рассмотрим также динамику заработной платы в целом по объединению, в разрезе категорий (Таблица 2.8). В таблице приведены данные без учета выслуги лет и 13-ой зарплаты., но с учетом социальных выплат, входящих в ФЗП. Данные по рабочим приведены с учетом учеников, практикантов, ВВО.

Таблица 2.8 Заработная плата по объединению ОАО «ПО ЭХЗ»

Наименование показателя	2005	2006	2007	2008	2009
Среднемес. з/п по предприятию, руб.	15730	18192	20742	25714	27971
С учетом с/х «Искра»	14970	17246	19677	24377	26207
Промышленный персонал	17404	20250	23327	27492	31608
в т.ч. руководители	26241	31169	37121	43421	50714
Специалисты	19930	23276	26716	32080	36672
Рабочие	15448	17888	20543	24208	27654
Служащие	15684	17712	19762	23432	25610
Непромышленный персонал	11338	12658	14057	16614	18498
в т.ч. руководители	17873	21107	22825	26331	29859
Специалисты	11726	13536	14966	17614	19585
Рабочие	10542	11890	13173	15525	17063
Служащие	10358	11839	12752	14909	15287

Динамику соотношения темпов заработной платы и роста производительности труда работников ОАО ПО «ЭХЗ» представим графически на рис. 2.7.

Рисунок 2.7 - Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы работников ОАО ПО «ЭХЗ», %

На ОАО «ПО ЭХЗ» всегда были приоритетными направлениями кадровой политики - планирование и осуществление непрерывного профессионального обучения работников, включающего в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, а также вопросы охраны труда работников.

Комплектование квалифицированными специалистами проводится первоначально из отраслевых институтов: ТПУ г.Томск и УПИ-УГТУ г.Екатеринбург. Данные институты на основании двухсторонних договоров готовят молодых специалистов - инженеров.

ОАО «ПО ЭХЗ» сотрудничает с Сибирским Федеральным Университетом (СФУ) г.Красноярска. Выпускниками факультетов СФУ комплектуются кадры основных производственных отделов и подразделения предприятия.

Комплектация квалифицированными рабочими проводится из учреждений:

среднего профессионального образования -- Красноярского электро механического техникума «НИЯУ МИФИ»;

начального профессионального образования -- Профессионального лицея № 35 и КГБОУ НПО «ПУ-39».

На ОАО ПО «ЭХЗ» существенная роль отводится повышению квалификации действующего персонала, стимулированию заинтересованности каждого в получении дополнительных знаний и навыков по важным для Общества направлениям, развитие способностей для разрешения конкретных производственных ситуаций и наработка опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

ЭХЗ имеет лицензию на право осуществления образовательной деятельности по 33 образовательным программам.

На основании лицензии Бюро подготовки кадров проводит обучение и подготовку рабочих по профессиям, востребованным в Обществе, тем самым, повышая потенциал квалифицированных кадров.

За 2009 год в ОАО ПО «ЭХЗ» прошли аттестацию, обучение и переподготовку 4475 человек (табл. 2.9, 2.10, 2.11, 2.12).

Таблица 2.9 Профессиональное обучение руководителей и специалистов ОАО ПО «ЭХЗ», чел

	2008	2009	Руководители	Специалисты
Повысили квалификацию	1418	1458	468	990



Таблица 2.10 Профессиональное обучение рабочих и служащих ОАО ПО «ЭХЗ», чел

	2008	2009
Прошли профессиональное обучение	3740	3017

Наглядно данную тенденцию представим на диаграмме (Рисунок 2.8).

Рисунок 2.8 - Работники ОАО ПО «ЭХЗ» прошедшие профессиональное обучение в 2009 г., чел.

Таблица 2.11 Охват образовательными программами работников ОАО ПО «ЭХЗ» за 2005-2009 гг., чел.

Показатели	2005	2006	2007	2008	2009
Направлено на повышение квалификации в отраслевые институты и филиалы, чел.	243	289	178	244	253
Другие учебные заведения, чел.	490	564	524	423	712
Обучено руководителей и специалистов по охране труда	840	343	412	609	432
Организованы стажировки специалистов на других предприятиях, чел.	-	-	-	-	-
Организовано обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, чел.	1263	1505	1635	1629	1536
Повысили разряд, чел.	262	341	388	360	258
Повысили квалификацию на производственно-технических курсах, чел.	553	832	1615	1751	1481
Прошли практику на предприятии, всего, чел.	683	669	545	343	315
из них, студенты ВУЗов	157	145	120	84	94
учащихся КЭМТ	165	171	135	158	142
учащихся лицея №35	287	309	278	89	71
СПТУ №39	32	28	6	6	4
МУПК	22	6	6	6	4

Таблица 2.12

Количество работников ОАО ПО «ЭХЗ» обучающихся заочно, чел

Учебное заведение	Кол-во
Высшие учебные заведения	476
Средние специальные учебные заведения	42
Всего	518

С 2009 года Общество участвует в пилотном проекте по ротации молодых работников разделительно-сублиматного комплекса (РСК), реализуемого ОАО «Атомэнергопром».

Цель проекта - подготовка резерва руководителей высшего управленческого звена предприятий РСК и формирование корпоративной молодежной политики с использованием, в том числе молодежных организаций и объединений. Мотивация топ-менеджеров ОАО ПО «ЭХЗ» по повышению результативности работы, основана на ключевых показателях эффективности (КПЭ).

Структура денежного вознаграждения:

- должностной оклад;

- интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН);

- премия по результатам достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ) за год;

- премия за достижение значительных результатов (из фонда директора);

- компенсационные и стимулирующие выплаты (устанавливаются в процентах к должностному окладу или определяются исходя из установленного должностного оклада без учета интегрированной стимулирующей надбавки).

Кроме того, топ-менеджерам в течение года может быть выплачена единовременная премия за достижение значительных результатов. Размер премии не может превышать 2-х должностных окладов.

Выплата единовременного поощрения топ-менеджерам производится в случае награждения государственными наградами РФ, поощрениями Президента РФ или Правительства РФ, а также в случаях, предусмотренных действующим Коллективным договором.

С 1 января 2010 года на ОАО ПО «ЭХЗ» внедрена Единая унифицированная система оплаты (ЕУСОТ). Цель системы - повышение эффективности труда и мотивации работников Общества.

Порядок установления, пересмотра и изменения профессионального статуса и ИСН, являющейся структурной составляющей заработной платы работников ОАО «ПО ЭХЗ», в новой системе оплаты труда (ЕУСОТ), определяет Положение, которое представлено в Приложении Е.

ИСН для каждого работника определяется по результатам оценки его профессионального статуса, отражающего уровень профессиональных компетенций и индивидуальных результатов труда работника.

В ЕУСОТ установлено пять уровней профессионального статуса (Таблица 2.13).

Таблица 2.13 Размеры интегрированной стимулирующей надбавки (ИСН) в зависимости от профессионального статуса

	Размеры ИСН в %
	Для внутригрейдовых зон А, В, С	Для непромышленной группы 2 подразделений
Статус 1	12	8
Статус 2	24	16
Статус 3	36	24
Статус 4	48	32
Статус 5	60	40

Размер ИСН устанавливается кратный 6 % для внутригрейдовой зоны А,В,С. Для непромышленной группы подразделений размер ИСН устанавливается кратный 4 %.

Критерии определения профессионального статуса работников ОАО «ПО ЭХЗ»:

1. Критерии для определения профессионального статуса установлены раздельно для следующих категорий работников: рабочие; служащие; специалисты; руководители.

2. Статус 1 устанавливается по единым критериям для любой категории персонала в нижеследующих (и только в этих) случаях:

вновь принятому сотруднику после допуска к самостоятельной работе на период испытательного срока, либо на более длительный период, достаточный для оценки деятельности сотрудника и принятия обоснованного решения по определению его статуса;

сотруднику, не демонстрирующему в процессе своей деятельности ничего (или очень мало), из того, что могло бы являться основанием для установления ему каких либо повышенных статусных надбавок к базовому уровню заработной платы;

сотруднику, систематически допускающему невыполнение либо недолжное исполнение своих должностных обязанностей.

3. Общие ограничения для всех категорий персонала:

статус 3 при прочих равных условиях может быть установлен только сотруднику, не имеющему на момент оценки формализованных (в виде распорядительных документов) претензий к своей деятельности;

статус 4 при прочих равных условиях может быть установлен только сотруднику, обеспечившему выполнение собственного КПЭ на уровне свыше целевого;

статус 5 подтверждается в рамках комплексной оценки при условии достижения сотрудником превосходных результатов деятельности (выполнение личного КПЭ существенно превышает целевой уровень).

4. Критерий по каждому статусу оценивается следующими баллами: статус 2-2 балла, статус 3-4 балла, статус 4-6 баллов.

5. Для присвоения статуса необходимы следующие суммы баллов: статус 2 - от 10 до 14 баллов; статус 3 - от 14 до 22 баллов; статус 4 - от 22 до 30 баллов.

Критерии для определения профессионального статуса сотрудников ОАО «ПО ЭХЗ» различных категорий в Приложении Ж.

Каждому уровню профессионального статуса соответствует размер ИСН в процентах, приведённый в Приложении З.

Премирование по результатам выполнения КПЭ за год осуществляется в зависимости от степени их выполнения.

Процедура установления профессионального статуса:

Оценка деятельности работника с целью определения его профессионального статуса производится ежегодно в январе следующего за отчётным годом.

Оценка производится комиссионно. К работе комиссий могут быть привлечены любые должностные лица, участие которых может реально способствовать повышению объективности оценки.

Результаты оценки профессионального статуса должны быть оформлены протоколом комиссии по оценке профессионального статуса (Приложение И) и доведены до работника в 5-ти дневный срок.

В случае несогласия работника с оценкой профессионального статуса, его апелляцию рассматривает назначенная приказом директора Общества комиссия по экспертизе правильности оценки должностей.

Протоколы работы комиссий по оценке профессионального статуса направляются в службу управления персоналом (в личное дело сотрудника).

При проведении ежегодной плановой комплексной оценки профессионального статуса может быть произведено последовательное (на один уровень) повышение, снижение, либо ранее установленный уровень профессионального статуса оставлен без изменения.

Обязательным условием повышения профессионального статуса является оценка личной эффективности работника в системе КПЭ на уровне выше целевого. В случае изменения профессионального статуса работника, в соответствии с Протоколом, подразделение готовит Решение об установлении интегрированной стимулирующей надбавки (Приложение К). Утвержденное Решение является основанием для изменения уровня оплаты труда, и направляется в группу учёта и расчётов с работниками предприятия главной бухгалтерии для начисления заработной платы.

Кроме того, в рамках развития Производственной системы Росатома (ПСР) в феврале 2011 года на ОАО ПО «ЭХЗ» был объявлен конкурс среди молодых работников по внесению предложений, направленных на развитие ПСР (Приложение Л).

Конкурс призван вовлечь молодых специалистов в процесс постоянного улучшения деятельности предприятия, создания системы бережливого производства, повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, росте производительности труда в результате реализации внесенных предложений. Цели проведения конкурса:

применение принципов ПСР на практике;

популяризация и полномасштабное внедрение ПСР в Обществе;

оценка и развитие деловых и личностных компетенций работников;

выявление работников с высоким профессиональным потенциалом.

2.3 Анализ формирования кадрового резерва на ОАО ПО «ЭХЗ»

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва на ОАО «ПО ЭХЗ» является разработка Положения о подготовке кадрового резерва (Приложение М). В соответствии с Положением кадровый резерв формируется в соответствии с потребностью предприятия на ближайшую и отдаленную перспективу:

оперативный резерв - резервисты, обладающие достаточным потенциалом к замещению резервируемой должности в период не более 1 года. Формирование оперативного кадрового резерва происходит под конкретную должность с учетом норм резервирования.

тактический резерв - резервисты, прогноз по развитию которых позволяет предположить их способность занять более высокие позиции в резервируемых направлениях в течение ближайших 2-3 лет. Формирование тактического резерва происходит под группу должностей определенного функционального направления с учетом норм резервирования.

стратегический резерв - резервисты, прогноз по развитию которых позволяет предположить их способность занять более высокие позиции в резервируемых направлениях в течение ближайших 4-5 лет. Формирование стратегического резерва происходит под группу должностей функционального направления с учетом норм резервирования.

Кроме того, устанавливаются следующие уровни и кадрового резерва:

1) резерв на должности руководителей подразделений;

2) резерв на должности руководителей низшего звена.

Целями формирования и развития кадрового резерва являются: формирование кадрового резерва руководящего состава предприятия;

- обеспечение преемственности менеджмента и непрерывности управления предприятием;

- повышение уровня вовлеченности и ответственности руководителей за подготовку резервистов;

- повышение мотивации работников за счет обеспечения максимальной прозрачности в вопросах кадровых назначений и перемещений;

- повышение эффективности вложений в развитие и обучение работников предприятия.

Список кадрового резерва утверждается ежегодно не позднее 1 апреля.

Работа с резервом кадров на ОАО ПО «ЭХЗ» включает три этапа:

- подбор кандидатов в резерв на выдвижение;

- подготовку сотрудников, входящих в резерв кадров, к работе в новой должности;

- назначение на вакантную руководящую должность.

Схема организации работы с кадровым резервом приведена в Приложении Н.

Принцип резервирования должностей и функциональных направлений по видам и уровням резерва:

- один работник может состоять в нескольких видах и уровнях резерва;

- один работник может находиться в оперативном резерве на несколько должностей, но не более чем на 3 резервируемые должности;

- один работник может находиться в тактическом и стратегическом резерве, но не более чем по 2 функциональным направлениям

Источниками формирования кадрового резерва ОАО ПО «ЭХЗ»являются:

- список кандидатов в кадровый резерв, представленный заместителями генерального директора по функциональным направлениям;

- список кандидатов, представленный руководителями подразделений предприятия, на основании результатов ежегодной оценки;

- список кандидатов, сформированный в результате проведения открытого конкурса на самовыдвижение в тактический и стратегический резерв среди работников предприятия.

Несмотря на различные источники формирования резерва кадров, критерии и методы их оценки, как правило, едины.

Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв кадров на руководящие осуществляется кадровыми органами с участием руководителей соответствующих подразделений. Одновременно изучаются материалы, характеризующие деловые и моральные качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.

Положение о формировании кадрового резерва предписывает обсуждать отобранные кандидатуры на оперативных совещаниях и (или) на собраниях сотрудников в зависимости от номенклатуры резерва. Это решающий этап системы формирования резерва кадров.

Основанием для окончательного принятия решения о судьбе кандидата на выдвижение является представление о его зачислении в резерв, подписанное руководителем подразделения, имеющего право на представление о перемещении на планируемую руководящую должность.

Критериями оценки при подборе «резервистов» на выдвижение являются требования к кандидату в резерв кадров, представленные в Положение о формировании и развитии кадрового резерва ОАО «ПО ЭХЗ».

При выдвижении в резерв кадров оценка кандидатов проводится на основе критериев, представленных в таблице 3.1.

На специалистов, зачисленных в кадровый резерв, кандидатом заполняется «Карта кандидата в кадровый резерв», которая хранится в отделе оценки и развития персонала. Все дополнительные сведения о специалисте, поступившие в течение срока зачисления, хранятся в его личном деле Приложение П.

Ежегодно резервист подтверждает свой статус на соответствие критериям отбора в кадровый резерв, проходя процедуру ежегодной оценки. На специальной комиссии по кадровому резерву выносится решение о продлении срока зачисления в кадровый резерв, либо вывод специалиста из него.

Резервисты рассматриваются в первую очередь при объявлении конкурса на вакантную должность. В процессе развития карьеры возможен переход из одного вида кадрового резерва в другой (с повышением уровня).

Таблица 2.14 Базовые критерии отбора кандидатов в кадровый резерв ОАО «ПО ЭХЗ»

Вид резерва/ Критерии отбора	Оперативный	Тактический	Стратегический
Максимальный возраст	Не менее 6 лет до наступления пенсионного возраста	Не старше 45 лет	Не старше 35 лет
Мобильность	Желательно мобилен	Мобилен	Мобилен
Степень выполнения годовых целей/ КПЭ	Перевыполним выполним	Перевыполним/ выполним	Перевыполним выполним
Степень соответствия профилю должности или профилю направления	Степень развитости профессионально- технических знаний и навыков	Высокая средняя	Высокая	Средняя
	Степень развитости управленческих знаний и навыков	Высокая	Средняя	Низкая
Степень соответствия корпоративной модели компетенций	Высокая	Высокая / Средняя	Высокая / Средняя
Выполнение плана личного развития за предыдущий год	Обязательно	Обязательно	Обязательно
Наличие реализованных проектов по развитию ПСР, в течении года	Реализован (-ы) с экономическим эффектом соизмеримым с уровнем занимаемой должности	Реализован(-ы)	Не реализован, но есть высокая мотивация к реализации проектов по развитию ПСР

Пересмотр кадрового резерва осуществляется ежегодно по состоянию на 30 марта текущего года.

Кадровый резерв может пополняться в течение года за счет включения новых кандидатов (по запросу службы управления персоналом или представления руководителя подразделения) взамен выбывших кандидатов.

Причинами исключения специалиста из состава резерва могут быть:

- резервист прошел индивидуальную подготовку в соответствии с планом развития и/или конкурсный отбор и назначен на рекомендуемую должность;

- ухудшились результаты годовой оценки резервиста;

- наложение дисциплинарных взысканий;

- перевод работника на другую работу, не связанную с профилирующей должностью специалиста;

- состояние здоровья, препятствующее выполнению обязанностей руководителя;

- личное заявление специалиста о выбытии из резерва;

- решение Генерального директора организации.

Рассмотрим выявление и отбор кандидатов в кадровый резерв, который проходил в 2009 году на следующие руководящие должности вновь создаваемого подразделения:

- начальник службы;

- заместитель начальника;

- экономист.

Процедура отбора в кадровый резерв включала 4 этапа:

Прием и отбор анкет кандидатов. На данном этапе было заявлено 126 человек (в это число вошли как самовыдвиженцы, так и работники, выдвинутые непосредственным руководителем). В результате, на рассмотрение было принято 97 анкет, из которых 94 - прошли в следующий этап.

Анкета и опросный лист в Приложении О.

Основные критерии отбора участников конкурса:

- возраст до 45 лет;

- высшее, неоконченное высшее образование (последний курс ВУЗа);

- стаж работы в ОАО ПО «ЭХЗ» не менее 1 года.

Комплексная профессиональная диагностика (тестирование). В данном этапе приняло участие 92 человека. Основная цель тестирования - диагностика профессионального потенциала. Комплекс совмещал универсальный анализ мотивационной сферы, личностных качеств и интеллектуальных способностей кандидата и анализ потенциала в рамках профессиональной деятельности в организации - как специалиста или как управленца.

Основной критерий отбора - выраженность управленческого потенциала. Каждый желающий мог ознакомится с результатами теста, получив их по электронной почте. По результатам тестирования в следующий этап прошли 85 человек.

Далее, проведена комплексная оценка профессионального поведения и личностных качеств персонала методом ассессмент, что позволяет определить максимальную успешность людей и зоны их профессионального роста из экспертного наблюдения за тем, как они ведут себя в ситуациях и заданиях, моделирующих профессиональную деятельность в деловых играх и задачах.

Оценка на данном этапе была построена по корпоративным компетенциям, принятым в организации:

- ориентация на результат;

- готовность к изменениям;

- клиентоориентированность;

- эффективная коммуникация;

- управление и координация;

- системное / аналитическое мышление.

В данном этапе приняли участие 97 человек, при этом в состав участников вошли не только участники конкурса «Кадровый резерв - 2009», но и резервисты 2008 года (12 человек). В результате к следующему этапу было допущено 53 человека.

Конкурсная работа. На рассмотрение конкурсной комиссии было представлено 44 конкурсных работы. Тема конкурсной работы выбиралась участниками самостоятельно, исходя из наличия проблемы (предлагались пути ее решения), либо рассматривалось предложение по повышению эффективности работы отдела / филиала в целом.

Конкурсная работа оценивалась по 5-ти бальной шкале по двум показателям:

- новизна и реалистичность предложения;

- презентационные навыки участника.

При принятии итогового решения Конкурсная комиссия принимала во внимание не только конкурсную работу, но и результаты предыдущего этапа - ассессмент.

По итогам проведения конкурса «Кадровый резерв-2009» и на основании порядка «Формирование и развитие кадрового резерва на ОАО ПО «ЭХЗ», в состав кадрового резерва вошли 36 человек, включая 8 резервистов 2008 года, подтвердивших свой статус.

Дальнейшая работа с резервистами будет складываться по следующим направлениям:

1) Обучение по 5-модульной программе:

1 модуль «Командообразование»;

2 модуль «Развитие коммуникативных навыков»;

3 модуль «Самоменеджмент (Развитие навыков самоорганизации)»;

4 модуль «Управленческие навыки руководителя»;

5 модуль «Принятие управленческих решений».

2) Составление и утверждение ИПР (Индивидуального плана развития), в которой войдут цели и задачи на 2010 год по каждому резервисту.

3) В случае открытия вакансии - назначение на вышестоящую должность.

Так, в 2009 году 5-ти модульное обучение прошли 15 человек, и из них:

1 человек - рекомендован на зачисление в кадровый резерв 2 уровня на должность директора СП;

- 6 человек - повышены в должности.

Оценка эффективности системы кадрового резервирования оценивается двумя показателями:

1) Интегрированный коэффициент эффективности системы кадрового резервирования. Коэффициент рассчитывается ежегодно в общем по предприятию и по основным функциональным направлениям. Он показывает результат работы по формированию, продвижению, удержанию и развитию кадрового резерва за год.

- Коэффициент эффективности системы кадрового резервирования

К_кр = а₁•Н + а₂•Р + а₃•С + а₄•Т

где, а- весовые коэффициенты (отражает важность того или иного процесса, с учетом бизнес ситуации)

Н - коэффициент наличия кадрового резерва (отношение количества утвержденных кандидатов в кадровый резерв к количеству резервируемых)

Р - коэффициент реализации кадрового резерва (отношение количества назначений резервистов на резервируемые должности к общему числу назначений на резервируемые должности)

С - коэффициент селекции (донорства) = кол. назначений на предприятия ГК «Росатом» из числа резервистов к количеству резервистов на предприятии.

Т - коэффициент текучести резерва (отношение числа уволившихся работников, состоящих в резерве, к общей численности резерва)

- Коэффициент реализации кадрового резерва

Р=	Количество назначений резервистов на резервируемые должности
	Общее количество назначений на резервируемые должности

2) Коэффициент оперативного развития резерва оценивает % выполнения мероприятий плана личного развития за отчетный период.

Коэффициент оперативного развития резерва предприятия рассчитывается как средний процент выполнения личного плана развития резервистами всех видов и уровней, находящихся в штате предприятия.

Оценивая результаты формирования и развития кадрового резерва на ОАО ПО «ЭХЗ» в 2009 году выявили, что 17% от общего числа подавших заявки на участие в конкурсе зачислены на разные уровни:

11 - были переведены на позиции ведущих специалистов;

10 - аттестованы на позиции руководителей среднего звена;

5 человек стали участниками программы «Золотой резерв»;

2 - переведены другие предприятия, где им были предложены высокие должности.

В состав резерва на 2010 год включены 146 работников (что на 49 больше по сравнению с тем же периодом прошлого года), из них:

48 человек - кандидаты на замещение должностей руководителей высшего уровня;

58 - претендуют на позиции управленцев среднего звена;

40 - низшего.

Руководство ОАО ПО «ЭХЗ» считает достаточным количество сотрудников, находящихся в резерве. Оно соответствует числу имеющихся должностей для замещения, охватывает все уровни управления организации и обеспечивает конкурсную составляющую отбора.

К сожалению, в системе работы с кадровым резервом ОАО ПО «ЭХЗ» есть и недостатки.

Во-первых, пока не удалось решить главную задачу - сформировать в кадровый резерв молодое компетентное поколение управленцев.

Статистическая диагностика возрастного состава кадрового резерва показывает, что средний возраст лиц, зачисленных в резерв на ключевые должности - 45 лет.

Рисунок 2.9 - Возрастной состав лиц, зачисленных в резерв на ключевые должности ОАО ПО «ЭХЗ»

Ненамного лучше дела обстоят с резервами других уровней, хотя здесь свою положительную роль играет ограничение по возрасту резервистов, обозначенное в «Положении кадровом о резерве». Показатели среднего возраста резервистов и среднего срока пребывания в резерве для завода приведены в табл. 2.15.

кадровый резерв предприятие



Таблица 2.15 Показатели среднего возраста резервистов и среднего срока пребывания в резерве на ОАО ПО «ЭХЗ»

Уровень резерва	Средний возраст	Средний срок пребывания в резерве (лет)
1 уровень	41,5	3,25
2 уровень	38	3
3 уровень	33	-

Во-вторых, остается острой проблемой недостаточная эффективность использования кадрового резерва при замещении вакантных должностей. Основной причиной является несоответствие специалистов квалификационным требованиям к замещению имеющихся вакантных должностей. Обучение сотрудников в кадровый резерв происходит по общим темам, которые не пригодятся в практике. Кроме этого, проведенный кадровым управлением контроль за составлением и исполнением индивидуальных планов резервистами выявил, что самостоятельной подготовки явно недостаточно. Необходимо привлечение специалистов для выстраивания системы их непрерывного обучения.

Нередко возникают и такие ситуации, когда сотрудник, простояв много лет в резерве, так и не был переведен на должность, а был исключен из списков резерва в связи с возрастным цензом. Такая ситуация демотивирует и выхолащивает всю работу, связанную с кадровым резервом. 

Еще один недостаток - это низкая ротация кадров. Чаще всего она происходит не в целях развития резерва, а по производственной необходимости. Анализ показал, что замещение руководящих должностей осуществляется недостаточно оперативно.

Кроме того, внутренние источники задействовались менее чем на 50%, в то время как процесс адаптации топ-менеджеров, принятых «со стороны», занимает продолжительное время, что приводит к снижению экономических показателей.

Однако, стоит отметить, что все названные недостатки работы с кадровым резервом вполне решаемы, путем внедрения новых методик работы с резервистами. Одним из основных способов улучшения работы с кадровым резервом - проведение бОльшего количества семинарских занятий, к участию в которых необходимо привлекать больше практиков, имеющих значительный профессиональный опыт. В числе пожеланий по тематике проведения семинарских занятий - изучение регионального и зарубежного опыта в области управления, учебные занятия по теории организации, социологии управления, менеджменту, психологии управления.

Таким образом, результаты деятельности ОАО ПО «ЭХЗ», его кадровой политики показывают, что органы управления и менеджмент предприятия выполняют поставленные задачи. На предприятии имеется хороший кадровый потенциал, который позволяет сохранить целенаправленное развитие мощного производственного предприятия с богатой историей, опытным коллективом, хорошими перспективами деятельности в рамках стратегии развития ядерного энергетического комплекса Российской Федерации.