Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Кафедра «Экономика и социология труда»

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: «Совершенствование оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области»

Специальность 060505.65 «Управление персоналом»

ВЫПОЛНИЛ: студент

группы ЭПС-815-О

очной формы обучения,

Садаев Андрей Николаевич

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

кандидат экономических наук, доцент

Шутина Оксана Владимировна

Омск - 2013



Содержание

Введение

Глава 1. Кадровый резерв в органах государственной гражданской службы

1.1 Понятие, принципы и этапы работы с кадровым резервом

1.2 Работа с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы

1.3 Оценка резервистов в органах государственной гражданской службы

Глава 2. Оценка кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области

2.1 Социально-экономическая характеристика Министерства труда и социального развития Омской области

2.2 Методика исследования оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области

2.3 Анализ результатов исследования оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области

Глава 3. Совершенствование оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области

3.1 Анализ проблем оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области и их решение

3.2 Внедрение рекомендаций по совершенствованию оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области 38

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда в данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда спрос превышает количество предложений или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям руководящей должности в конкретной компании.

Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).

Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль.

Степень разработанности в литературе. Общетеоретические и практические аспекты управления кадровым резервом нашли свое отражение в трудах: Веснина В.Р., Генкина Б.М., Половинко В.С., Дятлова В.А., Травина А.В., Мякушкина Д.Е., Одегова Ю.Г., Рака Н.Г..

Целью дипломного проекта является совершенствование работы с кадровым резервом в Министерстве труда и социального развития Омской области.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

? рассмотреть сущность понятия кадрового резерва, определить цели организации при работе с кадровым резервом;

? установить принципы работы с кадровым резервом и этапы процесса его формирования;

? рассмотреть работу с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы;

? дать социально-экономическую характеристику Министерства труда и социального развития Омской области;

? рассмотреть оценку кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области и определить её эффективность;

? установить основные проблемы текущей оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области;

? разработать рекомендации по совершенствованию оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области.

Объектом дипломного проекта является кадровый резерв Министерства труда и социального развития Омской области.

Предметом дипломного проекта является система оценки резервистов организации.

Структурно дипломный проект состоит из введения, 3-х взаимосвязанных глав, заключения и списка литературы.

В первой части работы содержатся теоретические и методологические основы формирования и работы с кадровым резервом в общем и в сфере государственной гражданской службы в частности: рассмотрены понятие, сущность, виды и принципы формирования резерва.

Во второй - определена социально-экономическая характеристика Министерства труда и социального развития Омской области и проведено исследование эффективности оценки кадрового резерва.

В третьей части дипломного проекта анализируются основные проблемы и предлагаются мероприятия по совершенствованию оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ документов, включённое наблюдение, интервьюирование, группировки, сравнение.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что результаты проекта могут быть рассмотрены и реализованы в Министерстве труда и социального развития Омской области, что в свою очередь позволит повысить эффективность деятельности государственного органа власти регионального значения.

На основании проведенного исследования будет определена сущность кадрового резерва, рассмотрены цели, задачи, принципы и этапы работы с ним в общем и в системе государственной гражданской службы в частности. Также будет исследована оценка при работе с кадровым резервом, рассчитана её эффективность в Министерстве труда и социального развития Омской области и предложены рекомендации по её совершенствованию.

Глава 1. Кадровый резерв в органах государственной гражданской службы

1.1 Понятие, принципы и этапы работы с кадровым резервом

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в фирму. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики фирмы - её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Главной целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой фирмы, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [32].

Формирование кадрового резерва на всех уровнях - одна из важнейших функций кадровой политики, от качества реализации которой зависит управленческий потенциал организации. Сегодня большинство предприятий заинтересованно в профессиональном росте перспективных сотрудников и создании условий, при которых их управленческий потенциал будет проявляться в максимальной степени. Выявление и подготовка будущих руководителей и специалистов является сегодня важнейшим фактором успеха в развитии, поэтому одним из направлений работы служб управления персоналом является создание системы подбора, развития и перемещения действующих и будущих руководителей и специалистов.

Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей [13].

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств [16].

Работа с кадровым резервом - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях [23].

Планирование кадрового резерва осуществляется для прогнозирования персональных продвижений сотрудников и последовательности этих перемещений по различным уровням управленческой иерархии. Периодичность формирования групп резерва зависит от размера организации, потребности в кадрах на среднесрочный и долгосрочный периоды, количества и качества уже подготовленных кандидатов на руководящие должности. При действующих процессах подготовки резерва минимизируется срок адаптации работника к новой должности, а так же появляется реальная возможность сформировать у резервистов необходимую степень лояльности к организации и создать условия для долгосрочного сотрудничества на основе ясных перспектив карьерного роста в данной компании. Работа по формированию резерва позволяет осуществить постепенную «смену поколений», сохранить преемственность.

Источником формирования резерва являются квалифицированные специалисты, заместители руководителей подразделений, руководители технологического и управленческого уровня, а так же дипломированные специалисты, замещающие рабочие должности.

По типологии кадровый резерв разделяют на резерв по виду деятельности, резерв по времени назначения, резерв по степени подготовки и резерв по уровню в организации [29].

· Резерв по виду деятельности:

o Резерв развития включает в себя группу специалистов и действующих руководителей, прошедших отбор и способных к эффективной работе в рамках новых направлений деятельности при реорганизации предприятия, появлении нового продукта или технологий.

o Резерв функционирования состоит из специалистов и руководителей технологического или управленческого уровня, способных в будущем обеспечить эффективное управление организацией или подразделениями.

· Резерв по времени назначения:

o Стратегический резерв - молодые специалисты или руководители технологического уровня с выявленным управленческим потенциалом, участвующие в программах подготовки, сформированными в соответствии со стратегическими целями развития организации и способные к будущей управленческой деятельности в отдаленной перспективе. В отношении данных сотрудников необходимо разрабатывать ряд мероприятий, имеющих целью их удержание в организации до появления условий для их выдвижения на вышестоящую должность. Данная группа резерва способна сформировать будущий управленческий потенциал организации.

o Оперативный резерв - группа специалистов и руководителей технологического и управленческого уровня, которые прошли обучение и могут претендовать на руководящие должности в ближайшее время, либо выдвижение которых на вышестоящие должности отсрочено в связи с рядом объективных причин.

· Резерв по степени подготовки:

o Группа действующего резерва - специалисты и руководители, успешно прошедшие отбор и обучение и готовые к деятельности на новой должности (готовые к участию в конкурсе на замещение вакантной должности руководителя).

o Группа резерва для обучения и развития - специалисты и руководители, успешно прошедшие отбор и находящиеся в процессе обучения.

· Резерв по уровню в организации:

o Резерв на технологический уровень - квалифицированные специалисты, а так же дипломированные специалисты, замещающие рабочие должности.

o Резерв на управленческий уровень - квалифицированные специалисты, руководители технологического уровня, заместители руководителей управленческого уровня.

o Резерв на институционный уровень - заместители руководителей подразделений, руководители управленческого уровня, заместители руководителей институционного уровня.

Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает [40]:

· определение целей формирования резерва;

· принципы формирования резерва;

· критерии зачисления в резерв;

· систему оценки готовности резерва;

· механизм формирования и использования резерва;

· обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

Модель формирования резерва отражается в положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для него.

Руководство организации, понимая важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ:

· включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;

· возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации;

· менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;

· большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.

Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва - является важнейшим направлением деятельности прежде всего руководителей всех уровней управления [15].

Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом кадров [47]:

· подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

· соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;

· рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

· регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом выдвижения.

При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзыв о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

Этапы формирования кадрового резерва схематично отображены на рис. 1:



Рис. 1. Этапы формирования кадрового резерва [29].

Так на первом этапе необходимо тщательно проанализировать сложившуюся ситуацию с учетом возраста действующих сотрудников, состояния здоровья, перспектив их продвижения и т.д. Результатом подобного анализа должен стать подробный план освобождения должностей, который и ляжет в основу планирования численности группы резерва.

Основной деятельностью на втором этапе является определение требований к будущим руководителям и специалистам. Сама эффективность и качество сформированной группы резерва зависит от результата работы по определению списка критериев (компетентностей), которым должны соответствовать кандидаты на руководящие должности.

На третьем этапе формируются предварительные списки кандидатов в группу резерва должности на основе формальных требований к участникам конкурса и их качественной оценки. Количество резервистов должно быть управляемым и включать от одного до трех человек на каждую должность. Поэтому лучше включить по возможности в группу резерва кандидатов с невысоким управленческим потенциалом, чем упустить скрытый талант.

Далее для формирования группы резерва необходимо провести комплексную оценку кандидатов (в ряде случаев и в зависимости от уровня резерва используются иные подходы к оценке и назначению кандидатов в группу) и определить состав группы резерва для дальнейшего обучения и развития. В самом процессе формирования состава данный этап является самым сложным в реализации, поскольку именно здесь приходится сталкиваться с рядом трудностей, неизбежно возникающих при использовании технологий и методов оценки персонала.

Пятый этап представляет собой организацию и проведение процедуры подготовки группы резерва - развитие потенциала слушателей и формирование состава на различных уровнях управленческой иерархии, способного решать как производственные, так и управленческие задачи. Сами программы обучения и развития групп резерва направлены на формирование и развитие управленческих знаний, умений и навыков.

Из перечисленных этапов каждый имеет свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Для этого службы управления персоналом разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с планами карьеры персонала. (Формирование резерва осуществляется с задействованием как «внутренней», так и «внешней» подсистем профессионального развития персонала организации) [41].

Профессиональное развитие персонала, зачисленного в резерв, может включать [47]:

· обучение в различных формах и видах (с отрывом и без отрыва от работы, повышение квалификации, переподготовку, самообразование, образование под руководством руководителя и другое);

· исполнение обязанностей планируемой должности (стажировка, временное замещение должности);

· изучение и оценка состояния дел в организации, ее структурных подразделениях (участие в проверках, изучение опыта, подготовка аналитических материалов по результатам проверки и др.);

· участие в работе комиссий, творческих и проблемных групп, временных проектных коллективах (к примеру, разработка нормативных документов);

· участие в научно-исследовательской и педагогической деятельности.

По окончании сроков подготовки резерва и выполнения индивидуальных планов профессионального развития проводится оценка готовности резерва посредством включения прошедших подготовку сотрудников в состав группы действующего резерва предприятия и организации конкурсов для замещения сотрудников на вышестоящих должностях. Под конкурсом подразумевают проведение комплексных испытаний, предполагающих формирование конкурирующих отношений между кандидатами на вакантную управленческую должность в процессе реализации оценочных процедур.

Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели сущность кадрового резерва, цели и задачи его создания, также разобрали типологию, принципы и этапы.

1.2 Работа с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы

кадровый резерв гражданский служба

Резерв кадров государственных служащих - это ресурс (источник и запас) кадров, подготовленный персонал, способный замещать вышестоящие государственные должности государственной службы [5]. Это группа специалистов государственной службы, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах государственного и муниципального управления [19].

Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе подбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующих органов государственной власти [31].

Формирование кадрового резерва в системе государственной гражданской службы осуществляется на основе следующих принципов [5]:

? объективности в подборе и зачислении в резерв работников, в соответствии с их заслугами и способностями, необходимыми для выполнения более ответственной работы;

? гласности, систематического информирования сотрудников о работе с резервом кадров;

? планирования работы по формированию резерва кадров государственных служащих;

? оптимального сочетания опытных и молодых руководителей и специалистов, преемственности в руководстве;

? соблюдения единоначалия в работе с резервом кадров одновременным использованием возможностей коллегиальных органов;

? обязательного получения личного согласия кандидата на зачисление в резерв;

? ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

Основными задачами работы с резервом кадров в системе государственной гражданской службы являются [1]:

? создание резерва кадров для замещения имеющихся государственных должностей государственной службы и вновь создаваемых должностей (в процессе расширения или изменения функций органов государственной власти) из числа служащих, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами;

? определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве на замещение конкретных государственных должностей государственной службы;

? формирование банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение государственных должностей государственной службы;

? организация служебного продвижения персонала и планирования карьеры государственного служащего;

? применение систем стимулирования и мотивации труда.

Структура кадрового резерва для каждого субъекта РФ определяется региональным законодательством. Так в органах государственной власти Омской области кадровый резерв создается на замещение высших, главных и ведущих государственных должностей государственной службы в соответствии с Реестром государственных должностей государственной службы Омской области. Резерв кадров на замещение государственных должностей государственной службы Омской области состоит из:

? резерва кадров на замещение государственных должностей, входящих в номенклатуру Главы Администрации (Губернатора) области;

? резерва кадров на замещение государственных должностей, входящих в номенклатуру председателя Законодательного Собрания области;

? резерва кадров на замещение государственных должностей, входящих в номенклатуру руководителей органов государственной власти области.

Резерв кадров на замещение государственных должностей государственной службы в органах государственной власти Омской области утверждается приказами руководителей органов государственной власти.

Источниками формирования резерва кадров государственных служащих являются [5]:

? государственные служащие, занимающие государственные должности государственной службы;

? государственные служащие, уволенные в резерв;

? выпускники специализированных учебных заведений по подготовке кадров государственной службы;

? должностные лица органов местного самоуправления и муниципальные служащие;

? руководители и специалисты предприятий, учреждений, организаций, действующих в различных экономических и социальных сферах жизнедеятельности области;

? активисты политических партий и движений.

Резерв кадров рекомендуется формировать преимущественно из числа государственных служащих данного органа государственной власти. Работа по формированию резерва кадров отражается в годовых и перспективных планах работы соответствующего органа государственной власти [27].

Руководитель органа государственной власти, в компетенцию которого входит назначение на должность или освобождение от должности, осуществляет общее руководство и несет полную ответственность за организацию и выполнение работы по формированию и подготовке резерва кадров, а также за своевременное назначение на государственные должности государственных служащих, состоящих в резерве кадров.

Формирование резерва кадров включает в себя [5]:

? предварительный подбор в резерв кадров;

? основной подбор в резерв кадров;

? составление и утверждение списков резерва кадров.

Предварительный подбор производится руководителями структурных подразделений органа государственной власти на основе анализа расстановки и системы работы с кадрами, рекомендаций конкурсной и аттестационной комиссий, изучения личных дел кандидатов, проверки их навыков и знаний при выполнении конкретных поручений. По результатам предварительного подбора руководители структурных подразделений составляют списки резерва кадров своих подразделений и представляют их в кадровую службу соответствующего органа государственной власти. Основной подбор осуществляется путем обсуждения руководителем органа государственной власти с руководителями структурных подразделений и начальниками кадровой и юридической служб подобранных в резерв кадров кандидатур.

По результатам основного подбора в резерв кадровая служба готовит общий список резерва кадров (приложение 1). К списку резерва кадров прилагаются карточки учета резерва на выдвижение (приложение 2).

Списки резерва кадров на замещение должностей утверждаются руководителями соответствующих органов государственной власти. Утвержденные списки резерва кадров передаются в соответствующие кадровые службы органов государственной власти области ежегодно до 1 января для работы с резервом кадров. Исключение из списка резерва производится в случае назначения кандидата на другую или вышестоящую должность, увольнения с государственной службы, а также по решению руководителя органа государственной власти, которым был утвержден данный резерв кадров. Списки лиц, включенных в резерв выдвижения на вышестоящие государственные должности, представляются кадровыми службами в орган по вопросам государственной службы для включения их в Реестр государственных служащих Омской области.

После формирования состава резерва кандидаты ежегодно составляют индивидуальные планы подготовки (приложение 3). В них предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых юридических, экономических знаний, по более глубокому освоению характера и содержания государственной службы, по выработке у специалистов и руководителей необходимых умений и навыков. В индивидуальном плане подготовки порой предусматривается оказание кандидату консультационной помощи преподавательским составом специализированных учебных заведений по подготовке специалистов для государственной службы, руководителями и специалистами структурных подразделений органов государственной власти.

Индивидуальные планы подготовки согласовываются кадровой службой, затем утверждаются непосредственным руководителем кандидата, зачисленного в резерв. Планы готовятся в трех экземплярах, которые затем находятся у кандидата на замещение должности, его непосредственного руководителя и в кадровой службе для контроля за выполнением. По результатам выполнения индивидуального плана кандидата его руководителем составляется отзыв, который хранится в личном деле кандидата.

Руководители и специалисты, состоящие в резерве и прошедшие обучение в системе переподготовки, повышения квалификации или по индивидуальному плану, могут направляться на стажировку. Основными видами стажировки являются [1]:

? временное исполнение обязанностей в государственных органах на должностях, соответствующих по уровню и специализации предполагаемой работе;

? стажировка в федеральных и региональных органах государственной власти;

? стажировка по изучению зарубежного опыта.

Подготовка резерва путем стажировки вводится распоряжением руководителя государственного органа власти, в компетенцию которого входит назначение на должность или освобождение от должности, замещение которой планируется государственным служащим, состоящим в резерве. На время стажировки государственный служащий, как правило, освобождается от исполнения обязанностей по своей должности.

Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели особенности работы с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы, принципы и этапы формирования кадрового резерва, а также достаточно подробно разобрали технологию работы с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы.

1.3 Оценка резервистов в органах государственной гражданской службы

Кандидаты на должности служащих государственных учреждений проходят первичную оценку профессиональной компетенции, которая основывается на сопоставлении характеристик каждого резервиста с требованиями (в том числе квалификационными) к должности, на которую формируется резерв. Первичная оценка осуществляется специалистами подведомственного государственного образовательного учреждения.

Результатом сопоставления характеристик кандидата на должность служащего государственного учреждения и требований к должности, предстоящей к замещению резервистом, является определение областей развития - показателей, по которым резервист не соответствует квалификационным и иным стандартам. В случае отсутствия более подходящего кандидата в резерв, то для данного служащего создается индивидуальный план подготовки (развития), который содержит конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствия кандидата предъявляемым требованиям, а также сроки их реализации.

При подборе кадров в состав резерва на замещение государственных должностей государственной службы решающее значение имеет тщательное изучение и оценка деловых, профессиональных и моральных качеств работников. Работа по изучению кандидатов для зачисления в резерв должна включать [1]:

? целевой анализ результатов аттестации;

? ознакомление с объективными данными работников в процессе их деятельности, личное общение и наблюдение;

? сопоставление совокупности качеств кандидата в резерв кадров для выдвижения и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной конкретной государственной должности.

Кандидаты в состав резерва кадров должны обладать высокими деловыми качествами, компетентностью, организаторскими способностями, высоким уровнем профессионализма, умением работать с людьми, четко выраженными признаками социально-психологической и нравственной зрелости.

В состав резерва кадров на замещение высших государственных должностей государственной службы включаются руководители и специалисты, имеющие [5]:

? высшее профессиональное образование;

? возраст (как правило) не старше 55 лет;

? стаж государственной службы на главных государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет.

В состав резерва кадров на замещение главных государственных должностей государственной службы включаются руководители и специалисты, имеющие:

? высшее профессиональное образование;

? возраст не старше 50 лет;

? стаж государственной службы на ведущих государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет.

В состав резерва кадров на замещение ведущих государственных должностей государственной службы включаются руководители и специалисты, имеющие:

? высшее профессиональное образование;

? возраст не старше 45 лет:

? стаж государственной службы на старших государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет.

Критерии выдвижения в резерв молодых специалистов с управленческим потенциалом [11]:

? высшее профессиональное образование;

? возраст не старше 30-35 лет;

? стаж работы в сфере труда и социальной защиты населения не менее двух лет;

? высокие трудовые показатели, инициативность, готовность к повышению квалификации, проявление профессионального интереса к функциям других подразделений, авторитетность в коллективе, организаторские способности.

В методических рекомендациях [11] говорится, что необходимо также учитывать высокую компетентность в работе (знание всех видов работ государственного учреждения), умение организовать свой труд и труд подчиненных, ответственность, коммуникабельность, умение налаживать контакты, авторитетность, готовность к повышению квалификации, дисциплинированность, состояние здоровья.

Вместе с тем учитываются результаты учебы, собственно повышения квалификации, стажировки специалистов и руководителей, состояние здоровья. Особое внимание при этом обращается на выявление способных молодых работников, положительно зарекомендовавших себя на практической работе.

Перечисленные требования к кандидатам в состав резерва кадров государственных служащих не являются исчерпывающими и не исключают необходимость индивидуального подхода к оценке деловых и моральных качеств работника. Уровень требований должен зависеть от характера предстоящей работы.

С целью осуществления контроля за качеством, сроками и уровнем подготовки резервистов проводится текущая оценка резерва. Её процедура состоит из промежуточных этапов и обобщения оценки. На промежуточных этапах оценки определяется успешность освоения отдельных блоков подготовки (т.е. насколько выполнена резервистом задача по приобретению данных знаний, навыков, опыта, развитию качеств) по мере их прохождения. Промежуточная оценка осуществляется специалистами подведомственного государственного образовательного учреждения. Заключение о результатах направляется в кадровую службу государственного органа власти и руководителю государственного учреждения.

Периодичность промежуточных оценок определяется при составлении индивидуального плана подготовки кандидата на замещение должности руководителя государственного учреждения. В ходе обобщающей оценки определяется общий уровень подготовленности резерва. Данный вид оценки осуществляется ежегодно в четвертом квартале по результатам промежуточных этапов с учетом значимости освоенных блоков. При проведении обобщающей оценки учитываются также результаты труда в занимаемой должности, степень ответственности и организованности резервиста. По результатам оценки при необходимости проводится корректировка индивидуальных планов подготовки резерва.

Таким образом в первой главе мы определили сущность кадрового резерва, изучили цели, задачи, принципы и этапы работы с ним в общем и в системе государственной гражданской службы в частности, также рассмотрена оценка резервистов.



Глава 2. Кадровый резерв в Министерстве труда и социального развития Омской области

2.1 Социально-экономическая характеристика Министерства труда и социального развития

Министерство труда и социального развития Омской области является уполномоченным органом исполнительной власти Омской области в сфере труда и социальной защиты населения Омской области, а также органом опеки и попечительства в отношении совершеннолетних граждан.

Правовую основу деятельности Министерства составляют Конституция Российской Федерации, Закон «о Правительстве Омской области», Положение «о Министерстве труда и социального развития Омской области», Указы Губернатора Омской области от 25.09.2008 N 107, от 02.12.2008 N 125, от 26.05.2009 N 44, от 20.07.2009 N 78, от 31.08.2009 N 103, от 19.10.2009 N 127, от 17.12.2009 N 158, от 02.04.2010 N 28, от 02.06.2011 N 54.

Министерство обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, счета, открываемые в соответствии с законодательством, печать, штампы, эмблему и бланки со своим наименованием.

Место нахождения Министерства - г. Омск, ул. Яковлева, 6.

Задачи Министерства:

1) реализация основных направлений государственной политики Омской области по вопросам развития трудовых ресурсов и кадрового потенциала, совершенствование систем оплаты труда и социального партнёрства, улучшение условий труда;

2) формирование и развитие системы социальной защиты населения Омской области, включающей предоставление мер социальной поддержки отдельным категориям граждан, предоставление социального обслуживания гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, а также государственной социальной помощи малоимущим семьям и малоимущим одиноко проживающим гражданам;

3) разработка предложений по совершенствованию законодательства в сфере труда и социальной защиты населения Омской области, осуществление в пределах своей компетенции контроля за его соблюдением;

4) организация разработки, внедрения и последующего сопровождения современных информационных технологий в сфере труда и социальной защиты населения;

5) обеспечение эффективной деятельности территориальных органов Министерства и государственных учреждений Омской области, функции учредителя которых осуществляет Министерство.

Министерство реализует свои функции с таких сферах как:

1) Оплата труда, условия труда, охрана труда, социальное партнёрство посредством

2) Трудовые ресурсы и развитие кадрового потенциала

3) Предоставление мер социальной поддержки

4) Социальное обслуживание населения и оказание государственной социальной помощи:

Полномочия Министерства:

1) запрос необходимых материалов и информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций, а также должностных лиц;

2) образование совещательных, координационных органов, а также рабочих групп для решения вопросов, при необходимости привлечение для осуществления своих функций учёных и специалистов, в том числе на договорной основе;

3) разработка и издание в установленном порядке методических и иных печатных материалов, осуществление мер по информационному обеспечению процессов, происходящих в сфере труда и социальной защиты населения Омской области;

4) рассмотрение обращений граждан и юридических лиц и принятие необходимых мер по результатам рассмотрения;

5) осуществление от имени Омской области функции учредителя государственных учреждений Омской области в порядке, установленном федеральным и областным законодательством;

6) утверждение показателей эффективности деятельности территориальных органов Министерства и государственных учреждений Омской области, находящихся в ведении Министерства;

7) заключение, изменение, прекращение трудовых договоров с руководителями государственных учреждений Омской области, функции учредителя которых осуществляет Министерство;

8) осуществление в пределах своей компетенции мероприятий, направленных на увеличение доходов областного бюджета.

В соответствии с Законом Омской области от 11 ноября 2011 года № 1403-ОЗ "Об областном бюджете на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов" на исполнение расходных обязательств Министерства на 2012 год утверждены бюджетные ассигнования в сумме 10 040,6 млн. рублей, что на 7 % выше уровня 2011 года, в том числе за счет средств областного бюджета - 8 104,5 млн. рублей, за счет средств федерального бюджета - 1 936,1 млн. рублей. Исполнение бюджета в 2012 году составило 9 655,0 млн. рублей или 96,1 % от утвержденных годовых бюджетных ассигнований, в том числе за счет средств областного бюджета - 8 071,6 млн. рублей (99,6 %), за счет средств федерального бюджета - 1 583,4 млн. рублей (81,6 %).



Таблица 1

Информация об исполнении бюджетных ассигнований по видам расходов на 2012 г.

Направления расходов	Утвержденные годовые бюджетные ассигнования, млн. руб.	Кассовый расход млн. руб.	Процент исполнения
1	2	3	4
Министерство труда и социального развития Омской области	137,00	136,92	99,9
Территориальные управления Министерства труда и социального развития Омской области	112,50	112,39	99,9
Бюджетные стационарные учреждения социального обслуживания населения	840,89	840,89	100,0
Бюджетные учреждения социального обслуживания населения	1 291,58	1 291,58	100,0
Казенные учреждения	618,83	615,46	99,5
Субсидии автономным учреждениям	127,65	127,65	100,0
Реализация мероприятий долгосрочных целевых программ Омской области, в том числе:	217,70	216,15	99,3
ДЦП "Доступная среда" на 2011 - 2015 годы	109,62	108,32	98,8
ДЦП "Энергосбережение и повышение энергетической эффективности в Омской области на 2011-2015 годы"	18,91	18,74	99,1
ДЦП "Семья и демография Омской области" (2010-2014 годы)	6,39	6,39	100,0
ДЦП "Оказание содействия добровольному переселению в Омской области соотечественникам, проживающим за рубежом (2009-2012 годы)"	41,77	41,76	100,0
ДЦП "Развитие государственной гражданской службы в Омской области (2011 - 2015 годы)"	0,64	0,63	98,7
ДЦП "Электронное Правительство Омской области (2010-2015 годы)"	0,50	0,50	100,0
ДЦП "Старшее поколение" на 2011 - 2015 годы	11,75	11,73	99,8
ДЦП "Поддержка социально ориентированных некоммерческих организаций Омской области (2011-2015 годы)"	27,92	27,92	100,0
ДЦП "Профилактика правонарушений и наркомании в Омской области (2010 - 2014 годы)"	0,20	0,16	79,6
Расходы на предоставление мер социальной поддержки отдельным категориям граждан	6 684,00	6 303,47	94,3
Прочие мероприятия в области социальной политики	1,85	1,85	100,0
Софинансирование социальных программ, связанных с укреплением материально-технической базы учреждений социального обслуживания и оказанием адресной социальной помощи неработающим пенсионерам	8,63	8,63	100,0
Всего:	10 040,63	9 654,99	96,1

Таблица 2

Структура основных направлений расходования средств в 2012 году

Направление расходования средств	Доля расходов (проценты)
Меры социальной поддержки отдельным категориям граждан	65,3
Мероприятия долгосрочных целевых программ	2,2
Содержание Министерства	1,4
Содержание территориальных органов Министерства	1,2
Содержание государственных учреждений, подведомственных Министерству	29,8
Прочие мероприятия социальной политики	0,1

Расходы Министерства как главного распорядителя средств областного бюджета можно разделить на два основных направления: реализация мер социальной поддержки отдельных категорий граждан и обеспечение функционирования подведомственных учреждений.

Почти две трети расходов отрасли (65,3%) составили расходы на обеспечение мер социальной поддержки населения Омской области.

В 2012 году объем бюджетных ассигнований на меры социальной поддержки составил 6 684,0 млн. рублей, в том числе средства федерального бюджета - 1 882,0 млн. рублей, исполнение бюджета по мерам социальной поддержки составило 6 303,5 млн. рублей, или 94,3 % от годовых ассигнований, в том числе за счет средств областного бюджета в размере 4 774,1 млн. рублей (99,4 %), за счет средств федерального бюджета 1 529,4 млн. рублей (81,1 %).

Основные направления расходования средств в 2012 году на предоставление мер социальной поддержки отдельных категорий граждан:

? ежемесячные денежных выплат ветеранам труда, ветеранам Омской области, труженикам тыла, реабилитированным лицам и лицам, признанным пострадавшими от политических репрессий, лицам, имеющим удостоверение "Почетный донор Омской области", - 719,6 млн. рублей;

? выплаты лицам, награжденным знаками "Почетный донор СССР", "Почетный донор России", - 118,9 млн. рублей;

? выплаты ежемесячного пособия на ребенка, а также выплаты многодетным семьям, гражданам, имеющим детей, и беременным женщинам - 900,2 млн. рублей, в том числе областной материнский (семейный) капитал - 28,3 млн. рублей;

? пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, и ежемесячное пособие на ребенка - 23,5 млн. рублей;

? выплаты единовременных пособий при всех формах устройства детей, лишенных родительского попечения, в семью, мероприятия по проведению оздоровительной кампании детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, - 52,6 млн. рублей;

? предоставление мер социальной поддержки по оплате жилищно-коммунальных услуг ветеранам труда, реабилитированным лицам и лицам, признанным пострадавшими от политических репрессий, работникам образовательных учреждений, пенсионерам, уволенным в связи с выходом на пенсию из образовательных учреждений, а также другим категориям граждан - 2 667,4 млн. рублей, в том числе за счет средств федерального бюджета - 892,4 млн. рублей;

? возмещение затрат, связанных с предоставлением адресных субсидий на оплату жилья и коммунальных услуг - 248,5 млн. рублей;

? оказание государственной социальной помощи малоимущим гражданам и материальной помощи гражданам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, - 69,8 млн. рублей;

? возмещение затрат, связанных с предоставлением мер социальной поддержки по проезду в общественном транспорте - 829,5 млн. рублей;

? меры социальной защиты инвалидов и отдельных категорий граждан из числа ветеранов в части обеспечения техническими средствами реабилитации и протезно-ортопедическими изделиями, государственная социальная помощь в части предоставления путевок на санаторно-курортное лечение, а также бесплатного проезда на междугородном транспорте к месту лечения и обратно (в рамках переданных Российской Федерацией полномочий) - 423,7 млн. рублей.

Кроме того, на дополнительные меры социальной поддержки отдельных категорий граждан Омской области направлено 249,8 млн. рублей, в том числе на ежемесячные доплаты к пенсии отдельным категориям граждан и прочие компенсационные выплаты отдельным категориям граждан - 186,2 млн. рублей;

В ведении Министерства находятся 145 подведомственных учреждений Омской области (в том числе территориальные органы Министерства) и 3 автономных учреждения. В рамках бюджетных ассигнований, предусмотренных в ведомственной структуре Министерства на 2012 год, на содержание государственных учреждений, подведомственных Министерству, в 2012 году утверждены бюджетные ассигнования в размере 2 878,9 млн. рублей, кассовое исполнение за 2012 год составило 2 875,6 млн. рублей (99,9%).

Так, расходы областного бюджета на содержание подведомственных учреждений в 2012 году за счет средств областного бюджета и средств, полученных от платных услуг и иной приносящей доход деятельности, составили 3 240,4 млн. рублей, в том числе:

- средства областного бюджета на осуществление текущей деятельности - 2 875,6 млн. рублей, или 88,7 процентов;

- средства от платных услуг и иной приносящей доход деятельности бюджетных учреждений - 364,8 млн. рублей.

Средняя заработная плата по государственным учреждениям Омской области за счет средств областного бюджета в 2012 году составила 10 969 рублей, что на 15,3 процента выше по сравнению с тем же периодом 2011 года.

В 2012 году учреждениями за счет средств от платных услуг и иной, приносящей доход деятельности направлено на оплату труда работников 76,1 млн. рублей, что на 37,1 процента больше, чем в аналогичном периоде прошлого года (55,5 млн. рублей).

Средняя номинальная заработная плата по государственным учреждениям Омской области за счет всех источников доходов (бюджет и внебюджет) в 2012 году составила 11 333 рубля, это на 15,4 процента выше по сравнению с 2011 годом (9 823 рубля).

В Министерстве образуются департаменты, управления, отделы, сектора [см. приложение 4]. Само Министерство возглавляет Министр труда и социального развития Омской области, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Губернатором Омской области в порядке, предусмотренном законодательством.

В Министерстве предусматриваются должности первого заместителя Министра, заместителей, помощников и советников Министра, назначаемых на должность и освобождаемых от должности Правительством Омской области по представлению Министра. В период отсутствия Министра в связи с отпуском, болезнью, командировкой или по иным причинам его обязанности возлагаются на первого заместителя Министра или заместителя Министра в соответствии с распределением должностных обязанностей.

В Министерстве в целях рассмотрения наиболее важных вопросов его деятельности образуется коллегия, являющаяся совещательным органом. В состав коллегии входят Министр, первый заместитель Министра и заместители и Министра, а также могут включаться руководители структурных подразделений Министерства, иные лица. Состав коллегии утверждается Министром. Департаменты возглавляют руководители, которые имеют своих заместителей, а отделы - начальники. Среди не руководящих должностей государственных гражданских служащих имеются такие как главный специалист, ведущий специалист, специалист 1й категории, секретарь.

Финансирование деятельности Министерства осуществляется за счёт средств областного бюджета. Министерство для осуществления своей деятельности наделяется имуществом, находящимся в собственности Омской области, на праве оперативного управления. Министерству может предоставляться имущество на правах аренды, безвозмездного пользования, иных правах в соответствии с федеральным и областным законодательством.

Среднесписочная численность Министерства труда и социального развития на 2012 год составляет 188 работников и рассмотрена по категориям в табл. 3.

Высшее образование имеют 100% государственных служащих или 94% от общего числа всех работников Министерства.

В Министерстве за последние 4 года наблюдается постоянное сокращение штата работников. С 2009 на 2010 год было установлено сократить штат на 12%, а в последующие годы сокращение стабилизировалось на отметке в 5%. Сокращение отразилось практически на всех группах и категориях, особенно на заместителях, но не затронуло высших руководящих должностей. В связи с этим можно предположить, что у начальников и руководителей резко вырос объём работы, впрочем, как и среди главных и ведущих специалистов.

Планирование численности персонала в Министерстве труда и социального развития Омской области определяется, прежде всего, федеральными и региональными нормативно правовыми актами. Именно постановлениями и указами устанавливается общая численность государственных служащих на долгосрочный период, где определяющими факторами являются долгосрочные государственные, национальные программы. В частности на данный момент в соответствии с Указом Президента № 1657 в целях оптимизации поручено поэтапно сократить численность государственных служащих с 2010 года до 2013 на 20%.