Совершенствование оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области

? Управление аналитического и методологического обеспечения;

? Управление организационно-технического обеспечения;

? Отдел внутреннего аудита;

? Отдел размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд.

Приложение 5

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке формирования резерва руководителей государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства труда и социального развития

Омской области

Настоящее положение определяет основные принципы и порядок формирования резерва руководителей государственных учреждений Омской области, находящихся в ведении Министерства труда и социального развития Омской области (далее - Министерство).

1. Общие положения

1. Резерв руководителей государственных учреждений Омской области, находящихся в ведении Министерства (далее - государственные учреждения), - это ресурс (источник и запас) кадров, подготовленный персонал, способный замещать должности руководителей государственных учреждений.

2. Основной целью формирования резерва руководителей государственных учреждений является создание подготовленного к управлению персонала, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствования на основе подбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции государственного учреждения.

3. Формирование резерва руководителей государственных учреждений осуществляется на основе следующих принципов:

- объективности в подборе и зачислении в резерв персонала на основе результатов оценки результатов труда, способностей, отношения к труду, личных качеств и с учетом профессиональных интересов работника, для выполнения более ответственной работы;

- информированности работников сферы труда и социальной защиты населения Омской области о работе с кадровым резервом, порядка его формирования, перспективах перемещения;

- подготовки резерва руководителей государственных учреждений в соответствии с целями, задачами и перспективного развития сферы труда и социальной защиты населения Омской области;

- ответственности руководителей государственных учреждений за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

4. Основными задачами работы с резервом руководителей государственных учреждений являются;

- выявление работников в сфере труда и социальной защиты населения Омской области, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

- подготовка этих работников к работе в руководящей должности;

- организация служебного продвижения персонала.

5. При работе с резервом руководителей государственных учреждений выделяют три группы резервистов: первый резерв, второй резерв и резерв молодых специалистов с управленческим потенциалом.

Первый резерв - это кандидаты на замещение руководителей государственных учреждений, которые готовы к работе в этих должностях в настоящее время.

В первом резерве выделяется контрольная группа, составленная из числа кандидатов, готовых к занятию данной руководящей должности непосредственно в момент заполнения списка резерва и привлекаемая для экстренного замещения должности.

Второй резерв - это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один - три года.

Резерв молодых сотрудников с управленческим потенциалом - это молодые инициативные работники, положительно зарекомендовавшие себя на практической работе, имеющие для руководителя качества, требующие дальнейшего развития.

6. Состав резерва ежегодно пересматривается. На должность руководителя государственного учреждения выдвигается 2-3 резервиста. Резерв специалистов с управленческим потенциалом является открытым, т.е. пополняется по мере выявления работников с соответствующими способностями.

2. Основные требования к кандидатам на выдвижение в резерв руководителей государственных учреждений

7. Выдвижение в резерв руководителей государственных учреждений осуществляется руководителями государственных учреждений - непосредственно руководителями кандидатов при содействии департаментов Министерства, курирующих деятельность государственных учреждений, совместно с отделом по управлению персоналом Министерства на основе тщательного изучения и оценки деловых, профессиональных и личных качеств работников.

Работа по изучению кандидатов для зачисления в резерв должна включать:

- целевой анализ результатов аттестации;

- биографические характеристики работников, анализ результатов текущих оценок деятельности, личное общение и наблюдение;

- сопоставление совокупности качеств кандидата в резерв на должность руководителя государственного учреждения и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по конкретной должности.

8. В состав резерва кадров на замещение должностей руководителей государственных учреждений включаются руководители и специалисты, имеющие:

- высшее профессиональное образование;

- возраст (как правило) не старше 50 лет;

- стаж работы на руководящих должностях не менее пяти лет;

- высокие результаты труда по занимаемой должности.

Необходимо также учитывать высокую компетентность в работе (знание всех видов работ государственного учреждения), умение организовать свой труд и труд подчиненных, ответственность, коммуникабельность, умение налаживать контакты,

авторитетность, готовность к повышению квалификации, дисциплинированность, состояние здоровья.

9. Критерии выдвижения в резерв молодых специалистов с управленческим потенциалом:

- высшее профессиональное образование;

- возраст не старше 30-35 лет;

- стаж работы в сфере труда и социальной защиты населения не менее двух лет;

- высокие трудовые показатели, инициативность, готовность к повышению квалификации, проявление профессионального интереса к функциям других подразделений, авторитетность в коллективе, организаторские способности.

3. Формирование резерва руководителей государственных учреждений

10. Источниками формирования резерва руководителей государственных учреждений являются:

- руководители и специалисты государственных учреждений;

- руководители и специалисты территориальных органов Министерства.

Резерв кадров рекомендуется формировать преимущественно из числа работников данного государственного учреждения.

11. Работа по формированию резерва руководителей государственных учреждений должна отражаться в годовых и перспективных планах работы соответствующего государственного учреждения.

12. Формирование резерва руководителей государственных учреждений включает в себя:

- предварительный подбор в резерв руководителей государственных учреждений;

- основной подбор в резерв руководителей государственных учреждений;

- составление и утверждение списков резерва руководителей государственных учреждений.

13. Предварительный подбор производится руководителями государственных учреждений на основе анализа расстановки и системы работы с персоналом, рекомендаций аттестационных комиссий, изучения личных дел кандидатов, проверки их навыков и знаний при выполнении конкретных поручений. По результатам предварительного подбора руководители государственных учреждений составляют списки резервистов, согласовывают с руководителями территориальных органов Министерства и представляют их до 1 декабря текущего года в департамент Министерства, курирующий деятельность государственного учреждения.

14. Основной подбор осуществляется путем совместного обсуждения заместителем Министра труда и социального развития Омской области (далее - заместитель Министра), курирующим направление деятельности государственного учреждения, с руководителем департамента, курирующим направление деятельности государственного учреждения, руководителем государственного учреждения и

отделом по управлению персоналом Министерства кандидатур, подобранных в резерв на должности руководителей государственных учреждений.

15. По результатам основного подбора в резерв отдел по управлению персоналом Министерства готовит общий список резерва на должности руководителей государственных учреждений (приложения № 1, 2).

К списку резерва руководителей государственных учреждений прилагаются карточки учета резерва на выдвижение (приложение № 3).

Список резерва на замещение должностей руководителей государственных учреждений утверждается Министром труда и социального развития Омской области и передается в отдел по управлению персоналом Министерства для организации работы с резервом кадров.

16. Исключение из списка резерва производится в случае назначения кандидата на другую должность, увольнения, а также по решению Министра труда и социального развития Омской области и личным мотивам резервиста.

4. Подготовка резерва руководителей государственных учреждений

17. Кандидаты на должности руководителей государственных учреждений проходят первичную оценку профессиональной компетенции, которая основывается на сопоставлении характеристик каждого резервиста с требованиями (в том числе квалификационными) к должности, на которую формируется резерв.

Первичная оценка осуществляется специалистами государственного образовательного учреждения Омской области дополнительного профессионального образования "Центр профессиональной ориентации и психологической поддержки населения".

Результатом сопоставления характеристик кандидата на должность руководителя государственного учреждения и требований к должности, предстоящей к замещению резервистом, является определение областей развития - показателей, по которым резервист не соответствует квалификационным и иным стандартам.

18. Индивидуальный план подготовки (развития) должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствия кандидата предъявляемым требованиям, а также сроки их реализации.

19. Реализация индивидуальных планов подготовки кандидатов на должность руководителя государственного учреждения требует участия трех сторон - самого резервиста, руководителя государственного учреждения - непосредственного руководителя резервиста и специалистов отдела по управлению персоналом Министерства.

20. Индивидуальные планы подготовки резервистов готовятся ежегодно в течение одного месяца с момента утверждения списка резерва на должности руководителей государственных учреждений. (приложение 4 ).

21. Индивидуальный план подготовки представляет собой комплекс мероприятий по следующим направлениям:

1) овладение узкоспециализированными знаниями, выработка необходимых навыков;

2) получение базовых экономических, юридических и других знаний;

3) изучение передового опыта и перспективных направлений работы;

4) выработка управленческих навыков, изучение теории управления;

5) совершенствование деловых качеств.

Программа подготовки разбивается на законченные блоки, соответствующие решаемым ими в процессе подготовки задачам.

22. Подготовка резервистов реализуется в форме получения базового образования, курсов повышения квалификации, тематических семинаров, стажировок, тренингов, самоподготовки, участия в рабочих группах, работы над индивидуальными проектами и т.д.

23. Состоящие в резерве работники, в случае, если они в текущем году не обучаются в системе переподготовки, повышения квалификации, должны проходить подготовку самостоятельно.

24. Индивидуальные планы подготовки разрабатываются отделом по управлению персоналом Министерства совместно с руководителем государственного учреждения - непосредственного руководителя резервиста, согласовываются с руководителем департамента, курирующим направление деятельности государственного учреждения, в котором утвержден резервист, и утверждаются заместителем Министра, курирующим направление деятельности государственного учреждения. Планы готовятся в трех экземплярах, которые затем находятся у резервиста, его непосредственного руководителя и в отделе по управлению персоналом Министерства для контроля за его выполнением.

25. Подготовка молодых сотрудников с управленческим потенциалом не носит целевого характера, их готовят к занятию не определенной должности, а руководящей должности вообще.

Подготовка этой категории резерва - предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и т.д. При подготовке специалистов с управленческим потенциалом используются все доступные методы профессионального развития, от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства.

26. По результатам выполнения индивидуального плана подготовки кандидата на замещение должности руководителя государственного учреждения, руководителем учреждения составляется отзыв, который хранится в личном деле кандидата.

27. Руководители и специалисты, состоящие в резерве и прошедшие обучение в системе переподготовки, повышения квалификации или по индивидуальному плану, могут привлекаться к временному исполнению обязанностей должности руководителя государственного учреждения в установленном порядке.

28. Отдел по управлению персоналом Министерства составляет Программу развития резерва руководителей государственных учреждений, обобщающую планы индивидуальной подготовки всех резервистов. Программа разрабатывается на срок от трех до пяти лет, ежегодно корректируется по результатам оценки развития резервистов и уточнения списка резерва и утверждается Министром труда и социального развития Омской области в течение первого квартала. В рамках реализации данной программы разрабатываются годовые планы подготовки резерва.

5. Оценка развития резерва руководителей государственных учреждений

29. С целью контроля за качеством, сроками и уровнем подготовки резервистов проводится текущая оценка резерва. Её процедура состоит из промежуточных этапов и обобщения оценки.

30. На промежуточных этапах оценки определяется успешность освоения отдельных блоков подготовки (т.е. насколько выполнена резервистом задача по приобретению данных знаний, навыков, опыта, развитию качеств) по мере их прохождения. Промежуточная оценка осуществляется специалистами государственного образовательного учреждения Омской области дополнительного профессионального образования "Центр профессиональной ориентации и психологической поддержки населения". Заключение о результатах направляется в отдел по управлению персоналом Министерства и руководителю государственного учреждения.

31. Периодичность промежуточных оценок определяется при составлении индивидуального плана подготовки кандидата на замещение должности руководителя государственного учреждения.

32. В ходе обобщающей оценки определяется общий уровень подготовленности резерва. Данный вид оценки осуществляется ежегодно в четвертом квартале по результатам промежуточных этапов с учетом значимости освоенных блоков.

33. При проведении обобщающей оценки учитываются также результаты труда в занимаемой должности, степень ответственности и организованности резервиста.

34. По результатам оценки при необходимости проводится корректировка индивидуальных планов подготовки резерва.

Дипломный проект выполнен мной самостоятельно. На все использованные в работе материалы из опубликованной научной литературы и других источников имеются ссылки.

«___»_________________ _______г.

______________________________

______________________________

Размещено на Allbest.ru