Разработка программы высвобождения персонала ЭХЗ

Шестой - вовлечение кандидата в оперативный поиск и использование средств электронно-вычислительной техники (проводится под контролем консультанта).

Последний, седьмой, этап - контроль за действиями кандидата на основе систематического анализа результатов и, в случае необходимости, корректировка плана поиска (например, в связи с поступлением новой информации, изменением методов поиска). При этом консультант выступает в роли партнера кандидата, обсуждая с ним возникающие проблемы, оценивая предложения работодателя, анализируя пункты договоров. В течение года с момента поступления на новую работу служба аутплейсмента держит кандидата в поле зрения.

Итак, аутплейсмент - комплекс методов и средств, используемых специализированными подразделениями в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

Таким образом, высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают, с точки зрения организации, как позитивными, так и негативными. Однако, с точки зрения работников, этот вид высвобождения носит стрессовый характер. Но, независимо от причин, высвобождение персонала должно быть экономически целесообразным и социально эффективным.

При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:

- сокращение тех работников, места которых сокращают;

- избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством;

- после сокращения не должно возникать последующих затрат.

В настоящее время одним из альтернативных способов высвобождения персонала является аутплейсмент, предусматривающий привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги такой организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение.

2 Анализ деятельности предприятия на примере цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «Электрохимический завод»

2.1 Общая характеристика ОАО ПО «Электрохимический завод»

ОАО ПО «Электрохимический завод» (ОАО ПО «ЭХЗ») - одно из предприятий разделительно-сублиматного комплекса атомной отрасли России, обеспечивающего объекты ядерно-топливного цикла (ЯТЦ) Госкорпорации «Росатом» энергетическим ураном.

Выпуск высокотехнологичной продукции и оказание услуг в интересах функционирования и развития российской атомной отрасли традиционно относятся к приоритетным направлениям деятельности ОАО ПО «ЭХЗ:

- производство ядерных материалов (обогащенного урана);

- переработка обедненного гексафторида урана (ОГФУ);

- производство изотопной продукции;

- производство деталей и элементов трубопроводов для АЭС, ТЭЦ и других промышленных объектов;

- производство специализированных металлоконструкций и транспортно-упаковочных комплектов (машиностроительное производство);

- производство преобразователей частоты с микропроцессорной системой управления, как для систем энергоснабжения разделительного производства, так и общепромышленного назначения; логические стойки контроля и управления для автоматизированных систем управления оборудованием разделительного производства (производство электротехнической продукции).

Кроме того, завод увеличил свой потенциал за счет производств, не связанных с урановым. Отмена в конце 80-х годов оборонного заказа, снижение интереса к атомной энергетике и падание мирового спроса на энергетический уран, сложный переходный период от плановой экономики к полноценным рыночным отношениям заставили отказаться от монопроизводства.

Непрофильные производства:

1. Производство пластикового ПВХ-профиля ECP PLASTICS.

2. Производство установок вакуумной сушки и пропитки древесины.

3. Производство керамических и фарфоровых изделий.

Многопрофильность сделала предприятие более устойчивым, а также позволила обеспечить социальную стабильность в ЗАТО г. Зеленогорск.

Каждое из непрофильных производств сыграло свою позитивную роль.

Переход предприятия в 2008 году к новой форме собственности (ОАО) поставил перед всеми непрофильными и вспомогательными производствами предприятия задачу максимально повысить свою эффективность.

Предприятие работает ритмично, с полной загрузкой разделительных мощностей. В целом достигнуты производственные и экономические параметры эффективности на достойном уровне. Обязательства по контрактам и договорам ОАО ПО «ЭХЗ» по всем направлениям деятельности выполняются в полном объеме; имеет положительный платежный баланс; относительные показатели финансового состояния характеризуют его как стабильное.

ОАО ПО «ЭХЗ» является участником проектов Росатома в различных сферах управленческой и производственной деятельности, направленных на повышение эффективности, это:

- переход на новую систему оплаты труда, направленную на повышение мотивации каждого работника к достижению общих целей

- трансформация финансово-экономического блока, направленная, в том числе и на интеграцию в мировую экономику и др.

Органами управления ОАО ПО «ЭХЗ» являются: Общее собрание акционеров; Совет директоров; Директор (единоличный исполнительный орган).



Рисунок 2.1 - Структура управления ОАО ПО «ЭХЗ»

Решения по вопросам, относящимся к компетенции Общего собрания акционеров, принимаются единственным акционером единолично. Органом контроля финансово-хозяйственной деятельности является Ревизионная комиссия.

Приоритетными направлениями кадровой политики ОАО ПО «ЭХЗ» является планирование и осуществление непрерывного профессионального обучения работников, включающего в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, а также вопросы охраны труда работников.

Комплектование квалифицированными специалистами проводится первоначально из отраслевых институтов: ТПУ г. Томск и УПИ-УГТУ г. Екатеринбург. Данные институты на основании двухсторонних договоров готовят молодых специалистов - инженеров. Кроме того Общество сотрудничает с СФУ г. Красноярска, выпускниками которого комплектуются кадры основных производственных отделов и подразделения предприятия.

Комплектация квалифицированными рабочими проводится из учреждений: среднего профессионального образования - Красноярского электро-механического техникума, начального профессионального образования - Профессионального лицея №35 и КГБОУ НПО «ПУ-39».

Основные принципы кадровой политики закреплены в Положении о службе персонала и Коллективном договоре.

Среднесписочная численность ОАО ПО «ЭХЗ» - около 8 000 человек.

Структура работников ОАО ПО «ЭХЗ» по категориям:

рабочие - 72%; специалисты - 15,9%;

служащие - 1,9%; руководители - 10,2%;

Структура работников ОАО ПО «ЭХЗ» по уровню образования:

высшее - 32,19%; неоконченное высшее - 0,04%;

средне-специальное - 20,63%; среднее нач. проф. - 43,03%;

неполное среднее - 4,06%; начальное - 0,05%;

Научную степень кандидатов наук имеют 8 работников.

Структура работников ОАО ПО «ЭХЗ» по возрасту:

до 35 лет вкл. - 30,4%; от 35 до 40 лет - 15,0%;

от 40 до 50 лет - 28,0%; от 50 до 55 лет - 15,4%;

от 55 до 60 лет - 9,2%; от 60 лет и старше - 2,0%.

Повышению квалификации действующего персонала, стимулированию заинтересованности каждого в получении дополнительных знаний и навыков по важным для ОАО ПО «ЭХЗ» направлениям, развитие способностей дляразрешения конкретных производственных ситуаций и наработка опыта поведения в профессионально значимых ситуациях на ОАО ПО «ЭХЗ» отводится существенная роль. За 2009-2010 гг. в ОАО ПО «ЭХЗ» прошли аттестацию, обучение и переподготовку 4 475 человек. Из них обучались: руководители разных уровней - 468 человек; специалисты - 990 человек; рабочие и специалисты - 3017 человек.

Основные показатели финансового состояния ОАО ПО «ЭХЗ» характеризуют его как стабильное (Таблица 2.1).

По итогам 2010 года все основные показатели производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности ОАО «ПО «Электрохимический завод» выполнены.

Таблица 2.1. Основные результаты ОАО ПО «ЭХЗ», за 2009-2010 гг.

№	Наименование показателя	Ед. изм	2009	2010	Изменение %
1	Выручка нетто от продажи товаров, продукции, работ, услуг (без НДС, акцизов и др. аналогичных платежей), в т.ч.	млн. руб.	10259	11569	12,8
1.1	Производство ядерных материалов	«»	8567	9597	12,0
1.2	Переработка обедненного гексафторида урана	«»	0	11	-
1.3	Производство изотопов	«»	147	173	17,7
1.4	Прочие	«»	1545	1788	15,8
2	Чистая операционная прибыль после уплаты налогов	млн. руб.	1427	2126	49,0
3	Суммарный объем основных налоговых отчислений, начисленных к уплате в бюджет разных уровней	«»	2198	2719	23,7
3.1	Федеральный бюджет	«»	853	1376	61,3
3.2	Бюджеты субъектов Российской Федерации	«»	1168	1141	-2,3
3.3	Местные бюджеты	«»	177	202	14,1
4	Стоимость активов	млн. руб.	29461	32302	9,6
5	Стоимость чистых активов	млн. руб.	26977	28975	7,4
6	Инвестиции в основной капитал за отчетный период	млн. руб.	3579	3036	-15,2
7	Среднесписочная численность работников	чел.	9805	8531	-12,99

Общий объем выручки от продажи товаров, продукции, работ и услуг в 2010 году, в сравнении с 2009 годом, увеличился 12,8% и составила 11569 млн. руб., что обусловлено возможностью использования дополнительных резервов в результате увеличения производственных мощностей (Рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Выручка от продаж на ОАО ПО «ЭХЗ», за 2009-2010 гг., млн. руб.

Мероприятия по повышению эффективности производства, в том числе программы по снижению издержек, позволили обеспечить рост чистой прибыли Общества на 49%, которая составила 2,1 млрд. руб. При этом среднесписочная численность работников завода уменьшилась на 12,99%.

В 2010 году предприятие полностью выполнило все налоговые обязательства, перечислив в бюджеты всех уровней порядка 2,7 млрд. рублей. Чистая прибыль предприятия составила 2,1 млрд. руб.

2.2 Анализ работы цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ»

Общую производственную структуру ОАО ПО «ЭХЗ» образуют его участки, цеха и службы, которые взаимосвязаны в процессе производства продукции. Входящей в производственную структуру ОАО ПО «ЭХЗ» цех «W-ЭХЗ» - это первое в России и второе в мире производство, созданное по технологии французской компании «AREVA NC», позволяющее переводить ОГФУ в закись-окись урана - более безопасный продукт, близкий по своим свойствам к природному состоянию урановых руд, химически стабильный, легко поддающийся консервации, удобный для хранения и транспортировки. Уран в виде закиси-окиси пригоден к безопасному долговременному хранению и может быть впоследствии использован для производства ядерного топлива при переходе атомной энергетики на реакторы на быстрых нейтронах. В декабре 2010 года в цехе в дополнение к «W-ЭХЗ» запущено уникальное производство - узел ректификации 70% фтористоводородной кислоты. В результате, к товарной линейке добавился новый продукт - безводный фтористый водород.

Цех «W-ЭХЗ» является сложной системой, в которую в свою очередь в качестве подсистем входят производственные участки - службы. Цех является обособленной в административном отношении производственной единицей и выполняет закрепленные за ним производственные функции. Его возглавляет начальника цеха. Производственные участки и службы возглавляют начальники служб.

Структура данного подразделения показана на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Организационная структура управления цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ»

высвобождение программа персонал цех

Цех получает от заводоуправления задание, регламентирующее объем выполняемых работ, качественные показатели и предельные затраты на запланированный объем работ. Основная форма организации труда - бригадная.

Эффективность производства и рост производительности напрямую зависит от структуры и состава кадров, однако оценить деятельность предприятия невозможно без анализа основных показателей производственно-хозяйственной деятельности, поэтому вначале рассмотрим основные показатели деятельностью цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ», которые представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Основные показатели деятельности цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» за 2008-2010 года

Показатель	Период, год
	2008	2009	2010	Тем роста, %
Выпуск продукции, млн. руб.	170972	208502	285619	136,9
Себестоимость, млн. руб.	93696	119263	156524	131,2
Чистая прибыль, млн. руб.	21363	26346	37637	142,8
Рентабельность чистая (ЧП/себ.*100), %	22,8	22,1	24,2	109,5
Численность персонала, чел. в т.ч.	201	244	335	137,3
рабочие	117	130	173	133,1
Производительность труда, тыс. руб.	850,6	854,5	852,6	99,7
Отработано чел./дн.	46029	56346	77050	136,7
Отработано чел./час.	368232	450912	616400	136,7

Анализ результатов показывает, что цех «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» работает рентабельно. Снижение чистой рентабельности в 2009 году на 0,7% относительно 2008 года объясняется экономическим кризисом. Однако, в дальнейшем рентабельность вновь возросла, о чем свидетельствует и рост выручки в 2010 году на 36,9% по сравнению с 2009 годом. Увеличение уровня рентабельности произошло за счет снижения уровня себестоимости продукции. Рост выручки от реализации соответственно увеличил и чистую прибыль, полученную цехом. Увеличение валового дохода на 36,9% в 2010 году относительно 2009 и рост уровня себестоимости на 31,2%, обусловили увеличение чистой прибыли на 42,8%. Вышеизложенное подтверждает, что в цехе «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» наблюдается тенденция к росту объемов выручки, что ведет за собой и увеличение объемов производства.

Производительность труда персонала в 2009 году возросла на 3,9 тыс. руб., однако в 2010 году уже снизилась на 0,3% относительно 2009 года. Этим объясняется и факт недополучения прибыли в 2010 году.

Кроме того, в 2010 году рост числа персонала составил 37,3% к 2009 году, однако число отработанных человеко-часов и человеко-дней выросло лишь на 36,7% в 2010 к 2009 году и это явилось одним из факторов снижения производительности труда. Снижение производительности труда объясняет и факт несоответствия роста дохода и роста численности персонала в 2010 году. Разница составляет 0,4%. Увеличение численности всего персонала составило 37,3%, тогда как рабочих 33,1%, что свидетельствует о росте числа специалистов и служащих.

Таким образом, в целом финансово-экономическое состояние цеха устойчивое, наблюдается рост прибыли. Однако, в период 2011-2015 гг. ОАО «ПО «Электрохимический завод» ждут серьезные перемены. На ОАО «ТВЭЛ», куда входит и ОАО ПО «ЭХЗ» г. Зеленогорска, разработана и внедряется программа по созданию нового облика заводов компании.

2.3 Анализ состава и структуры кадров цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ»

Как уже было отмечено, эффективность работы цеха и рост производительности напрямую зависит от кадров, поэтому проведем анализ состава и структуры персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ».

Анализ проводится по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д. Изменения, происходившие в численности и структуре персонала, наглядно показаны в таблицах и на диаграммах.

Динамика численности персонала за период 2008-2010 гг. по категориям выглядит следующим образом (Таблицы 2.3, 2.4).

Таблица 2.3. Анализ обеспеченности персоналом цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» за 2008-2010 гг., чел.

Категория	2008	2009	2010	Темп роста, %
Всего, производственно-промышленный персонал	163	188	241	128,19
из них, производственные рабочие	117	130	173	133,08
Персонал обеспечивающего производства	27	38	59	155,26
Совместители	9	14	30	214,29
Несписочный персонал	2	4	5	125,00
Всего по цеху	201	244	335	137,30

В таблице 2.3 отражен рост числа работающих, который как видно, достигается в основном за счет увеличения количества работников основного производства: так если в 2008 году трудились 117 человек, то в 2010 уже 173.

Кроме того, как видим, помимо штатного персонала для выполнения определенных работ привлекаются сотрудники на договорной основе, на определенный период времени.

Наглядное распределение численности персонала цеха покажем на диаграмме (Рисунок 2.4).

Из данных таблицы 2.4 видна динамика численности персонала.

Таблица 2.4. Динамика численности и состава персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ», за 2008-2010 гг.

Категория	2008	2009	2010	2010 к 2008	2010 к 2009
				чел.	%	чел.	%
Всего, среднесписочная численность	201	244	335	134	166,67	91	137,30
Производственно-промышленный персонал	163	188	241	78	147,85	53	128,19
в т.ч. производственные рабочие	117	130	173	56	147,85	43	133,08
Персонал обеспечивающего производства	27	38	59	32	218,52	21	155,26
Совместители	9	14	30	21	333,33	16	214,29
Несписочный персонал	2	4	5	3	250,00	1	125,00

Рассматривая среднесписочную численность персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» мы видим, что по сравнению с 2008 годом в 2010 году она увеличилась на 134 человека (или на 66,67%), к 2009 году увеличивается на 91 человека (или на 37,3%) и составляет 335 человек.

Персонал основного производства увеличился к 2008 году на 78 человек (47,85%), к 2009 на 53 человека (28,19%) (в т.ч. основные рабочие на 56 человек и 47,85%; на 43 человека и 33,08% соответственно). Наибольший процент прироста приходится на персонал обеспечивающего производства (к 2008 - 51 человек и 118,5%, к 2009 21 человек и 55,26%). Увеличение наблюдается и по совместителям: 21 (33,33%) и 16 (14,26%), а также по несписочному персоналу: 3 (50,0%) и 1 (25%) соответственно.

Наглядно эти изменения показаны на диаграмме (Рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 - Динамика численности персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ», за 2008-2010 гг., чел.

И хотя мы видим, что в абсолютном выражении численность персонала увеличивается, однако в динамике мы четко прослеживаем тенденцию к ее снижению: с 66,67% к 2008 до 37,3% к 2009. То же самое наблюдается и в разрезе категорий.

Здесь необходимо пояснить следующее: увеличение численности персонала цеха «W-ЭХЗ» связано с привлечением на основное производство молодых специалистов-стажеров, т. к. в ближайшем будущем планируется массовое высвобождение персонала пенсионного и предпенсионного возраста как на всем заводе, так и работников цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ». Поскольку данная отрасль относится к высокотехнологичному и опасному производству, стажировка входит в обязательный процесс приема новых работников.

Далее проведем анализ численности и состава персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» по участкам (Таблица 2.5).

Таблица 2.5. Анализ численности и состава персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ», за 2009-2010 гг. (по участкам)

Категории	Количество, чел.	Изменение, +-
	2009	2010	чел.	%
Производственный участок
Всего	201	279	78	138,81
Производственно-промышленный персонал, вт. ч.	167	213	46	127,54
производственные рабочие	122	163	41	133,61
Персонал обеспечивающего производства	20	36	16	180,00
Совместители	11	27	16	245,45
Несписочный состав	3	3	-	100,00
Технический участок
Всего	33	44	11	133,33
Производственно-промышленный персонал, вт. ч.	15	21	6	140,00
производственные рабочие	7	8	1	114,29
Персонал обеспечивающего производства	15	20	5	133,33
Совместители	3	3	-
Несписочный состав	-	-	-
Хозяйственный участок
Всего	10	12	2	120,00
Производственно-промышленный персонал, вт. ч.	6	7	1	116,67
производственные рабочие	1	2	1	200,00
Персонал обеспечивающего производства	3	3	-	100,00
Совместители	-	-	-
Несписочный состав	1	2	1	200,00
Итого по предприятию
Всего	244	335	91	137,30
Производственно-промышленный персонал, вт. ч.	188	241	53	128,19
производственные рабочие	130	173	43	133,08
персонал обеспечивающего производства	38	59	21	155,26
совместители	14	30	16	214,29
несписочный состав	4	5	1	125,00

Анализируя численность персонала в разрезе участков (таблица 2.5) мы видим, что наибольшее увеличение численности работников произошло по производственному участку: на 78 человек (38,81%) и техническому участку: 11 человек (33,33%). Как уже отмечалось выше, увеличение численности происходит за счет того, что были приняты на стажировку молодые специалисты для замены работников, которые скоро должны будут высвобождены. Поскольку данное производство опасное и высокотехнологичное, то оно нуждается в высококвалифицированных специалистах, поэтому стажировка здесь входит в обязательный процесс.

Помимо изменений в численности персонала, могут происходить сдвиги в его функциональной структуре. При анализе структуры кадров исходят из определения удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала и к численности персонала участков.

Анализ структуры кадров в целом по цеху и участков представлены в таблицах 2.6 и 2.7.

Таблица 2.6. Структура персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» по категориям, за 2008-2010 гг.

Категория персонала	2008	2009	2010
	кол-во, чел.	%	кол-во, чел.	%	кол-во, чел.	%
Промышленные рабочие	117	58,21	130	53,28	173	51,64
Специалисты	72	35,82	100	40,98	144	42,99
Руководители	12	5,97	14	5,74	18	5,37
Итого	201	100,0	244	100,0	335	100,0

Если рассматривать состав персонала цеха, то наибольший удельный вес стабильно принадлежит промышленному персоналу, однако их количество по процентному соотношению к общему числу персонала постоянно падает. Так, если в 2008 году составила 58,2%, специалистов - 35,82%, а руководителей - 5,97%; в 2009 году удельный вес промышленного персонала уменьшается до 53,28%, то в 2010 году удельный вес промышленного персонала снижается до 51,64%. Это происходит за счет увеличения численности специалистов, что связано с автоматизацией производственного процесса, потребностью в высококвалифицированных сотрудниках в связи с внедрением новых технологий производства и требующих определенных специальных знаний. При том, что прирост удельного веса руководителей снижается от 5,97% в 2008 до 5,37% в 2010 году.

Рассмотрим структуру персонала в разрезе участков.

Таблица 2.7. Анализ структуры категорий персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» за период 2009-2010 гг., по участкам

Категории персонала	Удельный вес отдельных категорий в% к итогу
	2009	2010
Производственный участок
Всего	100	100
Промышленные рабочие	61	58
Специалисты	34	36
Руководители	5	6
Технический участок
Всего	100	100
Промышленные рабочие	21	18
Специалисты	72	77
Руководители	7	5
Хозяйственный участок
Всего	100	100
Промышленные рабочие	80	73
Специалисты	10	17
Руководители	10	10

Анализ показывает, что в 2009 году структура персонала по подразделениям распределилась следующим образом (Таблица 2.6): на хозяйственном участке специалисты и руководители по 10%, большинство сотрудников представлено рабочими - 80%; на производственном участке абсолютное большинство составляют основные рабочие - 61%, специалисты - 34%, руководители - 5%; на обеспечивающем производстве специалисты составляют - 72%, 21% - рабочие и руководители - 7%. Некоторые руководители причислены к специалистам, так как их деятельность требует наличия специальных знаний. Рабочих на производственном участке больше чем в других участках так, как в его состав входят производственные цеха, занятые непосредственно выпуском продукции. С 2011 года запланировано снижение количества рабочих по всем участкам.

Далее, для более полного изучения персонала цеха, необходимо провести анализ его профессионально-квалификационного состава. Весь персонал цеха неоднороден не только по профессиям, но и по определению его квалификации (категории, разряда), поэтому для анализа необходимо выделить наиболее значимые категории: специалистов, рабочих и руководителей.

Данные о распределении по уровню квалификации за 2008-2010 гг. представлены в таблице 2.8, 2.9, 2.10.

Таблица 2.8. Распределение специалистов цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» по категориям за период 2008-2010 гг.,

Специалисты	2008	2009	2010
	по штату	факт	по штату	факт	по штату	факт
Всего, в т.ч.	61	72	72	100	100	144
1 категории	17	24	24	38	38	52
2 категории	11	19	19	26	26	28
3 категории	13	7	7	14	14	23
Без категории	20	22	22	22	22	41

Проведенный анализ показал, что фактически специалисты цеха имеют более высокую квалификацию, чем положено по штатной расстановке. Это было обусловлено спецификой производства, требующей очень высокую квалификацию персонала. Для рабочих принята своя система разрядов. При анализе уровня квалификации рабочих цеха «W-ЭХЗ» используются данные таблицы 2.9.

Таблица 2.8. Распределение рабочих цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» за период 2008-2010 гг., по разрядам

Рабочие	2008	2009	2010
	по штату	факт	по штату	факт	по штату	факт
Всего	98	117	117	130	130	173
1 разряд	24	29	29	31	31	36
2 разряд	21	25	25	29	29	42
3 разряд	53	66	66	70	70	95

Обращая внимание на профессиональный состав рабочих отметим, что в цехе имеются рабочие разных разрядов, но абсолютное большинство составляют рабочие третьего разряда, и хотя их разряды соответствуют разрядам выполняемых ими работ.

Таблица 2.10. Распределение руководителей цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» по должностям за период 2008-2010 гг.,

Должность	2008	2009	2010
	по штату	факт	по штату	факт	по штату	факт
Всего	11	12	12	14	14	18
Начальник цеха	1	1	1	1	1	1
Зам. начальника цеха	1	1	1	1	1	1
Начальники участков	3	3	3	3	3	3
Табельщики	2	3	3	4	4	4
Специалисты	4	4	4	5	5	9

На протяжении анализируемого периода (2008-2010 гг.) фактический уровень квалификации был выше предусмотренного штатным расписанием, однако он был вызван запланированным увеличением числа специалистов.

Для получения более качественного анализа необходимо иметь представление о качественном составе персонала: уровень образования; половые характеристики; возрастной уровень. Анализ персонала по уровню образования представлен в таблице 2.11.

Как видим из таблицы, количество сотрудников, имеющих высшее образование за три года увеличилось с 91 до 158 человек. Рост с 2008 по 2010 год составил 42% - это хороший показатель. Рост работников со средне-специальным образованием обусловлен ростом числа квалифицированных рабочих. Отметим, что 94% числа специалистов и руководителей имели в 2010 году высшее образование, а остальные 6% находились на обучении. Среди рабочих есть сотрудники, имеющие высшее образование и получающие его. Среди сотрудников предприятия нет работников со средним или неполным средним образованием. Это говорит о том, что квалификационный уровень персонала достаточно высокий.

Если рассматривать квалификационный состав в разрезе участков, то из данных, приведенных в таблице 2.11, видно, что на техническом участке 100% руководителей имеют высшее образование. Увеличение штата данного участка произошло за счет специалистов с неоконченным высшим образованием (2008 - 29%; 2009 - 38%; 2010 - 44%), что подтверждает тенденцию роста квалификации специалистов.

На производственном участке в общей доле персонала наблюдается увеличение специалистов с высшим образованием с 34% в 2008 году до 50% в 2010 году. Увеличивается удельный вес сотрудников и со средне-специальным образованием с 27% в 2008 до 51% в 2010 году. На протяжении анализируемого периода весь руководящий персонал производственного сектора имеет высшее образование (100%).

На техническом участке также весь руководящий персонал имеет высшее образование. Сокращение удельного веса специалистов с высшим образованием произошло за счет передвижения кадров данной категории в составе руководителей, а на их места были приняты сотрудники получающие высшее образование. Удельный вес рабочих с высшим образованием снизился с 20% до 13%, что вызвано общим ростом числа рабочих за счет приема на работу сотрудников данной категории, имеющих средне-специальное образование. В итоге, в лучшем положении среди подразделений, находится технический участок (удельный вес специалистов в 2010 году - 85% с высшим образованием). Еще раз отметим, что весь руководящий состав цеха имеет высшее образование. В целом же система разделения персонала по уровню образования по подразделению обусловлена специальной деятельностью секторов и отвечает предъявляемым к ним требованиям и нормам. Таким образом, можно говорить о высоком образовательном уровне, как в целом по персоналу, так и по отдельным его категориям.

Таблица 2.11. Персонал цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» по уровню образования за период 2008-2010 гг.

Категории	2008	2009	2010
	Средне-спец.	Незаконченное высшее	Высшее	Средне-спец.	Незаконченное высшее	Высшее	Средне-спец.	Незаконченное высшее	Высшее
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал, всего	81	40	29	14	91	46	93	38	37	14	124	51	158	47	51	16	126	37
Производственный участок
Всего, в т.ч.	67	10	27	40	34	50	79	39	32	16	90	45	144	51	43	15	92	34
руководители	-	-	-	-	7	100	-	-	-	-	8	100	-	-	-	-	9	100
служащие	-	-	21	44	27	56	2	2	30	26	82	72	2	2	35	30	83	68
рабочие	67	92	6	8	-	-	77	97	2	3	-	-	142	100	-	-	-	-
Технический участок
Всего, в т.ч.	12	24	-	-	28	76	12	29	2	5	28	66	12	27	4	9	28	64
руководители	-	-	-	-	4	100	-	-	-	-	5	100	-	-	-	-	8	100
служащие	-	-	-	-	21	100	-	-	2	9	20	91	-	-	3	15	17	85
рабочие	12	80	-	-	3	20	12	80	-	-	3	20	12	80	1	7	3	13
Хозяйственный участок
Всего, в т.ч.	2	20	2	20	6	60	2	20	3	30	6	50	2	-	4	-	6	-
руководители	-	-	-	-	1	100	-	-	-	-	1	100	-	-	-	-	1	100
служащие	-	-	2	29	5	71	-	-	3	38	5	62	-	-	4	44	5	56
рабочие	2	50	-	-	2	20	2	100	-	-	-	-	2	100	-	-	-	-

Рисунок 2.8 - Квалификация сотрудников цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» по уровню образования, 2008-2010 гг.

Для анализа половозрастной структуры персонала используем данные, приведенные в таблице 2.12. При анализе возрастной структуры персонала все сотрудники были разделены на 4 возрастные группы:

I - до 29 лет; II - 30-40 лет;

III - 40-50 лет; IV - свыше 50 лет.

Проведя данный анализ мы видим, что в целом наблюдается тенденция омоложения персонала. Основной состав сотрудники первой и второй возрастной групп. Приблизительно равное соотношение мужчин и женщин (2010 год - 59,1% женщины, 40,9% - мужчины).

Распределение персонала по половозрастным характеристикам обуславливается спецификой деятельности цеха и требованиям, предъявляемым администрацией к персоналу предприятия.

В течение трех лет основной состав представляли сотрудники в возрасте 30-40 лет. Отмечен рост числа работников в возрасте до 29 лет, который составил с 2008 по 2010 гг. - 4%. Доля сотрудников в возрасте от 40 и старше, в общем составе персонала, сокращается с 31% в 2008 году до 21% в 2010 году.

На основании анализа приходим к выводу, что в цехе «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» отмечается тенденция омоложения кадрового состава предприятия.

Таблица 2.12. Распределение персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» по полу и возрасту за период 2008-2010 гг., чел.

Категория	До 29 лет	30 - 40 лет	40 - 50 лет	Свыше 50 лет
	муж	жен	муж	жен	муж	жен	муж	жен
Производственный участок	2008
	Руководители			5	2
	Специалисты	7	4		2		18
	Промышленные рабочие	16	10	12	33	27		6	9
	Всего	23	24	17	37	27	18	6	9
	2009
	Руководители			6	2
	Специалисты	7	10	2	4	1	10	4	1
	Промышленные рабочие	16	4	13	44	27	6	5	9
	Всего	23	14	21	50	28	16	9	10
	2010
	Руководители	1		6	3
	Специалисты	9	12	4	11	7	18
	Промышленные рабочие	21	5	16	48	42	12	13	10
	Всего	31	17	26	62	49	30	13	10
Технический участок	2008
	Руководители			4
	Специалисты			8	3
	Промышленные рабочие	5		10	10
	Всего	5		22	13
	2009
	Руководители			4		1
	Специалисты	1	4	8	13		3
	Промышленные рабочие	5		10	5	3		5
	Всего	6	4	22	18	4	3	5
	2010
	Руководители	1		4	2	2
	Специалисты	5	3	8	12			1	3
	Промышленные рабочие	12	3	10	1	7	5	10
	Всего	18	6	22	15	9	5	11	3
Хозяйственный участок	2008
	Руководители	1
	Специалисты		3		3		1
	Промышленные рабочие	2
	Всего	3	3		3		1
	2009
	Руководители	1
	Специалисты	1	3		3		1
	Промышленные рабочие	2
	Всего	4	3		3		1
	2010
	Руководители	1
	Специалисты		3	1	0		1
	Промышленные рабочие	2
	Всего	3	3	1	0		1

Распределение кадрового состава цеха по количеству лет стажа работы проанализируем, опираясь на диаграмму (Рисунок 2.10).

Как видим, большинство работников цеха имеют стаж работы от 5 до 10 лет. Количество сотрудников, имеющих отмеченный стаж резко возрастает с 78 человек в 2008 до 145 в 2010 году. Следовательно, руководство предпочитает набирать на работу молодых квалифицированных специалистов, в следствие чего происходит омоложение персонала предприятия. В 2009 и в 2010 гг. количество работников, имеющих стаж работы 10 лет и выше не изменилось. В этом возрасте персонал уже имеет богатый опыт и квалификацию, предприятие дорожит каждым из них.

В то же время в 2010 году отмечается тенденция увеличения числа работников, имеющих стаж работы свыше 20 лет, т.е. увеличивается число работников пенсионного и предпенсионного возрастов. Поскольку в текущем году на предприятии планируется реализация программы «Новый облик», следует готовить мероприятия, направленные на высвобождение персонала данного возраста.

Следующим этапом анализа является оценка качества работы с кадрами. Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для начала рассчитаем коэффициенты движения персонала дающую информацию о динамике рабочей силы цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» на основе данных, изложенных в таблице 2.13.

Коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу:

Кп (2008) = 38 / 201 = 0,2

Кп (2009) = 32 / 244 = 0,15

Кп (2010) = 17 / 335 = 0,05

Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников к среднему списочному их числу:

Кв (2008) = 22 / 201 = 0,1

Кв (2009) = 19 / 244 = 0,08

Кв (2010) = 16 / 335 = 0,05

Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы, в связи с постановлением суда и т.п.), к среднему списочному числу работников в этот же период:

Кт (2008) = 22 / 201 = 0,1

Кт (2009) = 19 / 244 = 0,08

Кт (2010) = 16 / 335 = 0,05

Коэффициент замещения - соотношение разницы числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

Кз (2008) = (38 - 22) / 201 = 0,08;

Кз (2009) = (32 - 19) / 244 = 0,07;

Кз (2010) = (17 - 16) / 335 = 0,02.

Таблица 2.13. Динамика движения кадров цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» за период 2008-2010 гг., чел.

Наименование показателя	2008	2009	2010
Среднесписочное количество	201	244	335
Количество работников, принятых на ЭХЗ всего, в т.ч.	38	32	17
рабочие	26	19	8
руководители	3	1	1
специалисты	4	8	6
служащие	5	4	2
Уволено всего, в т.ч.	22	19	16
по собственному желанию	3	3	1
за нарушения трудовой дисциплины	1	0	0
за хищения	0	0	0
за неисполнение трудовых обязанностей	1	0	0
уволено на пенсию	5	10	7
перевод	3	1	2
по соглашению между сторонами	2	1	1
по сокращению штатов	1	0	3
в связи со службой в ВС	2	2	0
в связи с окончанием срока договора	1	1	1
по смерти	2	1	0
по уходу за ребенком до 14 лет	1	0	0
по несоответствию состояния здоровья и вып. обязанностей	0	0	0
по перемене места жительства	0	0	1
В связи с осуждением	0	0	0
Текучесть кадров	0,1	0,08	0,05

ОАО ПО «ЭХЗ» является градообразующим предприятием и его отличает низкий коэффициент текучести, поэтому данный коэффициент также имеет тенденцию к снижению. Наглядно динамику выбывших работников представим на диаграмме (Рисунок 2.11).

Рисунок 2.11 - Динамика выбывших работников цеха «W-ЭХЗ»

Итак, проведя анализ состава, структуры, движение персонала /мы видим, что в целом цех «W-ЭХЗ» имеет хороший кадровый потенциал. Однако, ОАО «ПО «Электрохимический завод» ждут серьезные перемены. В настоящее время проходит процесс реструктуризации производства, и реализуется программа «Новый облик», направленная на сохранение конкурентоспособности предприятия на мировом рынке за счет увеличения производительности труда, снижения издержек и роста заработной платы сотрудников. В рамках программы «Новый облик», в частности, планируются мероприятия по выведению непрофильных подразделений предприятия, в которых работает около 3,5 тыс. человек, и следовательно предстоит массовое высвобождение персонала.

2.4 Исследование политики высвобождения персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ»

Для того, чтобы разработать мероприятия по высвобождению персонала, направленное на снижение социальной напряженности по поводу предстоящего сокращения штатов, нам следует провести анализ политики высвобождения персонала на исследуемом предприятии.

Вначале кратко остановимся на стратегии повышения эффективности отрасли, которую ОАО «ТВЭЛ» реализует на своих заводах.

В последние годы всё более остро встаёт вопрос глобальной конкурентоспособности. В мире растёт общий объём эффективных разделительных мощностей, которые наращивают свой портфель долгосрочных контрактов под этот растущий объём; снижается себестоимость и цена ЕРР.

Кроме того, несмотря на заявленные планы многих стран развивать атомную генерацию, количество блоков АЭС в мире за последние 15 лет только сокращалось, то есть рынки сбыта пока не увеличиваются.

Следовательно, возникает реальная стратегическая угроза сокращения нашей доли на мировом рынке обогащения. В этих условиях вопросы повышения эффективности производственных процессов, оптимизации цепочки создания стоимости остаются чрезвычайно актуальными и требуют безотлагательных усилий как со стороны менеджмента, так и со стороны рядовых работников.

Сегодня у предприятий отрасли, наряду с основной деятельностью имеется множество непрофильных подразделений, выполняющих как обеспечивающие производственные функции (транспорт, инструментальное производство, связь, энергетика и т.д.), так и функции по оказанию различного рода социальных услуг (общепит, медицинские услуги, курорты, дома культуры, сельхозпредприятия и т.д.).

Результат - качественное отставание от конкурентов по показателям производительности труда и намного более низкие зарплаты квалифицированного персонала, занятого в производственном ядре.

Площади предприятий а, следовательно, и затраты, связанные с их содержанием в 50 раз больше аналогичных заводов за рубежом, при этом, средняя заработная плата на европейских предприятиях выше почти в 7 раз, чем на российских.

Таким образом, необходимость расширения портфеля зарубежных заказов, сопряженная с жесткой и постоянно возрастающей конкуренцией на мировых рынках фабрикации, потребовали от заводов компании «ТВЭЛ» качественно новых подходов к производственному процессу. С этой целью в ОАО «ТВЭЛ» была разработана специальная программа «Новый облик», которая начала активно реализовываться на основных предприятиях компании, куда входит и ОАО ПО «Электрохимический завод» г. Зеленогорска.

Главные цели проводимых изменений - повышение производительности труда и рост заработной платы сотрудников основного производства.

В её рамках подразделения предприятий были разбиты на несколько категорий:

- производственно-технологическое ядро;

- неотделимые от ядра обеспечивающие производства;

- обеспечивающие и общепромышленные подразделения, которые могут быть выделены и переданы на аутсорсинг.

Для каждой из этих категорий разработана своя логика действий:

- в ядре должна идти оптимизация эффективности посредством модернизации, автоматизации, внедрения ПСР и т.д.

- для подразделений второй категории добавляется такой инструмент как специализация и централизация, например централизация инструментального производства.

- в подразделениях третьей категории добавляется ещё один инструмент - аутсорсинг, решения по применению которого принимаются в каждом отдельном случае индивидуально. Это касается, таких направлений, как транспортный сервис, клининг, медицинское обслуживание и др.

На ОАО ПО «ЭХЗ» процесс реструктуризации производства, в ходе которой и реализуется программа «Новый облик», уже начался. Согласно программы выводу из состава предприятия подлежат непрофильные подразделения, где работают около 3,5 тыс. человек.

Кроме того, к высвобождению планируются и персонал основного производства, к которым и относится цех «W-ЭХЗ»: в первую очередь это работники пенсионного и предпенсионного возраста, а также вспомогательный и обслуживающий персонал.

Для смягчения социальной напряженности при высвобождении персонала на заводе используют следующие мероприятия:

- сначала происходит разработка прогнозов по высвобождению персонала;

- затем планирование путей альтернативного использования сотрудников.

Главным критерием в процессе сокращения численности работников в этой ситуации - это максимальное трудоустройство работников сокращаемых цехов внутри предприятия на вакантные и вновь освобождающиеся места. Поэтому следующий этап - планирование мероприятий, направленных на сокращение сотрудников.

Преимущество отдается тем мероприятиям, при которых работники покидают предприятие добровольно. При этом:

- производится выплата денежных компенсаций при увольнении (до 35 месячных зарплат в зависимости от стажа работы и других показателей);

- досрочный уход на пенсию. При выходе сотрудников на пенсию предусмотрены выплаты единовременного пособия в размере, зависящем от стажа работы на предприятии, кроме того, отдельным работникам выплачивается корпоративную пенсию. Это способствуют поддержке оптимального возрастного состава работников, создают мотивацию для пожилых сотрудников к уходу на пенсию, к своевременному увольнению, смягчают последствия увольнения.

- помощь работнику в подборе нового места работы и др.

Высвобождаемым сотрудникам оказывается разносторонняя помощь в адаптации после высвобождения, включая программы по обучению, переподготовке и новому трудоустройству.

Таблица 2.14. Направления увольнения работников цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» за 2008-2010 гг.

Направления высвобождения персонала	2008	2009	2010
Уволено на пенсию, чел.	4	2	3
Уволено с последующим трудоустройством, чел.	7	6	4
Уволено с самостоятельным трудоустройством, чел.	1	2	0
Уволено по переводу, чел.	10	9	9
Всего уволено, чел.	22	19	16

Таблица 2.15. Увольнение работников пенсионного возраста цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» в течение 2010 года, чел.

Показатели	2008	2009	2010
Увольнение пенсионеров (женщины - свыше 55 лет, мужчины свыше - 60 лет), всего	4	2	3
в т.ч.
мужчин	1	0	1
женщин	3	2	2
в т.ч.
без выплат	0	0	0
с выплатой 10%	1	0	0
с выплатой 12 окладов	2	2	1
с выплатой 30%, 35%	1	0	2
в т.ч. по истечению срока договора	0	0	0
по несоответствию здоровья и выполняемой работы	1	0	0

Рассмотрим подробнее особенности высвобождения персонала:

- о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменно под расписку;

- при высвобождении работников в случаях изменения в организации производства и труда, учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством;

- одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

- при отсутствии работы по собственной профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за содействием в государственную службу занятости либо трудоустраивается самостоятельно;

- одновременно работодатель уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;

- государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей;

- при необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы;

- работникам, высвобожденным в связи с изменениями в организации производства и труда, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

- выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы;

- за этими работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превышает 3-х месяцев.

На ОАО ПО «ЭХЗ» высвобождаемым сотрудникам оказывают дополнительную поддержку:

- увеличение до 3 месяцев периода уведомления по сравнению с 2 месяцами, установленными в законодательном порядке;

- переподготовка или повышение квалификации за счет средств предприятия;

- одноразовая выплата пособий в зависимости от стажа работы;

- дополнительные к гарантированным законодательством выплаты и компенсации;

- содействие в трудоустройстве сотрудников на других предприятиях завода и отрасли.

На финансирование мероприятий по социальной защите высвобожденных работников ОАО ПО «ЭХЗ» направило 116,0 млн. руб., в том числе: 48,8 млн. руб. на выходные пособия и другие компенсационные выплаты; 26,0 млн. руб. на дополнительное пенсионное обеспечение работников отрасли; 39,2 млн. руб. на профессиональное переобучение; 2,0 млн. руб. для оказания предувольнительных консультационных услуг.

Для снижения негативного воздействия процесса высвобождения персонала ОАО ПО «ЭХЗ» активно сотрудничает с городским центром занятости:

- всем высвобождаемым сотрудникам оказывается консультативная помощь, собраны все необходимые документы для постановки на учет в центрах занятости;

- со всеми сотрудниками, как высвобождаемыми, так и остающимися на предприятии, проводятся личные беседы.

Поскольку реструктуризация связана с выводом непрофильных активов, то в большинстве случаев сотрудники, которые раньше работали на предприятии, сохранят рабочие места, выполняя ту же работу в компаниях-подрядчиках. Т.е. предприятие предоставляет возможность трудоустройства во вновь созданных организациях сотрудникам, которые ранее выполняли эту работу, находясь в штате (аутсорсинг). Договоры с ними заключаются на условиях принятия на работу бывших сотрудников с сохранением в течение года трудовых функций, уровня заработной платы, а также социального пакета, предусмотренного коллективным договором предприятия. В 2010 году в ЭХЗ уже передали на аутсорсинг такие функции, как охрана и ремонтные работы для выполнения сторонним организациям.

Кроме того, в ходе реструктуризации предполагается разработка программ создания дополнительных рабочих мест в городе, а также предоставление благоприятных условий для развития бизнес-среды.

В 2011-2015 гг. ПО «ЭХЗ» планирует передать в аутсорсинг услуги по уборке и обслуживанию административных территорий. В перспективе - передача услуг по транспортировке рабочих, а также питания сотрудников.

Таким образом, в данной главе проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия, изучена степень обеспеченности производственного подразделения персоналом в требуемом для производства количественном и качественном составе, динамика движения персонала.

Коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников позитивным образом характеризуют движение кадров цеха.

Квалификационный уровень работников высокий, кроме того число сотрудников с высшим образованием неуклонно растет. Анализ деятельности предприятия позволяет утверждать о высоком уровне квалификации кадров. В пользу данного утверждения говорит факт наличия высшего образования у рабочих, а также то, что все сотрудники имеют специальное образование. Руководящие работники все имеют высшее образование.

Наблюдается снижение процентного состава руководящих работников предприятия и увеличения - специалистов.

Увеличивается число женщин, здесь следует отметить тот факт, что соотношение мужчин и женщин (40 и 55%%) в трудовом коллективе предприятия близко к идеальным стандартам. Такое соотношение позитивно отражается на морально-психологическом климате коллектива, улучшает процесс взаимодействия персонала и способствует эффективности его работы. Наблюдается тенденция к омоложению кадрового состава. Основной кадровый состав представлен работниками в возрасте до 40 лет, имеющих высшее образование или находящихся в процессе его получения, с общим стажем работы до 10 лет. Однако, следует обратить внимание на увеличение числа работников, имеющих общий стаж работы свыше 20 лет, т.е. пред пенсионного либо пенсионного возраста.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что цех «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура цеха построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым требованиям. Должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия. Штат укомплектован, однако наблюдается тенденция к сокращению числа сотрудников.

Однако в 2011-2015 гг. на ОАО ПО «ЭХЗ» произойдут серьезные перемены. В связи с тем, что в настоящее время происходит реформирование Топливной компании ОАО «ТВЭЛ», в состав которой входит ОАО «ПО «Электрохимический завод», на предприятии начался процесс реструктуризации, и в течение 3-х лет выводу из состава завода подлежат 12 подразделений, где работают около 3,5 тыс. человек. На базе этих подразделений будут созданы новые предприятия, которые продолжат свою деятельность, в том числе выполняя заказы ЭХЗ.

Большинство этих производств были созданы еще в 1990-е годы для того, чтобы сохранить социальную стабильность в городе, дать людям возможность работать и зарабатывать деньги. За эти годы персонал приобрел необходимую квалификацию, был обеспечен оборудованием, и сегодня практически все подразделения готовы выйти на рынок в качестве самостоятельных. В связи с этим, для снятия социальной напряженности и адаптации работников цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ, которые должны будут покинуть предприятие в следующем году, необходима программа по их эффективному высвобождению.

3 Разработка программы высвобождения персонала на ОАО ПО «Электрохимический завод»

3.1 Мероприятия по высвобождению персонала цеха «W-ЭХЗ»

Итак, в предыдущей главе мы выявили, что в настоящее время на ОАО ПО «ЭХЗ» начался процесс реструктуризации производства, в ходе которой реализуется программа «Новый облик». Согласно данной программы выводу из состава предприятия подлежат 12 непрофильных подразделений, где работают около 3,5 тыс. человек. Таким образом остро встала проблема обеспечения занятости высвобождаемых работников с ОАО ПО «ЭХЗ».

В цехе «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ», которое относится к основному производству, всего высвобождению подлежат 26 человек, из них:

- персонал хозяйственной службы, который перейдет в создаваемое ООО «Чистый город» (клининговые услуги») - 12 человек;

- персонал пенсионного возраста, которым предложено выйти на пенсию с компенсационной выплатой - 6 человек. Размер единовременного пособия зависит от стажа работы на предприятии (10%, 12 окладов, 30% или 35%); кроме того, отдельным работникам будет выплачена корпоративная пенсия, как признание вклада сотрудников в развитие предприятия.

- 8 работникам были предложены различные модели для трудоустройства, однако они отказались от всех предложенных вариантов, и попадают под сокращение штатов, с последующим самостоятельным трудоустройством. Именно для этой категории работников необходима помощь в последующем трудоустройстве.