Совершенствование процесса высвобождения работников в системе управления персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

высвобождение персонал пенсия социальный

Актуальность темы исследования. Общее старение населения является современным демографическим феноменом. По данным Минтруда, численность населения РФ старше трудоспособного возраста за последние 10 лет выросла на 3 миллиона человек. Только с 1 января 2012 по 1 января 2013 года число пожилых людей увеличилось на 667 тысяч человек.

Но наряду с процессом старения в современном мире наблюдается рост средней продолжительности жизни, что приводит к возрастанию роли людей пенсионного и предпенсионного возрастов во всех сферах жизни общества. Это означает, что предпенсионный возраст превращается в самостоятельный и продолжительный период жизни со своими социальными и психологическими особенностями.

Важно подчеркнуть, что выход на пенсию - это значимое событие не только для человека, но и для окружающих его лиц. Поэтому процесс адаптации к новому положению имеет две стороны: с одной стороны человек приспосабливается к своему социальному окружению, с другой - окружение приспосабливается к новой социальной роли.

Современная социальная обстановка делает людей предпенсионного возраста наиболее уязвимыми. Как правило, слова «старость» и «пенсионер», которые употребляют окружающие в отношении человека, несут на себе негативное семантическое значение, часто являясь синонимами слов «ущербный», «отживший», «невостребованный», что, безусловно, не может не отразиться на самосознании людей предпенсионного возраста и отношении к ним более молодых слоев населения.

Но, в тоже время, предпенсионный возраст - это социально активный и продуктивный период в жизнедеятельности людей. Это период, когда может осуществляться тенденция к достижению наивысшего уровня развития интеллекта и личности. Но для человека зрелых лет оказывается очень трудным, порой мучительным, переход от состояния максимальной активности, бурной деятельности к ее постепенному свертыванию. Возникает противоречие: с одной стороны, следует уступить место новым поколениям, а с другой - внутреннее сопротивление это сделать, так как сегодня человек в свои 50 - 60 лет субъективно не ощущает себя «старым».

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Поэтому изучение социально-психологических проблем предпенсионного возраста, и в частности проблемы адаптации к новому этапу жизни, представляет одну из актуальнейших проблем современности.

Система управления персоналом современной компании включает высвобождение не только как один из возможных инструментов регулирования численности и структуры персонала, но и как инструмент достижения целей организационной и экономической эффективности.

Степень разработанности и изученности темы. Высвобождению персонала посвящен ряд работ отечественных и зарубежных авторов. Проблематика, связанная с высвобождением работников, изучается с позиций различных научных дисциплин: управления организацией, экономики труда, управления персоналом, институциональной экономики, трудового права, социологии, социальной и организационной психологии, психологии личности, конфликтологии. В данной работе рассмотрены различные подходы, но преимущественно высвобождение персонала изучается в рамках теорий управления персоналом.

В отечественной науке различные проблемы и аспекты социально-трудовых отношений и экономики труда рассматривались в работах таких авторов, как B.Е. Гимпельсон, И.А. Денисова, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, Ф.Т. Прокопов и др. Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, БЛ. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, C.В. Шекшни и др.

Сравнительный анализ нормативно-правового регулирования увольнений в разных странах находит отражение в работах Н.Т. Вишневской, И.Я. Киселева, Т.П. Космарской и др.

Внутрифирменную политику и управление процессом высвобождения персонала на российских предприятиях изучали В.И. Кабалина, И.М. Козина, А.А. Никишов, А.В. Скавитин и др.

Теоретические основы исследований высвобождения персонала разрабатывались такими зарубежными учеными и исследователями, как C.Х. Аппельбаум, К. Балаз, А. Будрос, Дж. Брокнер, Ф. Гандольфи, М.К. Де Ври, B.Ф. Кассио, П. Каппелли, К. Кэмерон, Н. Лабиб, А.К. Мишра, В. МакКинли, Г.А. Пфанн, C. Дж. Фримаи, Д.С. Хамермеш, Т.А. Хикок и др.

Некоторые аспекты проблематики высвобождения персонала отражены в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ), документах и материалах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Европейской экономической комиссии ООН и других международных организаций. Существуют также отдельные публикации в научных журналах, материалы научно-практических конференций и семинаров. Аналитический и научный интерес представляют материалы, выпускаемые консалтинговыми компаниями и ассоциациями работодателей по вопросам управления человеческими ресурсами и опыта высвобождения персонала отдельных организаций.

Однако, на наш взгляд, изучение высвобождения работников как части внутрифирменной системы управления персоналом и стратегии достижения определенных организационных целей пока не нашло должного отражения в отечественной научной литературе.

Целью выпускной квалификационной работы является определение места и роли высвобождения работников в системе управления персоналом организации, а также выявление и изучение особенностей управления процессом его реализации.

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:

- рассмотреть теоретико-методологические основы высвобождения персонала;

- проанализировать процесс управления высвобождением персонала в организации, на примере филиала ОАО «Сетевая компания» Нефтекамские электрические сети;

- изучить зарубежный опыт социально-психологической поддержки работников предпенсионного возраста;

- разработать корпоративную программу социально-психологической поддержки работников предпенсионного возраста.

Объектом исследования является процесс высвобождения работников организации.

Предметом исследования выступает механизм и особенности управления процессом высвобождения работников организации в связи с выходом на пенсию.

Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента организации, социологии и психологии управления.

В процессе исследования применялся системный подход. Системный подход позволил рассмотреть процесс управления высвобождением персонала как систему, т.е. как упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство.

При проведении исследования применялись определенные научные методы: методы логического и сравнительного анализа, научной классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические (анкетирование, интервью, наблюдение) и статистические методы. Кроме указанных методов применялись также теоретический и сравнительно-сопоставительный методы исследования, которые позволили собрать, проанализировать необходимую информацию и сделать выводы по проделанной работе.

Информационной базой исследования являются статистические данные, результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы, публикации научной и периодической печати, электронные источники информации, материалы и рекомендации международных организаций и научно-практических конференций, а также материалы собственного исследования, проведенного в форме анкетирования и интервьюирования представителей подразделений по управлению персоналом организации.

Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается:

- в изучении и анализе управления процесса высвобождения персонала в конкретной организации;

- в разработке рекомендаций по совершенствованию управления процесса высвобождения персонала.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в углублении знаний о сущности, месте и роли высвобождения работников в системе управления персоналом организации.

Результаты исследования могут быть использованы для формирования теоретической базы по проблемам, связанным с высвобождением работников, формирования эффективного инструментария по управлению высвобождением персонала в различных организациях, заинтересованных в разработке эффективных мероприятий по адаптации лиц предпенсионного возраста.

Структура ВКР. Работа состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

В первом разделе «Теоретико-методологические основы высвобождения персонала» рассмотрена сущность и виды высвобождения персонала, технология управления высвобождением персонала, особенности выхода на пенсию.

Во втором разделе «Анализ процесса управления высвобождением персонала в филиале ОАО «Сетевая компания» Нефтекамские электрические сети» дана общая характеристика деятельности организации, описаны направления деятельности системы управления персоналом организации, проведен анализ управления процессом высвобождения персонала (выхода на пенсию).

В третьем разделе «Совершенствование процесса высвобождения персонала» рассмотрен зарубежный опыт социально-психологической поддержки работников предпенсионного возраста, разработана корпоративная программа социально-психологической поддержки работников предпенсионного возраста для конкретной организации.

Четвертый раздел содержит программу мер по обеспечению выпускной квалификационной работы: обоснование экономической эффективности и социальной значимости внедрения разработанных мероприятий; математическое и статистическое обеспечение выпускной квалификационной работы, где приводятся расчеты, используемые при анализе данных исследования; обзор нормативно-законодательной базы по теме выпускной квалификационной работы, описание программы социологического исследования, описание компьютерного обеспечения дипломной работы.

В заключении формулируются выводы по разделам основной части выпускной квалификационной работы и выводы, сделанные на основе проведенного исследования.

1. Теоретико-методологические основы высвобождения персонала

1.1 Сущность и виды высвобождения персонала

Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

В специальной литературе по вопросам управления человеческими ресурсами различаются понятия «высвобождение» и «увольнение» работников. Увольнение - это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации. На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала: прекращение найма на работу; перемещение на другие свободные места; сокращение продолжительности рабочего времени; введение укороченной рабочей недели.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения, т.к. по своим последствиям процесс высвобождения персонала не однозначен.

Для уходящих работников позитивными моментами являются ожидаемый рост доходов, перспектив карьеры на новом месте, хотя в то же время они теряют непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, рискуют остаться без работы. Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, но увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат. Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, но, с другой стороны, порождает дополнительные затраты, связанные с набором и обучением новичков, ведет к потерям рабочего времени, падению дисциплины.

Рассмотрим затраты, связанные с падением производительности труда от ухода работников. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Эти потери складываются за счет:

- падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);

- расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;

- потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом - до 2-3 месяцев);

- потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);

- потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников, с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, простои и т.п.).

Следует также отметить затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, с перегруппировкой сотрудников. Сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты или свести эти затраты к минимальной величине, администрация предприятия может с помощью программы мероприятий по высвобождению персонала. Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Высвобождение персонала непосредственно затрагивает договоры об их найме, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактов).

Высвобождение персонала - это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Высвобождение персонала становится весьма значимой функцией кадровой службы. Высвобождение персонала - сокращение избытка персонала в количественном, временном или территориальном отношении.

Типы высвобождения:

- частичное высвобождение персонала, при котором сотрудники хотя и выполняют работу в уменьшенном объеме, но численность их не уменьшается (отмена сверхурочных, сокращенное рабочее время, неоплачиваемый отпуск);

- абсолютное высвобождение персонала, при котором сокращается не только объем производимой работы, по и численность персонала (досрочное пенсионирование, увольнение, сокращение штатов и т.п.).

Выбор сотрудников, увольняемых по производственным причинам, в социальной рыночной экономике не является произвольным, он осуществляется по социальным критериям, в частности:

- возрасту;

- принадлежности к предприятию;

- семейному положению (холост / семейный / разведен, количество детей);

- обеспеченности средствами существования в другом месте (собственная пенсия, собственное имущество, работающий супруг);

- особому социальному бедственному положению (собственная инвалидность или болезнь, полученное на предприятии повреждение здоровья, больные члены семьи, долги), перспективам специальности на рынке труда.

Наряду с этим следует также учитывать и производственные критерии, например:

- перерывы (больничные листы за последние годы);

- квалификацию (профессиональный опыт, надежность, специальность);

- незаменимость (знание процессов на предприятии).

С точки зрения социальной эффективности в отличие от экономической, высвобождение связано в основном с конфликтным потенциалом.

В особенности это относится к альтернативе внештатного сокращения. Окончательный уход с предприятия означает для увольняемых лишение всех возможностей удовлетворения потребностей, связанных с работой на предприятии.

Конфликтным само по себе является проведение сокращения штатов, и особенно в тех случаях, когда увольняемые работники выступают против сокращения, например, подключая суд, занимающийся разбором трудовых конфликтов, или прибегая к вмешательству совета предприятия.

В связи с этим важно уметь управлять конфликтной ситуацией в процессе проведения сокращения штатов.

Решения по сокращению штатов должны быть прозрачными, чтобы не допускалось появление слухов и недоброжелательности, нужно стремиться находить компромиссные решения проблемы (например, предотвращение увольнений, пока досрочное увольнение на пенсию и прекращение принятия на работу будут экономически оправданными).

С этой целью работники о предстоящем увольнении предупреждаются письменным распоряжением (уведомлением) не позднее, чем за два месяца персонально под расписку.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов.

Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.

Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации.

По этому критерию можно выделить три вида увольнений (Рисунок 1):

- увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);

- выход на пенсию.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Классификация высвобождений

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций и целостной ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе.

Труд выполняет три главные функции.

Во-первых, он выступает непосредственной функцией материального обеспечения жизни. Как правило, труд является главным источником дохода. В большинстве случаев этот доход имеет значение не только для конкретного человека, но и для его семьи.

Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. Для многих людей работа является важнейшей жизненной сферой, она накладывает отпечаток и на бытовую сторону жизни.

В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, она формирует социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции.

Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения сотрудника.

В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания прекращения трудового договора:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе администрации;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организации или ее реорганизации;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Рассмотрим возможные формы и методы работы по каждому из перечисленных выше видов увольнений более подробно (Таблица 1).

Таблица 1 - Функции службы управления персоналом в зависимости от вида увольнения

Вид увольнения	Функции службы управления персоналом
По инициативе сотрудника	1) анализ текучести кадров (выявление причин текучести); 2) проведение заключительного интервью (анализ узких мест в организации, попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении).
По инициативе работодателя	1) использование альтернативных мер: - прекращение приема на работу; - сокращение рабочего дня; - направление на учебу с отрывом от производства; - стимулирование ухода по собственному желанию; - аутплейсмент. 2) обеспечение соблюдения трудового законодательства; 3) выбор кандидатов, подлежащих сокращению; 4) решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала; 5) юридические консультации по поводу претензий и компенсаций; 6) профессиональные и психологические консультации; 7) анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников; 8) психологическая поддержка.
Выход на пенсию	1) курсы подготовки к выходу на пенсию; 2) организация «скользящего пенсионирования»; 3) работа по дополнительному пенсионному обеспечению.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей администрации и служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

1.2 Управление высвобождением персонала

Управление высвобождением персонала - вид деятельности, осуществляемый администрацией организации и ее службой управления персоналом в связи с увольнением работников в рамках требований Трудового кодекса РФ и предусматривающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности персонала экономической и социально-психологической поддержке увольняемых работников.

В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, организационно-экономическую, социально-психологическую и социально-трудовую обстановку. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования.

Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, подготовка приема на вакантные места, осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);

- выход на пенсию.

Рассмотрим возможные формы и методы работы служб управления персоналом по каждому из перечисленных выше видов увольнений.

Относительно проблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе.

Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно, но для руководства это может быть неожиданностью.

Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью.

При проведении заключительного интервью сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса - такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться практические вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат материальных ценностей, сдача рабочих документов инвентаря и т.п.

Главными целями заключительного интервью, как правило, являются:

- анализ «узких мест» в организации;

- попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Информация, получаемая из заключительного интервью, может служить основой для формирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации, персонала и т.п.

Заключительное интервью может также рассматриваться в качестве инструмента развития увольняющегося сотрудника. В процессе заключительного интервью могут быть частично или полностью сняты различные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Для заключительного интервью возможны различные формы его проведения и структуризации. Нежелательно, чтобы в качестве собеседники выступал непосредственный руководитель или сотрудник подразделения, где работает увольняющийся. Предпочтительно, чтобы интервью проводило независимое третье лицо, например, специалист кадровой службы.

Заключительное собеседование можно проводить как в устной, так и в письменной форме. Допускается различная степень структуризации интервью - оно может быть структурировано полностью или частично. Ход интервью может в ряде случаев диктовать необходимость использования комбинированной формы. В крупных организациях разрабатывается и принимается специальное Положение о порядке увольнения, где структурируются многие вопросы, в том числе и в области безопасности фирмы.

Проведение заключительного интервью сопряжено с немалыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положения:

- проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности;

- перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут восприниматься бывшим сотрудником взвешеннее и объективнее;

- встреча с бывшим сотрудником на нейтральной территории.

Увольнение по инициативе администрации - чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации - является неординарным событием для любого сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде, увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

- ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

- несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

- неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

- прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

- неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

- восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

- появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

- совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

- однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

- совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Вполне логично, что администрация организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин.

Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций, реструктуризации и реорганизации что влечет сокращение персонала, его ротацию, становятся актуальными.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные, личностно-психологические.

Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

- подготовка;

- передача сообщения об увольнении;

- консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

Второй этап мероприятий - процедура доведения до сотрудника сообщения об увольнении - делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап - процедура консультирования - является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала.

Этот этап в общем виде включает в себя три фазы:

На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.

На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендента на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.).

Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Рассмотрим третий вид увольнения - выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени.

Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере.

В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

Наконец, в оценке предстоящего выхода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания.

В-четвертых, здесь достаточно много юридических аспектов:

- юридически, каждый работник может остаться на своем рабочем месте и не писать заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию;

- попытка уволить работника в связи с достижением пенсионного возраста, является нарушением трудового законодательства и расценивается как дискриминация по возрасту;

- есть и определенные правовые аспекты в области доказательства «пригодности» к рабочему месту по фактору возраста.

Возможность перевода работников предпенсионного возраста или пенсионеров (что так широко практикуется на предприятиях Татарстана) на срочные трудовые договора в «добровольно - принудительном порядке», вне зависимости «прикрытия» определенными статьями Коллективного договора юридически ничтожна.

Рассмотрим мероприятия по управлению процессом высвобождения персонала:

Прекращение найма. Поскольку численность сотрудников повышается только за счет приема на работу, первой реакцией предприятия при необходимости высвобождения персонала должно быть прекращение приема на работу. Эта мера приемлема с социальной точки зрения, однако она не является целенаправленной, так как освобождаются не обязательно именно те рабочие места, которые должны быть сокращены.

Опыт показывает, что прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращение примерно на 5% от общей численности.

Перемещения. Если точно определено, где конкретно имеет место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место, является приемлемым с социальной точки зрения мероприятием. Разумеется, перевод предполагает наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом месте и согласие работника на перевод.

Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня:

а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращение численности персонала означает реакцию на недостаточную загрузку предприятия. В такие периоды нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает.

б) введение сокращенного рабочего дня. Введение сокращенного рабочего дня возможно лишь в том случае, если это допускается тарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуальным договором с конкретным сотрудником.

В неполном рабочем дне особенно заинтересованы женщины, которые должны совмещать профессиональную деятельность и семейные обязанности. Опыт показывает, что удельная производительность труда работающего неполный рабочий день сотрудника, рассчитанная в течение половины дня, выше, чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.

Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами. Ряд задач предприятие может выполнять только силами своих сотрудников (например, отдельные задачи производства и управления). В то же время имеются и такие сферы, в которых работают как собственные подразделения предприятия, так и сторонние организации (например, проектирование установок или ремонтные работы). Для таких функций следует сохранять определенный собственный штат сотрудников.

Введение укороченной рабочей недели. Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторых отраслях до 35 часов.

Практика показывает, что 10%-е сокращение рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме, так как сокращение продолжительности присутствия сотрудников на рабочем месте может вести к «уплотнению» рабочего времени.

Пособие по неполной занятости. Проблема сокращения персонала не должна быть проблемой одних только предприятий, которых она непосредственно коснулась. Принятие соответствующих мер является важной задачей государственной социальной политики. Она призвана содействовать тому, чтобы до увольнений дело вообще не дошло. Для того чтобы помочь предприятиям и наемным работникам в преодолении временных проблем в сфере занятости было введено так называемое «пособие по неполной занятости» (опыт Германии).

Одним из обязательных видов страхования для всех работодателей и наемных работников является страхование по безработице. Попавшие в трудное положение предприятия могут преодолеть период экономических затруднений благодаря тому, что в течение определенного времени (до 24 месяцев) они получают возможность практически полностью не использовать своих работников и соответственно не платить им ЗП. За это вынужденно не используемое рабочее время ведомство по вопросам занятости выплачивает не работающим (но не уволенным) сотрудникам предприятия пособие по неполной занятости (до 68% от прежней ЗП). Цель - сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.

Во многих тарифных соглашениях предусмотрено, что работодатель должен платить определенную надбавку к данному денежному пособию (доводя его величину до 85-90%).

Денежные компенсации. Фирма может сделать либо всем сотрудникам, либо только тем из них, чьи рабочие места подлежат сокращению, предложение выплаты денежной компенсации при добровольном уходе с фирмы.

Досрочный выход на пенсию. В пенсионных системах промышленно развитых стран обычный пенсионный возраст составляет 60, 63 и 65 лет. Если наемные работники становились безработными за 2-3 года до достижения этого пенсионного возраста, и перспектива на новое место работы была у них незначительной, то вместо пособия по безработице государство начинало досрочно выплачивать им пенсию.

Досрочный выход на пенсию дает на практике 10-15%-е сокращение общей численности персонала. За счет естественной текучести и предложения разумной денежной компенсации более молодым сотрудникам за 3 года можно сократить 20-25% общей численности персонала.

Увольнение отдельных сотрудников. Практика показывает, что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотят проявлять требуемую отдачу в работе. С такими сотрудниками (1-2% от общей численности) следует провести беседу с целью побудить их к добровольному уходу с фирмы - с денежной компенсацией или без нее. Если от таких сотрудников невозможно освободиться на добровольной основе, то должна быть начата процедура расторжения трудового договора, причем причинами расторжения будут являться не экономические проблемы предприятия, а поведение сотрудника.

Массовые увольнения. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, так как потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу экономическую базу существования его семьи, включая и негативные последствия для детей.

Таким образом, существует различные виды мероприятий по высвобождению персонала. И только от руководителя организации зависит, какие меры будут приняты для управления процессом высвобождения персонала.

1.3 Выход на пенсию как социальная проблема

Одним из наиболее переменных моментов на жизненном пути человека, влекущим за собой существенные изменения в условиях и образе его жизни является выход на пенсию. Выход на пенсию может, рассматривается как завершение одной деятельной фазы социальной жизни человека и начало другой, резко отличающейся от предшествуемой. По своей значимости он может сравниться с такими событиями, как выбор профессии, вступление в брак и т.п. Выход на пенсию не следует рассматривать только, как четко зафиксированное во времени событие, оно может оказать долго временное воздействие, так как перестройка сознания человека, находящегося на предпенсионном этапе жизни начинается задолго до фактического оставления работы.

Как правило, на новой основе перестраивается поведение человека, формируются его отношения с окружающими людьми, переосмысливаются ценности, отношении к действительности и т.п. Человек «примеривается» к роли пенсионера, ее возможностям и ограничениям, оценивает ситуацию и на основе этого либо принимает, либо отвергает новую роль.

Ю.М. Губачев также отмечает, что «преждевременный физический и духовный покой - это изнуряющий ад», под воздействием которого старость становится ранней, ненужной, патогенной, социально обременительной, сами же старики становятся не только скучными, беспокойными людьми, но даже опасными как для самих себя, так и для других людей. Творческий труд - главное лекарство от старости.

Специфика посттрудового этапа жизни обусловлена тем, что образ пенсионера в сознании людей связан не столько с конкретным кругом занятий, сколько отходом от работы, что в значительной мере ориентирует самих пенсионеров на пассивный бездеятельный образ жизни.

Пенсионный период жизни часто рассматривается как кризисный период в жизни человека. Происходящее значительное изменение жизненной ситуации связанно как с внешними факторами (появления свободного времени, изменение социального статуса), так и с внутренними (осознание возрастного снижения физической и психической силы, зависимое положение от общества и семьи). Эти изменения требуют от человека переосмысления ценностей, отношения к себе и к окружающему, поиска новых путей реализации активности. У одних этот процесс происходит долго, болезненно, сопровождается переживаниями, пассивностью не умением найти новые занятия, находить новые контакты по-новому взглянуть на себя и окружающий мир. Другая категория пенсионеров, напротив, адаптируется быстро, не склонна драматизировать переход к пенсионному образу жизни. Они полностью используют увеличившееся свободное время, находят новую социальную среду.

Выход на пенсию - это очень важный этап в жизни человека. Он влечет за собой множество перемен, одной из которых является изменение образа, стиля жизни. Это переход человека из одной социальной роли в другую.

Изменяется личность человека, он начинает иначе себя вести, относиться к людям, заново осмысливает действительность и свои ценности. Ему нужно примириться с новой социальной ролью, т.е. понять, какие возможности перед ним открываются, какие пути для него закрыты, что значит быть пенсионером.

Е.С. Авербух говорит о том, что выход на пенсию становится травмирующей ситуацией для человека. Его самооценка резко падает, он ощущает себя социально бесполезным, понижается уровень самоуважения. Ему необходимо заново устроить свою жизнь.

Ю.М. Губачев отличал, что чем раньше человек выйдет на пенсию, тем скорее станет физически, духовно и умственно малоподвижным, что может негативно сказаться на его личности. Отличием этого жизненного этапа является социальное отношение к нему.

Человек, привыкший каждый день выполнять определенные обязанности, повременно выстраивать свой день, выходя на пенсию, теряется. Он имел определенную модель поведения, которая теперь перестала быть актуальной. Это может стать причиной возникновения агрессивного поведения.

Выход на пенсию - это изменение ситуации не только для одного человека, но и для тех, кто окружает его, поэтому процесс приспособления проходят и пенсионер, и его близкие.

Многие исследователи пришли к мнению, что людям, вышедшим на пенсию, необходимо некоторое время для осознания своего нового статуса, для формирования своего нового образа жизни (это необходимый адаптационный процесс).

Человек встает перед сложным выбором рода занятий. Он должен грамотно организовать свое время. В этот период большую роль для пенсионера играет семья. Именно здесь человек может восполнить пробелы в общении.

Роль семьи в создании психологически комфортного климата особенно высоко в завершающей фазе, когда человек как бы подводит итоги всей прожитой жизни.

Одним из последствий выхода на пенсию является потеря каждодневных моделей поведения, что может провоцировать агрессию, направленную как на других, так и на себя.

Важно подчеркнуть, что выход на пенсию - это значимое событие не только для человека, но и для окружающих его лиц. Поэтому процесс адаптации к новому положению имеет две стороны: с одной стороны человек приспосабливается к своему социальному окружению, с другой - окружение приспосабливается к новой социальной роли.

Отечественные исследователи изучали представление пожилых людей об образе жизни на пенсии. Человек впервые, сталкивается с ситуацией полной и постоянной не занятостью на работе, он не располагает практически никаким личным опытом, позволяющим точно прогнозировать эту новую ситуации. Оценивая последствия прекращения работы, человек обобщает доступный ему опыт других людей, соотнося его с собственным стилем требований, ценностей.

Большинство авторов сходятся во мнении о том что:

- после ухода на пенсию каждому человеку требуется время для перестройки стиля жизни и сознания, эта деятельность зависит от индивидуальных особенностей и объективных обстоятельств, что подставляет собой процесс адаптации;

- существенным фактором такой адаптации является рациональная организация и правильный выбор занятий;

- семья выполняет компенсаторную функцию, т.е. становится основной сферой межличностных контактов.

Р.С. Эшли выделяет шесть фаз пенсионного процесса. Фазы пенсионного процесса, предложенные Р.С. Эшли, не имеют строгого порядка следования и четких возрастных границ:

1) предпенсионная фаза;

2) фаза «медового месяца»;

3) фаза разочарования;

4) фаза переориентации;

5) фаза стабильности;

6) завершающая фаза.

Рассмотрим эти фазы пенсионного процесса:

1) предпенсионная фаза.

Выход на пенсию видится в достаточно отдаленном будущем, но может возникнуть ощущение тревоги, касающееся предстоящих изменений.

2) фаза «Медового месяца» (сразу после выхода на пенсию).

Эйфория от вновь обретенной свободы.

3) фаза разочарования, освобождение от иллюзий.

Разочарование может быть вызвано несбыточными «предпенсионными» мечтами либо неадекватной подготовкой к пенсии.

4) фаза переориентации.

Это продуктивный период для разработки более реальной картины жизненных альтернатив.

5) фаза стабильности.

Осознание своих сильных и слабых сторон, понимание своих возможностей позволяют принять роль и статус пенсионера.

6) завершающая фаза.

Болезнь или индивидуальность затрудняет выполнение домашней работы и уход за собой. В некоторых случаях они делают невозможным выполнение повседневных обязанностей.

Фазы не соответствуют определенному календарному возрасту, сменяются не в строго определенном порядке.

Шапиро В.Д. Анализируя положительные и отрицательные последствия ухода на пенсию, делает вывод об отсутствии таких пенсионеров, которые оценивают реальную ситуацию только как позитивную и негативную. Все без исключения негативные изменения сопровождаются негативными изменениями, из которых наиболее часто указываются увеличение нагрузки по дому, чувство бесполезности и материального затруднения.

Зачастую пожилые люди выходят на пенсию психологически не готовыми к своему новому положению и новому периоду жизнедеятельности. Такая неопределенность, неподготовленности к будущим занятиям негативно сказывается на процессе их социальной адаптации, социальной активности и личной удовлетворенности. Особую роль играет общая активность пожилых людей. Среди пенсионеров, которые ведут рациональный образ жизни, сохраняют высокую физическую и особенно, социальную активность, уровень адаптации на много выше, чем среди пенсионеров, ведущих пассивный образ жизни.

В плане рассматриваемой темы интересен вопрос о возрасте выхода на пенсию в разных странах. Так, в России возраст выхода на пенсию для мужчин составляет - 60 лет, для женщин - 55 лет. Трудовая пенсия по старости может быть назначена ранее достижения общеустановленного пенсионного возраста. В соответствии с пенсионным законодательством таким правом обладают установленные соответствующим законом определенные профессиональные и социальные категории граждан.

Пенсионный возраст в Германии общий для мужчин и женщин 65 лет (в период с 2012 до 2030 гг. пенсионный возраст будет увеличен до 67 лет). Досрочный выход на пенсию до 2011 г. возможен с 60 лет, а при 35 летнем страховом стаже - с 63 лет. Пенсионный возраст в 60 лет установлен для работников полиции, пожарной службы, представителей судебных органов, для шахтеров (при условии 25 летнего стажа подземных работ).

Во Франции официальный минимальный возраст для выхода на пенсию составляет 60 лет, однако, по закону Фийона, для получения полной пенсии необходимо иметь общий трудовой стаж не менее 160 кварталов (40 лет).

Инвалиды, участники войны, бывшие узники концлагерей могут выйти на пенсию в 60 лет вне зависимости от трудового стажа с правом получения полной пенсии. Для людей, рано начавших работать, предусмотрена возможность выхода на пенсию с 56 лет, но также при условии значительного трудового стажа (168 кварталов для начавших работать в 16 лет).

В Великобритании базовая государственная пенсия начисляется мужчинам по достижении возраста 65 лет, при условии, что стаж работы составляет 44 года, и женщинам в возрасте 60 лет, если они отработали 39 лет. Для тех, кто достигнет пенсионного возраста после апреля 2010 года, необходимый стаж работы будет ниже: 30 лет, как для мужчин, так и для женщин.