Совершенствование процесса высвобождения работников в системе управления персоналом организации

Интересно решение нашего вопроса в Бельгии. Согласно коллективным договорам в сфере здравоохранения, работники старше 45 лет могут выбирать между снижением времени занятости без потери заработной платы и сохранением продолжительности занятости с получением дополнительного дохода. Время работы может быть сокращено для работников в возрасте 45 - 49 лет до 36 часов в неделю, для более старших возрастных групп: до 34 часов - для лиц 50 - 54 лет и до 32 часов - для работников старше 55 лет.

Помимо снижения рабочего времени в предпенсионном возрасте (без снижения пенсии) в ряде стран (Испания, Италия, Норвегия, Франция) имеет место сокращение рабочего времени одновременно со снижением пенсии. В Италии работники в возрасте 57 лет и старше, имеющие не менее 37 лет страхового стажа, могут работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию. Суммарно размеры доходов работников (пенсия и заработная плата) не должны превышать заработок работника за полное рабочее время. Во Франции разрешается работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию. Главный ограничитель данной французской схемы - невозможность осуществить перерасчет пенсии после прекращения работы, хотя в период частичной занятости работник продолжает делать страховые взносы.

В Дании с 1997 г. законодательно предусмотрена возможность выделения субсидий предприятиям, улучшающим условия и организацию труда для работников старших возрастных групп. В Бельгии при Министерстве труда и занятости создан специальный фонд, средства которого направляются на финансирование улучшения условий труда лиц в возрасте 55 лет и старше, при этом работодателям предоставляется скидка со страховых взносов за каждого работника в возрасте старше 58 лет

В этой связи необходимо сказать о разработанной американскими специалистами Комплексной программе мероприятий высвобождения персонала, проводимых при увольнении сотрудников. В последние годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие во всех европейских странах. К сожалению, в России данная технология высвобождения персонала имеет пока редкое применение.

Данную программу мероприятий можно рассматривать, как попытку оказать помощь в преодолении тех проблем, которые возникают при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение, как к сотруднику, так и к администрации.

Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Описанная в программе система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач, как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление «узких мест» в подготовке сотрудников; наглядность процесса увольнения для персонала организации.

Соответственно решается целый ряд задач, встающих перед сотрудником. Такие задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, «карьерные».

Взаимодействие двусторонних целевых задач позволяет сделать процесс увольнения сотрудников не столь болезненным и помочь людям обрести уверенность перед лицом неизбежных перемен.

Решение целевых задач проявляется в следующем. С высвобождением персонала связаны определенные затраты. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде.

Сюда относятся:

- затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;

- расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;

- потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника.

- затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести эти затраты к минимальной величине.

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности.

К ним относятся:

- юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

- помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

- психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;

- формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.

Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит на Западе в проведении определенных мероприятий:

- курсы подготовки к выходу на пенсию помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с выходом на пенсию, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов разнообразно. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров.

Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

1) правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

2) процедуры оформления пенсии;

3) кто чем должен заниматься, кто и за что отвечает при оформлении пенсии работника;

4) экономические аспекты дальнейшей жизни;

5) медицинские формы страхования;

6) отношения пенсионера со своим предприятием и ответственность предприятия в области его поддержки

7) возможности построения активного досуга и т.д.

- «скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия.

Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику.

Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Или до даты последнего дня работы, если пенсионер изъявляет желание продолжить работу на данном предприятии. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55-56 до 60 лет для женщин. Но и желающих там продолжить работу достаточно мало (в силу возраста) - только 5%. В России эта цифра официально составляет, первые пять лет после выхода на пенсию 47%.

За рубежом система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию.

Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в деятельности или праздниках предприятия. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Для исследования управленческой практики в вопросах высвобождения персонала в Великобритании известная британская профессиональная организация The Industrial Society провела опрос специалистов по управлению персоналом более чем 600 организаций. Вопросы коснулись:

- сокращений штата в последние 5 лет;

- политики сокращения персонала;

- критериев отбора кандидатов на сокращение;

- формы представления и объявления о сокращении;

- консультаций с профсоюзами относительно производимого сокращения персонала;

- поддержки сотрудников;

- аутплейсмента (внутреннего и внешнего);

- оценки эффективности услуг по аутплейсменту и других.

Результаты проведенного исследования позволили выявить типичную линию поведения британских работодателей в отношении сокращения персонала.

Диапазон применяемых на практике методов поощрения добровольных увольнений в Великобритании достаточно широк:

- налаживание каналов обратной связи. Отсутствие знаний менеджмента о трудовой мотивации работников обычно ведет к неэффективному распределению ресурсов организации, применению неадекватных методов воздействия на работников. Поэтому успешные британские менеджеры, объявляя о намерении сократить персонал, ставят целью выявить категорию персонала с наименьшей трудовой мотивацией и в первую очередь работать с ней. Каналы обратной связи обычно налаживаются с помощью использования различных социологических инструментов: обследований, анкетирования, интервью. Функционирование каналов обратной связи на постоянной основе позволяет иметь работодателю своеобразный буфер для последующих решений об увольнении;

- проведение аттестации, оценки персонала. При использовании аттестации в качестве инструмента высвобождения, британские работодатели обычно используют один из двух подходов - «жёсткий» и «мягкий». Первый предполагает выявление несоответствия работника занимаемой должности и возможное последующие расторжение с ним трудового договора. Работодатель может спекулировать этим обстоятельством, применяя тактику запугивания. Второй подход корректнее, основан на гласности и открытости информации, полученной в ходе аттестации. Всем работникам объявляются ее итоги, но без оргвыводов, а как информация к размышлению. При этом для объявления работнику о его слабых результатах и позициях аттестация может и вовсе не проводиться, а вывод формируется на основе анализа текущей деятельности работников;

- предоставление дополнительного компенсационного пакета. Это метод именуется в управленческой практике «золотым рукопожатием» («Golden handshake»). Намеченным к высвобождению работникам, как правило, предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. При этом зачастую работодатель избегает необходимости проводить консультации с профсоюзами и получать разрешения от властей на проведение сокращения;

- зачисление в кадровый резерв после высвобождения. Если стратегия управления персоналом (управления высвобождением в частности) реализуется как комплекс долгосрочно-ориентированных мероприятий, то организация готовится к дополнительному набору кадров после прохождения полосы кризиса. В этом случае дальновидные работодатели подготавливают кадровый резерв для последующего набора, в который в первую очередь входят увольняемые работники, так как они предоставят преимущества фактически внутреннего найма (адекватные ожидания друг от друга, низкие расходы на найм, отбор и подбор, на адаптацию).

Подавляющее число британских организаций (97%) проводят мероприятия для поддержки сокращаемого персонала. Наиболее популярными процедурами, применяемыми в каждой второй британской организации, являются:

- перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;

- обучение на курсах,

- предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%);

- проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%);

- содействие в трудоустройстве через профессиональные агентства (внешний аутплейсмент) - 48%.

Вопрос о качестве услуг аутплейсмента, предоставляемых профессиональными агентствами в Великобритании, предназначался респондентам, организации которых проводили сокращения. Оказалось, что только 34% организаций никогда не заказывали подобную услугу. 30% организаций посчитали, что работа с профессиональными агентствами и услуга по аутплейсменту достигла целей организации на момент оказания услуги (12% респондентов отметили, что внешний аутплейсмент очень эффективен). Негативно оценивают качество услуг по аутплейсменту лишь 1% работодателей. Остальные 25% так и не смогли адекватно оценить результативность внешнего аутплейсмента. Услуги по аутплейсменту в Великобритании обычно оплачиваются предварительно и обходятся работодателю по-разному, достигая иногда 25% годового оклада увольняемого работника. Тем не менее, большинство британских работодателей считает затраты на аутплейсмент экономически оправданными.

Наконец, значительная часть работодателей предпринимает определенные меры по предотвращению и устранению негативных последствий после проведения кампании по сокращению персонала. В большинстве случаев (42% опрошенных) эти меры ограничиваются специальной программой коммуникации с остающимися и уволенными сотрудниками (гарантии сохранения занятости для части оставшихся сотрудников, зачисление в «золотой резерв» части увольняемых сотрудников, организация «горячей линии» в период проведения кампании по сокращению персонала и после нее). Треть работодателей проводит переобучение оставшихся работников (36%), некоторые - дополнительное обучение управленческого персонала (13%).

Долговременную поддержку (до 6 месяцев), в том числе материальную, после сокращения оказывает 15% работодателей, проводящих сокращение персонала. Промышленные предприятия чаще фокусируются на переобучении оставшегося персонала (52%), а среди организаций сферы услуг наиболее распространённой процедурой после проведенного сокращения является коммуникационная кампания (61%). Долговременная поддержка уволенных работников наиболее распространена в финансовых организациях Великобритании (24%) и сфере организаций коммунально-бытового обеспечения (22%). Британских менеджеров попросили также прокомментировать утверждение «Работники, которых сократили в нашей организации, считают сокращение справедливым». Учитывая, что программа по эффективному сокращению персонала является распространенной управленческой практикой в Великобритании, а сама процедура сокращения достаточно отработана, неудивителен результат. 70% респондентов согласились с утверждением, причём 12% полностью согласны, что увольняемыми работниками кампания по сокращению воспринимается как справедливая. Не согласны с этим утверждением лишь 6% опрошенных, в то время как 23% респондентов не смогли дать определённого ответа.

Управленческий опыт Великобритании в отношении сокращения персонала в целом отражает цивилизованный подход работодателя к прекращению трудовых отношений. Очевидно, что управление высвобождением персонала в организациях Великобритании происходит в рамках комплексной политики управления персоналом.

Управление сокращением - лишь один из немногих ее аспектов. Всё чаше в задачи менеджеров входит управление ещё не возникшей ситуацией сокращения (предотвращение ее возникновения), так как негативные эффекты, порождаемые высвобождением персонала, могут выражаться в экономических потерях, приносимых не только увольняемыми, но и остающимися работниками.

Под формальную процедуру сокращения численности, таким образом, подкладывается конкретная идеологическая концепция, которая позволяет решать проблемы, сопутствующие высвобождению рабочей силы, комплексно и эффективно.

Один из способов застраховать себя от неприятностей, связанных с увольнениями, это аутплейсмент - сопровождение, ориентация на рынке труда, психологическая поддержка и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного или уволенного работника.

Основные схемы и технологии пришли к нам с Запада. Если вспомнить не такой далекий 1998 год, можно найти немало примеров цивилизованного высвобождения кадров. Многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал, обращались в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Стоимость этой услуги несколько ниже, чем плата за подбор персонала, да и сейчас она редко превышает его, колеблясь от одного оклада до 25% от годового дохода сотрудника, и зависит от сложности программы.

За рубежом аутплейсмент - один из важнейших видов услуг в области кадрового консалтинга.

Специалисты оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание с компанией, помогая найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны фирмы-заказчика.

А в Италии увольняемому даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки.

«Классический» аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета.

Здесь показателен пример аутплейсмента Procter & Gamble. В 1993 году компания стала стратегическим инвестором в АК «Новомосковскбытхим». Остро встал вопрос о реорганизации производства, и оказалось, что предприятие может эффективно работать при гораздо меньшем количестве персонала.

Соответственно была разработана специальная программа по сокращению штата: все ушедшие сделали это добровольно, получив компенсационный пакет в размере от 2,5 до 4,5 годовых окладов и воспользовавшись программой переквалификации.

Для этого Procter & Gamble создала собственный центр по переподготовке кадров - фонд труда «Старт». Предлагались самые разные специальности: от технических до сферы услуг. Программа обошлась компании более чем в $1 млн. Но имидж и репутация были сохранены.

Правда, в зависимости от уровня сотрудника программы различались по объему и продолжительности.

В России ситуация несколько иная. В России же, сокращение должно проводиться, строго по юридически прописанной процедуре, «по букве закона», но никакой психологической поддержки в законе не предусматривается и зачастую и не оказывается.

Аутплейсментом чаще всего озабочены международные корпорации, да и там эта процедура распространяется только на топ-менеджеров.

В отечественных же компаниях аутплейсмент вообще мало популярен.

А уж если работодатель и заказывает данную услугу, то его больше заботит не трудоустройство сотрудника, а «воспитательная беседа» с увольняемым, которая позволит избежать судебных разбирательств. Поэтому большинство игроков рынка отходят от гарантий 100%-го трудоустройства в пользу снижения стоимости услуг.

В России аутплейсмент осуществляется по следующей схеме:

- работодатель платит агентству за консультацию психолога;

- семинар, обучающий сотрудников поиску работы, профессионально составленное резюме;

- агентство, предлагает увольняемым имеющиеся вакансии, на которые те подходят. При этом трудоустройство не гарантируется.

Часто менеджер по персоналу самостоятельно проводит аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника.

И лишь немногие агентства, в основном международного класса, предлагают аутплейсмент с гарантированным трудоустройством. Именно такой уровень услуги помогает извлечь из аутплейсмента максимальную выгоду:

- увольняемым гарантируется устройство на работу, что стирает необходимость судебного иска;

- компания сохраняет свое «лицо» перед оставшимися подчиненными, создавая себе имидж привлекательного работодателя;

- бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам.

Аутплейсмент высокого уровня позволяет сохранить добрые отношения с бывшими работниками и в дальнейшем прибегать к их помощи, например в качестве консультантов или лоббистов.

Правда, в зависимости от уровня сотрудника программы различались по объему и продолжительности.

Условно их можно разделить на четыре этапа

Первый - комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка труда, уровню притязаний.

Второй этап - подготовка эффективного резюме и обучение искусству самопрезентации.

Третий - активное продвижение кандидата.

Четвертый - обучение методам борьбы со стрессами. Всем сотрудникам были подготовлены рекомендательные письма, предоставлен доступ к электронной почте, факсу, Интернету, а также время для прохождения собеседований.

Некоторые компании включают в программу аутплейсмента переобучение специалистов, хотя это может существенно повысить стоимость услуги.

Однако программа аутплейсмента не дает 100%-х гарантий, так как многое зависит от самого кандидата. Агентство помогает ему сориентироваться на рынке труда, объективно себя оценить и научиться правильно себя позиционировать. Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Если же за год подвижек не наблюдается - он снимается с программы.

Британские работодатели достаточно успешно применяют специфические меры, позволяющие сглаживать негативные социально-психологические и экономические последствия решений о сокращении количества рабочих мест. Определенный успех достигается гибкостью и динамизмом условий трудового договора между нанимателями и наемным персоналом: распространяются нетипичные формы занятости, применяется чередование работы и вынужденного неоплачиваемого отпуска. Возможности применения подобных наработок в России требуют квалифицированного сопоставления отечественных и зарубежных правовых реалий.

3.2 Разработка корпоративной программы социально-психологической поддержки работников предпенсионного возраста

Для большинства людей мысли об уходе на пенсию, является одним из самых значительных вопросов изменений статуса, происходящих в поздней взрослости. Работа обеспечивает человека структурой для планирования своих повседневных дел. Ею определяется круг регулярно встречаемых людей, роли и функции человека. Она вносит вклад в формирование его идентичности. Поэтому уход на пенсию может быть связан с необходимостью значительной перестройки личности и всего образа жизни.

Время окончания профессиональной деятельности связано не только с появлением большого количества свободного времени. Людям необходимо вырабатывать способы совладания с трудностями, соответствующие их личной системе ценностей, решения проблемы создания собственной социальной реальности. Легкость, с которой человек принимает новую роль, зависит от ряда факторов:

- физического здоровья,

- экономического положения,

- отношения окружающих,

- потребности в удовлетворении,

- даваемой работой, и др.

Процесс управления высвобождением в случае выхода работника на пенсию может быть условно подразделен на следующие этапы:

- предпенсионный,

- выход на пенсию,

- дальнейшее сотрудничество.

Каждый этап предусматривает реализацию определенного круга мероприятий. Предпенсионный этап подразумевает:

1) проведение курсов по подготовке к выходу на пенсию, различающихся по:

а) форме подачи материала: лекции, семинары, беседы, тренинги;

б) тематике: юридические вопросы, связанные с уходом на пенсию, экономические аспекты, медицинские вопросы и пр.;

в) периодичности: разовые занятия, цикл мероприятий;

2) перевод на «скользящее пенсионирование»;

3) постепенный переход к неполной занятости;

4) пересмотр уровня оплаты труда.

В момент выхода сотрудника на пенсию, помимо предусмотренных выплат материального характера, льгот, компенсаций, для работников могут быть организованы:

а) специальные корпоративные вечера;

б) награждения специальными отличительными знаками за вклад в развитие организации;

в) встречи молодых специалистов и пенсионеров для обмена координатами, опытом и пр.,

г) создание ассоциации пенсионеров данной организации

Все эти меры будут содействовать становлению благоприятного климата непосредственно в момент выхода на пенсию.

Нами разработана корпоративная программа социально-психологической поддержки сотрудников предпенсионного возраста, которую может применить компания, желающая создать у своих работников чувство психологического комфорта, которое будет распространяться на всех работников предпенсионного возраста.

Текст Программы

1. Целью подготовки сотрудников предпенсионного возраста Компании (далее - сотрудники) к выходу на заслуженный отдых (далее - подготовка) является оказание им организационно-психологической помощи.

2. Подготовка представляет собой совокупность комплексных мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации Компании при увольнении сотрудников и направлена на обеспечение бесконфликтного перехода сотрудников в новый статус.

Это позволит сделать процесс перехода сотрудников в старшие возрастные категории осознанным и достойным, изменить отношения сотрудников к их новой социальной роли и образу жизни.

Главными задачами являются:

- оказание помощи сотрудникам по планированию их выхода на пенсию и адаптации к новой обстановке;

- оказание сотрудникам психологической, консультативной и практической помощи;

- принятие мер, направленных на увеличение периода активной трудовой деятельности, путём организационно-технических, социальных и лечебно-профилактических мероприятий (далее - реабилитационные мероприятия);

- информационное и организационное обеспечение поддержки социальной активности сотрудников, вовлечение их в систему культурного досуга.

3. Программа рассчитана для следующих категорий сотрудников:

- сотрудников Компании, достигших предпенсионного и пенсионного возраста;

- сотрудников Компании, преждевременно уходящих на пенсию по состоянию здоровья (инвалидности).

4. Подготовка осуществляется посредством проведения занятий по следующим направлениям:

- правовые нормы и положения, связанные с выходом на пенсию;

- экономические аспекты дальнейшей жизни;

- возможности построения активного досуга;

- консультации, связанные со здоровьем;

- психологическая помощь;

- консультации относительно второй карьеры вне и внутри организации.

Занятия проводятся в форме семинаров, консультаций, лекций, практических занятий и других. Подготовка проходит ежегодно (в первом квартале календарного года) по мере высвобождения сотрудников.

5. Организация планирования и проведения подготовки осуществляется Отделом управления персонала Компании.

Начальник Отдела управления персонала ежегодно не позднее 15 января формирует общий список сотрудников по форме согласно приложению №1 к настоящему Положению для проведения занятий по подготовке, при необходимости комплектует группы с учётом категорий должностей.

Руководители подразделений Компании обязаны обеспечить явку сотрудников на занятия по подготовке.

6. Подготовка проводится специалистами в различных сферах деятельности. Допускается привлечение представителей научных организаций и образовательных учреждений среднего профессионального, высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, различных общественных организаций (местного отделения «Союз пенсионеров России» в Нефтекамском районе и г. Нефтекамске и других).

Деятельность специалистов-практиков не является образовательной деятельностью и осуществляется на общественных началах (на безвозмездной основе).

7. Отдел управления персоналом Компании определяет время, место, продолжительность и способы проведения занятий по подготовке, разрабатывает программу подготовки (далее - программа) с учётом мнений специалистов-практиков.

8. Программа и план обучения сотрудников на занятиях по подготовке утверждаются начальником Отдела управления персоналом Компании.

9. Ожидаемыми конечными результатами подготовки сотрудников являются:

- изменение отношения сотрудников к новым условиям, преодоление ими предпенсионного кризиса и стереотипа негативного восприятия пенсионного возраста;

- оказание сотрудникам психологической, консультативной и практической помощи;

- информирование сотрудников о социально ориентированных услугах, оказываемых учреждениями и организациями г. Нефтекамска и Нефтекамского муниципального района;

- реализация творческого потенциала и профессионального опыта сотрудников, обмен знаниями, вовлечение в работу с молодёжью;

- придание деятельности сотрудников общественно значимого характера путём вовлечения в социальную жизнь Ульяновской области, организация содержательного досуга;

- возрождение и развитие традиций духовности, межличностного общения.

Приложение №1 к Программе

Информация о сотрудниках

Ф.И.О. сотрудника	Дата рождения	Должность	Стаж работы общий и стаж работы на данном предприятии	Дата наступления пенсионного возраста	Контактная информация (номер рабочего и мобильного телефонов)	Примечание

Программа является социально-ориентированной.

Программа образует новую область взаимодействия между администрацией организации и сотрудниками, способствует развитию организационной культуры компании, формированию здорового социально-психологического климата в коллективе.

Стержнем Программы является разработка, внедрение и реализация комплекса действий и мероприятий, направленных на социально-психологическую поддержку лиц предпенсионного возраста и сглаживанию процесса высвобождения работников в случае выхода на пенсию.

Инновационным моментом данной программы является разработка отдельной странички на сайте компании (условно ее можно обозначить как «Наши ветераны»), которая будет содержать: координаты сотрудников вышедших на пенсию, их биографию, интересные факты их трудового опыта в компании, форум по обсуждению важных вопросов с целью передачи опыта молодым сотрудникам.

4. Программа мер по обеспечению выпускной квалификационной работы

4.1 Обоснование социальной значимости внедрения разработанных мероприятий

Увольнение - всегда очень сильный стресс, поэтому руководству предприятия с целью минимизации стрессовых ситуаций высвобождаемым работникам, можно предложить использовать различные мероприятия по работе с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста.

Выход на пенсию характеризуется рядом особенностей:

- во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени;

- во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;

- в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;

- в-четвертых, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в компаниях находит в проведении определенных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию. В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни.

Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста.

Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Таким образом, социальная значимость внедрения и применения работы с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в компаниях заключается в том, что данные мероприятия позволяют максимально возможное смягчение перехода сотрудника в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Такая работа с сотрудниками предпенсионного возраста помогает человеку:

- пережить стресс, мягко и эффективно направляет его к позитивному мышлению и осознанию своей новой роли и открывающихся перед ним возможностей;

- переосмыслить ценности, отношение к себе и к окружающему миру;

- найти новые пути реализации своей активности;

- осознать свой новый статус для формирования своего нового образа жизни.

Для компании применение и внедрение мероприятий по социально-психологической поддержке лиц предпенсионного возраста также значимо и социально выгодно. Это и снижение риска нежелательных реакций на увольнение со стороны сотрудников; формирование положительного имиджа организации и здорового социально-психологического климата в коллективе, а также формирование у сотрудников устойчивых представлений насчет действий компании по завершению их карьеры.

Таким образом, превращая процесс увольнения из стрессовой ситуации в открытие новых возможностей, корпоративная программа социально-психологической поддержки сотрудников предпенсионного возраста возвращает людям позитивный взгляд на жизнь, а компании помогает сохранить хорошую репутацию в глазах сотрудников.

4.2 Математическое и статистическое обеспечение выпускной квалификационной работы

Для получения количественной оценки результатов социологического исследования особое значение имеет применение математико-статистического метода расчета. Важное место в этом направлении занимают такие показатели как: средняя арифметическая взвешенная; средняя структурная, в частности, мода и медиана; показатели вариаций (среднеквадратичное отклонение и коэффициент вариаций).

Нами было проведено исследование проблем сотрудников предпенсионного возраста в филиале ОАО СК «НкЭС». В качестве основного инструментария использовалась анкета. Проведем математические и статистические расчеты средних величин.

Наибольший интерес в анкете представляет вопрос: «Для Вас выход на пенсию - это…». Ответы респондентов распределились следующим образом:

- Переход в систему новых социальных ролей - 66%;

- Период ненужности, отчужденности - 10%

- Затруднились ответить - 24%.

Проставим баллы к этим ответам:

­ 1 ответ - 3 балла;

­ 2 ответ - 2 балла;

­ 3 ответ - 1 балл.

В качестве средней величины используем моду (Мо).

Мода (Мо) показывает наиболее часто встречающиеся баллы. В данном случае мода это 3 балла (66%). Иными словами, самый распространенный ответ «Переход в систему новых социальных ролей».

Внесем баллы к ответам (), число респондентов () и дальнейшие расчеты в таблицу 3.

Таблица 3 - Расчет средних величин и отклонений

	, в процентах			*F
1	66	66	0,58	38,28	1,16	76,56
2	10	20	0,42	4,2	0,84	8,4
3	24	72	1,42	34,08	2,84	68,16
?	100	158	-	76,56	4,84	153,12

Определение средней арифметической взвешенной:

(1)

где - средняя арифметическая взвешенная;

- оценка варианта ответа;

- число респондентов.

Расчет показывает, что средняя оценка, которую дали опрашиваемые сотрудники на данный вопрос составляет 1,58 балла.

Определение среднего линейного отклонения:

(2)

d = 76,56/100 = 0,7656

Определение среднего квадратического отклонения:

(3)

где - среднее квадратичное отклонение;

- оценка варианта ответа;

- средняя арифметическая взвешенная;

- число респондентов.

Расчет показывает, что среднее квадратическое отклонение составляет 1,53 балла, что говорит о средней степени согласованности среди опрошенных.

Найдем коэффициент вариаций, как отношение среднего квадратичного отклонения к средней арифметической по формуле (4).

(4)

где - коэффициент вариаций;

- среднее квадратичное отклонение;

- средняя арифметическая взвешенная.

Чем ближе значение коэффициента вариации к нулю, тем больше степень согласованности среди респондентов. Полученный при расчетах коэффициент вариаций (0,9) показывает высокий уровень согласованности среди респондентов.

4.3 Нормативно-правовое обеспечение выпускной квалификационной работы

Нормативно - правовое обеспечение выпускной квалификационной работы составили различные правовые акты. Традиционно в работе была использована нормативно-правовая литература, документация трех уровней власти: федерального, регионального и местного.

Конституция Российской Федерации - это основной закон страны, выполняющий роль юридического фундамента и предусматривающий основы демократии. В статье 44 закреплено право участия в культурной жизни и пользования учреждениями культуры, а также доступ к культурным ценностям каждого гражданина РФ.

Трудовомй комдекс Российской Федерации - кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Трудовой кодекс РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников).

Закон о занятости населения в Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-1 в редакции федеральных законов от 18.10.2007 №230-ФЗ, с изменениями от 23.02.2013 №11-ФЗ. Закон о занятости населения в Российской Федерации Закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Гарантии государства по реализации прав граждан Российской Федерации, проживающих за ее пределами, определяются международными договорами (соглашениями) Российской Федерации.

Закон Республики Татарстан от 13 ноября 2006 г. №69-ЗРТ «О социальном обслуживании населения в Республике Татарстан». Настоящий Закон в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Татарстан, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами Республики Татарстан и иными нормативными правовыми актами Республики Татарстан регулирует отношения в сфере социального обслуживания населения в Республике Татарстан.

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» принят в целях дальнейшего совершенствования государственной социальной политики.

4.4 Социологическое обеспечение выпускной квалификационной работы

Обоснование проблемы исследования. Общее старение населения является современным демографическим феноменом. По данным Минтруда, численность населения РФ старше трудоспособного возраста за последние 10 лет выросла на 3 миллиона человек. Только с 1 января 2012 по 1 января 2013 года число пожилых людей увеличилось на 667 тысяч человек. В России, по тем же данным, уже в настоящее время процент людей старше 50 лет составляет 25% населения и имеет тенденцию к своему увеличению.

По критериям ООН, население России считается старым.

Но наряду с процессом старения в современном мире наблюдается рост средней продолжительности жизни, что приводит к возрастанию роли людей пенсионного и предпенсионного возрастов во всех сферах жизни общества. Это означает, что предпенсионный возраст превращается в самостоятельный и продолжительный период жизни со своими социальными и психологическими особенностями. Изменение психосоциального статуса в этом возрасте отличается от предыдущих, прежде всего, сужением круга возможностей, как физических, так и социальных.

Для большинства людей мысль об уходе на пенсию, является одной из самых значительных. Работа определяет круг общения человека, его роли и функции, вносит вклад в формирование его идентичности. Поэтому уход на пенсию может быть связан с необходимостью значительной перестройки личности и всего образа жизни. Период окончания профессиональной деятельности связан с появлением большого количества свободного времени. Людям необходимо вырабатывать способы совладания с трудностями, решения проблемы создания собственной социальной реальности.

Современная социальная обстановка делает людей предпенсионного возраста наиболее уязвимыми. Как правило, слова «старость» и «пенсионер», которые употребляют окружающие в отношении человека, несут на себе негативное семантическое значение, часто являясь синонимами слов «ущербный», «отживший», что отражается на самосознании людей предпенсионного возраста и отношении к ним более молодых слоев населения.

Но, в тоже время, предпенсионный возраст - это социально активный и продуктивный период в жизнедеятельности людей. Это период, когда может осуществляться тенденция к достижению наивысшего уровня развития интеллекта и личности. Но для человека зрелых лет оказывается очень трудным, порой мучительным, переход от состояния максимальной активности, бурной деятельности к ее постепенному свертыванию. Возникает противоречие: с одной стороны, следует уступить место новым поколениям, а с другой - внутреннее сопротивление это сделать, так как сегодня человек в свои 50 - 60 лет субъективно не ощущает себя «старым».

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Поэтому важную роль в адаптированности лиц предпенсионного возраста к новому этапу жизни играет кадровая политика филиала ОАО «Сетевая компания» Нефтекамские электрические сети (далее ОАО СК «НкЭС»), так как именно отношение организации к лицам предпенсионного возраста является мерилом уровня культуры управления.

Таким образом, актуальность исследования определяется тенденцией увеличения доли пожилых людей в современном обществе и, соответственно, повышения их роли в жизнедеятельности организации.

Объектом исследования являются работники предпенсионного возраста филиала ОАО СК «НкЭС», а также документы, характеризующие систему управления персоналом.

Предмет исследования - процесс высвобождения работников (выхода на пенсию) на предприятии, отношение к нему и факторы на него влияющие (материальное положение, жизненные планы, интересы и т.д.).

Цель исследования - проанализировать процесс высвобождения работников филиала ОАО СК «НкЭС» и выявить отношение лиц предпенсионного возраста к выходу на пенсию.

Гипотезы исследования:

Основные.

1. Управление процессом высвобождения работников (выхода на пенсию) в ОАО СК «НкЭС» ограничивается лишь соблюдением требований законодательства.

2. Отношение работников к процессу высвобождения (выхода на пенсию) негативное.

Дополнительные.

3. Существующие корпоративные социальные программы, льготы и гарантии направлены только на поддержку молодых сотрудников. ОАО СК «НкЭС» не предоставляет пожилым работникам дополнительные пакеты социальных льгот и гарантий, не организует мероприятия по подготовке к выходу на пенсию.

4. Сотрудники предпенсионного возраста ОАО СК «НкЭС» не подготовлены к выходу на пенсию и в связи с этим испытывают страх перед новым этапом жизни.

Задачи исследования:

1) проанализировать мероприятия по высвобождению персонала (выхода на пенсию) в ОАО СК «НкЭС»;

2) проанализировать отношение лиц предпенсионного возраста ОАО СК «НкЭС» к выходу на пенсию;

3) проанализировать документы ОАО СК «НкЭС» (социальные корпоративные программы, коллективный договор) и изучить социальные гарантии и льготы, которые предоставляет организация лицам пожилого возраста;

4) изучить жизненные ценности, предпочтения, интересы, склонности, материальное положение работников предпенсионного возраста.

Методы исследования:

- анализ документов, касающихся кадровой политики предприятия в области работы с лицами пожилого возраста;

- опрос сотрудников предпенсионного возраста, который проводится в виде анкетирования.

Операционализация основных понятий:

Лицами предпенсионного возраста являются граждане, которым осталось не более двух-трех лет до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости или до назначения досрочной трудовой пенсии, при наличии необходимого стажа на соответствующих работах, предусмотренной ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 №1032-1 ред. от 02.07.2013 №162-ФЗ).

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Выход на пенсию - это один из видов высвобождения работников, который дает работнику право на получение пенсионного обеспечения при достижении пенсионного возраста.

Пенсионный возраст - возраст гражданина, установленный государством, по достижении которого он может претендовать на получение пенсии по старости. Достигнув пенсионного возраста гражданин превращается из плательщика пенсионных взносов (налогов) в получателя пенсионных выплат из пенсионного фонда. В России возраст выхода на пенсию для мужчин составляет - 60 лет, для женщин - 55 лет.

Социальные корпоративные программы - это увязанные по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексы мероприятий, обеспечивающие эффективное решение приоритетных корпоративных социальных задач.

Обязательный социальный пакет - это то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации. Сюда включаются нормы Трудового и Налогового Кодекса, такие как ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование.

К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т.д.

Компенсационный социальный пакет - это меры, направленные на возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы. Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата / покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и т.д.

Жизненные ценности - это правила, внутренне обязательные для человека, это то, что человек считает важным для своей жизни, что образует цели и мотивы его деятельности, о чем он мечтает и к чему стремится, достижение чего образует смысл его жизни.

Личные предпочтения - это индивидуальные склонности.

Интересы личности - это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека. По содержанию интересы распределяются на личные, общественные, профессиональные, учебные, деловые и др.

Склонности - избирательная направленность личности на занятие определенной деятельностью. Основной склонностью человека являются его глубокие устойчивые потребности в той или иной деятельности, а также стремление совершенствовать связанные с определенной деятельностью умения и навыки.

Материальное положение - общая сумма совокупного годового дохода трудящегося человека из всех существующих источников поступления.

Уровень жизни (уровень благосостояния) - обеспеченность населения необходимыми материальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения потребностей. Уровень жизни базируется на объёме реальных доходов на душу населения и соответствующем объёме потребления.