Разработка программы высвобождения персонала ЭХЗ

При анализе, мы выявили, что одной из основных проблем является то, что почти все высвобождаемые работники по своему профессионально-квалификационному составу не отвечают требованиям предъявляемым к ним работодателем, и следовательно, в целях дальнейшего трудоустройства они нуждаются в соответствующем профессиональном обучении или переобучении исходя из потребностей рынка.

Именно поэтому для вышеназванных высвобождаемых работников цеха «W-ЭХЗ», мы предлагаем применить опережающее обучение до наступления срока расторжения трудового договора.

Организация опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников также является одной из мер, рекомендуемых Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которые предусматриваются в коллективном договоре организации предприятия. В соответствии с этим положением, к гражданам нуждающимся в опережающем профессиональном обучении, относятся лица:

- которым невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, специальностям, уровню квалификации как в данной, так и в других организациях;

- которым необходимо изменить профессию, специальность, род занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

- которые утратили способность к выполнению работы по прежней профессии, специальности.

Поскольку вышеназванным работникам невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям на данном предприятии, а также в связи с напряженной обстановкой на городском рынке труда, они нуждаются в опережающем профессиональном обучении.

Реализация данной программы для высвобождаемых работников цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» возможна в рамках «Программы дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда Красноярского края». Так, в мероприятиях данной Программы за 2010 год уже приняли участие 41,5 тысячи находящихся под риском увольнения работников, в том числе на опережающее профессиональное обучение направлено 5,2 тыс. человек.

Целью разработки Программы по опережающему профессиональному обучению высвобождаемых работников цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» является предупреждение снижения уровня и продолжительности безработицы данных граждан, а также сохранение имеющегося кадрового потенциала на территории г. Зеленогорска.

Важным положительным фактором данной программы является то, что у высвобождаемых работников появляется возможность повысить квалификацию или овладеть другой профессией, не оставляя своего рабочего места, с сохранением всех социальных льгот.

Опережающее обучение по профессиям, востребованным на рынке труда, поможет устроить работников на вакантные рабочие места по новой профессии или после повышения квалификации по имеющейся специальности по месту работы.

Кроме того, что является пожалуй наиболее важным в данной ситуации, - это обучение проводится бесплатно для обучающегося, в рамках «Программы дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда Красноярского края».

Итак, первым этапом реализации данных мероприятий, управлением по персоналу ОАО ПО «ЭХЗ» необходимо организовать работу со структурными подразделениями завода по сбору заявок на опережающее профессиональное обучение, на основании которого заключается договор «О совместном сотрудничестве по опережающему профессиональному обучению работников ОАО ПО «ЭХЗ» с центром занятости населения г. Зеленогорска.

Проведя опрос среди всех высвобождаемых работников цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» мы выяснили, что принять участие в программе обучения хотели бы большинство из них. При этом женщин, интересующихся опережающим обучением гораздо больше, чем мужчин.

Однако, включиться в эту программу из числа высвобождаемых работников цеха «W-ЭХЗ» представляется возможным только вышеназванным 8 человекам.

Программа реализуется поэтапно.

I этап - январь - февраль 2011 года. На этом этапе осуществляются:

- подготовка типовых пакетов документов по опережающему профессиональному обучению работников в случае угрозы увольнения;

- уточнение объемов, сроков высвобождения, профессионально-квалификационного состава высвобождаемых сотрудников организаций;

- формирование банка вакансий для занятых работников в случае угрозы увольнения;

- уточнение образовательных учреждений профессионального образования, на которых планируется опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы увольнения и имеющих право ведения соответствующей образовательной деятельности по требуемым учебным программам;

- определение потребности граждан в профессиональном обучении из числа подлежащих высвобождению, уточнение численности и профессионально-квалификационного состава нуждающихся через организацию и проведение консультаций для высвобождаемых работников

II этап - март - декабрь 2011 года.

На этом этапе реализуется организация опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения

Итак, работу в области опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников следует начинать не менее чем за три месяца, с информирования Центра занятости населения о массовом увольнение с указанием численности и категорий работников, которых они коснуться, и сроков, в течение которых их намечено осуществить.

Не позднее чем за два месяца необходимо сообщить также сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности и квалификации, при этом указывают нуждаются ли они в содействии по обучению работников и в каких формах.

Для того, чтобы проинформировать Центр занятости населения г. Зеленогорска о численности работников, желающих пройти обучение по данной программе, сначала проводится работа по сбору заявок на опережающее профессиональное обучение, на основании которого заключается договор «О совместном сотрудничестве по опережающему профессиональному обучению работников ОАО ПО «ЭХЗ» с центром занятости населения г. Зеленогорска (Пакет документов для организации опережающего профессионального обучения работников в Приложении Е).

После этого, Центр занятости населения проводит консультации с высвобождаемыми работниками по вопросам, связанным с их опережающим профессиональным обучением:

- состояние и прогноз рынка труда, его потребности в квалифицированных кадрах;

- требования работодателей к качеству рабочей силы;

- меры социальной защиты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, граждан, высвобождаемых из организаций;

- формы и рекомендации по самостоятельному поиску подходящей работы высвобождаемыми работниками;

- место и роль опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников в обеспечении их занятости;

- виды и формы опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников, возможные сроки обучения;

- критерии отбора высвобождаемых работников, нуждающихся в обучении, и др.

Одной из форм реализации мероприятия является проведение анкетирования, которое проводится среди высвобождаемых работников для определения численности и профессионально-квалификационного состава тех, кто нуждается в соответствующем профессиональном обучении, в целях их занятости, исходя из потребностей рынка.

Содержание анкеты предусматривает вопросы об имеющейся у работника профессии, специальности, уровне квалификации, мотивировке соответствующего обучения (профессиональная подготовка, переподготовка, освоение второй профессии, повышение квалификации и т.д.), а также какую профессию, специальность, уровень квалификации он хотел бы получить в процессе профессионального обучения (Приложение Ж).

Анализ анкет показал, что только у 5 человек оказались сформированные представления о направлении профессионального обучения. 2 человека не указали в своих анкетах наименование профессии (специальности), по которой они желают обучаться, 1 человек указал профессию не соответствующую потребностям действующего рынка труда в городе.

Среди профессий, по которым хотели бы пройти переподготовку наши опрошенные работники отмечены такие как парикмахер, продавец-консультант, водитель категории «Д», слесарь по ремонту автомобилей и слесарь-сантехник. И, почти все они хотели бы получить или углубить навыки работы на компьютере.

На основании анкетирования определяется персонально каждый из тех высвобождаемых работников, профессий, специальностей, уровень квалификации которых соответствует профессиям, специальностям, уровню квалификации, востребуемых рынком труда, с учетом конкретных организаций города, нуждающихся в таких кадрах.

Путем консультирования высвобождаемых работников, нуждающихся в опережающем профессиональном обучении, им оказывается помощь в выборе профессии, специальности, роде занятий, видов и форм обучения, места учебы и т.д., при этом используются анкетные данные каждого из работников, нуждающихся в обучении. Если исходя из анкетных данных высвобождаемого работника выбранная им профессия, специальность, уровень квалификации не совпадают с потребностями рынка труда, ему рекомендуют другие. В случае переподготовки либо освоения работником второй профессии ему предлагается освоение родственных либо близких к имеющейся у него профессии, специальности.

Профессиональное обучение для данной категории высвобождаемых работников организуется на базе профессиональных образовательных учреждений ПЛ №35 по направлениям, которые представлены в Приложении З.

Курс обучения - 3 месяца.

Образовательное учреждение ПЛ №35:

1) на основании договора (государственного контракта), заключенного между Образовательным учреждением, Центром занятости населения и работодателем и (или) Работником, осуществляет опережающее профессиональное обучение Работников;

2) передает Центру занятости населения выписку из приказа о зачислении Работников на опережающее профессиональное обучение;

3) ежемесячно подает сведения Центру занятости населения о посещаемости и успеваемости Работников, проходящих опережающее профессиональное обучение;

4) выдает Работнику по результатам итоговой аттестации (экзамена) документ государственного или установленного образца о профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации;

5) по окончании опережающего профессионального обучения в течение пяти рабочих дней передает Центру занятости населения документы, которые подтверждают обучение Работников, проходивших опережающее профессиональное обучение. По окончании опережающего профессиональ-ного обучения Работников стороны - участники мероприятия Программы составляют акт сдачи-приемки оказанных образовательных услуг.

Порядок организации опережающего профессионального обучения работников представлен в Приложении И.

Проведя опрос работников из числа высвобождаемых, которые уже получили смежные профессии или повысили квалификацию по профилю профессиональной деятельности, мы выявили что все остались довольны.

Так, Кирилл Иванов отметил, что находясь на неполном рабочем дне на своем предприятии прошел обучение. Имея водительское удостоверение категории В, С, и большой стаж, он выбрал по опережающему обучению подготовку по курсу «ДОПОГ» - перевозка опасных грузов. «Считаю, что эта профессия будет востребована всегда. Теперь у меня есть две специальности, по которым я смогу трудоустроиться. Было удобно учиться: утром работал на предприятии, а после обеда ходил на занятия, вечер проводил с семьей».

Николай Гнутов: «Я прошел курсовое обучение по курсу «машинист крана автомобильного». Эта специальность немногим отличается от моей основной специальности, но я доволен, что обучился, тем более бесплатно».

Степан Лыткин отметил следующее: «обучился на новую профессию «частный охранник». Остался очень доволен обучением и считаю, что вновь приобретенная специальность является альтернативой нынешней в случае наступления непредвиденных обстоятельств. Теперь, когда произойдет сокращение, я в любое время смогу найти работу и обеспечить хотя бы на какое-то время стабильный доход в своей семье несмотря на сокращение».

3.2 Применение аутплейсмента при высвобождении персонала

Увольнение - всегда очень сильный стресс, поэтому кроме программы опережающего обучения, руководству предприятия с целью минимизации стрессовых ситуаций высвобождаемым работникам, можно предложить использовать аутплейсмент.

Как отмечалось в первой главе, аутплейсмент - это работа с сотрудниками, покидающими компанию, которые попадают под сокращение, либо высвобождаются иным способом, и направленная на их последующее трудоустройство. Такая работа проводится профессиональными консультантами по карьере и направлена на «смягчение» организационных, профессиональных, и психологических последствий ухода работника из организации.

Аутплейсмент помогает человеку:

- пережить шок от потери работы, мягко и эффективно направляет его к позитивному мышлению и осознанию своей новой роли и открывающихся перед ним возможностей;

- изменить направление своей карьеры, готовит для рынка труда,

- направляет и поддерживает в поиске новой работы;

- делает людей гораздо более конкурентоспособными на рынке труда и

- позволяет им найти новую работу в значительно более короткий срок.

Таким образом, превращая процесс увольнения из стрессовой ситуации в открытие новых возможностей, аутплейсмент возвращает людям позитивный взгляд на жизнь, а компании помогает сохранить хорошую репутацию в глазах увольняющихся сотрудников.

Кроме того, сотрудники, получающие поддержку с помощью программ аутплейсмента, зачастую нуждаются в меньшем выходном пособии, что позволяет компании сэкономить на компенсационных выплатах.

В нашем городе услуги аутплейсмента оказывает кадровое агентство «Зеленый город». Стандартная программа аутплейсмента, предлагаемая кадровым агентством состоит из 6 пунктов:

1. Оценка с целью выявления дальнейших карьерных возможностей.

2. Консультация работника по вопросам правильного составления резюме, сопроводительных писем.

3. Организация эффективного поиска работы.

4. Подготовка работника к собеседованию на предполагаемую должность.

5. Сопровождение, заключающееся в помощи работнику адаптироваться на новом месте.

6. Психологическая помощь, в форме психологического консультирования и психологические тренинги.

Особо нас интересует, конечно, психологическая помощь. Так, психологическое консультирование увольняемых работников представляет собой процесс, в ходе которого уволенному предоставляется профессиональная помощь, рекомендации, руководство и обучение с целью улучшения его самосознания, пересмотра карьерных целей и нахождения новой работы в соответствии с оцениваемыми потребностями и способностями. Такое консультирование стимулирует усилия клиента по адаптации к ситуации потери работы, вовлечению в процесс принятия решений, планированию эффективных стратегий и включению в процесс поиска новой работы.

На тренингах используются формы работы, упражнения и психологические техники направлены на снятие психоэмоциональной напряженности, а так же на формирование позитивного отношения к трудностям, возникающим в процессе трудоустройства и на повышение мотивации к самостоятельному поиску работы.

Для уточнения направлений психологической поддержки вначале увольняемому предлагается пройти тестирование (анкетирование) с целью выявления основных проблем. При анкетировании наших высвобождаемых работников, обнаружилась высокая степень беспокойства по поводу будущего трудоустройства.

Аутплейсмент предусматривает как индивидуальную работу с увольняемым сотрудником, так и работу в группах. Однако, все программы, независимо от того, в индивидуальной или групповой форме они проводятся, разработаны таким образом, чтобы помочь людям справиться со стрессом потери работы и сформировать позитивную установку на продвижение вперед.

Структура программы аутплейсмента, которую предлагает кадровое агентство «Зеленый город» для увольняемых сотрудников состоит из следующих этапов:

Этап 1. Оценка. Ревизия знаний, навыков, профессионального опыта, жизненных приоритетов, особенностей личности. Определение карьерных возможностей и перспектив. Этот этап начинается с вопросов: «Где я сейчас?» и «Где я хочу быть?».

Этап 2. Подготовка. Определение критериев и требований к будущей работе. Составление профессионального резюме и сопроводительных писем. Подготовка рекомендаций. Составление портфолио.

Этап 3. Поиск возможностей. Организация эффективного поиска работы: использование интернета, ресурсов кадровых агентств, личных связей.

Этап 4. Самопрезентация. Подготовка кандидата к собеседованию, отработка навыков самопрезентации.

Этап 5. Поиск возможностей. Открытие собственного бизнеса, получение образования.

Этап 6. Следующие шаги. Выход на новую работу, сопровождение периода адаптации.

Мероприятие проводят специалисты, обладающих навыками и знаниями по вопросам практической психологии, психологии труда, социальной психологии, владеющих методами изучения психологических особенностей трудовой деятельности граждан, с целью оказания профессиональной помощи увольняющимся, чтобы они могли психологически справиться с новой ситуацией.

Продолжительность программы составит три месяца.

Стоимость программы рассчитывается от вида аутплейсмента (индивидуальный или массовый), набора услуг, входящего в его пакет, и должности увольняемого. Т.к. все высвобождаемые работники одного производства, примерно одного возраста, с одинаковой проблемой и, примерно одинаковой квалификацией им предложен групповой вариант аутплейсмента.

При расчете стоимости групповых услуг сумма зависит от количества участников и содержания программы аутплейсмента. Средняя цена аутплейсмента одного сотрудника, при групповом аутплейсменте составляет от 5000 до 20000 рублей.

При групповом варианте аутплейсмент представлен 6 тренингами. Программа тренингов состоит из 2-х блоков:

БЛОК 1. Разработка стратегии возможного развития карьеры:

1. Психологическая поддержка, снятие отрицательных эмоций в связи с потерей работы;

2. Оценка профиля личности, определение потенциала кандидата;

3. Разработка направлений развития карьеры;

4. Разработка и составление резюме;

5. Тренинг по прохождению интервью в компании.

БЛОК 2. Программа продвижения кандидатуры на рынке (индивидуальная работа):

1. Определение спектра максимального числа имеющихся на рынке вакансий в соответствие с выработанным направлением развития карьеры;

2. Составление базы данных компаний (потенциальных работодателей), исходя из оценки рынка;

3. Разработка маркетинговых приемов и установление контактов с компаниями;

4. Рассылка резюме в компании;

5. Организация собеседований в компании,

6. Обратная связь с кандидатом после прохождения собеседования в компании.

Кроме того, после прохождения программы консультант агентства будет на связи в период прохождения интервью, собеседований или тестирований у потенциальных работодателей, для обеспечения психологической поддержки.

Основные результаты после реализации мероприятия - для высвобождаемых работников:

- получение рекомендаций по повышению мотивации к труду;

- активизация позиции по поиску работы и трудоустройству;

- сокращение сроков поиска работы и трудоустройства,

- полное разрешение или снижение актуальности психологических проблем, препятствующих профессиональной и социальной самореализации;

- реализация профессиональной карьеры путем оптимизации психологического состояния;

- повышение адаптации к существующим условиям, реализацию профессиональной карьеры путем оптимизации психологического состояния.

Выгоды от реализации данной программы для предприятия:

1. Материальные:

- увольнение части сотрудников по собственному желанию до истечения 2 месячного срока (трудоустройство к новому работодателю);

- минимизация рисков по возможным исковым требованиям;

- снижение вероятности появления больничных листов (изменение приоритетов и акцентов увольняемых сотрудников на поиск нового места работы и личного развития).

В случае увольнения по сокращению штатов работодатель обязан выплатить сотруднику до 5 окладов: 2 после предупреждения о сокращении и еще 3 в случае, если сотрудник не находит работу в течение 3-х месяцев.

При выходе сотрудника на новую работу до истечения этого срока обязательства кампании по выплате ему вознаграждения прекращаются.

Как показывает статистика, при использовании услуг аутплейсмента средний срок поиска работы для кандидата сокращается до 4-6 недель, следовательно, у компании есть возможность сэкономить 1-1,5 месячных оклада. В этих случаях оптимальным выходом является увольнение по соглашению сторон.

2. ВременнЫе:

- сокращение периода увольнения за счет возможного трудоустройства сотрудников до истечения двухмесячного срока;

- освобождение времени для решения тактических и стратегических задач бизнеса, за счет факта работы с сокращаемыми сотрудниками сторонними консультантами.

3. Морально-этические:

- стабилизация эмоционального климата в коллективе;

- сохранение уровня лояльности сотрудников;

- снижение вероятности утечки конфиденциальной информации;

- сохранение имиджа хорошего работодателя.

Таким образом, использование предложенных программ высвобождения персонала в связи с реорганизацией производства, направленно на достижение положительных результатов и предотвращение негативных последствий для высвобождаемых работников.

3.3 Оценка затрат на осуществление мероприятий по высвобождению персонала

Произведем расчет средств, необходимых на осуществление опережающего профессионального обучения.

Обеспечение данного мероприятия осуществления:

- в пределах субсидий из федерального бюджета;

- средств краевого бюджета.

Предполагаемый объем затрат на опережающее обучение высвобождаемых 8 человек, с перспективой их трудоустройства может составить 179, 7 тыс. рублей.

Средства на мероприятия по опережающему профессиональному обучению работников в случае угрозы массового увольнения выделяются из федерального бюджета и краевого бюджета.

Размер субсидий на финансирование мероприятий по опережающему профессиональному обучению работников рассчитывается по следующей формуле:

Соб = Чоб x N,

где, Соб - размер субсидий, софинансирования мероприятий по опережающему профессиональному обучению работников в случае угрозы массового увольнения;

Чоб - численность участников программы опережающего обучения.

N - базовый норматив затрат на организацию профессионального обучения тыс. руб.

Рассчитаем затраты на организацию профессионального обучения.

Сложившаяся в 2011 году средняя стоимость обучения одного безработного гражданина исходя из средней продолжительности обучения 3 месяца, по данным центра занятости г. Зеленогорска составляет: 10211,5 руб.

Средняя стоимость обучения за один месяц равна

10211,5 / 3 мес. = 3403,83 руб.

Таким образом, средняя стоимость обучения одного гражданина исходя из средней продолжительности обучения 6 месяца, скорректированная на уровень инфляции, установленный в соответствии с законодательством Российской Федерации на 2010 год составила

3403,83 руб. х 1,1 х 6 мес. = 22465,30 руб.

Рассчитаем средства на организацию опережающего профессионального обучения 8 работников, находящихся под угрозой увольнения, рассчитаем по формуле

S opob = P opob x N opob,

где, S opob - средства на организацию опережающего профессионального обучения 8 работников, находящихся под угрозой увольнения;

P opob - средняя стоимость курса обучения работников, сложившаяся в городе Зеленогорске в 2011 году при средней продолжительности обучения 3 месяца, скорректированная на уровень инфляции, установленный соответствии с законодательством Российской Федерации на 2010 год, при средней продолжительности курса обучения 6 месяцев;

N obop - численность участников мероприятия по организации опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения.

В соответствии с заявкой, поступившей в Центр занятости населения города Зеленогорска от руководства «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ», численность работников которые нуждаются в опережающем профессиональном обучении составляет 8 человек

22465,30 x 8 = 179722,39 руб.

Расходы на опережающее обучение возмещаются:

- работодателю, организующему опережающее обучение работников, в случае соблюдения требований, предусмотренных Постановлением Правительства Красноярского края от 17 января 2011 года №3.

- учебному заведению с согласия работодателя, в соответствии с заключенным трехсторонним договором

Расходы на опережающее обучение возмещаются исходя из фактической стоимости курса профессионального обучения одного работника.

Расчеты по договору производятся путем перечисления средств с лицевого счета ГУ ЦЗН на счет работодателя либо учебного заведения:

- авансовый платеж в размере 30%;

- окончательный расчет не позднее 5 рабочих дней после предоставления документов подтверждающих обучение работников.

В возмещение затрат на опережающее обучение включается:

- расходы на оплату труда педагогических работников и специалистов осуществляющих производственное обучение.;

- расходы, в случае необходимости, на оплату разработки, приобретения, изготовления, экспертизы учебных планов и программ, учебно-методических материалов, технологий и средств обучения;

- расходы на оплату труда членов квалификационных комиссий по аттестации лиц, закончивших профессиональное обучение;

- расходы на аренду (на время обучения) и содержание необходимых для обучения Учебно-производственных площадей;

- расходы на приобретение оборудования, инструментов, приспособлений, сырья, других материальных ресурсов, необходимых для учебного процесса;

- могут включаться расходы по найму жилого помещения в период прохождения обучения в другой местности, подтвержденные документально.

Далее произведем расчет затрат на программу аутплейсмента.

Численность работников цеха «W-ЭХЗ», охваченных данным мероприятием - 8 человек, расходы на одного работника по данной программе составляют 5000 руб.

С ними будут проводиться групповые занятия, следовательно стоимость групповой работы, включающая элементы блока 1 и групповой тренинг + индивидуальная работа с сотрудниками в рамках блока 2, будет ориентировочно составлять 40000 рублей:

5000 руб. х 8 = 40000 руб.

Направления расходования:

- расходы на аренду помещений на время проведения мероприятий, мебели, информационных стендов, каналов связи (в том числе сети Интернет), оборудования (компьютеров, программного обеспечения, локальных и информационных сетей, в том числе сети Интернет, оргтехники, аудио и видеотехники);

- расходы на оказание услуг специалистами, привлекаемыми для реализации мероприятий по психологической поддержке высвобождаемых граждан;

- кроме того, агентство берет на себя расходы по размещению резюме кандидатов в СМИ.

Общий объем средств, необходимых на осуществление мероприятий по высвобождению персонала представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Сводная таблица затрат на мероприятия по высвобождению персонала

Затраты	Сумма, руб.
Средства на организацию опережающего профессионального обучения	179722
Стоимость программы аутплейсмента	40000
Итого	219722

Экономическую эффективность предложенных мероприятий посчитать достаточно сложно. Однако, как показывает статистическое наблюдение за трудоустройством, после обучения - более 85% обучившихся граждан трудоустраивается сразу после окончания обучения, следовательно программа опережающего профессионального обучения работников «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» позволит сократить срок вынужденной безработицы работников предприятия, нуждающихся в опережающем профессиональном обучении.

Учитывая, что средняя заработная плата по ОАО ПО «ЭХЗ составляет около 18,0 тыс. рублей, сокращение сроков поиска работы на 3 месяца 8 работников, позволит вернуть в бюджет города средств в виде только выплаченного подоходного налога на заработную плату на сумму 47736,0 руб.

18000 х 8 х 13% х 3 х 0,85= 47736,0 руб.

Социальный же эффект от реализации мероприятия выразится в предупреждении безработицы работников в случае угрозы увольнения, обеспечения их занятости, повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Кроме того следует отметить, что своевременная разработка и реализация данных программ позволит:

- снять социальную напряженность на городском рынке труда,

- сохранить занятость высвобождаемым работникам и тем самым сократить численность потенциальных безработных,

- повысить квалификацию и дальнейшую конкурентоспособность путем обучения новым или смежным специальностям,

- оказать моральную и материальную поддержку в сложное кризисное время.

Так, работник участвуя в программе опережающего обучения, становится более сильным и ценным специалистом, и его шансы стать востребованным для работодателя возрастают.

Повышение квалификации, переподготовка, новая профессия - это возможность иметь подходящую работу и стабильный доход.

Обучение выгодно как работодателям - на предприятиях повышается качество рабочей силы, так и работникам - они смелее смотрят в лицо будущему. Работники участвующие в программе аутплейсмента получают уверенность в своих силах, у них повышается адаптация к существующим условиям, появляется возможность реализации профессиональной карьеры путем оптимизации психологического состояния.

Таким образом, процесс организационных изменений - трудное время для компании, но правильно организованная помощь и психологическая поддержка высвобождаемым сотрудникам, помогут сохранить достигнутые положительные результаты, а также приобрести положительный имидж организации как в глазах увольняемых, так и остающихся работников.

Заключение

Проблема высвобождения персонала - одна из самых сложных, и болезненных в кадровом менеджменте.

Цель исследования: проанализировать процесс высвобождения персонала на примере цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ». После выявления всех факторов, предложить программу по эффективному высвобождения персонала.

Актуальность данной работы объясняется важностью управления высвобождением персонала.

В первой главе работы мы рассмотрели теоретические аспекты названной проблемы: понятие высвобождения персонала и факторы с ним связанные, виды высвобождения персонала.

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Под управлением высвобождения персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Целью управления высвобождением персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект особое значение приобретает в результате реструктуризации предприятии. В управлении высвобождением персонала можно выделить следующие мероприятия:

1) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);

2) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников. При этом выделяют опережающее высвобождение персонала, которое основано на прогнозах потребности в персонале и является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым.

Учитывая, что принятие решения о сокращении работников связано с серьезными для них последствиями, важное значение имеют сроки и формы уведомления высвобождаемых работников об их увольнении с предприятия. Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если такая имеется.

Следующим этапом при сокращении персонала является принятие решений о мерах поддержки высвобождаемых работников: льготы и компенсации, которые установлены законом. Наряду с льготами, установленными законом, организации могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить ряд компенсаций с тем, чтобы поддержать высвобождаемых работников.

Среди дополнительных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать: компенсацию предприятием потери работы; оказание содействия в новом трудоустройстве; психологическую адаптацию к условиям потери работы и другие, в числе которых такие льготы, как выплаты с учетом стажа работы в компании, сохранение дополнительного медицинского страхования и страхования жизни, погашение части предоставленных организацией кредитов на покупку жилья, автомобилей, компенсация затрат на переобучение и другие.

Однако, для высвобождаемого работника главной задачей является возможность скорее найти новую работу.

Во второй главе проведен подробный анализ количественных и качественных показателей состава и структуры персонала цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ».

На основании анализа мы сделали вывод о том, что организационная структура цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым требованиям; штат укомплектован, однако имеется тенденция к сокращению числа сотрудников; должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия; коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников позитивным образом характеризуют движение кадров цеха.

Кроме того, исследована политика высвобождения персонала ОАО ПО «ЭХЗ». Сокращение численности работающих происходит в основном по взаимному согласию сторон. При этом производится выплата денежных компенсаций при увольнении; досрочный уход на пенсию; а также высвобождаемым сотрудникам оказывается разносторонняя помощь в адаптации после высвобождения, включая программы по обучению, переподготовке и новому трудоустройству.

Третья глава посвящена разработке программы по высвобождению персонала цеха «W-ЭХЗ» в связи с реструктуризацией ОАО ПО «ЭХЗ», в ходе которой выявлены работники - 8 человек вспомогательного производства. Им предложена программа по опережающему профессиональному обучению, а также консультационная и психологическая помощь в виде аутплейсмента.

В связи с тем, что в настоящее время на заводе проходит процесс реструктуризации и высвобождение персонала неизбежно, думается что предложенная программа обучения, предшествующая формальному сокращению высвобождаемых работников смягчит их социальную адаптацию и поможет устроиться на вакантные рабочие места.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).

2. Банникова Л.Н Управление персоналом. Учебное пособие / Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 151 с.

3. Доскова Л.С. Управление персоналом шпаргалка / Л.С. Доскова. - М.: Эксмо, 2008. - 32 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

5. Жильченкова В.В. Совершенствование управления качественной характеристикой трудового потенциала предприятия / В.В. Жильченкова // Наукові праці Донецького національного технічного університету. - Донецьк. - 2002. - №49. - С. 141-146.

6. Иванов П.В. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов / П.В. Иванов, В.И. Костылев. - М.: Экзамен, 2003 - 256 с.

7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2008. - 235 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

9. Корнюшин В.Ю. Организация деятельности кадрового агентства. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2010. - С. 155.

10. Корнюшин В.Ю. Управление трудовыми ресурсами. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2009. - С. 185.

11. Лисицин Д. Лишние люди - балласт за борт / Д. Лисицин // Секрет фирмы. - 2006. - №3. - С. 29.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

13. Методы высвобождения персонала / Под ред. Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко // Современный рынок труда и трудовые отношения: актуальные проблемы и эмпирические исследования. Сборник аспирантских трудов. - М.: ТЕИС, 2007. - 102 с.

14. Новиков П.М., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование:
Научно-практическое пособие. - М.: РГАТиЗ. 2000 - 266 с.

15. Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций / В.Н. Сидоренко. - М.: МГУ, 2005. - С. 212-218.

16. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании / А.В. Скавитин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №2. - С. 65-70.

17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

18. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 368 с.

19. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, 2009. - 556 с.

20. Чаплина А.Н. Управление персоналом: исследование и проектирование: учеб. пособие / А.Н. Чаплина, И.В. Щедрина, Т.А. Клименков. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2007. - 198 с.

21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2002. - 368 с.

22. Аутплейсмент как инструмент для высвобождения персонала // HR-академия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php? id=232

23. Бедненко А.В. Увольнение работников по сокращению численности или штата и при ликвидации организации. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php? idarticle=006286

24. Высвобождение персонала. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://kurs.ido.tpu.ru/courses/manag_staff/tema16/tema16.htm

25. Коняева А Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hrm.ru/autplejjsment-kak-instrument-upravlenija-processom-vysvobo zhdenija-personala

26. Официальный сайт Агентства труда и занятости населения Красноярского края. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rabota-enisey.ru/about

27. Официальный сайт Краевого государственного казенного учреждения Центр занятости населения ЗАТО г. Зеленогорска [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rabota-enisey.ru/about/centers/Zelen

28. Официальный сайт ОАО «ПО «Электрохимический завод». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ecp.ru/

29. Порядок высвобождения персоналом. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://managment-study.ru/poryadok-vysvobozhdeniya-personala.html

30. Филимонов С.: Реструктуризация ПО «ЭХЗ» - своевременный и неизбежный процесс. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.atomic-energy.ru/experts/filimonov-sergei-vasilevich

31. Филина Ф. Как правильно провести «высвобождение» персонала // Российский бухгалтер. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rosbuh.ru/article.asp? rba_id=957&rbac_id=2637#chp

32. Филина Ф. Тонкости безболезненного увольнения // Российский бухгалтер. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rosbuh.ru/ article.asp? rba_id=2350

Размещено на Allbest.ru