Совершенствование процесса найма персонала в ООО "Альтернатива"

5. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована компания, на всех этапах взаимодействия с ним -- от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Часто лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге чего через месяц он опять будет искать работу, активно выплескивая свое недовольство бывшим работодателем на обширном кадровом рынке. Естественно и закономерно, что в последнем случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.

6. Планирование потребностей в персонале заранее.

Если новый сотрудник нужен в связи с увольнением прежнего, то, как правило, есть около двух недель для подбора нового специалиста, пока прежний сотрудник «дорабатывает» обязательные две недели. Разумеется, здесь могут быть различные неожиданности, но случаи «аврального» подбора в связи с увольнением старого специалиста должны быть минимальны.

Ситуации такого рода можно смягчить за счет правильного формирования кадрового резерва и внедрения принципа взаимозаменяемости сотрудников на тех участках работы, где это вообще возможно.

Все потребности в новых сотрудниках, связанные с развитием организации, либо с «вдруг» возникшими планами развития, могут и должны планироваться заранее. Грамотная кадровая политика -- одно из условий качественного развития организации. Торопливый и поспешный наем новых сотрудников в связи с развитием новых направлений порой ставит под удар само это развитие.

Заключение

Наем -- система методов своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. Цикл найма по вакансии считается завершенным не при выходе нового сотрудника на работу, а в момент принятия положительного решения о прохождении им испытательного срока. Именно поэтому система найма неразрывно связана с системой адаптации и не может формироваться отдельно от нее. Адаптация -- комплекс мер, позволяющих ускорить процесс вхождения нового работника в компанию и в минимальные сроки помочь ему достигнуть высокой эффективности производственной деятельности. Система найма строится из трех основных блоков:

1) формирование стратегии, политики и процедуры найма;

2) реализация технологий системы найма;

3) оценка эффективности работы системы найма и внесение соответствующих корректировок в стратегию и технологии работы системы найма.

При аудите управления персоналом могут быть выявлены многочисленные ошибки в построении системы найма:

- ошибки формирования заявок, когда наем по одной должности безуспешно продолжается месяцами, а количество просмотренных кандидатов измеряется сотнями;

- ошибки системы отбора, что приводит к разочарованию в профессионализме или личностных качествах работников;

- ошибки работы с кандидатами, когда новые работники по прошествии месяца с удивлением узнают, что условия их работы и оплата не соответствуют ожиданиям, и т.п.

При оценке эффективности отбора аудитор выясняет, имело ли место стремление руководителей к поддержанию или расширению сферы своего влияния. Это происходит тогда, когда решения о заполнении той или иной должности принимаются в целях укрепления позиций того, кто это решение принимает, когда выбор кандидатуры на вакантную должность определяется личными симпатиями, лояльностью к начальнику, а не компетентностью и уровнем профессионализма. Если на предприятии имеет место такая практика, то появляются различные слухи, ухудшается морально-психологический климат в коллективе, возникают недоверие и зависть. В результате снижается заинтересованность у сотрудников в результатах производства, падает производительность труда.

При оценке эффективности системы управления наймом следует особо тщательно проанализировать информацию о причинах увольнения работников в течение года после приема их на работу. О качестве управления наймом свидетельствуют и данные о том, как воплотились в жизнь надежды вновь принятых работников, сохранение или улучшение/ухудшение морально-психологического климата в коллективе, соблюдение процедур найма и наличие задокументированной оценки по результатам испытательного периода.

Список литературы

2. Аскарова В.В. Наем персонала: проблемы и пути решения // Отдел кадров коммерческой организации. - 2013. - №5. - С. 71 - 78.

3. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В.Никонова. - М.: Экзамен, 2012. - 336 с.

4. Аудит и контроллинг персонала организации: учебное пособие / под ред. проф. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2011. - 228 с.

5. Баскина Г. Техники успешного рекрутмента. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 268 с.

6. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, 2011. - 408 с

7. Воронина Л.И. Аудиторская деятельность. Основы организации / Л.И. Воронина. - М.: ЭКСМО, 2007. - 282 с.

8. Голубихина Е. Как оптимизировать процедуры найма персонала // Кадровик. - 2014. - №3. - С. 200 - 203.

9. Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии : учеб. пособие / Р.И. Ерохина, Е.К. Самраилова ; под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: МИК, 2010. - 282 с.

10. Журавлев В.П., Карташев С.А. и др. Технологии управления персоналом. - М.: Экзамен, 2012. - 298 с.

11. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина Букс, 2010. - 282 с.

12. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: наем персонала. учеб. пособие / под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2012. - 292 с.

13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2014. - 228 с.

14. Колосницына, М.Г. Экономика труда: учебное пособие / М.Г. Колосницына. - М.: Магистр, 2011. - 308 с.

15. Мясоедова Т., Рубан В., Чибисов А. Процедура найма на управленческие должности: пути совершенствования // Кадровик. - 2013. - N 3. - С. 166 - 173.

16. Никонова Т.В. Управленческий аудит: персонал / ТВ. Никонова, С.А. Сухарев / под ред. проф. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2011. - 286 с.

17. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2010. - 383 с.

18. Пименов А. Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2012. - №5. С. 46 - 52.

19. Рощин, С.Ю., Разумова, Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М.: Инфра-М, 2011. - 428 с.

20. Стрыгина В. В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2013. - №11. - С. 54 - 64.

21. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -- М.: Дело, 2010. - 336 с.

22. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник, СПб.: Питер, 2008. - 308 с.

23. Экономика труда: учебник / под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб: Питер, 2011. - 288 с.

24. Ярмоленко Д. Наем на работу - процедура поиска взаимовыгодных компромиссов // Управление персоналом. - 2012. - №19. - С. 28 - 31.

Размещено на Allbest.ru