Совершенствование системы поиска, найма и отбора персонала на предприятии на примере ОАО "Красноярскграфит"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по курсу

Управление персоналом

на тему:

Совершенствование системы поиска, найма и отбора персонала на предприятии на примере ОАО «Красноярскграфит»



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом в современных организациях

1.1 Персонал как объект управления

1.2 Научные подходы к управлению персоналом

1.3 Подбор и отбор персонала при найме на работу

1.4 Методы отбора при найме

Вывод

2. Анализ и оценка состояния поиска, найма и отбора персонала на примере ОАО «Красноярскграфит»

2.1 Правовое обеспечение системы управления персоналом на предприятии ОАО «Красноярскграфит»

2.2 Анализ и оценка существующей системы поиска, найма и отбора персонала на предприятии ОАО «Красноярскграфит»

2.3 Проблемы и направления повышения эффективности системы управления персоналом в организации

Вывод

3. Разработка проекта по совершенствованию системы поиска, найма и отбора персонала на примере ОАО «Красноярскграфит»

3.1 Разработка и реализация методики изучения коллектива ОАО «Красноярскграфит» и предложений по укреплению коллектива

3.2 Разработка эффективной системы трудоустройства на предприятии ОАО «Красноярскграфит»

3.3 Создание на предприятии оптимальных условий для осуществления нововведений

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Цель курсовой работы - проанализировать процедуру отбора и найма персонала в ОАО «Красноярскграфит» и предложить рекомендации по совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

- рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;

- дать общую характеристику деятельности предприятия;

- проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере организации;

- разработать рекомендации по улучшению отбора и найма на предприятии.

Объект исследования - ОАО «Красноярскграфит»

Предмет исследования - процесс подбора и найма персонала в ОАО «Красноярскграфит».

Предмет защиты работы - мероприятия, разработанные на основе проведенного анализа, которые позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Персонал как объект управления

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные функции, управленческие операции.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения,

2. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.

Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

Связь основных частей системы управления, их отношения характеризуются посредством информации, которая отражает материальные потоки и процессы производства. В общем виде эти отношения представлены на (рис. 1).

Рис. 1 Схема системы управления

Персонал деловой организации (кадры) - это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для организации работы и достижения поставленных целей.

Дуализм - двойственность персонала, заключается в том, что его можно рассматривать как субъект и как объект управления.

Как объект управления - персонал целесообразно рассматривать через фазы воспроизводства:

- Формирование;

- Распределение;

- Перераспределение;

- Использование.

Управлять персоналом, значит, планировать, организовывать мотивировать и осуществлять контроль над формированием, распределением, перераспределением и использованием персонала в организации.

Основные функции управления персоналом:

1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), т.е. определение количество и качество сотрудников, а также времени их использования;

2. Определение способов привлечения персонала, т.е. где найти нужных работников, как привлечь их в организацию, сколько человек взять извне, а сколько изнутри организации;

3. Маркетинг персонала, т.е. обеспечение спроса на рабочие места в данной организации по стране наиболее подготовленных, высоко квалифицированных работников;

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников - важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышение требований персонала;

5. Адаптация, обучение, повышение квалификации и развитие работников - тенденция сегодняшнего дня. Функция должна носить непрерывный характер на протяжении всей трудовой деятельности;

6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста - это функция важна как для отдельных работников поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так для организации важна т.к. позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал имеющихся работников;

7. Мотивация персонала - побуждение к труду, является наиболее эффективнее при совпадении личностных и организационных целей;

8. Управление расходами персонала предполагает отчет того, сколько стоит пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

9. Организация рабочего места призвана учитывать все факторы влияющие на социальную и экономическую эффективность труда;

10. Обеспечение оптимального распорядка работы (составление графика работы, отпуска и т.д.);

11. Освобождение персонала - включает различные формы приспособления численности работника и их использования к различным потребностям;

12. Кадровое делопроизводство - сбор, хранение, учет различных данных;

13. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала;

14. Контроль за персоналом - обеспечение длительного и организационного порядка;

15. Управление конфликтами - создание в организации здорового социально психологического климата и исключение деструктивных конфликтов;

16. Правовое регулирование трудовых отношений - формирование системы управления персоналом, которая базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, регулирующих уставом;

17. Обеспечение безопасности, здоровья и охраны труда;

18. Социальное обеспечение работников;

19. Планирование и развитие организационной культуры - создание и поддержание различных мероприятий (корпоративные вечера, выезд на природу и т.д.).

1.2 Научные подходы к управлению персоналом

Для повышения качества и эффективности принимаемых решений в управления персоналом рекомендуется применять следующие научные подходы: системный, воспроизводственный, процессный, комплексный, интеграционный, синергетический, инновационный, поведенческий, функциональный (приложение 2).



1.3 Подбор и отбор персонала при найме на работу

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает:

- предварительное собеседование;

- анализ анкетных данных;

- наведение справок о кандидате;

- проверочные испытания, тестирование;

- медицинское освидетельствование;

- основное собеседование;

- подготовку экспертного заключения.

Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Процедура подбора, отбора и найма



Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 3).

Рис. 3 Процесс отбора персонала

На рис. 3, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы (Приложение 3).

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования - интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной документации

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.67

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учеб. Пособие Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. - Ростов Н/Д: Феникс, 2003 - 448 с.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Очевидно, что успешное функционирование предприятия напрямую зависит от правильности формирования трудового коллектива.

Важным условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребностей в персонале (приложение 1).

Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Семенова И.И. История менеджмента. - М.: Юнити, 2000. стр. 102 Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам. На мой взгляд, это связано с тем, что эффект от деятельности госслужащих направлен на общество, а в силу свой исторический специфики наша госслужба одна из самых забюрократизированных. Отчитываться данные служащие должны перед народом, а настоящая бюрократия показывает, как чиновники относятся к народу. Поэтому для них и не так важно качество нанимаемого сотрудника, по сравнению с менеджерами на коммерческих фирмах, где все отношения уже, и отчитываться приходиться перед тем, кто непосредственно заинтересован в результате дела, а, соответственно, и в качестве нанимаемых работников.

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор.

Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

На малых предприятиях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (табл. 1). В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Таблица 1

Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2004. - 156 с.

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор критериев	Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора	-	Утверждает
Отборочная беседа	-	Проводит
Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным	Иногда проводит	Обычно выполняет
Беседа по поводу принятия на работу	Совместно	Совместно
Проведение тестов	-	Проводит
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций	-	Заполняет
Конечное решение при отборе	Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Даёт рекомендации линейному менеджеру

Как показывает таблица, перечень выполняемой работы в процессе отбора персонала, у менеджера по управлению персоналом больше и разнообразнее. Это связано с тем, что линейный менеджер не так досконально и глубоко вникает в процесс отбора, а менеджер по управлению персоналом непосредственно работает с каждым человеком, претендующим на ту или иную вакансию.

1.4 Методы отбора при найме

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. - СПб: Питер, 2001. стр. 59. Приведем характеристику всех применяемых методов отбора персонала.

Предварительная беседа проводится по-разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо, и проводит дистанционное анкетирование.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть, чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.

При проведении беседы организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков.

Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества. При приёме на работу чаще всего используют тесты, направленные на изучение: профессиональных знаний и навыков; уровня развития интеллекта и других способностей; наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные:

- тесты выполнения отдельных работ (тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п.).

- тест искусственного создания обстановки, приближенной к реальной (вождение машина на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека.

- фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т.п. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - СПб.: Питер, 2001. стр. 84

- использовании опросников. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Проверки рекомендаций и послужного списка. В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Некоторые предприятия, требуют проведение медосмотра по нескольким причинам: необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья; необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. - СПб.: Питер, 2002. стр. 162 За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации.

ВЫВОД

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Персонал деловой организации (кадры) - это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для организации работы и достижения поставленных целей.

Управлять персоналом, значит, планировать, организовывать мотивировать и осуществлять контроль над формированием, распределением, перераспределением и использованием персонала в организации.

Для повышения качества и эффективности принимаемых решений в управлении персоналом рекомендуется применять следующие научные подходы: системный, воспроизводственный, процессный, комплексный, интеграционный, синергетический, инновационный, поведенческий, функциональный.

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает:

- предварительное собеседование;

- анализ анкетных данных;

- наведение справок о кандидате;

- проверочные испытания, тестирование;

- медицинское освидетельствование;

- основное собеседование;

- подготовку экспертного заключения.

трудоустройство персонал поиск найм



2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ПОИСКА, НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО КРАСНОЯРСКГРАФИТ

2.1 Правовое обеспечение системы управления персоналом на предприятии ОАО «Красноярскграфит»

Правовое обеспечение системы менеджмента осуществляется по следующим направлениям:

- правовые вопросы функционирования экономики страны;

- законы и нормативные акты по системам защиты прав потребителей, безопасности и охраны;

- правовое регулирование образования и функционирования организации.

Правовые регуляторы деятельности организации и ее хозяйственных отношений стратегического характера приведены в табл. 2.

Таблица 2

Регламентация управления ОАО «Красноярскграфит»

Вид документа	Правовые регуляторы деятельности
1	2
Документы, регламентирующие деятельность организации в целом как юридического лица
1. Устав ОАО «Красноярскграфит»	ГК РФ, Федеральный закон (ФЗ) от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», распоряжение Правительства РФ от 26.08.2004 № 1124-р (с учетом изменений и дополнений, вынесенных распоряжением Правительства РФ от 29.04.2005 № 513-р), приказ Федерального агентства по управлению федеральным имуществом от 20.05.2005 № 157, распоряжение Территориального управления Федерального агентства по управлению федеральным имуществом по Красноярскому краю от 29.09.2005 № 08-1760 р
2. Учредительный договор ОАО «Красноярскграфит»	ГК РФ, Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»
3. Правила внутреннего распорядка ОАО «Красноярскграфит»	ГК РФ, трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), устав ОАО «Красноярскграфит», учредительный договор ОАО «Красноярскграфит»
1. Штатное расписание ОАО «Краснояскграфит»	ТК РФ, Устав ОАО «Красноярскграфит», правила внутреннего распорядка ОАО «Красноярскграфит», должностные инструкции
Документы, регламентирующие работу персонала как совокупности взаимосвязанных групп работников
1. Индивидуальный договор	ТК РФ, Устав ОАО «Красноярскграфит» Конституция РФ
2. Договор о материальной ответственности	ТК РФ, Устав ОАО «Красноярскграфит», должностные инструкции
3. Должностные инструкции	ТК РФ, Устав ОАО «Красноярскграфит», правила внутреннего распорядка ОАО «Красноярскграфит»
Документы, регламентирующие информационное обеспечение
1. Делопроизводство ОАО «Красноярскграфит»	ГК РФ, Номенклатура дел (установленная госархивом), федеральные законы, ГОСТ, инструкция по делопроизводству, альбом унифицированных документов
2. Документооборот ОАО «Красноярскграфит»	ГК РФ, Номенклатура дел (установленная госархивом), федеральные законы, ГОСТ, инструкция по делопроизводству, альбом унифицированных документов
3. База данных ОАО «Красноярскграфит»: лицензии, контракты с контрагентами	ГК РФ, ФЗ РФ, Указы Президента РФ и др. законодательные и правовые акты
Документы, нормирующие процесс управления
1. Матрица функций	Должностные инструкции, устав ОАО «Красноярскграфит»
2. Графики процессов	Финансовая отчетность (баланс, отчет о прибылях и убытках) показатели результатов деятелтности ОАО «Красноярскграфит»

На основании Устава исследуемой организации в таблице 3 рассмотрены паспортные данные ОАО «Красноярскграфит».

Таблица 3

Паспортные данные ОАО «Красноярскграфит»

Полное наименования предприятия	Открытое акционерное общество ОАО Красноярскграфит»
Сокращенное наименование предприятия	ОАО «Красноярскграфит»
Юридический адрес	РФ, 660012, Красноярский край, г. Красноярск, ул. Прибойная, 19
Почтовый адрес	РФ, 660012, Красноярский край, г. Красноярск, ул. Прибойная, 19
Наименование органа, зарегистрировавшего предприятие	ИМНС РФ по г. Красноярску и Красноярскому краю
Телефон организации	3912) 61-90-53, (3912) 69-13-23
Факс организации	(3912) 69-40-44
Электронная почта	krsgrafit@krasmail.ru
Руководитель организации	Мылко Александр Анатольевич
Главный инженер	Зудин Андрей Валентинович
Главный бухгалтер	Казимирова Татьяна Петровна
Численность работников	244
Цель деятельности	Добыча, обогащение и производство графита, и получение прибыли
Платежные реквизиты	Р/сч. 40702810600000006806 в ЗАО КБ "КЕДР"БИК 040436819к/сч. 30101810100000000819ИНН 2464075377КПП 246401001
Отгрузочные реквизиты	Вагонная отгрузка - ст. Енисей КЖД код 891401Отгрузка 3-х, 5-ти тонных контейнеров - ст. Красноярск КЖД код 890004Отгрузка 20-ти тонных контейнеров - ст. Базаиха КЖД код 892103

Предприятие хранит документы, предусмотренные законом от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и иными правовыми актами РФ, в установленном ими порядке.

Руководство ОАО «Красноярскграфит» при формировании целей учитывает интересы работников, общую ситуацию на рынке, собственные финансовые возможности.

Но при этом необходимо учитывать такие факторы как:

v ситуацию на рынке;

v потребность на рынке в данной продукции;

v свои финансовые возможности;

v интересы работников;

v организацию работы на предприятии.

Миссией ОАО «Красноярскграфит» является удовлетворение потребности в данной продукции таких отраслях промышленности как металлургия, литье, резинотехника, станкостроение, приборостроение и др. Основной целью является оптимальное функционирование всех звеньев управления, а заключающей коммерческой целью получение прибыли.

Для достижение целей ОАО «Красноярскграфит» осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

– добыча, обогащение и производство графита природного;

– производство материалов и изделий на основе графита;

– разработка и освоение новых видов продукции с использованием графита;

– строительство зданий и сооружений не принадлежащих Обществу земельных участков;

– производство тепловой энергии и обеспечение работоспособности электрических и тепловых сетей Общества;

– произведение технических испытаний и анализов выпускаемой продукции.

Целевой портрет ОАО «Красноярскграфит»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4 Целевой портрет ОАО «Красноярскграфит»

Виды выпускаемой продукции

1. Графит Литейный Скрытокристаллический (природный) марки ГЛС-3 ГОСТ 5420-74 (металлургия, литьё, резинотехника, абсо-технические приобростроение).

2. Карандаш графитовый маркеровочный (лесная помышленность, строительство).

3. Сорбент природный графитированный марки СГН-30 (нефтепереработка, очистка воды).

Качество

Продукция - графит - представляет собой порошок, получаемый путём размола природных графитовых руд, содержание углерода не менее 78%; тонкость помола: остаток на сите 02 не более 1% (80 меш.), остаток на сите 0071 не более 10% (200 меш.), влажность от 2%.

Результаты химического анализа:

V - летучих до 3%S - сера - 0,33%Fe - железо - 0,26%

Применение

"Красноярскграфит" с 1934 года выпускает графит природный молотый скрытокристаллический марки ГЛС-3 ГОСТ -5420-74. Данная марка графита нашла применение в металлургии, литье, резинотехнике, станкостроении, приборостроении и других отраслях промышленности.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании группы средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Персонал ОАО «Красноярскграфит» можно разделить на две крупные группы: управленческую и рабочую. К управленческой группе относится директор организации и его заместители, которые непосредственно управляют производством и следят за исполнением распоряжений директора. К рабочей группе относится персонал, который непосредственно занимается добычей и переработкой графитовых руд (рис. 5).

Система подбора на предприятии основана на квалификации рабочего, его опыта работы. Управленческие кадры также подбираются на основе образования, его опыта. Учитываются также социальные характеристики будущего работника. В своей политики руководство стремиться заинтересовать своих сотрудников. Каждый работник имеет оплачиваемый отпуск и больничные.

Ядро коллектива - люди работящие, классные специалисты своего дела, проработали десять, двадцать и более лет, это Барсукова Н.К., Горохова Е.В., Зудин А.В., Гречиха Н.В., Лобанова Н.Н., Колотилова И.Н., Першин Г.И., Шалыгин Н.А., Лакомов С.П. и многие другие.

Как и большинство предприятий края в условиях перестройки народного хозяйства, перехода к экономически новым рыночным условиям предприятие «Красноярскграфит»» испытывало определенные трудности в связи со спадом производства и низкой платежеспособностью потребителей, предложениям рассчитываться товарами, проблемами завоза сырья с Крайнего Севера, недостатком оборотных средств и т.д. Но благодаря тому, что коллектив постоянно в поиске новых форм и методов работы, совершенствует взаимоотношения с потребителями, находит и завоевывает рынок сбыта, изыскивает универсальные формы расчетов - работает прибыльно, практически не имеет за должности по уплате налогов и решает социальные вопросы работников, не забыты и пенсионеры, ветераны труда. Яркие достижения сотрудников обычно премируются.

Рис. 5. Организационная структура и уровни управления ОАО «Красноярскграфит»

2.2 Анализ и оценка существующей системы поиска, найма и отбора персонала на предприятии ОАО «Красноярскграфит»

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят:

- поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями;

- использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

- собеседование при приеме;

- исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

- обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.

Производительность труда и конкурентоспособность персонала

Производительность труда напрямую зависит от того, насколько комфортно сотрудникам работать в компании. Выявив и устранив причины неудовлетворенности персонала, руководство может существенно повысить эффективность своего бизнеса.

Таблица 4

Показатели деятельности ОАО «Красноярскграфит» за 2005-2006 гг. (в тыс. руб.)

Показатели	2005 г.	2006 г.	Откл (+;-)	Темп роста (%)
1	2	3	4	5
Выручка от продажи товаров	59649	61191	+ 1542	102,58
Среднесписочная численность	250	244	- 6	97,6
Производительность труда	238,6	250,8	- 12,2	105,1

ПТ₂₀₀₅ == 238,6 тыс. руб./чел.

ПТ₂₀₀₆ = = 250,8 тыс. руб./чел.

Рассмотрим влияние товарооборота и численность работников на производительность труда персонала:

ПТ прош. года = РР прош. года/Ч прош. года;

ПТ = Р отч. года/Ч прош. года =244,76 тыс. руб./чел.

ПТ (Р) = 244,76-238,6=6,16 тыс. руб./чел.

ПТ отч. года = 244,76+6,16 = 250,92 тыс. руб./ чел.

Из проведенных расчетов, следует сделать вывод: производительность труда в отчетном периоде увеличилась на 5,1 % или на 12,2 тыс. руб. В связи с сокращением числа работников, производительность работников уменьшилась на 2,4 % и составила в отчетном году 244 тыс. руб./чел.

На производительность труда оказывают влияние следующие группы факторов:

– экономические факторы;

– социальные факторы;

– организационные факторы

– управленческая способность.

Каждая из перечисленных групп факторов содержит в себе дополнительные подгруппы, которые с разной степенью значимости оказывают то или иное влияние на производительность труда работников.

Оценим степень влияния каждой из перечисленной группы с помощью экспертных оценок по 5-балльной шкале (приложение 4).

Обобщив данные экспертов, можно выявить факторы, которые влияют на производительность труда и конкурентоспособность персонала в ОАО «Красноярскграфит». Наибольшие средние бальные оценки получили следующие факторы:

1. Экономические факторы: наиболее согласовано работает формирование зарплатных схем, стимулирования труда (4,5);

2. Организационные факторы: хорошо осуществляется распределение функций управления (4,9), отлично спланирована организация работы на предприятии (4,5); Социальные факторы: улучшается тип организационной культуры (4,5), определенность будущего (4,6).

Также можно отметить и такие факторы: структура неформальных отношений с подчиненными (4,7); руководством осуществляется разработка и принятие управленческих решений (4,6); проводится контроль за исполнением управленческих решений (4,3); систематизация принятых решений (4,2) и делегирование полномочий (4,6).

Далее по данным экспертных оценок построим диаграмму силы влияния на производительность труда (рис. 6). С ее помощью можно наглядно выявит использованные и неиспользованные потенциальные возможности в области управления персоналом в ОАО «Красноярскграфит». В каждой цифре, расположенной по кругу данной диаграммы, соответственно зашифрованы данные.

Рис. 6 Влияние факторов на производительность труда персонала



Как видно на рисунке 6 слабыми сторонами является организационный факторы, так как высок уровень загрузки персонала. Социальные факторы: не разработана мотивационная программа и заработная плата не удовлетворяет рабочих, для работников нет возможности карьерного роста. Руководство не умеет управлять рисками, выявлять проблемы в необходимый момент; слабо развиты коммуникации в организации; информационные базы. Руководству необходимо вовлекать в процесс управления персонал. Также влияет квалификация работников, заработная плата. Все эти отрицательные моменты не благоприятно влияют на производительность труда.

Рассмотрим качественный анализ административно-управленческого персонала ОАО Красноярскграфит» (табл. 5).

Таблица 5

Характеристика административно-управленческого персонала

№ п/п	Должность АУП	Пол	Возраст	Образование
1.	Директор	М	48	в/о
2.	Главный инженер	М	42	в/о
3.	Зам. директора по экономике - нач. ПЭО	Ж	38	в/о
4.	Зам. директора по строительству	М	45	в/о
5.	Зам. директора по снабжению и сбыту	М	49	в/о
6.	Зам. директора по качеству	Ж	35	в/о
7.	Главный бухгалтер	Ж	32	в/о
8.	Начальник отдела кадров	Ж	45	в/о

Таким образом, данные в таблице показывают, что весь административно-управленческий персонал имеет высшее образование. Это оказывает благоприятное влияние на персонал.

Рассмотрим, как выполняется функциональные обязанности по подбору персонала на предприятии.



Таблица 6

Этапы процесса формирования штата специалистов в ОАО «Красноярскграфит»

Название этапа	Ответственный
1. Планирование трудовых ресурсов	Начальник отдела кадров
2. Набор персонала	Начальник отдела кадров
3. Отбор персонала	Директор
4. Обучение и развитие персонала	Сотрудники предприятия, непосредственно связанные с предстоящей работой

Рассмотрим ранжированный перечень функциональных обязанностей начальника отдела кадров.

Таблица 7

Перечень выполняемых функциональных обязанностей начальника отдела кадров в ОАО «Красноярскграфит»

Функции	Оценка
Оформление найма работника	3
Увольнение работников	3
Подбор персонала организации	1
Профессиональный отбор персонала	1
Адаптация вновь принятых работников	2
Организация повышения подготовки персонала	1
Проведения аттестации персонала	2
Анализ взаимоотношений в коллективе	1
Организация культурных мероприятий (корпоративных вечеринок)	1

Совокупный анализ выполнения функций начальником отдела кадров показал, что его работа неэффективна. Недостаточное внимание уделяется подбору, отбору и адаптации персонала организации, а также почти не осуществляется повышение квалификации и профессиональное обучение персонала.

При возникновении вакантной должности руководители подразделений подают заявку на подбор персонала (Приложение 3), в которой указываются требования к кандидату и кратко описываются рабочие функции.

При подборе персонала, прежде всего, учитывается резерв на выдвижение. ОАО «Красноярскграфит» кроме того активно использует внешние источники привлечения персонала: участвует в районных ярмарках вакансий, взаимодействует с биржей труда и службами занятости, проводит анализ и размещает объявления о вакансиях в газетах и на Инетернет-сайтах. Также практикуется подбор персонала по рекомендации родственников и знакомых, работающих в ОАО «Красноярскграфит».