· Дисциплина труда. Понятие «дисциплина» применитель-но к человеческой деятельности означает строгое следование уста-новленному порядку, соблюдение предписанных правил.

Дисциплина труда как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осуществления трудовой деятельности - это объективная необходимость, свойст-венная всякому совместному труду.

Общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она не-мыслима без определенной организации труда и без того, чтобы каж-дый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам ведения трудового процесса.

Соблюдение всех установленных на предприятии правил объе-диняется обобщающим понятием - дисциплина труда.

Наиболее распространенными понятиями, составляющими дисциплину труда персонала, являются трудовая, технологическая и производственная дисциплины.

Трудовая дисциплина предполагает соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распо-рядка (времени начала и окончания рабочего дня, обеденного пе-рерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведе-ния на предприятии.

Технологическая дисциплина - точное выполнение всех требо-ваний технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руково-дящего персонала, соблюдение правил, установленных производ-ственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Повышение дисциплины труда является одним из важных ус-ловий высокой организации труда и общего экономического подъ-ема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины при-водит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует произ-водство.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направ-ление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на наруши-телей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия.

1.2. Особенности коллективной организации труда

В настоящее время продолжается переход от создания и внедре-ния отдельных машин и технологических процессов к разработке, производству и массовому применению высокоэффективных систем машин, оборудования, приборов и технологических процессов, обеспечивающих механизацию и автоматизацию всех производствен-ных процессов -- основных и вспомогательных. Укрупнение и ком-бинирование техники и технологии, появление крупных агрегатов, обслуживаемых несколькими рабочими, требуют четкой синхрони-зации, обусловливая необходимость укрупнения и комбинирова-ния также и трудовых процессов, что объективно ведет к развитию коллективных форм организации труда, к объединению рабочих в бригады и бригадной оплате труда по конечным результатам.

Прогрессивные изменения в области средств труда служат технической предпосылкой коллективных форм организации труда. Сов-ременный научно-технический прогресс, усиливая коллективный характер труда, создает наиболее благоприятные условия для объ-единения рабочих в бригады с учетом технико-экономических, ор-ганизационных, социальных и экономических факторов.

Практика работы промышленных предприятий характеризуется применением различных форм стимулирования коллективных ре-зультатов труда. Наиболее распространенными из них являются коллективная (бригадная) оплата труда рабочих по конечным ре-зультатам работы бригады; премирование рабочих по результатам работы бригады, участка, цеха: премирование ИТР за улучшение результатов работы участка, цеха, предприятия; выплата едино-временного вознаграждения всем работникам по итогам работы за год; поощрение по итогам социалистического соревнования. В на-стоящее время коллективной (бригадной) организацией труда в от-расли охвачено не менее 30--35% рабочих.

В последние десятилетия во всех отраслях народного хозяйства значительно расширяется применение бригадных форм организации и оплаты труда. Необходимо разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной фор-мы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в один-надцатой пятилетке эта форма должна стать основной.

В Типовом положении о производственной бригаде и бригади-ре, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 15 декабря 1975 г., дается определение бригады.

Производствен-ная бригада является одной из прогрессивных коллективных форм организации труда, наиболее полно отвечающей требова-ниям научно-технического прогресса и задачам повышения эф-фективности производства. Труд рабочих, объединенных в брига-ды, должен оплачиваться не по результатам работы каждого рабочего, а по конечным результатам труда бригады.

В рекомендациях НИИ труда¹¹ Организация бригадной оплаты за конечные результаты труда в промышленности. М., НИИ-труда, 1998 указывается, что в понятие «конечный результат» следует включать не только законченную готовую продукцию цеха, участка, бригады, но и отдельные полуфабрикаты, узлы, детали. Наибольший эффект от деятельности бригады дости-гается в тех случаях, когда ее коллектив выполняет все опе-рации, связанные с изготовлением данной продукции. Коллектив-ные конечные результаты могут стимулироваться при помощи бригадной сдельной и бригадной повременной оплаты, а также путем организации премирования как сдельщиков, так и повре-менщиков за улучшение конечных количественных и качествен-ных результатов труда бригады, участка, смены, цеха.

Коллективная оплата труда имеет ряд преимуществ. Она соз-дает коллективную ответственность за результаты производства и труда, способствует широкому совмещению профессий, уплот-нению рабочего дня. В бригадах, как правило, организована помощь высококвалифицированных рабочих менее опытным, мо-лодым. При бригадной оплате труда значительно сокращается количество норм и расценок, объем платежной документации (нарядов, накладных и т. д.). Значительно изменяются и во многом упрощаются функции линейных руководителей (мастеров, стар-ших мастеров, начальников участков) при организации на уча-стках бригад, что позволяет значительно увеличить нормы уп-равляемости.

Эффективности бригадной организации труда уделяется огром-ное внимание и в практике управления производством, и в эко-номической литературе. Для того чтобы более четко определить и подсчитать экономический эффект от перехода к коллективной, бригадной форме организации и оплаты труда, подсчитывают от-дельно эффективность внутри бригады и вне бригады.

Если рассматривать эффективность бригадной организации Труда внутри бригады, то здесь выделяют три фактора:

1) улучшение использования рабочей силы: повышение коэффициента сменности рабочих, сокращение потерь рабочего времени по организационно - техническим причинам; сокращение числа применяемых норм и повышение уровня нормирования труда членов бригады; повышение удельного веса рабочих - многостаночников, рабочих, расширивших зоны обслуживания; сокращение сроков подготовки и повышения квалификации рабочих освоение ими смежных профессий, новой техники и технологии;

2) улучшение использования средств труда: повышение ко-эффициента сменности оборудования (улучшение использова-ния оборудования во времени; повышение коэффициента загруз-ки оборудования, улучшение использования оборудования по мощности); улучшение использования организационной и техно-логической оснастки и сокращение потребности в ней;

3) улучшение использования предметов труда: повышение партионности обрабатываемых деталей; сокращение потребности в межоперационных и межсменных запасах сырья, материалов, полуфабрикатов, сокращение времени межоперационного пролеживания деталей; повышение ритмичности выпуска продукции; повышение качества выпускаемой продукции; экономия сырья и материалов, топлива и энергии всех видов.

Если рассматривать эффективность бригадной организации труда «вне бригады», то в отношении улучшения использования рабочей силы -- это сокращение численности линейных ру-ководителей; сокращение численности работников функциональных служб; улучшение структуры затрат рабочего времени ли-нейных руководителей и работников функциональных служб;

сокращение численности вспомогательных рабочих; улучшение загрузки вспомогательных рабочих; в отношении использова-ния средств труда -- снижение времени простоев оборудования по организационно-техническим причинам, повышение фондоотдачи; в отношении улучшения использования предметов труда -- снижение себестоимости продукции; сокращение длительности производственного цикла; сокращение объема незавершенного производства, повышение ритмичности выпуска продукции; по-вышение качества продукции.

Если брать бригадную организацию труда в целом, то основ-ными направлениями ее совершенствования являются повышение мобильности рабочей силы, ее маневренности в производствен-ных условиях; повышение содержательности труда; повышение трудовой и производственной дисциплины; улучшение использо-вания творческого потенциала рабочих; сокращение текучести кадров.

Широкую известность приобретали «бригады отличного качества» молодежные бригады.

1.3. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Сегодня имеют место основная и дополнительная заработная плата.

К основной относится оплата, начисляемая работником за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, простоев не по вине рабочих, т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия по увольнению и др¹¹ Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2002..

Форма оплата труда - это способ взаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда.

Так согласно профессору Лутовинову, система оплаты труда - это технология реализации формы оплаты труда¹¹ Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск,2002.. Она содержит набор необходимых элементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретной категории работников.

Если форма оплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которому определяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда - это совокупность алгоритмов расчета, показателей, условий начисления заработной платы. На предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм применяются повременная и сдельная формы оплаты труда, индивидуальная и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.

Индивидуальная форма оплаты труда отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям его работы.

При коллективной форме заработная плата работника определяется с учетом не только его личных качеств, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрацией производства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства, их взаимозаменяемость; увеличилась фондовооруженность труда.

Тарифная форма оплаты труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты.

Альтернативой тарифной форме является бестарифная. В основе ее использования вместо тарифных ставок заложены коэффициенты, которые определяют долю оплаты труда данного работника в общем, фонде.

Повременной формой оплаты труда называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Сдельной формой оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной или выполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества¹¹ Адамчук Н.Н., Кокин Ю.П. Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999..

Повременная форма оплаты труда подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную системы. Сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы оплаты труда. Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.

Системы повременной оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и аппаратурное производство);

- при сложности учета показателей объема произведенной продукции;

- когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

- при использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ.

При прямой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени может производиться в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.д.)¹¹ Современная экономика труда / Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова А.А. и др.: Под ред. В.В. Куликова. М: Финстатинформ,2001..

Зарплата с учетом премии определяется по формуле:

где Сч - часовая тарифная ставка рабочего;

Т- отработанное время работы, час;

Пв - процент премии за выполнение заданного показателя работы;

По - процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

Пп - процент перевыполнения задания.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы. Нормированные задания устанавливаются исходя из максимального использования производственных мощностей и выражаются, как правило, в заданном количестве нормо-часов работы или в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц).

Нормированное задание может быть установлено как отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), так и коллективу, звену, бригаде(коллективное нормированное задание).

Сдельная оплата способствует: более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

* использование технически обоснованных норм выработки или норм времени;

* осуществление правильной тарификации работ;

* точный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;

* обеспечение качества выполняемых работ;

* рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам¹¹ Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск,2002.

.

Сдельно - премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и за достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.):

где: 3Псд сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

Пв - процент премии за выполнение показателей премирования, %;

По - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

Пп-- процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифных ставках, после на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца. Шкалы повышения сдельных расценок определяются в каждом конкретном случае и бывают одноступенчатые и двухступенчатые.

Общую сумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (ЗПсд-прог) можно рассчитать по формуле:

где ЗПсд - заработок по основным сдельным расценкам;

Нвыр.ф - фактическое выполнение норм выработки, %;

Неыр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;

Кр - коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении базового уровня выполнения норм выработки.

Эта система труда применяется преимущественно на «узких» участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий для того, чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпуска продукции¹¹ Рофе А.И., Срейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. Рофе А.И. М.:МИК,2000..

В условиях договорной системы планирования производства, когда перевыполнение плана не требуется и оно чревато ухудшением качества продукции из-за изменения интенсивности режимов производства, целесообразно применение сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой с превышением нормативного задания расценка уменьшается, то есть:

где Ксн - коэффициент снижения расценки (выбирается с учетом особенностей производства, Ксн < 0,5).

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе²² Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. -Челябинск,2002.

могут оплачиваться наладчики оборудования механозаготовительных цехов, дежурные слесари по ремонту штампов, транспортные рабочие (грузчики, сварщики), занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок, материалов и др.

1.4. Организация заработной платы в коллективных системах

Говоря об условиях организации бригад, следует в первую очередь сказать о тех участках производства, где выполнение производственного плана, задания, обеспечение нормального техпроцесса невозможно без усилий коллектива, группы рабо-чих. Сюда входят участки производства, оборудованные сложны-ми агрегатами, машинами, механизмами (металлургические печи, кузнечные молоты и крупные прессы, сложные станки типа «обрабатывающий центр» и т. д.); нормальное функционирование такого оборудования может происходить только в результате ко-операции и разделения труда группы рабочих; ряд участков основного производства (сборка крупных, громоздких деталей, узлов, изделий), где работа производится в основном вручную и где нормальное функционирование производства невозможно без коллективных усилий; ряд вспомогательных работ, которые могут выполняться лишь усилиями группы рабочих (погрузочно-разгрузочные, ремонтно-строительные и т. д.)¹¹ Баткаев Р.А., Гоберман А.М. Совершенствование оплаты труда в машиностроении. - М.: Машиностроение, 1981..

На остальных участках производства возможно применение как индивидуальных, так и коллективных форм организации труда. Однако следует выделить те участки производства, где целесообразно внедрение коллективной (бригадной) организации труда; при обслуживании поточных, автоматических и полуав-томатических линий, где при наличии строгого разделения труда имеется возможность нормирования и учета индивидуальной выработки каждого рабочего; необходимость введения бригадной оплаты здесь вызывается наличием работ, различающихся по трудоемкости и напряженности норм выработки, что ведет к не-обоснованным различиям в заработках рабочих, занятых на вы-годных и невыгодных работах; на автоматизированных, аппаратурных участках производства (гальванические, термические уча-стки); в поточном производстве, на конвейерах с принудительным ритмом.

На тех участках, где отдельному рабочему может быть обеспе-чена полная и равномерная загрузка работой в течение всей смены и налажен индивидуальный учет и контроль, можно сохранять индивидуальную организацию и оплату труда. Однако следует иметь в виду, что коллективная организация труда может быть введена на любом участке производства при наличии производст-венно-технических, экономических и социальных условий.

Производственно-технические условия формирования бригад были рассмотрены выше. Экономические условия формирования бригад -- это действующие системы стимулирования, методы рас-пределения сдельного заработка, сдельного приработка или премии между рабочими в бригадах. Социальные условия определяются уровнем политико-воспитательной работы, социальным микрокли-матом, господствующим в цехе, на участке.

От правильного расчета численности, профессионального и квалификационного состава бригады во многом зависит эффективность коллективного труда и возможность правильной его оплаты. Чис-ленный состав и количество бригад на каждом участке должны опре-деляться с учетом специфических условий организации производст-ва и труда на предприятии¹¹ Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: Издательство «МИК», 2000..

Основой для определения численности, профессионального и квалификационного состава каждой бригады является плановый объем работ, который подлежит выполнению данным коллективом рабочих. Нормативная численность бригады определяется исходя из общей трудоемкости выполняемых ею работ; при этом следует ориентироваться на межотраслевые и отраслевые или местные (за-водские) нормы затрат труда и нормативы численности. При ком-плектовании бригад необходимо рассчитывать не только общую численность рабочих, но и раздельно по профессиям и по раз-рядам.

Образование бригад оформляется распоряжением по цеху (на небольших предприятиях с бесцеховой структурой -- приказом по заводу). В приказе (распоряжении) указывается численный состав, фамилии, имена, отчества, тарифные разряды рабочих, назначается бригадир. Вывод рабочих или включение их в бригаду, перевод из бригады в бригаду может производиться только распоряжением по цеху или приказом по заводу.

По своему профессиональному составу бригады бывают комплек-сные и профессиональные (специализированные).

В комплексных бригадах, состоящих из рабочих нескольких

- профессий, эффективность работы, производительность труда может расти благодаря освоению рабочими смежных профессий, совмеще-нию профессий. В профессиональных бригадах, состоящих из рабо-чих одной профессии, эффективность их использования повышается в результате овладения навыками и опытом работы по своей про-фессии, расширения зон обслуживания и увеличения объема работ.

По продолжительности цикла работы бригады делятся на смен-ные и сквозные (многосменные). В сменных бригадах проводятся мероприятия по улучшению работы оборудования в течение смены, повышению фондоотдачи. В сквозных (двух- и трехсменных) брига-дах улучшается использование оборудования в течение суток. Пе-редача смены производится без снятия детали со станка, а зачастую даже на ходу, без выключения станка. В этих бригадах значительно повышается производительность труда благодаря экономии вспомо-гательного времени (особенно при обработке деталей с длительным периодом установки на станке).

Как справедливо упомянуто в литературе¹¹ Колосницина М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. - М., 1998. расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разде-ления труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выпол-ненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечно-му продукту, созданному бригадой в целом.

Возможны два варианта определения общих коллективных расце-нок. В первом из них сумма дневных тарифных ставок членов бригад длится на сменную норму выработки:

где Rколл -- коллективная сдельная расценка; Hвыр.бр. -- бригадная нор-ма выработки; Стар -- тарифная ставка i-то рабочего; п -- число рабочих в бригаде.

Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. В этом случае коллективная сдельная расценка представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой¹¹ Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск,2002..

Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработан-ного им за расчетный период.

Один из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка -- использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллектив-ным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывает-ся фактический заработок каждого рабочего путем умножения его зара-ботка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективно-го заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее пол-но учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. В рассмотренном варианте распределения бригадного за-работка это можно учесть лишь в том случае, если каждый рабочий вы-полнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одина-ковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно различается, а заработная плата при равных отработанном времени и разряде оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать простые способы распределения бригадного заработка¹¹ Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Пер. с англ.; Под научн. ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощина. - М., 1996.

.

Одним из методов корректировки является распределение сдельно-го приработка и коллективной премии бригады с помощью так называе-мых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффици-енты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в поло-жении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

За норму принимается коэффициент участия, равный 1. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнени-ем заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушения трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и др²² Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М., 1996.. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специально-сти (операции), проявляют инициативу при выполнении производствен-ных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На прак-тике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8--1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка опреде-ляется пропорционально коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация пол-ностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок на-числяется по индивидуальным расценкам. Последние определяются по формуле:

где R инд -- индивидуальная расценка; Н выр.бр.- бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллек-тивного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расцен-кам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму зара-ботков всех ее участников,

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентирован-ным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчиты-вается на каждую технологическую операцию.

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, под-меняя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

Распределение бригадного заработка между членами бригады зависит от того, акая часть заработка распределяется и от особенностей учета результатов труда каждого члена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующие варианты:

1. Фонд оплаты труда распределяется пропорционально тарифному заработку работника:

Если часовая тарифная ставка в течении расчетного периода менялась, то тарифный заработок определяется как сумма произведений часовых ставок на соответствующее время для каждого работника.

При этом способе практически делится приработок¹¹ Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск,2002., который может состоять из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии:

2. Часть ФОТ_бр (приработок) распределяется пропорционально рабочему времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия.

При этом приработок находится как разность сдельного заработка и тарифной заработной платы.

3. Весь ФОТбр распределяется через КТУ (коэффициент трудового участия).

4. Распределение приработка бригады используется только коэффициент трудового участия

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «АШАСВЕТ»

2.1. Материально-техническая характеристика ОАО "АШАСВЕТ "

ОАО "Ашасвет"  - производитель светотехничеких изделий для нефтяной, газовой, автомобильной, авиационной, станкостроительной и других промышленностей. Предприятие ОАО "Ашасвет" успешно работает, и в 2002 году отмечало своё 60-летие. Светотехники предприятия вступили в новый век, в новое тысячелетие с положительной динамикой роста производства. Это стало возможным из-за широких технологических возможностей изготовления изделий высокого качества и постоянного увеличения и обновления ассортимента. Мы всегда открыты для взаимного сотрудничества как в производстве, так и в реализации светотехнической продукции.

Приказом народного комиссара электропромышленности СССР N 5 от 07.01.42г. на базе Московского завода "Электросвет" им. Яблочкова в г. Аше был создан электроарматурный завод "Электролуч" Министерства электротехнической промышленности СССР. Заводу был присвоен номер 378 и определена номенклатура и специализация завода по выпуску электроооборудования. В марте 1942 года завод выпустил первую продукцию электроосветительной арматуры для фронта. В номенклатуру входили электропатроны, переносные лампы, кабинные лампы, вилки и другие изделия.

С 1950г. по 1957г. были расширены за счет вновь построенных корпусов цехи: штамповочный, гальванический, ремонтно-механический, ремонтно-строительный, сборочный и инструментальный.

В 1963-1973г. вводятся новые производительные площадки, создаются инструментальная, технологическая и конструкторская службы завода, ремонтное хозяйство. Организуются испытательная и метрологическая лаборатории. Освоено производство взрывозащищенных и химстойких светильников. В 1968г. начаты конструкторские проработки изделий культбыта. В производство внедрялось новое оборудование и технологии - шестишпиндельные автоматы, агрегатные станки, и многоместные прессформы. В 1981г. при подготовке производства новых изделий внедрен уникальный процесс гидромеханической вытяжки крупногабаритных отражателей.

С производством ТНП внедрялись новые технологические процессы:

§ вакуумное напыление;

§ анодирование алюминиевых деталей;

§ блестящее никелирование;

А с основанием в 1992г. ОАО "Ашасвет":

§ вакуумная металлизация (латунь, бронза, нержавейка);

§ метод порошковых полимерных покрытий.

Предприятие специализируется на изготовлении более восьмидесяти видов изделий:

§ светильников бытовых и промышленных, в т. ч. применяемых в автомобильной, авиационной, станкостроительной, нефтяной и газовой промышленности;

§ электронагревательных приборов ("Гольфстрим", "Урал-6", "Элав");

§ светомаяков;

§ электроустановочных изделий.

ОАО "Ашасвет" является ведущим предприятием в выпуске переносных взрывозащищенных светильников и основным производителем в отрасли. Ведутся маркетинговые исследования, опытно-конструкторские работы, подготовка производства новых изделий. С 2000г. на предприятии внедряется программа по переходу на работу в международной системе качества ИСО-9000.

В настоящее время предприятие имеет пять основных цехов, четыре вспомогательных цеха, производственные и вспомогательные участки, развитый складской комплекс площадью 5000 кв.м. На предприятии имеются следующие виды производств и технологических процессов:

§ штамповочное производство на базе многопозиционных пресс-автоматов, кривошипных прессов, пресса двойного действия;

§ механообрабатывающее производство с применением токарных станков с ЧПУ, токарных автоматов, агрегатных и многошпиндельных станков, холодновысадочных и резьбонакаточных автоматов;

§ гальваническое и окрасочное производство располагают стационарными ваннами для цинкования, никелирования порошковым напылением, вакуумной металлизацией, термодиффузионным цинкованием;

§ переработка пластмасс на базе гидравлических прессов и термопластавтоматов;

§ сборочное производство основано на базе специализированных сборочных участков, оснащенных нестандартным оборудованием;

§ инструментальное производство и участок спецтехоборудования оснащены координатно-расточными станками, оптико-профилешлифовальными, электроэррозионными и др.

Испытательная лаборатория ОАО "Ашасвет", аккредитована в системе сертификации ГОСТ (номер аттестата РОСС RU.0001.22МЮ28), проводит все виды испытаний, а именно: климатические, механические, тепловые, светотехнические, проверка системы защиты на светильники для освещения жилых, общественных, производственных помещений, а так же ручные светильники на соответствие ГОСТов 8607;17677;7110.

Таким образом, можно заключить, что ОАО «Ашасвет» является динамично развивающимся предприятием не имеющем прямых конкурентов в регионе. Продукция данного предприятия пользуется устойчивым спросом не только на внутреннем, но и внешнем рынках. Выпускаемые изделия отличаются высоким качеством и высокими эстетическими характеристиками. Так же данная продукция является высокотехнологичной и наукоемкой.

В разрезе данного анализа нами будут рассмотрены показатели, характеризующие эффективность деятельности ОАО «Ашасвет». Среди данных показателей можно выделить динамику выручки от реализации продукции (работ, услуг) (стр. 010 Ф №2),себестоимость произведенной продукции (работ, услуг) (стр. 020 Ф №2), динамику прибыли от продаж (стр. 050 Ф №2) и динамику чистой прибыли (стр. 150 Ф №2). Период исследования при этом составляет 3 год т.е. 2000, 2001 и 2002 годы. По данным указанного источника за исследуемые периоды составим таблицу.

Таблица №2.1.

Показатели	Период
	2000 г	2001 г	2002 г
Выручка от реализации тыс. руб.	47790	50705	62337
Себестоимость продукции тыс. руб.	42689	43611	55479
Прибыль тыс. руб.	5101	7094	6858
Чистая прибыль тыс. руб.	3891	4005	4593

Графически данная динамика выглядит следующим образом:

Диаграмма 2.1.

Из диаграммы 2.1. видно, что ОАО «Ашасвет» является динамично развивающимся предприятием. Выручка от реализации продукции в 2002 году по сравнению с 2001 годом выросла на 22,9%, а в 2001 году по сравнению с 1999 годом она возросла на 6,09 %. Чистая прибыль так же возрастает из года в год на протяжении всего периода исследования.

Рассмотрим динамику показателей рентабельности продаж за период 2000 - 2002 гг.

Графически данную динамику можно представить следующим образом:

Диаграмма 2.2.

Данное обстоятельство можно объяснить тем, что руководство ОАО «Ашасвет» проводит активную политику налогового планирования и налог на прибыль, уплачиваемый данным предприятием можно уменьшить только путем сокращения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль¹¹ После отмены всех льгот по налогу на прибыль данное мероприятие становится повсеместным на предприятиях занимающихся производством (авт).. Для целей экономического анализа следует рассмотреть показатель фондовооруженности труда, определяемый как отношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала. (диаграмма 2.3.)

Диаграмма 2.3.

Фондовооруженность труда на исследуемом предприятии довольно значительно меняется в период 2000-2002 гг. Резкий спад фондовооруженности наблюдается в 2001 году. Данное явление можно объяснить тем, что в 2001 году наряду с сокращением численности ППП произошло массовое сокращение старых неконкурентных производств. Многие потоковые линии были демонтированы и проданы по остаточной стоимости. Как следствие, сократилась среднегодовая стоимость основных производственных фондов и, соответственно, уменьшилась фондовооруженность труда.

2.2. Анализ трудовых показателей ОАО «АШАСВЕТ»

Анализ трудовых показателей является важнейшим этапом исследования деятельности данного хозяйствующего субъекта. Данный анализ использует методы сравнения (абсолютное и относительное отклонение, метод абсолютных разниц)

Для анализа трудовых показателей необходимы следующие данные за исследуемый период (2000 - 2002г.г.).

Таблица №2.2.

Исходные данные формы 2-т	2000год	2001 год	2002 год
Среднесписочная численность промышленно - производственного персонала (ППП), чел. из него: рабочих служащих	525 417 108	498 417 81	505 417 88
Отработано рабочими чел, дней чел, час.	90906 681795	90072 666533	90505 678545
Фонд оплаты труда ППП, тыс. руб. из него: служащих рабочих в т.ч. прямой фонд Доплаты в структуре: часового фонда дневного фонда годового фонда	12855 6562 6293 4405 944 95 849	15906 8543 7363 5302 957 147 958	13203 7340 5863 3844 908 115 996
Объём продукции (в сопоставимых ценах), тыс. руб.	47790	50705	62337

Производительность труда, объём продукции.

Определим производительность труда ППП

ПТ⁰⁰ППП = Q⁰⁰/Ч⁰⁰ср.спис.ППП = 47790000/525 = 91028,6 руб.

ПТ⁰¹ППП = Q⁰¹/Ч⁰¹ср. спис. ППП = 50705000/498 = 101817,3 руб.

ПТ⁰²ППП= Q⁰²/Ч⁰²ср. спис. ППП =62337000/505=123439,6 руб.

Выясним абсолютное отклонение

?ПТППП01 = ПТ⁰¹ППП - ПТ⁰⁰ППП = 101817,3 - 91028,6 = + 10788,7 руб.

?ПТППП02 = ПТ⁰²ППП - ПТ⁰¹ППП= 123439,6 - 101817,3 = + 21622,3 руб.

Определим относительное отклонение

J^ПТППП01 = ПТ⁰¹ППП /ПТ⁰⁰ППП = 101817,3/91028,6 = 1,119

J^ПТППП02= ПТ⁰²ППП /ПТ⁰¹ППП =123439,6/101817,3 = 1,212

Как видно из данного решения, производительность труда промышленно - производственного персонала в период 2000 - 2002 года неуклонно возрастает. Это объясняется тем, что темп роста объемов производства превышает темп роста численности ППП.

Проанализируем производительность труда на одного рабочего ОАО «Ашасвет» в период 2000 - 2002 гг..

ПТ⁰⁰раб. = Q⁰⁰/Ч⁰⁰ср.спис.раб. = 47790000/417 = 114604,3 руб.

ПТ⁰¹раб. = Q⁰¹/Ч⁰¹ср.спис.раб. = 50705000/417 = 121594,7 руб.

ПТ⁰²раб. = Q⁰²/Ч⁰²ср.спис.раб. = 62337000/417 = 149489,2 руб.

Выясним абсолютное отклонение

?ПТраб.01 = ПТ⁰¹раб. - ПТ⁰⁰раб. = 121594,7 - 114604,3 = + 6990,4 руб.

?ПТраб.02 = ПТ⁰²раб. - ПТ⁰¹раб = 149489,2 - 121594,7 = + 27894,5 руб.

Определим относительное отклонение

J^ПТраб.01 = ПТ⁰¹раб. /ПТ⁰⁰раб. = 121594,7/114604,3 = 1,061

J^ПТраб.02 = ПТ⁰²раб. /ПТ⁰¹раб = 149489,2/121594,7 = 1,229

На диаграмме 2.4. видно динамику изменения абсолютных показателей производительности труда ППП и рабочих в исследуемый период.

Диаграмма 2.4.

Представим графически (диаграмма 2.5) динамику относительных показателей производительности труда ППП и рабочих, где за базу принят показатель 2000 года.

Диаграмма 2.5.

Определим среднедневную производительность труда рабочих

ПТ⁰⁰дн. = Q⁰⁰/Т⁰⁰эф. = 47790000/90906 = 525,7 руб.

ПТ⁰¹дн. = Q⁰¹/Т⁰¹эф. = 50705000/90072 = 562,9 руб.

ПТ⁰²дн. = Q⁰²/Т⁰²эф. = 62337000/90505= 688,8 руб.

Выясним абсолютное отклонение

?ПТдн.01 = ПТ⁰¹дн. - ПТ⁰⁰дн. = 562,9 - 525,7 = + 37,2 руб.

?ПТдн.02 = ПТ⁰²дн. - ПТ⁰¹дн = 688,8 - 562,9 = + 125,9 руб.

Найдем динамику дневной производительности труда рабочих исследуемого предприятия за период анализа.

J^ПТдн.01 = ПТ⁰¹дн. /ПТ⁰⁰дн. = 562,9/525,7 = 1,071

J^ПТдн.02 = ПТ⁰²дн. /ПТ⁰¹дн = 688,8/562,9 = 1,223

Определим среднечасовую производительность труда рабочих данного предприятия за период 2000-2002 гг.

ПТ⁰⁰час. = Q⁰⁰/Т⁰⁰эф. = 47790000/681795 = 70,1 руб.

ПТ⁰¹час. = Q⁰¹/Т⁰¹эф. = 50705000/666533 = 76,1 руб.

ПТ⁰²час. = Q⁰²/Т⁰²эф. = 62337000/678545 = 91,8 руб.

Выясним абсолютное отклонение данного показателя.

?ПТчас.01 = ПТ⁰¹час. - ПТ⁰⁰час. = 76,1 - 70,1 = + 6 руб.

?ПТчас.02 = ПТ⁰²час. - ПТ⁰⁰час. = 91,8 - 76,1 = +15,7 руб

Относительное отклонение между показателями производительности труда в соответствующие периоды.

J^ПТ_час.01 = ПТ⁰¹_час. /ПТ⁰⁰_час. = 76,1/70,1 = 1,086

J^ПТ_час.02 = ПТ⁰²_час. /ПТ⁰¹_час = 91,8/76,1 = 1,206

Как видно из расчетов, данный показатель в период 2000-2002 годы растет. Причем, больший рост отмечен в период 2001-2002 годы. Данное явление так же объясняется тем, что темп роста объема производства намного превышает рост темпа роста показателей отработанного времени (человеко/дней и человеко/часов).

Выясним отклонение по объёму производства

?Q01 = Q⁰⁰ - Q⁰¹ = 50705000 - 47790000 = + 2915000 руб.

?Q02 = Q⁰¹ - Q⁰² = 62337000 - 50705000 = + 11632000 руб.

Определим влияние численности персонала на объём производства в период 2000-2001 годы.

?QЧ01 = (Ч⁰⁰ -Ч⁰¹) * ПТ⁰⁰ = (498 - 525)*91028,6= - 2457772,2 руб.

?QЧ02 = (Ч⁰¹ -Ч⁰²) * ПТ⁰¹ = (505 - 498)* 101817,3 = 712738,5руб.

Определим влияние производительности труда на объём производства

?QПТ01 = (ПТ⁰¹ -ПТ⁰⁰) * Ч⁰¹ = (101817,3 - 91028,6)*498 = + 5372772,6 руб.

?QПТ02 = (ПТ⁰² -ПТ⁰¹) * Ч⁰² = (123439,6 - 101817,3)*505 = + 10919261,5 руб.

Определим влияние на объём производства обоих факторов

?Q01 = QПТ01 + QЧ01 = 5372772,6 + (- 2457772,2) = + 2915000,4 руб.

?Q₀₂ = Q_ПТ02 + Q_Ч02 = 10919261,5 + 712738,5 = +11632000 руб.

Таким образом, снижение численности ППП в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 27 человек привело к снижению объема производства на 2457772,2 руб., а рост числа ППП в 2002 году по сравнению с 2001 годом привело к увеличению объема производства на 712738,5 руб. Рост производительности труда в 2001 году на 91028,6 рублей привело к увеличению объема производства на 5372772,6 рублей, а рост производительности труда в 2002 году на 21622,3 рублей в год привело к росту объемов производства на 10919261,5 руб.

2.3 Заработная плата. Структура заработной платы.

Сопоставим отчётные и базисные показатели затрат по заработной плате

С⁰⁰ЗП = ФЗП⁰⁰ППП/Q⁰⁰ = 12855000/47790000 = 0,27 руб.

С⁰¹ЗП = ФЗП⁰¹ППП/Q⁰¹ = 15906000/50705000 = 0,31 руб.

С⁰²ЗП = ФЗП⁰²ППП/Q⁰² = 13203000/62337000 = 0,21 руб.