Повышение эффективности использования и планирования фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1 Концепция организации заработной платы в Республике Беларусь в современных условиях

1.1 Основные принципы организации заработной платы и сущность тарифной системы

1.2 Формы и системы оплаты труда работников заготовительной организации

2 Оценка влияния эффективности использования труда и фонда заработной платы на финансовые результаты Речицкого райпо

2.1 Краткая социально-экономическая характеристика района деятельности Речицкого райпо

2.2 Анализ динамики, использования фонда заработной платы и оценка его структуры

2.3 Оценка влияния фонда заработной платы и эффективности использования труда работников на конечные финансовые результаты Речицкого райпо

3 Резервы и пути повышения эффективности использования и планирования фонда заработной платы Речицкого райпо с целью увеличения его конечных результатов хозяйственной деятельности

3.1 Направления совершенствования планирования фонда заработной платы с целью усиления материального стимулирования роста эффективности Речицкого райпо

3.2 Резервы и пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в заготовительной отрасли

Заключение

Список использованных источников

Введение

В условиях экономической трансформации актуализируются вопросы, связанные с эффективностью использования всех видов ресурсов, в том числе трудовых, определение направлений роста основных результирующих показателей по труду и заработной плате имеет важное практическое значение для субъектов хозяйствования.

Роль анализа показателей по труду и заработной плате в современных условиях хозяйствования велика, так как он является элементом управления и направлен на повышение эффективности использования персонала, экономию затрат и ресурсов живого труда. Из всех видов ресурсов затраты труда являются наиболее динамичными, т.е. способными к уменьшению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии и т.д.). В результате значительно снижается себестоимость продукции, даже при невысокой доле затрат по оплате труда. Одновременно, организация, добившаяся сокращения затрат живого труда может получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же материально-технической базы. По этому актуальность темы не вызывает сомнения.

Рыночные отношения требуют от хозяйствующих субъектов наиболее эффективного использования имеющихся в их распоряжении материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Из всех ресурсов организации особое место принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены в организации ее персоналом.

Для заготовительных организаций особо актуальным является вопрос о наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов.

Существенно повысить эффективность использования трудовых ресурсов - значит привести в действие имеющиеся резервы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы одного работника, сократить долю аппарата управления в общей численности работников. Западные бизнесмены давно убедились в том, что вложения в человека (расходы на повышение квалификации, на здравоохранение, досуг и отдых за счёт фирмы) увеличивают доходы и повышают конкурентоспособность организации. Рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу важных задач, особенно в новых условиях хозяйствования. Успешность выполнения плана производства в организациях промышленности во многом зависят от численности работников, качества их работы, квалификации и опыта, организации труда.

Одним из факторов повышения результативности заготовительной деятельности является повышение эффективности оплаты труда работников. Данная тема является особенно актуальной на современном этапе развития экономики, когда во многих организациях рост средней заработной платы превышает рост выработки, что характеризует неэффективное использование средств на оплату труда.

Вопросам, касающихся заработной платы, придается особое значение в рамках Государственной программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 - 2010 годы, в которой предусмотрено повышение уровня благосостояния населения и первостепенная роль в реализации данного положения принадлежит именно заработной плате /14/.

Целью данной дипломной работы является поиск путей и резервов повышения эффективности использования и планирования фонда заработной платы работников заготовительной отрасли Речицкого райпо с целью увеличения его конечных результатов хозяйственно деятельности.

В дипломной работе поставлены и решены следующие задачи:

· изучены основные принципы организации заработной платы и сущность тарифной системы;

· раскрыты формы и системы оплаты труда работников организации;

· рассмотрена роль фонда заработной платы в обеспечении усиления роли материального стимулирования в увеличении конечных результатов хозяйственной деятельности заготовительной отрасли;

· рассмотрена краткая социально-экономическая характеристика района и объемов деятельности Речицкого райпо;

· проведен анализ динамики, использования фонда заработной платы и оценка его структуры;

· дана оценка влияния фонда заработной платы и эффективности использования труда работников на конечные финансовые результаты Речицкого райпо;

· разработаны направления совершенствования планирования фонда заработной платы с целью усиления материального стимулирования роста эффективности Речицкого райпо;

· выявлены резервы и пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в заготовительной отрасли.

В качестве объекта исследования выступает хозяйственно-финансовая деятельность заготовительной отрасли Речицкого райпо. Предметом исследования является фонд заработной платы.

Данная работа выполнена с использованием статистической и бухгалтерской отчетности Речицкого райпо, период исследования 2007-2009 годы.

Методологической основой дипломной работы является диалектический метод исследования, то есть все явления и процессы изучаются во взаимной связи, взаимообусловленности и движении. При написании дипломной работы использовались также такие методы как анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математические и другие методы.

Анализ - это мысленное разделение изучаемого явления на составляющие части и исследование каждой из этих частей отдельно. Путем синтеза воссоздается целостная картина. Посредством индукции обеспечивается переход от изучения единичных факторов к общим положениям и выводам. Дедукция же делает возможным переход от наиболее общих выводов к относительно частным.

Экономико-математический метод позволяет определить причины изменения экономических явлений, их закономерность, а также прогнозировать экономические процессы.

Дипломная работа состоит из введения, заключения, трех глав, списка использованной литературы, а также приложений.

При написании дипломной работы использовались: материалы периодической печати; нормативно-законодательные акты государства по вопросам регулирования деятельности заготовительной организации; учебники, монографии и лекции известных экономистов в области экономики труда и сферы товарного обращения.

Наиболее известными учеными, занимающимися исследованием показателей по труду и заработной плате являются: Мисникова Л. В., Лебедева С. Н., Фридман А.М, Кравченко Л.И., Головачев А.С. и др. Например, Мисникова Л.В. в своих трудах раскрывает сущность и показатели по труду и заработной плате, Фридман А.М. - методику анализа показателей по труду и заработной плате работников организации, Кравченко Л.И. раскрыла в своей работе направления совершенствования показателей по труду работников орагнизации, а так же некоторые направления подходят и для заготовительной отрасли.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. В первой главе дипломной работы изучена роль, показатели и значение труда и заработной платы работников заготовительной организации. Во второй главе проведен анализ показателей по труду и заработной плате заготовительных работников Речицкого РАЙПО, а так же факторов влияющих на них. Третья глава раскрывает основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате заготовительных работников Речицкого РАЙПО.

Дипломная работа включает 71 страница печатного текста, 23 таблицы и 3 рисунка, 17 приложений. Список используемых источников составляет 20 источников.

1. Концепция организации заработной платы в Республике Беларусь в современных условиях

1.1 Основные принципы организации заработной платы и сущность тарифной системы

На сегодняшний день проблема оплаты труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, заработная плата должна обеспечивать работнику нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их трудового вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, оплата труда призвана выполнять три основные функции: воспроизводственную, распределительную и стимулирующую 5, с 109.

Важнейшим элементом организации заработной платы субъекта хозяйствования является применение адекватных условиям хозяйственной деятельности форм и систем заработной платы, которые должны обеспечить ощутимую связь размеров заработка с результатом труда.

Воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Рыночная модель организации заработной платы предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем организации) и наемным работником в обеспечении ее действия. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы организации, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник же отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от того, каковы результаты деятельности организации в целом. Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Но это не означает, что интересы организации (собственника средств производства) и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Просто в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике.

Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует и укреплению конкурентоспособности организации, на котором он работает, и укреплению экономики страны в целом /17, с. 32/.

На практике денежная заработная плата складывается из двух частей: фонд заработной платы и фонд материального поощрения. Первая часть представляет собой затраты производства и входит в себестоимость, вторая формируется главным образом за счет отчислений от прибыли организации. Значит, денежная заработная плата является функцией от эффективности производства и зависит от прибыли. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы. В этот фонд не входят:

- средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования

- за создание и внедрение новой техники и из других специальных премиальных фондов.

Все эти методологические положения позволяют дать определения ряду понятий, связанных с оплатой труда.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всей организации. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей -товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Если для нанимателя заработная плата - одна из статей затрат, экономия на которых способствует росту прибыли, то для работников это источник существования - средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник - получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне организации регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателями.

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учета, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов ее организации:

самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данной организации;

установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;

самостоятельность организаций в стимулировании труда работников;

материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

государственная регламентация минимума заработной платы;

комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

- равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

- повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности организации;

- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, - от трудового вклада работника в результаты деятельности организации:

- сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности хозяйственной деятельности 16, с 96.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности организации.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Преимуществами сдельной формы оплаты труда являются:

увеличивает различия, обусловленные разным уровнем производительности труда;

в отличие от повременной содержит больше стимулов к труду, к примеру, стимул к увеличению объема работы даже при незначительных условиях его увеличения;

эффективна там, где есть возможность учесть количество выполненной работы;

работник сам может определить цену своей рабочей силы;

облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью.

Недостатками повременной формы оплаты труда являются:

- объем работ, который мог бы выполнить один работник за смену, небезграничен, а это накладывает отпечаток на установление реальных норм выработки;

необходимо контролировать качество выпускаемой продукции, так как рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества;

возникает проблема соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов и энергии.

Центральным звеном государственного воздействия на оплату труда выступает республиканская тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативных актов, регулирующих размер заработной платы различных категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников.

Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы, ибо эти соотношения не только обеспечивают соответствие оплаты труда и его качества, но и создают материальную заинтересованность работников в повышении квалификации. Пока будут существовать качественные различия в труде, тарифная система будет оставаться одним из основных инструментов регулирования оплаты труда.

Роль тарифной системы в формировании заработной платы существенно изменилась. В условиях расширения самостоятельности организаций тарифная система утратила присущие ей в прошлом жесткость, стабильность, директивный характер, но она и теперь сохраняет свое значение в качестве основы для дифференциации заработков разной квалификации. Ее социальная значимость определяется тем, что она должна обеспечивать гарантированность определенной части заработной платы.

На начальном этапе перехода к рыночной экономике, когда отсутствует отлаженный механизм и опыт работы в области регулирования оплаты труда на уровне отраслей и объединений, когда нет всесторонней и оперативной информации об уровне заработной платы в зависимости от многочисленных факторов, когда преобладающее большинство хозяйствующих субъектов являются государственными, целесообразно использовать общегосударственную тарифную систему.

Введенная в 1992 г. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ETC) была призвана обеспечить достижение единства в оплате равносложного труда в различных отраслях и производствах и усиление дифференциации по фактору сложности труда.

В настоящее время республиканская тарифная система состоит из тариной ставки первого разряда, Единой тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. При этом тарифная ставка первого разряда устанавливается Советом Министров Республики Беларусь для работников бюджетной сферы с учетом минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Установленные по профессионально-квалификационным группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных рабочих соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей.

Республиканская Единая тарифная сетка содержит 27 квалификационных разрядов (до 1.03.2001 г. было 28 разрядов), строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей организаций. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и в зависимости от квалификации работников.

В основу Единой тарифной сетки положены следующие принципы построения шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

* охват единой тарифной шкалой всех отраслей народного хозяйства.

*группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций).

Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКПД), а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. В категории служащих выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций: технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем; специалисты отраслей экономики; руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания; руководители организаций и их структурных подразделений. Отнесение служащих к техническим исполнителям, специалистам и руководителям производится на основе квалификационных справочников должностей служащих (КСДС) и ОКПД.

*Тарификация (отнесение к разрядам) профессий рабочих и должностей служащих по признаку сложности выполняемых работ (функций).

Для рабочих оптимальное количество тарифных разрядов - 8. Это позволяет повышать тарификацию в тех видах производства, где сложность труда превышает квалификационные требования 6-го разряда, являющегося ранее максимальным. Должности служащих размещены по 19-ти тарифным разрядам в производственных отраслях: с 5-го по 23-й.

*Установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню тарифной ставки первого разряда, определяемой с учетом минимальной заработной платы.

Помимо изложенных принципов, концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь предполагает в дальнейшем перейти к принципу равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда определяют месячные тарифные ставки. В случае необходимости установления часовых тарифных ставок для оплаты труда рабочих они рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов.

В соответствии с Законом Республики Беларусь "О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда", принятым Верховным Советом в декабре 1991г., тарифные ставки носят характер государственных гарантий только для работников бюджетных организаций, а для наемных работников хозяйствующих субъектов размеры тарифных ставок и окладов по разрядам определяются коллективными договорами (соглашениями). В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

В составе тарифной системы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) выполняют роль важнейших инструментов достижения межотраслевого единства в оплате труда по сложности.

Оценка сложности труда рабочих основана на аналитическом методе, в соответствии с которым трудовой процесс расчленяется на ряд факторов, степень сложности которых рассчитывается в баллах. Такими факторами выступают: сложность технологического процесса, предметов и средств труда, самостоятельность и разнообразие работ, дополнительная ответственность. В зависимости от соответствующей суммы баллов по этим критериям производится распределение работ по разрядам.

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих указаны их должностные обязанности, а квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальности.

Таким образом, тарифная система ориентирована на определение общих для работников требований и параметров, которые позволяют оценивать стоимость рабочей силы различного качества на рынке труда.

Отмечая важное значение исследования показателей по труду и заработной плате в деятельности организации, остановимся на изучении их в системе Белкоопсоюза, Гомельского облпотребсоюза в соответствии с Речицким райпо (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Данные о среднемесячной заработной плате на одного работника заготовительной отрасли за 2007-2009 гг. по системе Белкоопсоюза

Показатели	Среднемесячная заработная плата на одного работника заготовительной отрасли, тыс. р.	Темп роста, %
	Годы
	2007	2008	2009	2008 к 2007	2009 к 2008
Брестский	391,8	485	636	123,79	131,13
Витебский	382,4	461	588	120,55	127,55
Гомельский	413,3	491	629	118,8	128,11
Гродненский	357,3	422	563	118,11	133,41
Минский	392,8	470	608	119,65	129,36
Могилевский	359,5	437	576	121,56	131,81
Всего по облпотребсоюзу:	384,4	463	603	120,45	130,24
Хозяйства	587,8	738	983	125,55	133,20
Всего по Белкоопсоюзу:	388,5	469	610	120,72	130,06

* Источник: 23

Изучение данных о среднемесячной заработной плате на одного работника в заготовках по системе Белкоопсоюза показали, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом в целом по системе Белкоопсоюза среднемесячная заработная плата на одного работника заготовительной отрасли увеличилась на 20,7 % и составила 469 тыс. р., в 2009 году по сравнению с 2008 годом среднемесячная заработная плата на одного работника заготовок увеличилась на 30,06 % и составила 610 тыс. р. Наибольшая среднемесячная заработная плата сложилась в Бретском облпотребсоюзе, Гомельском облпотребсоюзе, а наименьшая в Гродненском и Могилевском облпотребсоюзах.

Рисунок 1 - Данные о среднемесячной заработной плате на одного работника заготовительной отрасли за 2007-2009 гг.по системе Белкоопсоюза

Таким образом, важнейшими социально-трудовыми показателями в отечественных организациях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы и оплата их труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда работников заготовительной организации

В заготовительной отрасли Белкоопсоюза, по данным на 1 января 2010 г., работало около 3,8 тыс. человек. Это значительно меньше, чем в кооперативной торговле, общественном питании и промышленности. Несмотря на это, заготовительная отрасль выполняет важную социально-экономическую функцию и вносит весомый вклад в получаемую Белкоопсоюзом прибыль. заработный плата труд работник

Заготовительная отрасль, как и все отрасли системы потребительской кооперации, относится к сфере материального производства, что связано с преобладанием в ней производительного труда.

В процессе проведения заготовок, переработки, хранения и сбыта сельскохозяйственных продуктов и сырья работники заготовительной отрасли выполняют операции двоякого рода:

- первая часть труда заготовительных работников связана с продолжением процессов производства в сфере товарного обращения (хранение, сортировка, упаковка, транспортировка, первичная переработка продукции). Эта часть труда способствует сохранению и увеличению стоимости продукции;

- вторая часть труда связана со сменой собственника продукции, осуществлением акта купли-продажи (ведение учета, расчетов с поставщиками и покупателями продукции и т.п.). Эта часть труда не оказывает существенного влияния на стоимость продукции.

Исходя из такого деления, первую часть труда называют - производительным трудом, вторую - непроизводительным.

Заработная плата - это совокупность вознаграждений (в денежной или натуральной форме), которые должны быть выплачены нанимателем за фактически выполненную работу (или фактически отработанное время).

Различают номинальную и реальную заработную плату. Если номинальная заработная плата характеризует размер оплаты труда в действующих денежных единицах, целях и условиях, то реальная заработная плата отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на фактически полученную заработную плату (за минусом налоговых и неналоговых платежей).

В основе организации оплаты труда в Республике Беларусь лежит тарифная система, которая включает: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС), единую тарифную сетку, тарифные разряды и коэффициенты, дифференцированные в зависимости от квалификации работников, сложности и условий труда, особенностей отрасли. Тарифные разряды присваиваются работникам в зависимости от уровня их образования и квалификации.

В соответствии с присвоенным квалификационным разрядом устанавливается тарифный коэффициент, который используется при определении месячного тарифного оклада. Для этого также применяют официально утвержденные размеры минимальной заработной платы и месячной тарифной ставки первого разряда, от которой и исчисляют конкретные оклады работников. Единая тарифная сетка содержит 27 квалификационных разрядов, построена в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации до руководителей организаций.

Такой порядок организации оплаты труда по тарифной системе имеет ряд достоинств и недостатков.

К достоинствам можно отнести:

- установление минимальной заработной платы и месячной тарифной ставки первого разряда, используемых для дальнейшего определения конкретных размеров заработной платы на всех предприятиях и в организациях, позволяет в некоторой степени уравнять в оплате труда работников одинаковой квалификации в разных отраслях народного хозяйства и на предприятиях, базирующихся на разных формах собственности;

- с повышением размера минимальной заработной платы и месячной тарифной ставки первого разряда должна повышаться фактическая заработная плата каждого отдельного работника, которому должен быть выплачен гарантированный государством минимум независимо от того, на каком предприятии он работает;

- тарифные коэффициенты с ростом тарифных разрядов увеличиваются, что заинтересовывает работников постоянно повышать уровень своей квалификации;

- заработная плата работников не ограничивается только выплатами согласно месячной тарифной ставке. Разрешено применение различных доплат, надбавок и премий своим работникам в зависимости от финансовых возможностей организаций и предприятий, что позволяет более финансово-устойчивым из них обеспечивать своим работникам более высокую заработную плату.

К недостаткам такой организации оплаты труда можно отнести то, что диапазон межразрядных отличий тарифных коэффициентов минимален (11%). Его следует расширять для того, чтобы еще больше заинтересовать работников в повышении уровня своей квалификации и чтобы работники более высокой квалификации получали соответствующую их образованию заработную плату.

Под формой оплаты труда понимается способ установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате /38, с. 226/.

Основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

1)каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом;

2)какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов труда).

Основными измерителями оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой в организации, или количество изготовленной продукции (выполненной работы).

В настоящее время в организациях действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на системы 16, с 52.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты 7, с. 62.

Система материального стимулирования представляет собой сознательно организованный способ предоставления материальных благ в распоряжение работника, побуждающий его к труду и росту трудовой активности. Необходимо отметить, что трудовая активность работников тесно связана со всем комплексом социальных и экономических условий их деятельности, и в том числе с характером собственности.

Различают сдельную и повременную формы оплаты труда. Они отличаются друг от друга способом установления зависимости заработной платы работников в первом случае от объемов выполненных работ, во втором - от объемов отработанного времени.

Тарифная система определяет основную часть заработной платы. Дополнительная же заработная плата (или переменная часть заработной платы) определяется результативностью деятельности организации, коллектива и конкретного работника. Она включает премии, оплату сдельщикам за перевыполненные нормы выработки, доплаты за совмещение профессий (расширение зон обживания) и т. п. Переменная часть заработной платы обеспечивает более непосредственную связь между оплатой труда каждого работника и конечным результатом деятельности организации.

Между основной и дополнительной заработной платой, по оценкам ученых, должно выдерживаться соответствие: основная - 60-70 %, а дополнительная - 40-30 %. В 1995-1997 гг. это соотношение было значительно нарушено, так как во многих организациях основная зарплата составляла 30-40 %, а дополнительная - 70-60 %.

Сдельная форма оплаты труда в заготовительной отрасли применяется для тех категорий работников, результаты труда которых зависят от объемов выполненных ими работ. Заработная плата при сдельной форме оплаты труда начисляется с использованием утвержденных сдельных расценок за выполнение определенных объемов работ.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда руководящих работников, специалистов и служащих, результаты труда которых напрямую не связаны с объемами деятельности предприятия.

В заготовительной отрасли применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников зависит от фактически отработанного времени, установленного конкретного оклада, размеров доплат, надбавок и условий премирования.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников зависит от сдельных расценок оплаты труда и объемов выполненных работ, а также размеров надбавок, доплат и условий премирования.

Сдельные расценки оплаты труда устанавливаются для заготовителей отдельно за закупку сельскохозяйственной продукции и сырья у населения (более высокие, что обусловлено более высокой трудоемкостью этих закупок) и за закупку у общественных хозяйств. Расценки устанавливаются как в рублях за единицу продукции (1 тонну, 1 комплект, 1 тыс. штук и 1 штуку и т.п.), так и в процентах от стоимости закупленной продукции (например, по пушно-меховому сырью).

Могут устанавливаться доплаты в процентах к тарифной ставке присвоенного работнику разряда за тяжелые и вредные условия труда. К условиям труда относятся и режимы работы (например, во вторую смену), совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Устанавливаются также надбавки высококвалифицированным специалистам за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных заданий и т.п.

Премирование также является формой оплаты труда, при которой за выполнение и перевыполнение определенных показателей выплачивается вознаграждение. Премирование осуществляется в соответствии с положением о премировании, утвержденным на предприятии (организации) с учетом задач его развития и специфики каждой отрасли.

Система премирования работников заготовительной отрасли включает:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

- вознаграждение по итогам года за общие результаты работы;

- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий.

Все виды премий, кроме первой, выплачиваются за счет полученной прибыли.

Показатели, условия и размеры премирования приводятся в положении об оплате труда работников коопзаготпрома.

Руководящие работники, специалисты и служащие премируются за следующие основные результаты хозяйственной деятельности:

- обеспечение объема заготовительного оборота (оборота по реализации) к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах - в размере 10 % должностного оклада;

- увеличение размера оказываемых платных услуг по сравнению с соответствующим периодом предшествующего года - в размере 5 % от должностного оклада;

- обеспечение уровня рентабельности не менее 5 % - в размере 10 % от должностного оклада;

- увеличение объема производства потребительских товаров по сравнению с соответствующим периодом предшествующего года в сопоставимых ценах в размере 20 % должностного оклада;

- рост розничного товарооборота по сравнению с соответствующим периодом предшествующего года в сопоставимых ценах в размере 5 % должностного оклада.

Работники скотобойного пункта премируются за:

- выполнение норм выработки за отчетный месяц -- в размере 35 % от тарифной ставки;

- за обеспечение удельного веса съема кожевенного сырья I и II сорта не менее 70 % от снятых шкур в размере 15 % от тарифной ставки.

Работники колбасного цеха премируются за:

- выполнение норм выработки за отчетный месяц - в размере 25 % от тарифной ставки;

- экономию материальных и трудовых затрат, бездефектное изготовление продукции и сдачу ее с первого

- предъявления, недопущение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий по качеству продукции - в размере 25 % от тарифной ставки.

Рабочие складов премируются за:

- выполнение норм выработки за отчетный месяц - в размере 30 % от тарифной ставки;

- своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей - в размере 20 % .

Размер вознаграждения по итогам года за общие результаты работы выплачивается из прибыли в зависимости от стажа работы на данном предприятии, но не менее 5 лет.

Единовременное поощрение также выплачивается из прибыли, например, за:

- изыскание дополнительных источников товарных ресурсов и вовлечение их в оборот;

- внедрение прогрессивных форм и методов закупок сельскохозяйственной продукции при закупках у населения;

- активное участие в организации и проведении ярмарок, выставок-продаж, экономических конференций;

- обеспечение роста производительности труда;

- отсутствие дебиторской задолженности;

- своевременную сдачу отчетов;

- отсутствие нарушений при ценообразовании по результатам проверок ведомственного и неведомственного контроля;

- победу в производственных конкурсах;

- досрочное открытие приемозаготовительных пунктов и т.д.

Все виды выплат, включаемые в заработную плату, должны быть нацелены на усиление материальной заинтересованности работников предприятия, на увеличение конечных результатов деятельности предприятия и укрепление его конкурентоспособности и финансовой устойчивости. Данные официальной статистики свидетельствуют о невысокой мотивации труда работников отраслей деятельности потребительской кооперации, так как их среднемесячная заработная плата составляет не более 62 % от средней по республике и этот показатель в последние годы снижался.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты в организациях является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Поэтому в практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда в современных условиях чаще всего выходит за рамки организации и осуществляется совместными усилиями участников трудовых отношений в обществе. В Республике Беларусь организации чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждой организацией самостоятельно 1, с. 10.

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда. В их основе лежит тарифное нормирование. При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени с учетом сложившегося в организации разделения труда между работниками и определяемых организационно-техническими условиями производства. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чемпредусмотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки.

Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при взаимном согласии на это работодателя и работника), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки работника (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы (основной трудовой обязанности работника) он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

Повременная форма оплаты труда применяется для руководителей, специалистов или рабочих в отраслях, где нецелесообразно устанавливать нормы выработки.

Материальное стимулирование более производительного труда, обеспечение наилучших количественных результатов при повременной оплате достигается благодаря широкому использованию системы премирования.

Повременная форма оплаты труда имеет две основные разновидности (системы):

простая повременная;

повременно-премиальная.

По простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в промышленности для оплаты труда руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх должностного оклада или ставки выплачивается премия за конкретные достижения в работе по утвержденным положением о премировании показателям и условиям.

Массовые категории работников получают заработную плату за час работы. Учитывая, что в странах дальнего зарубежья в периоды увеличения спроса (предпраздничные дни) привлекается значительное число временных работников на неполный рабочий день, они дополнительно, как правило, не стимулируются.

Постоянные работники в США и Франции получают бонусы за конечные результаты труда. Размеры бонусов увязываются с выполнением определенных задач. Работники могут получать их в связи с ростом продаж, специалисты и руководители - за увеличение выручки от реализации, успешное проведение рекламной кампании, что непосредственно связано с выполняемыми работником функциями.

По поводу целесообразности и условий начисления бонусов в настоящее время мнения американских экономистов разделились. Одни из них считают, что бонусы должны выполнять стимулирующую роль и выплачиваться за работу, выполненную на самом высоком уровне, другие полагают, что бонус необходимо сохранить как премию за удовлетворительные показатели. Зарубежная статистика показывает, что размер бонуса составляет 47 % оклада для руководителей, 17% - для специалистов, в среднем он составляет 34% оклада.

Следовательно, более серьезное значение в названных странах уделяется размеру оклада за проработанное время или часовой ставке. Идет процесс индивидуализации оплаты труда, когда каждому конкретно устанавливается первоначальная сумма оклада в соответствии с индивидуальным опытом, вкладом, квалификацией, но не ниже предела, установленного государством.

Рентабельно работающие организации промышленности, а также большинство приватизированных организаций в республике устанавливают коэффициент повышения ставки работника первого разряда и исходя из него повышают оклады работников, оплачивая их труд повременно. Премии работники получают при условии рентабельной работы или роста рентабельности /20, с. 61/.

Преимуществами повременной формы оплаты труда являются:

форма оплаты труда эффективна на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности;

отсутствуют количественные показатели объема работы;

имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы;

важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки;

можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы, оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: простые сдельные - только с количеством изготовленной продукции, простые повременные - только с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. Таким образом, по формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

коллективные;

индивидуальные.

В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором - учитываются результаты коллективного труда. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных.

Системы оплаты могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени перевыполнения (невыполнения) норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда.

При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда работника может изменяться пропорционально, прогрессивно (т. е. с опережением относительно степени выполнения норм труда) и регрессивно (с отставанием относительно степени выполнения норм труда).

В сложных системах оплаты возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов изменения оплаты. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем часто можно наблюдать пропорциональный рост оплаты за экономию материальных затрат.

При разработке систем оплаты в организациях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной следует считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанные выше задач: достижения необходимых работодателю показателей трудов деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процесс трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.