Планирование фонда заработной платы работников промышленной организации

В условиях рынка заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему не только расходы на одежду и пищу, но и на покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг. Все это зависит от сложности труда, квалификации работника, качество жизни. Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство должно защищать трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [6, с. 259].

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Размер вознаграждения за вложенный труд требует рациональной организации его оплаты. Она строится на следующих принципах, которые представлены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Принципы организации оплаты труда

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Механизм регулирования заработной платы включает три взаимодействующих между собой звена:

- государственное регулирование;

- договорное регулирование;

- рынок труда.

Система государственного регулирования оплаты труда включает:

- установление минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

- установление тарифной ставки первого разряда;

- установление республиканских тарифов оплаты труда - часовых и тарифных ставок (окладов), определяющих уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета;

- установление размера увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормальных условий;

- меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексация заработной платы;

- ограничения размеров удержаний из заработной платы;

- государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализация государственных гарантий в части ее размеров;

- ответственность нанимателей за нарушение условий трудового договора, соглашений по оплате труда [20, c. 75].

Важным элементом государственного регулирования оплаты труда является формирование минимального потребительского бюджета, который представляет собой расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей.

Исходя из минимального потребительского бюджета, устанавливается размер минимальной заработной платы - государственный минимальный, обязательный размер денежных или натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда.

Договорное регулирование строится на основе генеральных тарифных соглашений между отраслевыми профсоюзами и соответствующими органами государственной власти, заключаемые на срок от одного до трех лет, в которых оговариваются условия оплаты труда в различных отраслях; предоставления льгот, дополнительных отпусков; обязательства наемных работников.

На уровне предприятия договорные отношения регулируются коллективным договором между администрацией и трудовым коллективом, который заключается ежегодно и оговаривает взаимные обязательства администрации и работников.

Индексация - это корректировка величины получаемых из бюджета доходов физических лиц. Индексация частично компенсирует потери в доходах в связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги.

Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра ее размера (ставок, окладов).

Объектами индексации являются заработная плата, премии, носящие постоянный характер, выплаты, осуществляемые на основе среднего заработка, пособия, доплаты и компенсации.

Таким образом, заработная плата имеет не только экономическую ценность (важнейший производительный фактор, при помощи которого производится продукция, работы и услуги определенного качества), но и социальную, так как является источником дохода, определяет статус человека в обществе.

1.2 Содержание, значение и задачи планирования фонда заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время - это тарифный фонд заработной платы.

Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:

(1.1)

где - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

1.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.

1.3. Премии и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:

(1.2)

где - коэффициент, учитывающий премии, %

1.4 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время :

(1.3)

где - коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

- часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час.

в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

(1.4)

где - часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени :

(1.5)

где - коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.;

- годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:

. (1.6)

1.5. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.6. Оплата специальных перерывов в работе.

1.7. Оплата труда лиц, принятых по совместительству.

1.8. Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.

1.9. Оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:

2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

2.2. Оплата учебных отпусков.

2.3. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.

2.4. Оплата льготных часов подростков.

2.5. Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.

2.6. Оплата за время вынужденного прогула.

2.7. Оплата простоя не по вине работника.

2.8. Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.

2.9. Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

3.1. Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.

3.3. Материальная помощь.

3.4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3.6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сумм

4. Выплаты на питание, жилье, топливо:

4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.

4.2. Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.

4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.

4.4. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ [5, с. 158].

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным документом при расчете заработка рабочего - повременщика является табель учета рабочего времени. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника [3, с. 259].

Фонд заработной платы рабочих, находящихся на повременно - премиальной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле:

 (1.7)

где - коэффициент, учитывающий премии, доли ед.;

- районный коэффициент, доли ед.;

- коэффициент, учитывающий северные надбавки, доли ед.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочной работы - для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы работников списочного состава:

(1.8)

где - фонд заработной платы работников списочного состава, тыс. руб.;

- среднесписочная численность работников, чел.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества.

1.3 Методические подходы к планированию фонда заработной платы в промышленной организации

Существуют следующие методы планирования заработной платы на предприятии. Данные методы представлены в таблице 1.4 [17, с. 103].

Организации, независимо от форм собственности, индивидуальные предприниматели должны создавать резервные фонды заработной платы.

Согласно «Положению о резервном фонде заработной платы», разработанного на основании статьи 75 Трудового Кодекса определяется размер, основания, порядок создания и использования резервного фонда заработной платы.

Резервный фонд заработной платы создается для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных икомпенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях.

Таблица 1.4 - Методы планирования заработной платы

На иные цели средства резервного фонда могут использоваться только с согласия работников в лице их представительного органа. При этом рекомендуется на основании коллективного договора (соглашения) устанавливать порядок и срок восстановления резервного фонда.

Источником создания резервного фонда является прибыль, остающаяся в распоряжении организации, индивидуального предпринимателя после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет.

Резервный фонд устанавливается в размере до 25% годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания использования определяются в коллективных договорах (соглашениях).

Отчисления в резервный фонд производятся от прибыли отчетного года. В текущем году при наличии прибыли в резервный фонд могут производиться авансовые отчисления.

Резервный фонд устанавливается в размере до 25 процентов годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях). Средства резервного фонда входят в состав денежных средств организации, индивидуального предпринимателя и хранятся на их расчетном счете.

Вывод: в первой главе работы на основании литературных источников было установлено, что основными составляющими материального денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность.

Заработная плата представляет собой основной вид дохода трудящегося населения. С позиции работника ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека, с позиции предприятия (фирмы) - в обеспечении мотивации персонала к труду.

Для разработки рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников ОАО «Надежда» во втором разделе будет проведен анализ финансово-экономической деятельности предприятия, анализ порядка, состава и формирования структуры фонда оплаты труда на исследуемом предприятии, определены основные резервы повышения стимулирующей функции заработной платы.

2. Планирование фонда заработной платы в промышленной организации

2.1 Организационно-экономическая характеристика промышленной организации

Предприятие ОАО «Надежда» было создано в 1945 году как мясояичная база облпотребсоюза в г. Вилейка. В 1946 году база была переведена в г. Молодечно. И расположено по адресу: Минская область, г. Молодечно, ул. Либаво-Роменская, 12. На предприятии занимались приемкой, переработкой и отгрузкой яиц и лекарственного сырья. В50-е годы на базе стали заниматься также заготовкой и переработкой овощей и фруктов.

В 1985 году производство плодово-ягодных вин было прекращено. В тот же год началась реконструкция цеха для выработки безалкогольных напитков и кваса.

Основными направлениями деятельности предприятия являются производство и реализация:

- плодоовощных консервов;

- мясных и мясорастительных консервов;

- замороженных ягод;

- сока и вина.

ОАО «Надежда» - многоотраслевая организация, осуществляющая производство потребительских товаров, обеспечение производства и отпуск потребителям тепловой энергии, торговую деятельность, заготовку сельскохозяйственной продукции и сырья, дикорастущих, перевозку товаров, внешнеэкономическую деятельность.

Организация зарегистрирована решением Минского исполнительного комитета № 168, от 26.02.2004 г. Едином государственном реестре юридических лиц индивидуальных предпринимателей за№600065150.

ОАО «Надежда» является юридическим лицом. Состоит на хозяйственном расчете, имеет самостоятельный баланс, расчётный и иные счета в банках, печать со своим наименованием, угловые штампы.

Основная часть материально-технической базы и отраслей деятельности сосредоточена на балансе непосредственно ОАО »Надежда».

Среднесписочная численность работников в 2011-2013 гг. ежегодно уменьшалась и в 2013 г. Составила 206 человек, что на 23 человека меньше, чем в 2013 г. И на 47 человек меньше, чем в 2011 г.

Основными задачами деятельности предприятия в 2013 г. будут:

- повышения эффективности функционирования всех отраслей деятельности организации, обеспечение выполнения прогнозных параметров по всем отраслям деятельности;

- более полное использование имеющихся производственных мощностей, сохранение объёмов производства;

- развитие материально-технической базы предприятия:

- обеспечение прибыльности отраслей деятельности и снижения затрат, наращивание собственных оборотных средств и др.

- создать базу для укрепления финансового положения предприятия и благоприятную тенденцию дальнейшего развития.

На 2013 г. до ОАО «Надежда» доведены следующие показатели развития:

- темп роста объёма производства промышленной продукции в действующих ценах - 107,0%;

- темп роста валовой добавленной стоимости - 107,0%

- темп роста экспорта - 168,5%;

- инвестиции в основной капитал - 2200 млн. руб.;

- показатель по энергосбережению - «-» 1,1%;

- снижение уровня затрат на производство продукции (работ, услуг) в фактических ценах - «-» 0,5%;

- рентабельность продаж - 3,9 %.

Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Надежда» представлены в таблице 2.1.

Анализ основных финансово-экономических показателей развития предприятия свидетельствует о повышении финансовой устойчивости ОАО «Надежда» в 2013 году.

Выручка от реализации продукции, работ, услуг увеличилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 6392 млн. руб. или на 116,56 %.

Наблюдается рост рентабельности продукции, увеличение составило 2,8 % к уровню 2012 года (увеличилась с 1,8 % до 4,6 %), и рентабельности производства, увеличение составило 2,0 % к уровню 2012 года (увеличилась с 2,2 % до 4,2 %),

Рост прибыли от реализации продукции в 2013 году составил 1429,0 млн. руб. или 382,4 % к уровню 2012 года.

Рост выручки и снижение остатков оборотных средств благоприятно отразилось на снижение длительности оборотных средств. Данный показатель снизился со 132,9 дней до 120,62 дней, что повлекло за собой рост коэффициента оборачиваемости оборотных средств.

Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели деятельности ОАО «Надежда» за 2011-2013 гг.

В целом производственно-хозяйственную деятельность предприятия в 2013 году можно назвать недостаточно эффективной, так как наблюдается систематическое увеличение дебиторской задолженности. Данное обстоятельство свидетельствует о недостатке у предприятия собственных оборотных средств. В ОАО «Надежда» возникает необходимость разработки мероприятий по снижению дебиторской задолженности.

2.2 Оценка структуры фонда заработной платы

От обеспеченности предприятия необходимыми работниками и эффективности их использования зависит эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия.

Проанализируем далее трудовые ресурсы ОАО «Надежда».

Структура работников организации в разрезе отраслей деятельности представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Отраслевая структура работников ОАО «Надежда» в 2013 г.

82,5% (170 человек) от среднесписочной численности работников предприятия в 2013 г. было занято в промышленном производстве. Среднесписочная численность работников транспорта в 2013 г. составляла 27 человек или 13,1% в общем количестве, строительстве - 5 человек или 2,4%, торговле - 4 человека или 2,0%.

Удельный вес мужчин в общей численности работников предприятия на протяжении 2011-2013 гг. уменьшился с 38,9 % в 2011 г. до 38,1 % в 2013 г., доля женщин соответственно увеличилась с 61,6 % в 2011 г. до 61,9 % в 2013 г. (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Доля мужчин и женщин в списочной численности работников предприятия за 2011-2013 гг. (на конец года).

Образовательный уровень работников ОАО «Надежда» в 2013 г. сложился на следующем уровне: 12,5 % работников имеют профессионально-техническое образование, 24,2 % - среднее специальное образование, 42,8 % - общее среднее образование, 20,5 % - высшее образование (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Динамика образовательного уровня работников предприятия за 2011-2013 гг. (на конец года)

На протяжении анализируемого периода произошло уменьшение доли работников с общим средним образованием и средне специальным соответственно на 0,4 и 5,2 п.п., увеличилась доля работников с профессионально-техническим образованием на 0,6 п.п. Доля работников с высшим образованием на протяжении 2011-2013 гг. увеличилась на 5,0 п.п. Динамика возрастной структуры работников представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Возрастная структура работников предприятия за 2011-2013гг. (на конец года).

В 2011-2013 г. произошли следующие изменения возрастной структуры работников предприятия. Доля работников пенсионного и предпенсионного возрастов (группы с возрастом 50-59 лет и 60 лет и старше) в 2013 г. составила 29,8 % и увеличилась по сравнению с 2011 годом на 10,2 п.п. Удельный вес остальных возрастных групп за анализируемый период несколько уменьшился и составил в 2013 г.: 15,8 % - работников в возрасте 18-29 лет, 23,7 % - работников в возрасте 30-39 лет и 30,7 % - работников в возрасте 40-49 лет, соответственно на 9,1п. п., на 0,4 п.п. и на 0,6 п.п.

Анализ динамики коэффициентов оборота по приему и выбытию работников, коэффициенту постоянства состава персонала представлен в таблице 2.2. и свидетельствует о том, что стабильность кадрового состава предприятия не высокая, что связано с сезонным характером производства.

Таблица 2.2 - Динамика показателей движения кадров за 2011-2013гг.

За 2013 г. повысили квалификацию 6 работников предприятия, в т.ч. 4 руководителя структурного подразделения, 1 специалист, 1 работник кадров массовых профессий.

Для анализа фонда заработной платы используем данные таблицы 2.3.

Таблица 2.3 - Данные для анализа фонда оплаты труда

Фонд заработной платы, куда входят зарплата рабочих, служащих, а так же все виды доплат зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая зарплата работников, кроме того зависит так же от количества отработанных дней в среднем одним работником за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.3.

ФЗПчр = (ЧР₁ - ЧР₀) ГЗП₀

ФЗПчр = (206 - 229) 11,04 = -253,9 млн. руб.

ФЗПгзп = ЧР₁ (ГЗП₁ - ГЗП₀)

ФЗПгзп = 206 (16,8 - 11,04) = +1186,6 млн. руб.

В том числе:

ФЗПд = ЧР₁ (Д₁ - Д₀) П₀ ЧЗП₀

ФЗПп = ЧР₁ Д₁ (П₁ - П₀) ЧЗП₀

ФЗПчзп = ЧР₁ Д₁ П₁ (ЧЗП₁ - ЧЗП ₀)

ФЗПд = 206 (215 - 225) 7,7 0,0065 = -103,1 млн. руб.

ФЗПп = 206215 (7,5 - 7,7) 0,0065 = - 57,6 млн. руб.

ФЗПчзп = 206 215 7,5 (0,0104 - 0,0065) = 1295,5 млн. руб.

Исходя из вышеприведенного анализа можно сделать вывод:

- за счет снижения среднесписочной численности ППП в 2013 году в ОАО «Надежда» произошло снижение фонда оплаты труда на 253,9 млн. руб.;

- за счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда оплаты труда на 1186,6 млн. руб.

- за счет снижения количества отработанных дней в 2013 год потери фонда оплаты труда составили 103,1 млн. руб.;

- за счет снижения средней продолжительность рабочего дня потери фонда оплаты труда в ОАО «Надежда» в 2013 г. составили 57,6 млн. руб.;

- за счет увеличения среднечасовой заработной платы увеличение фонда оплаты труда в 2013 году составило 1295,5 млн. руб.

Таким образом, за счет совокупного влияния факторов прирост фонда оплаты труд в ОАО «Надежда» в 2013 г. составил 932,6 млн. руб.

На рисунке 2.5 - Структура фонда оплаты труда за 2011 г., 2.6 - Структура фонда оплаты труда за 2012г., 2.7 - Структура фонда оплаты труда 2013 год, изобразим основные составляющие заработной платы графически.

Рисунок 2.5 - Структура фонда оплаты труда за 2011 год

Рисунок 2.6 - Структура фонда оплаты труда за 2012 год

Рисунок 2.7 - Структура фонда оплаты труда за 2013 год

Рост тарифного оклада обусловлен увеличением тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии с 200,0 тыс. рублей в 2012 году до 250,0 тыс. рублей в 2013 году.

Тарифная часть заработной платы составляет в 2013 году 44,1%, дополнительная - 55,9%. В 2012 году удельный вес основной заработной платы составлял 47,6%, дополнительной - 52,4 %.

Рост выплат, согласно Декрету № 29 Президента Республики Беларусь, который предусматривает увеличение тарифного оклада с 10 до 50%, работающих по контрактной форме найма, в процентном отношении в составе фонда оплаты труда изменился (увеличился с 21% в 2011 году до 23% в 2013 году).

2.3 Планирование фонда оплаты труда

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства и непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли. Рыночные отношения предполагают отмену всяких ограничений в росте индивидуальной заработной платы, государство регулирует лишь минимальные размеры оплаты труда различных категорий работников.

Плановый фонд оплаты труда - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным сеткам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

Поэлементный. Производится подробный расчет фонда заработной платы для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда. Фонд заработной платы по предприятию в целом определяется как сумма фондов заработной платы всех категорий работников.

Укрупненный. Сущность его состоит в корректировке фонда заработной платы за базовый (предшествующий) год с учетом изменения численности и средней заработной платы в плановом году.

Нормативный метод. Фонд оплаты труда определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы на единицу объема продукции и запланированного объема производства;

Метод экстраполяции. Смысл его в переносе существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период.

Какой бы метод планирования заработной платы не был выбран на предприятии, необходимо отслеживать его выполнение, анализировать причины отклонений от плана и учитывать их при последующем планировании.

Детальное планирование фонда оплаты труда по всем элементам и подразделениям предприятия довольно трудоемкий процесс. На практике, в условиях нестабильной экономики даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.

Среднемесячная заработная плата работников ОАО «Надежда» в 2013 г. прогнозируется в размере 2715,7 тыс. руб. (темп роста 181,5% к 2013 г.).

Вывод: во втором разделе работы был проведен анализ основных финансово-экономических показателей работы предприятия ОАО «Надежда».

Анализ основных финансово-экономических показателей развития предприятия свидетельствует о повышении финансовой устойчивости ОАО «Надежда» в 2013 году.

Выручка от реализации продукции, работ, услуг увеличилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 6392 млн. руб. или на 116,56%.

Наблюдается рост рентабельности продукции, увеличение составило 2,8% к уровню 2012 года (увеличилась с 1,8% до 4,6%), и рентабельности производства, увеличение составило 2,0% к уровню 2012 года (увеличилась с 2,2% до 4,2%),

Рост прибыли от реализации продукции в 2013 году составил 1429,0 млн. руб. или 382,4% к уровню 2012 года.

Рост выручки и снижение остатков оборотных средств благоприятно отразилось на снижение длительности оборотных средств. Данный показатель снизился со 132,9 дней до 120,62 дней, что повлекло за собой рост коэффициента оборачиваемости оборотных средств.

В 2013 году в ОАО «Надежда» наблюдается значительный рост производительности труда и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии.

В целом производственно-хозяйственную деятельность предприятия в 2013 году можно назвать недостаточно эффективной, так как наблюдается систематическое увеличение дебиторской задолженности. Данное обстоятельство свидетельствует о недостатке у предприятия собственных оборотных средств. В ОАО «Надежда» возникает необходимость разработки мероприятий по снижению дебиторской задолженности.

Предприятие обеспечено высококвалифицированными кадрами, способными производить конкурентоспособную продукцию.

Анализ фонда оплаты труда показал, что:

- за счет снижения среднесписочной численности ППП в 2013 году в ОАО «Надежда» произошло снижение фонда оплаты труда на 253,9 млн. руб.;