Механизмы отбора и найма персонала в ООО "Альянс"

Программа должна включать:

1. Составление списка сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу административный персонал и менеджера по персоналу.

2. Описание результатов, которых руководитель хочет достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут понять цели программы.

3. Классификация новых работников по группам. Важно определить требования к программам адаптации для каждой группы.

4. Составление списка вопросов, обычно возникающих у новых сотрудников.

5. Составление списка действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.

6. Разработка программы первого дня сотрудника.

7. Определение того, каким образом руководитель представит нового сотрудника остальным членам коллектива, что расскажет о новичке.

8. Подготовка комплекта печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы: миссия компании, история компании; корпоративная культура, положение о персонале, внутрифирменные отношения; организационная структура, должностные инструкции; технологии работы, техника безопасности; список сотрудников с указанием должности, контактного телефона список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

9. Определение критериев успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

10. Определение формы предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

11. Разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Перечисленные действия необходимо выполнить для повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Альянс».

Заключение

Важнейшим шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. 

Для того, что бы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче. Нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения - чувства успеха при достижении цели, которое человек получает в процессе работы. 

Изучение теоретического материала по оптимизации процесса отбора и найма персонала позволяет сделать следующие выводы: 

1. Основой правильного подбора персонала является наличие объективной информации о претенденте на вакантную должность и рабочем месте с тем, чтобы произвести анализ их соответствия. 

2. На любой этап процесса подбора и найма персонала влияют как внутренние факторы, т.е. реальная ситуация в компании, организационная культура, наличие специалистов, принятые процедуры, так и внешние факторы, корректирующие ситуацию. 

3. Процесс подбора персонала требует комплексного подхода: важно правильно оценить не только качества кандидата, но и произвести анализ деятельности на рабочем месте, сформировать требования к должности, определить параметры поиска, учитывая цели организации. 

4. При планировании мероприятий по приведению в соответствие потребностей организации и ее возможностей важно: обеспечить системный подход, учитывать макроэкономическую ситуацию, знать и понимать ситуацию на рынке труда, владеть информацией о ситуации в организации в целом и в отдельных подразделениях, обладать временными и финансовыми ресурсами, достаточными для выполнения запланированных мероприятий. 

5. Возможность четко соотносить подбор кандидатов со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, что позволяет грамотно построить профиль должности. 

Проанализировав технико-экономические показатели деятельности ООО «Альянс» выявлено, что выручка от реализации к концу 2012 г. увеличилась на 19,7%. А прибыль предприятия от реализации выполнения работ уменьшилась на 104,2%. Себестоимость работ при этом в 2012 г. увеличилась 27,5%. Произошло снижение в 2012 г. основных фондов на 5,4%. При том, что предприятие приобрело машины и оборудование. Среднегодовая стоимость оборотных фондов увеличилась на 21,2%. Дебиторская задолженность на конец года возросла на 34%, это объясняется тем, что некоторые покупатели по концу года не расплатилось за выполненные работы, из этого следует, что Головной офис ООО «Альянс» не смог покрыть свою кредиторскую задолженность. В связи с этим на конец 2012 г. кредиторская задолженность увеличилась на 71,7%.

Наблюдалась тенденция увеличения среднесписочной численности работников за счет роста объема выполнения работ в 2011 г. В 2011 г. - 96 человек, а в 2012 - 103 человек. Рост составил 7,3%. Отсюда и рост среднегодовой производительности труда на одного человека на 11,5%.При росте численности и производительности труда в 2012 г. фонд оплаты труда повысился на 2341 тыс. руб., что на 14,7% больше по сравнению с предыдущим.

В целом по технико-экономическим показателем можно сказать, что у ООО «Альянс» наблюдается тенденция к ухудшению финансово-экономического состояния. Рост себестоимости (87320 тыс. руб.) превышает рост выручки (67180 тыс. руб.), и, соответственно, снижается прибыль (20140 тыс. руб.). Наблюдается значительный рост дебиторской и кредиторской задолженности (34% и 71,7 % соответственно).

Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2012 году среднесписочная численность персонала выросла по сравнению с 2011 на 2,05%. При этом увеличилось количество лиц, принятых на работу в 2012 по сравнению с 2011 годом на 300%. Выбыло в 2012 году меньше чем в 2011 на 28,57%. На основе проведенного анкетирования основными причинами увольнения персонала компании являлось: неудовлетворенность заработной платой; отсутствие перспектив карьерного роста; отсутствие системы адаптации.

За анализируемый период производительность труда выросла на 70,58% в 2011 г. и на 17,3% в 2012 г., что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 68,85% и 19,71% соответственно. Хоть показатели производительности труда персонала на высоком уровне, нельзя забывать, что работники - это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия.

На основе проведенного анализа, можно сделать вывод, что система управления персоналом ООО «Альянс» имеет ряд недостатков. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса. Для устранения недостатков предложены мероприятия, которые носят комплексный характер. Полагается, что их реализация в целом благоприятно отразится на результатах деятельности исследуемой организации.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 02.11.2013).

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2013)

4. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Ростов Н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006. - 280 с.

5. Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф.Андреев, Н.В.Гришина, С.Г.Лопатина. - М.: «Юрайт», 2008. - 354 с. 

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2006. - 390 с.

7. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 290 с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин - М.: Юристь, 2007 - 305 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2010.- 256 с.

10. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2008 - 288 с. 

11. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. - СПб: Издательство С.-Петербург, 2009. - 425 с.

12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2008. - 452 с.

13. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность / К.А. Кравченко. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 45 с.

14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2011 - 316 с.

15. Макарова И.К. Управление персоналом, учебник / И.К. Макарова - М.: ИНФРА-М., 2010 - 215с.

16. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина - М.: Московский экономико-финансовый институт, 2007 -195 с.

17. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев.- М. : ЮНИТИ, 2009 -204 с.

18. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И.Плешин. - СПб: Питер, 2008 - 218 с.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. - М: Аспект Пресс, 2009 - 359 с.

20. Тарасов В. К. Персонал - технологии / В.К. Тарасов.- М.: ИКЦ «МарТ. - 2010 - 348 с.

21. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие / В.В.Травин, В.А.Дятлов. - М.: Дело. - 2010 - 272 с.

22. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития / Н.А.Чижов. - М.: Издательский центр «Анкил». - 2008 - 275 с.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное / С.В.Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 2010 - 318 с.

Размещено на Allbest.ru