Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Соотношений понятий “Корпоративное обучение” и “Внутрифирменное обучение”

Введение

обучение персонал корпоративный

Актуальность данной темы заключается в том, что проблема обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, система налогообложения и т.д.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и т.д.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала, как к сегодняшним условиям, так и к завтрашним изменениям.

1. Современная парадигма обучения персонала

1.1 Подходы и методы работы учебного корпоративного центра

По мере роста компании обучение приобретает все больший размах, появляются новые формы и профессиональные программы, разработанные на основе накопленного опыта, а организационные и методические функции принимает на себя созданный Учебный центр, деятельность которого в настоящее время направлена как на повышение мастерства действующих сотрудников, так и на подготовку новых профессиональных кадров.

Профессиональное обучение, направленное на повышение квалификации, создание резерва профессии, проводимое в соответствии с действующими в компании «Программами повышения квалификации сотрудников».

Корпоративное обучение, целью которого является сохранение традиций компании и укрепление корпоративной культуры.

В нынешних реалиях тренинги и семинары стали особенно актуальны.

Рынок, готовый раньше «переварить» услугу любого качества и профессионального уровня, стал весьма привередлив. Повысилась избирательность потребителя. В таких условиях интуитивный менеджмент быстро теряет актуальность, и для достижения успеха недостаточно быть просто обаятельным и привлекательным, надо владеть технологиями в сфере маркетинга, управления и продаж.

Чтобы обучение было максимально эффективным, необходимо для каждой ситуации подобрать такого преподавателя, тренера или консультанта, который не только бы имел за плечами определенную практику, но и владел новыми методиками, подходами, информацией, а также обладал должным умением взаимодействия с аудиторией.

Эта задача может показаться простой лишь на первый взгляд. Возможно, специалист и является самым крупным светилом в своей области, но если после лекции люди говорят, что «он очень умный, но мы ничего не поняли», можно считать, что деньги и время потрачены впустую. Если лектор рассказывает только чистую теорию, то у людей возникает вопрос: «Как это практически сделать?» Такая подача материала не только не интересна, но и вызывает у людей раздражение, негативно влияющее на мотивацию. Именно поэтому значительная часть лекций, семинаров и тренингов, проводится сотрудниками руководящего звена и штатными тренинг-менеджерами Учебного центра - специалистами, обладающими необходимыми знаниями и навыками, не понаслышке знакомыми с потребностями и проблемами обучающихся, способными подкрепить теорию понятиями и близкими обучаемым примерами из повседневной деятельности.

Личный авторитет, практический опыт, близость к слушателям и, как следствие, высокая доступность передаваемой информации - вот корень успеха обучения, осуществляемого своими силами.

Важной задачей является выбор оптимального для сотрудников графика обучения. Если проводить соответствующие мероприятия в рабочее время, неизбежен вопрос: «Кто в это время будет работать?» Остается другой вариант. Но при сегодняшнем уровне интенсивности труда персонала не каждый руководитель решится «отобрать» время, предназначенное для отдыха. В связи с этим разумным является сочетание обоих вариантов, а также должное внимание к программам обучения навыкам, позволяющим экономить время (например, освоению правил тайм-менеджмента).

Таким образом, при выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу слушателей.

При этом необходимо учитывать базовые принципы обучения взрослых людей:

- актуальность (взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы);

- участие (обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе);

- повторение (превращает приобретенные знания и навыки в привычку);

- обратная связь (обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед, что позволяет скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов).

Важно отметить, что специалисты давно поняли: одного универсального метода не существует - каждый имеет свои достоинства и недостатки.

Поэтому большинство современных программ внутрифирменного обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, семинаров, видеофильмов, деловых игр и т.п.

В ситуации наличия у сотрудников службы персонала актуальных навыков программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией. В противном случае на стартовом этапе следует прибегнуть к помощи внешних консультантов.

1.2 Выбор метода обучения

Выбор метода организационного обучения также во многом зависит от такого фактора, как наличие необходимых ресурсов (преподавателей, материалов, помещений и т.д.). Учитывая его, организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим аспектом при этом является анализ преимуществ и издержек.

Продолжая рассмотрение методов профессионального обучения, можно условно разделить их на две группы:

1. Обучение непосредственно на рабочем месте (инструктаж, ротация, наставничество), таблица 1.

Таблица 1- Методы обучения на рабочем месте

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Инструктаж	Высокие	Низкие	Простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация	Средние	Средние	Смежные профессии, подготовка руководителей
Наставничество	Низкие	Высокие	Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

2. Обучение вне рабочего места (лекции, деловые игры, самообучение), таблица 2.

Таблица 2- Методы обучения вне рабочего места

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Лекция	Низкие	Низкие	Большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы
Практическая ситуация	Средние	Средние	Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив
Деловые игры	Высокие	Высокие	Практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей
Самообучение	Низкие - высокие	Низкие - высокие	Теоретические и практические навыки, концепции

Говоря о внутрифирменном обучении вне рабочего места, необходимо также затронуть метод, получивший в настоящее время широкое распространение, особенно в среде занятых людей, как один из наиболее интересных, простых и эффективных способов повышения профессиональной грамотности.

Это использование специализированных учебных видеокурсов.

Сформировав собственную видеотеку, компания имеет возможность предоставить любому сотруднику возможность неоднократного обращения к учебным материалам, изучения новых и повторения полученных в ходе предыдущих занятий знаний и методик.

Подробные методические материалы, которые входят в комплект учебного видеокурса, позволят самостоятельно отработать необходимые для профессиональной деятельности навыки и модели поведения. Приложенные тесты легко покажут уровень теоретических знаний обучающегося, а видео даст возможность в легкой игровой форме увидеть ситуацию со стороны (и, может быть, в чем-то узнать в ней себя).

Особенностью таких учебных видеокурсов является их направленность не только и не столько на компании, где есть позиции штатных тренинг-менеджеров, которые самостоятельно проводят обучение персонала. В большей степени видеоматериалы ориентированы непосредственно на персонал, каждого отдельного сотрудника. Новыми в видеокурсах могут являться не только знания, но и практические навыки повседневного использования этих знаний. Учебный видеокурс - это возможность для сотрудников компании совершить переход от «я это знаю» к «я это делаю».

Хорошо снятые сцены из реальной деловой жизни российских компаний, иллюстрирующие сложные, «острые» моменты процессов продаж, общения с покупателями или сотрудниками, работы с клиентами или управления компанией, детально разбирают и демонстрируют позитивные модели поведения, которые помогают правильно действовать в этих ситуациях. Возможность как индивидуальных, так и групповых занятий, удобство сочетания дискуссий, упражнений с видеосюжетами, большая доля юмора и интересный сюжет сделают обучение интересным, запоминающимся и легким.

Из сказанного выше может сложиться впечатление, что учебный видеокурс способен заменить тренинг. Это далеко не так. Учебный видеокурс - это еще один действенный инструмент обучения, который является хорошим помощником как для тренера, так и для сотрудника.

Таким образом, лишь правильное сочетание всех возможных методов обучения и есть тот ключ, который поможет сделать процесс повышения квалификации эффективным.

2.Внутрифирменное обучение как основная форма реализации корпоративного образования

2.1 Внутрифирменное обучение осознанная необходимость

Рисунок 1.Внитрифирменное обучение

Без высококлассных специалистов и управленцев организация не может двигаться вперед. Это истина, которая не нуждается в доказательствах.

Но как достичь того, чтобы обучение персонала было максимально эффективным? Ответ прост - организация внутрифирменного обучения, которое имеет системный, а не эпизодический характер. Сегодня рынок бизнесобразования пришел к пониманию: разовые мероприятия в области обучения персонала слишком дороги и мало результативны.

Внутрифирменное обучение позволит учесть как стратегические, так и текущие планы компании по развитию бизнеса; обучение экономит деньги, время и полностью адаптировано к бизнесу компании, также помогает развить знания, навыки и умение сотрудников работать в организации так, чтобы они использовали свои способности на полную мощность - и в том направлении, в каком необходимо компании. Хорошо подготовленный персонал способен повысить уровень рентабельности предприятия, обеспечить экономическую стабильность и эффективность на рынке.

Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Но, мы отметим, что бучение персонала является одним из наиболее актуальных и противоречивых вопросов в области управления кадрами. С одной стороны, это является необходимым условием повышения эффективности компании. Это особенно актуально для ключевых сотрудников (как специалистов, так и руководителей среднего и высшего звена) средних и крупных компаний. С другой стороны, для компании обучение персонала, особенно внешнее - это серьезные единовременные затраты, эффективность которых не всегда очевидна.

Быстрое изменение условий, в которых происходит деятельность современных компаний, вынуждают организации искать способы приспособления к внешней среде. Способность к адаптации является важным условием экономического долголетия компании. В свою очередь важным фактором готовности к адаптации в изменяющихся условиях выступает внутрифирменное обучение, призванное подготовить персонал компании к новым трудовым реалиям.

Обучение персонала организации является одной из ключевых кадровых технологий, которые используются в работе с персоналом современных организаций. Внутрифирменное обучение рассматривается как средство достижения стратегических целей компании, как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации, как средство, облегчающее проведение организационных изменений [5,с.8 ].

Внутрифирменное обучение является важной составной частью корпоративного образования и может рассматриваться как основная форма его реализации. В документе, регламентирующем организацию внутрифирменного обучения сотрудников, «ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению» обучение сотрудников рассматривается как процесс предоставления и совершенствования знаний, навыков и качеств для удовлетворения требований [3]. Т.Ю. Базаров, объясняет понятие «внутрифименное обу-чение» как систему обучения и переподготовки сотрудников, проводимую на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением преподавателей или собственных, или внешних, строящуюся с учетом проблем, характерных для конкретной организации[10,с.256].

Как видим, внутрифирменное обучение характеризуется такими особенностями, как:

› организация обучения на базе предприятия;

› организация обучения силами организационных педагогов или приглашенных специалистов;

›обучение, направленное на решение задач организации.

Эти характеристики внутрифирменного обучения указывают на то, что этот процесс должен строиться в русле стратегии компании.

Внутрифирменное обучение организуется в соответствии с определенными целями. В ГОСТ Р ИСО 10015-2007 отмечается, что организация должна обучить персонал исполнению обязательств для создания продукции высокого качества. При этом необходимо учитывать требования изменяющейся конъюнктуры рынка и изменение ожиданий потребителя. В ГОСТ Р ИСО 10015-2007 указывается, что хорошо организованный процесс обучения вносит вклад в способность организации совершенствовать свою деятельность и достигать поставленных целей в области качества [3]. Данное утверждение можно трактовать как описание цели внутрифирменного обучения - создание условий овладения сотрудниками навыками эффективного выполнения своих трудовых обязанностей для повышения качества деятельности компании в целом.

Анализ целей корпоративного обучения в современных компаниях показывает, что они отражают ориентацию на формирование необходимого уровня компетенций сотрудников.

Так, целями внутрифирменного обучения в ОАО «Северсталь» являются: «Поддержание уровня компетенций действующего персонала, так как знания имеют тенденцию «стареть»; развитие компетенций - есть компетенции, которые потребуются завтра, и обучение должно способствовать их формированию заранее; целевая подготовка квалифицированного персонала на ключевые должности» [11]. Исходя из этого, миссией учебного центра компании является: подготовка и развитие высококвалифицированного персонала для решения задач, стоящих перед компанией; содействие созданию условий для безопасного труда и выпуска конкурентоспособной, соответствующей мировым стандартам продукции; развитие корпоративной культуры.

В стандарте по качеству ОАО «РЖД» «обучение и развитие персонала» целями процесса "Обучение и повышение квалификации персонала" называются следующие: обеспечение основных процессов ОАО "РЖД" (процессов Департаментов, подразделений аппарата управления, филиалов, дирекций и структурных подразделений ОАО "РЖД") квалифицированным персоналом, удовлетворяющим предъявляемым к нему детализированным требованиям (по компетенциям); повышение эффективности работы сотрудников в Компании; поддержание имеющихся компетенций на должном уровне и своевременное развитие требуемых компетенций (способностей, знаний, умений, навыков, позволяющих сотрудникам эффективно выполнять определенный набор работ), в соответствии с требованиями их настоящих и планируемых в будущем рабочих мест [9].

А.В. Карпов и И.М. Скитяева, анализируя программы обучения отечественных и зарубежных компаний, выявили, что на современном этапе задачи, решаемые в рамках внутрифирменного обучения, являются достаточно узкими. Это, по мнению авторов, прежде всего, круг задач, направленных на повышение профессиональной компетентности сотрудников различных должностей, индивидуальный коучинг менеджеров высшего звена, создание эффективной команды, обучение в условиях необходимости внедрения новых технологий и т.п.

Авторы справедливо отмечают, что для того, чтобы быть эффективной, система внутрифирменного обучения должна соответствовать основным целям организации и общей стратегии [4, 7].

2.2 Цели внутрифирменного обучения

Цели внутрифирменного обучения определяют его содержание, которое характеризуется направлениями обучения. Анализ программ внутрифирменного обучения показывает, что их содержание имеет разную направленность в соответствии с разными критериями ее определения.

Так, с точки зрения решения задач обучения, его содержание может иметь следующую структуру:

а) вводное обучение новых сотрудников, включающее знакомство с компанией, ее историей, этикой, культурой, традициями и принципами деятельности;

б) повышение квалификации всех категорий работников (с разной степенью продолжительности, периодичности, регулярности и охвата);

в) переобучение персонала по новым профессиям и специальностям, потребность в которых возникает в связи с модернизацией производства и реструктуризацией.

Кроме этого, содержание внутрифирменного обучения определяется категорией персонала, включенного в этот процесс - обучение руководителей (высшего, среднего и низового уровней), обучение специалистов подразделений, обучение особых категорий сотрудников (наставников, внутренних тренеров, кадровый резерв).

Исходя из этого, тематика обучения в конкретной организации характеризуется разнообразием. При этом выделяется типовой перечень тем обучения: основные положения стратегии компании; характеристика продуктов и услуг компании; профессиональное обучение специалистов; основы менеджмента; информационные технологии; экономическая тематика;управленческий учет; управление проектами; управление рисками; правовые вопросы; технологии работы с персоналом; программы изучения иностранных языков; основы техники безопасности, охраны труда [7].

Учитывая, что содержанием внутрифирменного обучения выступают необходимые компетенции, обратимся к выявлению сущности компетенций, отраженной в их структуре. По мнению Л.М. Сперсер и С.М. Спенсер компетенция представляет собой базовое качество сотрудника, которое является фактором эффективного выполнения работы с учетом разработанных критериев. [8,с.158].

Рассматривая области обучения сотрудников, М. Армстронг также указывает на три составляющие содержания обучения: знания - то, что индивидуумам нужно знать; навыки -что индивидуумам нужно уметь делать; установки - какие чувства люди испытывают по отношению к своей работе [1] .

Таким образом, можно говорить, что содержанием внутрифирменного обучения выступают знания, умения (навыки), установки и ценности, т.е. те составляющие компетенций, которые наблюдаемы, измеряемы и подвержены изменениям в относительно короткое время.

Отбор содержания обучения конкретной категории сотрудников определяется спецификой их деятельности и требуемых компетенций. Анализ мнений экспертов в области внутрифирменного обучения позволяет утверждать, что на разных должностных уровнях актуальность приобретают разные компоненты содержания обучения: для рядовых сотрудников в ос-нове содержания обучения лежат знания о компании и инструментарий выполнения трудовых операций; для менеджеров низшего и среднего уровня - знания об особенностях управленческой сферы, менеджерские технологии, модели менеджерского мышления, модели командного взаимодействия. На уровне высшего менеджмента содержание обучения включает в большей мере модели принятия решений, модели работы с информацией и общественного влияния, модели личной эффективности. То есть, программы обучения сотрудников ориентированы на формирование ЗУН, необходимых для выполнения рабочих операций; программы обучения руководителей ориентированы на развитие их потенциала, необходимого в управлении.

В связи с тем, что затраты на обучение сотрудников являются для современной компании значительной статьей расходов и актуальным является оценка эффективности этого процесса, встает вопрос о том, какие категории сотрудников следует обучать. Однозначного ответа на этот вопрос среди практиков нет. При этом мнения экспертов сходятся в том, что первой по значимости для организации обучения является группа менеджеров, занимающаяся решением стратегических вопросов. Другой категорией, которую необходимо обучать - это персонал клиентских подразделений - которые занимаются непосредственно продажами. То есть, эти категории занимают первые два места по значимости в определении бюджета на обучение.

При этом, вопрос о включении в процесс внутрифирменного обучения сотрудников других категорий строится по-другому: кого из них обучать. Большинство экспертных мнений отражает идею обучения мотивированных сотрудников. Мотивация на обучения выявляется в ходе проведения оценочных процедур и аттестации. При этом в практике компаний ис пользуются разные способы градации сотрудников по результатам оценки.

Вне зависимости от способа ранжирования, его результаты часто используют следующим образом:

>20% работников, показывающих лучшие -- превосходящие ожидания результаты(звезды -- superstars), получают компенсации самого высокого уровня, их зачисляют в кадровый резерв для дальнейшего продвижения;

>70% работников, показывающих средние -- в соответствии с ожиданиями результаты («скелет» компании -- vital backbone), получают компенсации умеренного уровня;

>10% работников, показывающих худшие -- ниже ожиданий результаты, получают компенсации минимального уровня и помощь в усовершенствовании деятельности -- либо предложение об увольнении [6].

Некоторые эксперты утверждают, что в процесс обучения целесообразно включать представителей первой группы сотрудников, которые показывают результаты работы выше среднего (таланты).

Другое мнение о выборе контингента для внутрифирменного обучения, так же опирающуюся на кривую нормального распределения, отражает необходимость обучения не только одной категории работников (наиболее успешных), а все категории, что в конечном итоге приведет к повышению эффективности компании [2].

По мнению Е. Бондаренко, работать нужно со всем персоналом, повышая результативность каждого. Успеха можно добиться только в масштабах всей компании. Если сосредоточть внимание на «воспитании» самых неэффективных работников или отдавать предпочтение лишь самым успешным, то в результате можно повысить только их личную эффектив- ность. Затраты ресурсов и усилий в данном направлении приведут к частичным изменениям.

Автор отмечает, что если менеджеры будут уделять внимание всему коллективу, то в итоге сохранятся и передовики, и относительно «отстающие» (для данного подразделения на этом этапе развития), но показатели результативности, которых достигают средние работники, повысятся. Отражение этого прогресса представлено на рисунке 2: кривая распределения показателей эффективности сотрудников сместилась вправо по оси Х. По-прежнему 5% работников показывают лучшие в своей группе результаты, 5% -- худшие, а подавляющее большинство, как и раньше, демонстрирует средние показатели. При этом самые слабые сотрудники

работают на уровне «середнячков»; «средние» уже подтянулись до уровня лидеров предыдущего периода; лидеры достигли суперэффективности.

Рис.2. Повышение эффективности всей компании [2]

Как видим, мнения практиков по поводу решения о том, какие категории сотрудников обучать, лежат в разных плоскостях. Каждая компания принимает такие решения с учетом собственных условий и предпочтений, которые, прежде всего, продиктованы особенностями существующей организационной культурой.

Таким образом, исследование позволило выявить ряд особенностей процесса обучения сотрудников, значимых при построении системы внутрифирменного обучения:

>Не является однозначным ответ на вопрос: Кого обучать? Он разрешается в каждой конкретной компании в соответствии с ее стратегическими целями. Ответ на этот вопрос лежит в плоскости существующей организационной культуры.

>Выбор содержания, форм и методов обучения определяется категорией обучаемых: программы обучения сотрудников ориентированы на формирование ЗУН, необходимых для выполнения рабочих операций; программы обучения руководителей ориентированы на развитие их потенциала, необходимого в управлении.

>Эффективность внутрифирменного обучения определяется с точки зрения экономической эффективности (возврата от инвестиций в обучение). Это предъявляет повышенные требования к постановке задач обучения, выбору обучающей/развивающей технологии и разработке диагностических материалов.

Внутрифирменное обучение решает лишь часть задач, присущих корпоративному образованию как фактору социализации сотрудников. Оно должно быть органично связано с корпоративным просвещением и стимулированием самообразования сотрудников.

Заключение

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Основная цель оценки эффективности обучения - измерить степень соответствия обученного сотрудника заданным изначально критериям и соотнесение со сделанными вложениями. Обучение дает возможность работникам увидеть новые приоритеты в работе, освоить новое оборудование и технологию, помогает лучше понять цели и средства, которые в компании используются для проведения изменений.

Эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др.

Обучение является частью большинства процессов, традиционно относимых к управлению персоналом, таких, как развитие компетенций, оценка работы сотрудников, планирование карьеры и управление обучением. В то же время, залогом успеха компании служит интеграция процессов управления персоналом и стратегического планирования компании, что наглядно демонстрирует зависимость реализации этих стратегий от процесса обучения и развития.

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 8-е изд. -СПб.: Питер, 2004.

2. Бондаренко Е. Управление эффективностью // Режим доступа: http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1170

3. ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению. - М.: СТАНДАРТИФОРМ, 2008. // Режим доступа:http://www.gostbaza.ru/?gost=44180

4. Карпов А.В., Скитяева И.М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития. Эл. Ресурс. Режим доступа: // http://magazine.hrm.ru/vnutrifirmennoeobucheniekak-resurs-organizacionnogo-razvitija

5. Магура, М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.,2003. - С. 12.

6. Роджерс Роберт, Дэвис Патриция. Что делать с плохими исполнителями//Режим доступа:http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1229&se rch=что делать плохими исполнителями

7. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология. - Эл.Ресурс. Режим доступа: // http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_3603/

8. Спенсер-мл. Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе./ Пер. с англ. -М: HIPPO, 2005. - 384 с.

9. Стандарт по качеству ОАО "РЖД" СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала" // Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/6633397

10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - С. 540.

11. http://www.severstal.ru/rus/careers/personnel_development/document656.phtm

12. Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» http://publ.naukovedenie.ru

Приложение

Термины, применяемые в реферате.

Парадимгма (от греч. рбсЬдейгмб, «пример, модель, образец») -- совокупность фундаментальных научных установок, представлений и терминов, принимаемая и разделяемая научным сообществом и объединяющая большинство его членов. Обеспечивает преемственность развития науки и научного творчества.

Под корпоративным обучением понимают повышение образования и получение новых навыков и умений сотрудниками одной компании. Целью корпоративного обучения является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей компании в целом. Руководство компании устанавливает цели и решаемые задачи, участников процесса обучения, его вид и способ проведения.

Внутрифирменное обучение персонала-система подготовки персонала:

-проводимая на территорий предприятия или корпоративных учебных центров ,и

-стройщаяся на решений проблем, специфичных для конкретной организаций, с привлечением собственных или внешних преподавателей

Аннотация: В статье рассматриваются организационные и педагогические характеристики внутрифирменного обучения. Анализируются особенности целей и содержания обучения сотрудников, подходы к определению эффективности внутрифирменного обучения.

Ключевые слова: Внутрифирменное обучение, корпоративное образование, цели обучения, содержание обучения, эффективность обучения.

Размещено на Allbest.ru