Конструктивна функція конфлікту в управлінні

Конфлікт як багатомірне явище має складну структуру, котра утворюється з об'єктивних чинників і суб'єктивних елементів. У цілому структуру конфлікту треба сприймати як сукупність стійких зв'язків, що забезпечують цілісність конфлікту, його природу і самобутність, поза яких він не може існувати як динамічна система і процес.

Об'єктивні елементи конфлікту вже були розглянуті раніше. Тепер звернемося до його суб'єктивної складової.

В будь-якому соціальному конфлікті, залежно від рівня та сфери, його учасниками (суб'єктами) виступають люди -- індивіди, групи, верстви, класи, національно-етничні спільноти, організації, громадські та політичні об'єднання, народи і держави, міжнародні співтовариства тощо. Отже, учасники конфлікту можуть виступати як приватні особи (напр., у сімейно-побутовому конфлікті), як юридичні особи (наприклад, в економічному чи політико-правовому конфлікті) або як офіційні особи (наприклад, в адміністративному конфлікті).

Міра задіяності у конфлікті може бути досить різною, як і соціальні ролі, що виконують його учасники. Ось чому аналітики запровадили в анатомії конфлікту поняття конфліктуючої {протидіючої) сторони. Конфліктуючі сторони -- це головні суб'єкти конфлікту, тобто сукупність тих учасників, що здійснюють активні дії (протидії) один проти одного. Нерідко в реальному конфлікті конфліктуюча сторона персоніфікується в особі одного суб'єкта, який одноособово протистоїть опонентам.

У конфлікті беруть участь як мінімум дві конфліктуючі сторони (конфліктанти, опоненти) -- це так звані біполярні, або двосторонні конфлікти. Але якщо конфлікт мультиполярний, тобто багатосторонній, то і конфліктантів може бути декілька.

Протидіючі сторони -- ключова ланка конфлікту, з «загибеллю» (відступом) однієї із сторін конфлікт припиняється. Якщо ж один із конфліктантів (що уособлює протидіючу сторону) замінюється іншим, то конфлікт може цілком або частково (предмет, характер) змінитися, адже нові суб'єкти вносять у конфлікт свої інтереси, мотиви, специфіку дій.

Аналізуючи учасників конфлікту, дуже важливо в структурі протидіючих сторін виокремити певні соціально-рольові позиції, які займають суб'єкти протиборства, а також ті соціальні ролі, що виконують члени так званої «третьої сторони», яка прагне врегулювати конфлікт.

Суб'єкт, що ініціює конфлікт, виконує роль спричинщика, який часто збігається з однією найбільш активною стороною конфлікту. Роль ініціатора конфлікту не повинна апріорі сприйматися лише негативно, адже окремі конфлікти інноваційної спрямованості мають значний конструктивний потенціал (наприклад, науково-когнітивні конфлікти чи конфлікти через впровадження «ноу-хау»). Але найчастіше ініціатор прагне замаскувати свою дійсну роль у конфлікті, намагаючись представити себе на другорядних позиціях, що, природно, ускладнює оцінку цього суб'єкта.

Соціальну роль підбурювача відіграє особа, організація, установа чи держава, що підштовхує певних суб'єктів до конфлікту, тобто за позицією підбурювач -- це провокатор. Певна особа сама може і не брати участі в конфлікті, але її мета і прагнення полягають в тому, щоб за будь-яких умов спричинити бійку, суперечку, зіткнення між опонентами, що мають суперечливі інтереси.

В структурі конфліктуючих сторін практично завжди є такий елемент, як групи підтримки -- сили, що складаються з окремих індивідів, соціальних груп, верств, етносів, засобів масової інформації, держав, міжнародних організацій тощо (залежно від сфери конфлікту). Стратегія і тактика груп підтримки породила таку речь у конфлікті, як пособник -- особа, група чи інституція, що сприяє розвитку конфліктної ситуації, здійснюючи матеріальну, технічну допомогу, моральну чи іншу підтримку, надаючи поради чи деякі посередницькі послуги на користь одного з конфліктантів. Пособники несуть значну міру відповідальності за посилення і ескалацію конфліктів.

Організатор -- це особа чи група, яка планує конфлікт, його розвиток, ураховує ресурси і будує структуру протидіючої сторони (а можливо, і сторін), передбачає різні шляхи досягнення мети, забезпечення і охорони учасників конфлікту тощо. Організатор може уособлювати в собі всю конфліктуючу сторону, але часто -- це самостійна фігура в конфліктному процесі.

Посередництво -- соціально важлива роль у конфлікті, що спирається на регламентовані процедури медіаторінгу Посередник -- медіатор є суто нейтральною особою, яка завдяки ефективним регулятивним засобам налагодження діалогу та ведення переговорів допомагає конфліктантам досягнути згоди чи консенсусу. Соціальна роль судді у конфлікті розкривається через функції арбітра, третейського судді, поважного мирочинця -- аксакала, який спирається як на традицію, звичай, ціннісний ідеал, так і на правову норму (суддя -- фахівець, що здійснює правничі функції в юридичному конфлікті). У будь-якому випадку судді вирішують головне завдання -- припинити, закінчити конфлікт правовими засобами і надати належну оцінку його наслідкам.

Нарешті, слід ураховувати, що можлива й імітація тих чи інших соціальних ролей учасниками конфлікту, що може бути спричинено конфліктною інтригою, емоційними амбіціями суб'єктів, загостренням корпоративних чи особистих інтересів; крім того, у так званому «помилковому» конфлікті майже всі учасники фактично імітують свої дії та ролі.

Суб'єктивна сторона конфлікту представлена множиною психологічних елементів, які виявляються в будь-якій діяльності людини. Це аналітичні дії та процес прийняття рішень, емоції та пам'ять, соціальні настанови і ціннісні механізми та ін. Але поведінка та дії у конфлікті -- досить специфічний різновид індивідуальної, групової чи масової активності, що потребує особливої функціональної орієнтації суб'єктивних процесів. Більш того, поведінка конфліктуючих суб'єктів завжди спрямовується конфліктною свідомістю. Остання виникає як особливий стан суспільної чи особистісної свідомості, специфіка якого полягає в усвідомленні протидіючими суб'єктами несумісної протилежності своїх інтересів, цілей, ідеалів чи цінностей та перетворенні їх на мотивацію конфліктної боротьби.

Що ж являє собою конфліктна поведінка? Вона складається із протилежно спрямованих дій (протидій) учасників конфлікту, які наочно відображують емоційні, вольові, розумові процеси, приховані від зовнішньої сфери в думках опонентів. Це специфічний вид індивідуальної, групової чи масової активності, яку вирізняють особливі функціональні орієнтації. Отже, конфліктна поведінка -- це передування взаємних реакцій, спрямованих на реалізацію інтересів кожної сторони та обмеження інтересів опонента.

Конфліктна поведінка має свої принципи, стратегії, тактики (прийоми і засоби); її поділяють на типи і різновиди за характером, ресурсами, складністю тощо.

Серед головних принципів конфліктного протиборства слід виділити: концентрацію сил (ресурсів); координацію зусиль і дій; економію сил і часу; непередбаченість і динамізм; вміння виявити найвразливіші місця супротивника; здатність «тримати удар», терпіння і стійкість тощо.

Стратегії поведінки у конфлікті розглядаються як орієнтації його суб'єктів на певні форми поведінки в конкретних ситуаціях протиборства. Перспективно стратегія поведінки може бути спрямована: а) тільки на власний інтерес -- тоді вона набуває вигляду «орієнтації на себе»; б) на оптимізацію суспільних (групових) інтересів -- тоді вона стає стратегією «кооперативності», тобто «орієнтації на інших людей».

Обираючи ті чи інші стратегії поведінки, конфліктанти мають такі альтернативи.

1. Суперництво (конкуренція) полягає у нав'язуванні іншій стороні переважно кращих щодо себе рішень. Конкурентне суперництво має своїм результатом перемогу одного конфліктанта за рахунок іншого. Конкуренти не мають спільних цілей, вони ведуть жорстоку боротьбу за реалізацію протилежних цілей та інтересів. В той же час суперництво дозволяє досягти необхідного результату, стимулює розвиток, сприяє прогресу, особливо, коли йдеться про змагання -- найбільш цивілізовану і толерантну форму суперництва.

2. Співробітництво (проблемно-вирішуюча стратегія) дозволяє здійснити пошук і вироблення такого рішення, яке б задовольнило обидві сторони. Як і попередня, це активна стратегія; її характеризує прагнення досягнути максимально можливого у задоволенні як власних інтересів, так і прагнень опонентів. Дана стратегія часто вбачається бажаною, але не завжди є досяжною. Співробітництво вимагає переходу від непохитно-ортодоксальних позицій до нових рівнів спілкування, де виявляються сумісність і спільність інтересів між колишніми опонентами. Співробітництво приваблює партнерським характером відносин і міцністю розв'язання проблеми конфлікту. Але, на жаль, воно не завжди є можливим, адже тут для діалогу необхідні бажання і зусилля всіх сторін розв'язувати проблему спільно і неегоїстично. Саме співробітництво найбільшою мірою відповідає сучасним уявленням про конструктивну довгострокову взаємодію між людьми та радикально знижує ризик після конфліктних ускладнень.

3. Компроміс як поведінська стратегія передбачає взаємні поступки у чомусь важливому і принциповому для кожної із сторін. За характером це «м'яка», конформна стратегія. Ідеальним компромісом було б досягнення задоволення інтересів і потреб кожної із сторін рівно наполовину; частіше ж на практиці кожний опонент отримує щось суттєве і обговорене, що є частиною його зазіхань, замість того, щоб втратити все, продовжуючи бійку. Важливо, що іноді компроміс залишається єдиним можливим і найкращим мирним варіантом розв'язання проблеми. Однак він часто досягається не на паритетній (рівній) основі, і це зберігає глибинні засади конфлікту та можливості його рецидиву (поновлення).

4. Реалізація стратегії «пристосування» (поступок) однією із сторін базується на свідомому заниженні своїх прагнень, згортанні інтересів і прийнятті позиції опонента. Пристосування веде від поступок до капітуляції в цілому перед вимогами супротивника. Вибір цієї стратегії є або визнанням правоти і слушності опонента, або розумінням безперспективності боротьби зі значно міцнішим супротивником. Стратегія поступок -- короткострокова і тимчасова, вона надає шанс зберегти ресурси для більш сприятливого моменту, а може стати і переломною подією у напруженій ситуації. Іноді поступки сприймаються агресивним опонентом як прояви слабкості і штовхають йоі о до тиску і ескалації конфлікту. Отже, можна боляче помилитися, очікуючи у відповідь поступок з боку деяких опонентів.

5. Стратегія «уникання» (бездіяльність) означає, що конфліктант знаходиться в ситуації конфлікту, але не вчиняє ніяких активних дій щодо його розв'язання. Суб'єкт, що обрав таку позицію, робить вигляд, що конфліктна ситуація його не стосується, він може її просто не визнавати та свідомо ухилятися від будь-яких кроків у напрямку взаємодії. Ця стратегія є характерною для латентної фази конфлікту, або в разі, коли проблема (предмет) зіткнення не настільки важлива, щоб заради неї витрачати будь-які ресурси.

Як правило, в конфлікті використовуються комбінації декількох стратегій, іноді одна із них домінує над іншими. Слід визнати, що більш ніж у 90% конфліктів превалює стратегія суперництва, особливо на відкритих фазах боротьби.

3. Методи розв'язання конфліктів

3.1 Засоби і механізми розв'язання конфліктів

Управління конфліктною ситуацією. Як ми вже переконалися, можливість виникнення конфлікту існує в усіх сферах життя. Вони з'являються на тлі повсякденних розбіжностей у поглядах, спорів і протиборства різних думок, прагнень, бажань, намагань, способів життя, інтересів тих чи інших осіб, груп, соціальних спільнот. Конфлікти, являючи собою ескалацію постійного суперництва і протистояння в галузі принципових чи емоційно зумовлених зіткнень, порушують особистий спокій, соціальну гармонію між людьми.

Тому питання врегулювання соціальних конфліктів виходить із можливостей впливу на причини конфліктної ситуації, здатності в такий спосіб спрямовувати перебіг конфліктних подій, щоб передбачити їх результати і закінчення, а можливо, попередити негативні наслідки. Слід чітко розуміти, що проблема регулювання конфліктів становить собою окрему частину більш осяжної сфери управління гострими соціальними процесами взагалі. Тому фундаментальні положення, опрацьовані наукою соціального управління, мають велике значення щодо розроблення конкретних засобів і технологій врегулювання конфліктних ситуацій.

Визнання конфлікту закономірним соціальним явищем і навіть певною мірою рушійною силою розвитку, значно розширює проблему управління ним. Сутність поняття «управління конфліктом» досить багатопланова. В конфліктології прийнято вважати, що управління конфліктом у цілому складається із його попередження, регулювання та розв'язання -- трьох самостійних динамічних підходів систем засобів і технологій, кожен з яких спрямований кінець кінцем на досягнення однієї злагоджуючої мети.

Управління конфліктом являє собою цілеспрямований вплив на процеси конфліктної взаємодії, який прагне забезпечити конструктивне вирішення соціально важливих завдань, що актуалізувалися в конфлікті. Слід погодитися з російським дослідником Д. Зеркіним, який вважає, що визначення сутності «управління конфліктом» вимагає врахування суперечливого впливу конфліктів на суспільство: конструктивного (як стимулу творчої діяльності) і руйнівного (що дезінтегрує систему, витрачає ресурси на протиборство). Управління конфліктом передбачає:

- переведення його в річище раціональної діяльності та взаємодії людей;

- продуманий вплив на конфліктну поведінку суб'єктів з метою досягнення бажаних результатів;

- обмеження протиборства рамками конструктивного включення до суспільних процесів.

Структура управління конфліктами містить такі елементи: прогнозування конфліктних ситуацій; попередження одних і разом з тим стимулювання інших конфліктів, що мають оновлюючий ефект; припинення і скасування; регулювання і розв'язання конфліктів. Кожна цих дій є актом свідомої активності однієї чи обох конфліктуючих горін, або ж третьої сторони, яка стоїть осторонь конфліктного проборства.

Фахівці у галузі конфліктного менеджменту сформулювали низ-принципових загальних положень, що створюють сприятливе тло вирішення проблем управління конфліктом. Ю. Запрудський відносить до них такі:

1) управління розвитком конфліктних ситуацій є за змістом управлінням людьми. Тут мають значення всі без винятку мотиви поведінки людей, що містять об'єктивні і суб'єктивні, ітеріальні і духовні, раціональні, ідеальні та інші моменти, які майже неможливо врахувати вичерпно. Отже, імовірніше говорити про певні тенденції розвитку конфлікту, ніж про загальні закони;

2) управління конфліктом -- це управління рівними. Не слід ідалегідь підходити з упередженістю і недовірою до жодної із них, адже повне ігнорування особистих позицій окремих суб'єктів конфлікту практично безперспективна позиція;

3) з політико-правової точки зору управління конфлікте Най частіше за все управління великими групами, верствами людей . Отже, чималу роль тут відіграють організації, які представляють інтереси маси, ступінь свідомості людських спільнот, міру їх організованості тощо;

4) управління конфліктом -- це управління на основі інтересів, що є, можливо, головним моментом конфліктного менеджменту. Вірно визначений інтерес учасників конфлікту являє собою ключ до успішного розв'язання конфліктної ситуації;

5) нарешті, попередження і регулювання соціальних конфліктів багато в чому залежать від зовнішніх об'єктивних чинників, тобто загального стану того економічного, соціального, культурного і політичного середовища, в якому це відбувається.

Процес управління конфліктами стає реалістичним і можливим за наявності деяких необхідних умов. До них належать:

- об'єктивне розуміння конфлікту як реальності;

- визнання можливості активного впливу на конфлікт і перетворення його на чинник самокоригування системи;

- наявність матеріальних, політичних, духовних, інформаційних та інших ресурсів;

- сформованість правової основи управління конфліктами;

- здатність соціальних суб'єктів (що ввійшли у конфлікт) до злагодження своїх позицій, інтересів та поглядів;

- розвинутість у системі соціального управління інститутів, форм і механізмів, спрямованих на конфліктний медіаторінг та функції арбітражу;

- зрілий стан у структурі суспільної свідомості таких якостей, як доброзичливість, толерантність, злагода і консенсуальність.

Якщо звернутися до практики управління конфліктами, то її можна спостерігати в будь-яких сферах суспільного життя, зокрема, на терені комунального управління: міські (муніципальні) адміністрації змушені мати справу з різноманітними видами соціально-економічних, соціально-побутових, політичних, юридичних, організаційно-управлінських та інших конфліктів. Тому серед відповідальних завдань муніципальної влади виокремлюються такі питання: налагодження і вдосконалення взаємовідносин між владою і населенням, державними органами управління і господарськими, в тому числі комерційними, структурами, між партіями, громадськими об'єднаннями тощо; утворення і підтримання клімату конкуренції серед суб'єктів економічної діяльності і разом з тим сприяння збереженню державної монополії там, де вона є соціально необхідною; забезпечення демократичними правовими засобами стану законності і громадського порядку.

Отже, структури муніципального управління (в Україні органи місцевого самоврядування) застосовують різноманітні стратегії та технології впливу на конфлікти: одні різновиди (наприклад, соціальні, етнічні) намагаються попередити, інші -- заохотити і навіть стимулювати (зокрема, в галузі економічної конкуренції); одні конфлікти (передусім кримінальні) прагнуть подавити засобами «легітимного» насильства, інші -- утримувати в межах норм демократичної комунікації (політичне суперництво і конкуренція); зрештою, багато різновидів конфліктів влада має розв'язувати паритетно, з урахуванням інтересів усіх конфліктуючих сторін шляхом компромісу чи консенсуальних процедур.

Крім того, управління конфліктами передбачає задіяння системи певних принципів цієї діяльності, які визначають її характер і ефективність.

Це перш за все принцип об'єктивності, який вимагає адекватного розуміння і реалістичної оцінки конфліктних подій; будь-яка форма суб'єктивизму веде за цих умов до волюнтаристських дій та однобічних рішень чи невиправданого застосування насильства.

По-друге, це принцип конкретно-історичного підходу, який не дозволяє зводити всі конфлікти до однієї універсальної схеми, адже ці феномени мають різноманітні образи і форми, є багаторівневими і якісно відмінними. Наприклад, воєнні конфлікти кардинально відрізняються від усіх форм мирної конфронтації; релігійним та ідеологічним конфліктам найбільш властиво набувати ірраціонального характеру; соціально-класові ж конфлікти і кризи мають свою специфічну генезу і витоки та потребують особливих засобів розв'язання тощо. Нарешті, характер впливу на будь-які конфлікти принципово залежить від конкретно-історичних обставин: країни, часу, місця, культури, цивілізації, природи протилежних суб'єктів тощо. По-третє, це принцип плюралізму, поліваріативності, який полягає у використанні найрізноманітніших засобів, методів і технологій впливу на конфліктні ситуації, зокрема організаційних, правових, політичних, інформаційних, комунікаційних, соціально-психологічних та ін.

По-четверте, це гласність, яка передбачає наявність інформації про конфліктну ситуацію, доведення її до зацікавлених груп (осіб) та формування відповідної громадської думки і об'єктивного ставлення до цих подій. Будь-яка спроба замаскувати чи приховати наявність конфлікту в суспільстві, колективі, родині неминуче веде лише до поглиблення конфронтації.

По-п'яте, це демократичність як принцип управлінського впливу на суб'єктів конфлікту. Всі механізми демократії за своєю сутністю і характером мають слугувати надійним засобом захисту інтересів не тільки більшості, а й меншості у соціальних структурах, а відтак, вони спрямовані на зняття суперечностей та антагонізмів, які розпалюють конфлікти.

Нарешті, слід ураховувати те, що управління конфліктами здійснюється не тільки установами і органами держави, а й на рівні громадянського суспільства, його інститутами і структурами. Тому, з огляду на функції суб'єктів, що реалізують конфліктний менеджмент, можна виокремити в ньому такі самостійні технологічні підход и (форми):

-легалізація конфліктів -- визнання їх органами влади та інтегрування (зокрема через право) в систему державного управління та стимулювання;

-легітимація конфліктів -- громадське виправдання, визнання конфліктів як соціального стимулятора і включення їх до механізмів суспільної регуляції;

- інституціоналізація конфліктів -- створення системи організацій, установ, професійних груп з управління конфліктами, які б виконували чітко визначені та специфічно спрямовані функції;

-раціоналізація конфліктів -- сприяння їх розгортанню та виявленню в межах соціального і правового порядку, що склалися з метою перетворення стихійних форм та ідеальних аспектів конфлікту на раціональні, усвідомлені як особою, так і суспільством.

Отже, інститути громадянського суспільства справляють скоріше неформалізований і часто нетрадиційний вплив на перебіг конфліктів, тоді як система державної влади і управління забезпечує офіційне і публічне регулювання конфліктних ситуацій.

Розв'язання і регулювання конфлікту. В системі управлінських підходів та впливів стосовно конфлікту центральне місце посідає його розв'язання, адже далеко не всі конфлікти можна попередити, тому дуже важливо володіти методологією і технікою виходу із конфліктних станів.

Кінцевий етап у динаміці конфлікту традиційно визначають як розв'язання, хоча серед інших форм закінчення конфлікту ще вказують на врегулювання, загасання, усунення, скасування і переростання в інше протиборство (що було вже розглянуто раніше).

Але перш за все розв'язання конфлікту нас цікавить як спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії та вирішення проблеми, що привела до зіткнення. Розв'язання конфлікту передбачає зацікавленість та активність обох сторін щодо поліпшення умов, у яких вони взаємодіють, та усунення причин конфлікту. Нерідко розв'язання конфлікту ґрунтується на зміні відносин опонентів між собою чи щодо об'єкта конфлікту. Отже, розв'язання конфлікту вимагає певних змін від самих протидіючих сторін (або ж однієї із них), корелювання їх позицій і вимог, що відстоювались у конфлікті.

Регулювання є окремою формою розв'язання конфліктів, яку вирізнює те, що в усуненні суперечностей між опонентами бере участь третя сторона. її задіяння можливо як за згодою конфліктантів, так і без неї. Регулювання конфлікту можна визначити як усвідомлені дії керуючого суб'єкта з метою пом'якшення, послаблення боротьби чи переведення гострих стосунків в інше річище, або на інший рівень відносин. Отже, проблема регулювання конфлікту -- це проблема обмеження його негативного впливу на суспільні відносини та перетворення на суспільно припустимі форми розвитку і розв'язання. Конфлікт, що регулюється, є контрольованим конфліктом, а відтак, передбачуваним. Потенційні елементи регулювання присутні в будь-якому конфліктному процесі, якщо він певним чином вбудований у механізми соціального управління. Управління конфліктом шляхом регулювання об'єктивно надає цьому процесу форми, здатні забезпечити мінімізацію неминучих економічних, соціальних, політичних і моральних втрат.

Процес регулювання має такі необхідні етапи:

1) початкова дія -- це виявлення і визнання конфлікту як реальності. Зафіксувати конфлікт як дійсний факт -- не просте завдання, адже часто його прагнуть приховати як небажане явище;

2) об'єктивна аналітика конфлікту, яка є важливішою теоретичною передумовою для практичних дій;

3) інституціоналізація, під час якої визначаються правила і норми функціонування. Завдяки їй забезпечується розвиток конфлікту в формах і межах, сприятливих для даної суспільної системи, та гарантується передбачуваність конфліктного процесу;

4) легітимізація конфлікту передбачає визнання опонентами встановлених норм і правил взаємодії та додержання їх. Крім того, суспільство починає розцінювати даний конфлікт як допустимий, отже, здійснюється його інтеграція в усталену систему громадського порядку;

5) створюється можливість раціоналізувати стихійний процес конфлікту в організований, що запобігає проявам агресивності та руйнівним наслідкам.

Усунення конфлікту слід відрізняти від розв'язання. Під першим розуміють такий зовнішній вплив на боротьбу, в результаті якого ліквідуються головні структурні елементи конфлікту. Така технологія впливу на конфлікт є доцільною за умов окремих ситуацій, що потребують швидких і рішучих дій щодо силового розведення сторін. Йдеться про загрозу агресії чи фізичного насильства, загибелі людей, знищення цінних об'єктів, ситуацію дефіциту часу або матеріальних можливостей.

Усунення конфлікту здійснюється за допомогою таких засобів:

- примусове вилучення із конфлікту одного із опонентів (переведення в іншій відділ, філіал, відрядження, звільнення з роботи);

- обмеження чи абсолютне виключення можливої взаємодії опонентів протягом тривалого часу (відправлення в довгострокове відрядження тощо);

- усунення об'єкта конфлікту (тієї матеріальної речі, цінності, через яку виник спір);

- скасування дефіциту, що відрізняв об'єкт конфлікту (тобто кожен з опонентів одержує можливість задовольнити свою потребу в бажаному об'єкті).

Ефективне застосування управлінського регулювання конфлікту, особливо на стадії раціоналізації відносин, здатне підштовхнути сторони (чи одну з них) навіть до сприйняття не дуже вигідних пропозицій, але таких, що ведуть до припинення протиборства.

Слід відзначити, що в ході регулювання конфлікту певний ефект може дати поступове його послаблення шляхом переведення в інше річище взаємодії або на інший рівень стосунків. Широко використовується також метод послаблення гострих конфліктних стосунків через переорієнтацію обох сторін на зовнішню загрозу чи ворога (тактика пошуку «спільного супротивника»).

Цікавий аспект у регулюванні конфліктів, який стосується певних заходів щодо структурування конфліктуючих груп, виокремив А. Чуміков. Це дозволяє змінити «силовий потенціал» елементів конфлікту, і визначити ієрархію в структурі суспільних зв'язків¹. Крім того, шляхом структурування конфліктуючих груп виявляються реальний стан і взаємовідношення інтересів, зокрема спільних чи пріоритетних, що надає можливість на цих засадах знайти платформу для згоди і співробітництва.

Розв'язання конфлікту як цілеспрямована дія з управління ним може бути оцінена через ступінь вирішеності конфліктної проблеми. Американський конфліктолог М. Дойч головним критерієм успішного розв'язання конфлікту вважає задоволення сторін його результатами. Деякі вітчизняні конфліктологи називають показниками конструктивного розв'язання конфлікту ступінь вирішеності (усунення) суперечності, яка лежала у підґрунті конфлікту, та перемогу в боротьбі того із опонентів, що був правий. З цим слід погодитись, адже чим повніше знята конфліктна суперечність, тим більше шансів для нормалізації відносин між учасниками і менше ймовірність переростання конфлікту в нове протиборство. Перемога ж правої сторони у конфлікті -- це утвердження істини, справедливості, сприяння оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі (групі, організації). Водночас слід пам'ятати, що у неправої сторони теж є свої інтереси, які не слід ігнорувати взагалі; доцільно спробувати у ході розв'язання конфлікту хоча б частково переорієнтувати мотивацію неправого опонента, це може запобігти у подальшому конфліктним зіткненням.

Більшість умов і чинників успішного розв'язання конфліктів мають психологічну природу, оскільки вони відображують специфіку поведінки та взаємодії опонентів. Серед них:

1) припинення конфліктної взаємодії: доки сторони вживатимуть будь-яких заходів (в тому числі насильницьких) одна проти одної, про розв'язання конфлікту не може бути й мови;

2) пошук близьких за змістом або спільних точок стикання в системі цілей та інтересів опонентів: якщо сторони бажають розв'язати конфлікт, їм слід зосередитися на інтересах, а не на особі опонента;

3) зниження рівня негативних емоцій та інтенсивність гострих реакцій, які переживаються стосовно опонента;

4) припинення вбачати в особі опонента «ворога», «супротивника»; адже проблему, через яку виник конфлікт, краще вирішувати разом, поєднавши зусилля;

5) об'єктивне обговорення проблеми, виявлення сутності конфлікту та виокремлення головних суперечностей: підвищує шанси конструктивного розв'язання конфліктної проблеми;

6) ураховання статусів (посадового становища) сторін конфлікту. Сторона, що посідає нижче становище, повинна усвідомлювати межі поступок, на які піде більш високостатусний опонент: адже занадто радикальні вимоги спровокують сильну сторону до відновлення конфліктного протиборства;

7) правильний вибір оптимальної стратегії розв'язання конфлікту (детальніше про це йдеться далі).

Нарешті, успіх конструктивного розв'язання конфліктів залежить від множини інших чинників, які здебільшого носять об'єктивний характер. Це організаційні, історичні, юридичні, економічні чинники, наявність часу та фактор своєчасності, участь у розв'язанні конфлікту третьої сторони, рівновага сил (ресурсів) конфліктантів, культурний чинник, єдність базових цінностей опонентів, наявність досвіду та добрих стосунків, що мали місце напередодні конфлікту.

3.2 Соціально-правові технології попередження конфліктів