Кадровая политика корпорации Google
Начало истории корпорации Google, особенности кадровой политики компании. Стиль руководства, политика подбора кадров. Элементы и формы кадровой политики, ее содержание и основные характеристики. Золотые правила Google в области работы и кадровой политики.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.12.2012 |
| Размер файла | 54,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
- Вступление
- 1. Начало истории корпорации Google
- 2. Кадровая политика корпорации Google
- 2.1 Стиль руководства в компании
- 2.2 Политика подбора кадров
- 2.3 Золотые правила Google в области работы и кадровой политики
- Выводы
- Список использованной литературы
Вступление
Эффективность деятельности крупной компании напрямую связана с людьми, которые в ней работают.
Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Основные характеристики кадровой политики в компании:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли персонала.
4. Философия фирмы в отношении работников.
5. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Все эти пять характеристик "идеальной" кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме. Для задач теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них, с тем, чтобы выявить у каждой фирмы "профиль" кадровой политики, который, по-видимому, коррелирует с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура, внутренние условия и применяемая технология.
Активная кадровая политика ориентируется прежде всего на стратегические факторы успеха, такие, как:
· приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;
· необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;
· высокое качество продукции;
· использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
· чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;
· квалифицированный кадровый потенциал;
· адаптивные и гибкие организационные структуры.
На сегодняшний день корпорация Google Inc является не только всеми известным владельцем крупнейшей поисковой системы и других интернет-продуктов, но и успешным работодателем.
Благодаря своей кадровой политике, которую с полной уверенностью можно назвать активной, компания не раз возглавляла списки лучших мест для работы, самых привлекательных работодателей. Так, например, в рейтинге журнала Fortune Google занимает первую строчку.
Компания Google широко известна хорошими условиями работы. В корпоративной столовой главного офиса еду готовит один из лучших поваров Калифорнии.
К услугам сотрудников Google - бесплатные горячий кофе и чай, прохладительные напитки. В офис можно приводить детей и домашних животных, а по всем этажам штаб-квартиры фирмы разбросаны мячи красного, желтого, синего и зеленого цветов, которые присутствуют в логотипе компании.
Работа в Google означает принадлежность к классу избранных и в более серьезном материальном плане. Сотрудники, помимо зарплаты, получают акции компании, и кое-кто из них в момент выхода компании на биржу стал миллионером.
кадровая политика корпорация google
1. Начало истории корпорации Google
В 1996 году на сайте Стэнфордского университета (штат Калифорния, США) появилась новая поисковая система. За названием "BackRub" стояла научная работа аспирантов Сергея Брина и Ларри Пейджа. Необходимый для работы поисковой системы сервер с винчестерами общим объемом 1 терабайт располагался в комнате Брина в университетском общежитии. В основе BackRub лежала принципиально новая система интернет-поиска, когда все многочисленные найденные по запросу страницы ранжировались по числу ссылающихся на них других страниц. Таким образом, в верхних строках оказывались самые востребованные документы.
Поиск оказался настолько удобным, что скоро к нему стали обращаться люди далеко за пределами университетского городка. К лету 1998 года к BackRub ежедневно обращалось около 10 тыс. посетителей. В Стэнфорде забеспокоились - сервис начал заполнять почти половину всего университетского интернет-трафика. А тут еще прибавились обвинения в компьютерном хулиганстве. Дело в том, что поисковая система не обращала внимания на ограничения доступа к университетским документам "для служебного пользования", открывая их для всех. И BackRub, переставший быть чисто научным проектом, пригрозили закрыть. "В какой-то момент мне пришлось сделать выбор: начинать свое дело или продолжать учебу", - говорил потом об этом Сергей Брин. Сделать выбор ему неожиданно помог один из основателей Sun Microsystems Энди Бехтольшайм. "Это очень интересно, - прервал его Энди, когда Сергей начал демонстрировать ему возможности своей поисковой системы, - но я очень спешу. Как, вы говорите, называется ваша компания?" И достал чековую книжку. Через несколько минут удивленный Брин остался один на один с чеком в $100 000 на имя несуществующей еще компании Google Incorporated. Брин создал Google в 1998 году вместе с университетским другом Ларри Пейджем.
Сан-Франциско - главное место обитания так называемого венчурного капитала: компаний, вкладывающих деньги в перспективные проекты. Две из них согласились инвестировать в Google 25 млн. долларов. Google быстро набирал силу, его популярность росла день ото дня, и очень скоро компания перешла из разряда начинающих в категорию быстро растущих фирм. Летом 2000 года Google подписал контракт на обслуживание поисковых запросов Yahoo! - интернет-компании, которой принадлежит самый популярный сайт планеты. Сотрудничество с Yahoo! дало мощный толчок популярности Google, однако главным фактором роста компании стало передаваемое из уст в уста одобрение пользователей, которые рекомендовали Google друзьям и знакомым.
Поисковый механизм Google сегодня - это 10000 замкнутых в единую цепь мощных компьютеров, ведущих поиск по 3 млрд страниц Интернета. Пользователи Google могут получить ряд других информационных услуг. Тысячи рекламодателей размещают свои баннеры в Интернете через Google. Но основной упор руководство Google делает по-прежнему на поиск - беспрецедентно эффективный.
В глобальном рейтинге самых привлекательных работодателей 2010 года, составленном компанией Universum, компания Google заняла первую строчку.
В опросе Universum участвовало 130 тысяч студентов, получивших техническое образование или образование в области бизнеса в лучших учебных заведениях мира.
На второе место студенты-инженеры определили компанию Microsoft. В пятерку лидеров будущих инженеров вошли также IBM, Sony, автоконцерн BMW.
Что же именно привлекает внимание молодых специалистов работать в Google Inc? Ответ не заставит долго ждать. Все благодаря активной кадровой политике компании.
2. Кадровая политика корпорации Google
2.1 Стиль руководства в компании
Хотя ни Сергей Брин, ни Ларри Пейдж так и не получили докторских степеней, покинув стены Стэнфордского университета в период создания собственной компании, в своей кадровой политике они отдают предпочтение докторам наук.
Отцы-основатели Google действуют в соответствии с законами бизнеса. До апреля 2011 года председателем совета директоров и главным исполнительным директором компании Google являлись не Брин и не Пейдж, а гораздо более опытный профессионал отрасли Эрик Шмидт, ранее работавший в Novell. У него за плечами была ученая степень по программированию и 14 лет работы программистом и техническим директором в Sun Microsystems, он был создателем компьютерной сети в университете Беркли.
В августе 2001 года, когда Шмидт сменил Ларри Пейджа на посту гендиректора, основная проблема Google заключалась в том, чтобы заработать денег. Десять лет спустя, когда он снова уступил Пейджу место у руля, это последнее, о чем стоит беспокоиться. Компания получила в прошлом году $8,5 млрд прибыли при выручке $29,3 млрд и с большим отрывом лидирует почти на всех рынках мира. Количество сотрудников выросло до 26 000 человек - с 3 000 в декабре 2004 года.
Какие именно заслуги можно приписать Шмидту, сказать трудно: все решения в последнее десятилетие принимались коллегиально. Тем не менее, менеджерский подход Шмидта шел компании на пользу. Безусловный успех - публичное размещение Google в 2004-м, пока самое успешное для интернет-компании в XXI веке. Пейдж и Брин не хотели раскрывать конкурентам секреты своего успеха, а Шмидт вместе с инвесторами настаивал на выходе на биржу. После размещения Пейдж назвал наем Шмидта блестящим шагом.
Вторая заслуга Шмидта - подбор управляющей команды. В 2001-м он переманил в Google Шерил Сэндберг, и она построила в компании партнерскую программу AdSense, позволяющую зарабатывать на контекстной рекламе не только в поисковой системе Google, но и на десятках миллионов сайтов-партнеров. Сэндберг работала в правительстве, и Шмидт раз в семь дней звонил ей в Вашингтон и говорил: мы и на этой неделе прибыльны. Теперь в Google могут снова оценить таланты Сэндберг: именно она, поменяв место работы в 2009 году, создала систему монетизации Facebook, превратив социальную сеть в очень неприятного конкурента для бывших коллег. Другой кадровой находкой Шмидта был первый вице-президент по продуктам Google Джонатан Розенберг, ушедший из компании этой весной. Несколько лет назад Ларри Пейдж говорил своей матери (которую привел на экскурсию в кампус), что раньше не знал, зачем нужен этот человек, а затем оказалось, что благодаря ему он может уходить с работы пораньше.
Отправляя Шмидта в отставку, Сергей Брин в ежегодном письме акционерам поставил ему в заслугу то, что он успешно работал вместе со "своенравными основателями". Как бы ни было успешно сотрудничество трех руководителей Google, оно не было простым. В первые годы даже требовались услуги корпоративного тренера, чтобы научить их командной работе.
Если верить книге Googled, написанной корреспондентом журнала New Yorker Кеном Алуэттой, еще в 2003 году, когда в компании было четыре менеджера по продуктам, Ларри Пейдж хотел, чтобы они отчитывались перед ним лично: продукты были его сильной стороной. Он жаловался, что Google забюрократизировался, и хотел вернуть управление в свои руки. За минувшие годы это желание не ослабло.
Двадцатью процентами рабочего времени работники Google могут распоряжаться по своему усмотрению - это призвано стимулировать творческое мышление. У Сергея Брина почти все время уходит на организационную работу. Некоторые вопросы он контролирует до мельчайших деталей: так, он лично следил за интеграцией русского языка в поисковую базу и интерфейс Google.
Шмидт назвал как-то Ларри Пейджа изобретателем и Эдисоном компании, а Сергея Брина - ее совестью. И расхождения между ним и основателями пролегали по этим линиям. Пейдж мечтал отвечать за продукты - и получил эту возможность. С Сергеем Брином Шмидта едва не поссорила попытка завоевать Китай.
В январе Шмидт заявил, что останется в компании еще на 10 лет, то есть до 2021 года. Как бы то ни было, он еще пригодится, ведь это благодаря ему Google стал гигантом.
2.2 Политика подбора кадров
Работа в Google - это престижно, поэтому многим будет интересно, как Google набирает сотрудников.
Многим знакомо утверждение, что Google рекламу не даёт. Но как же тогда фирма размещает объявления о наборе персонала? Вот один из способов, которыми действует Google.
9 июля 2004 г. на на магистрали из Сан-Франциско в Сан-Хосе появился рекламный щит, на котором был только следующий текст:
{first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com
В переводе это звучит так:
{первое 10-значное простое число, найденное в последовательности цифр числа e}.com
Таким образом кадровики Google зашифровали Интернет-адрес. Просто так это число трудно вычислить, но составив программу для компьютера, вычисление может занять доли секунды. Люди, связанные с компьютерами и заинтересовавшиеся рекламным щитом Google, быстро вычислили, что это число - 7427466391. Обратите внимание, что эта задача была адресована только для людей, знакомых с компьютером и программированием. Сантехникам или врачам она была не по силам. То есть, компания предельно точно адресовала своё предложение.
Что же было на сайте 7427466391.com? Посетителей ожидало следующее испытание. Им предлагалась другая (более сложная) задача. Впрочем, она вновь была связана с числом e. Решение этой задачи являлось паролем для перехода на следующий уровень испытаний. Пароль нужно было ввести в определённом месте на сайте linux.com.
Справившиеся со вторым испытанием и ввёдшим пароль, предлагалось перейти на сайте Google Labs, на страницу подразделения исследований и разработок. На странице были условия вакансий, а вместо приветствия надпись: "Одна из вещей, которые мы усвоили, создавая Google: то, что ищешь, легче найти, если оно само ищет тебя. Мы ищем лучших в мире инженеров. И вот вы здесь. Нетрудно догадаться, что к нам каждый день поступает множество резюме, и мы придумали этот нехитрый процесс, чтобы улучшить отношение сигнал/шум".
То есть, Google искал на работу людей с определёнными навыками, и очень хорошо довёл до них своё предложение. Не имеющие достаточной начальной подготовки отсеивались на самом первом этапе: надпись на рекламном щите им ничего не говорила. Именно применение таких нестандартных, но очень удачных, решений, делает Google великой компанией.
Зная, как Google привлекает людей на работу, представляется интересным посмотреть на процесс собеседования. Известен случай, как Сергей Брин проводил собеседование с Дагласом Эдвардсом в 1999 году. Позже Даг Эдвардс занял высокую должность - директора по потребительскому маркетингу и брэнд-менеджменту в Google.
Вот как Эдвардс сам рассказывает о собеседовании:
"Когда Сергей появился, моё первое впечатление подтвердилось. На нём (на Сергее) были спортивные шорты, футболка и роликовые коньки… Он быстро изучил моё резюме и начал засыпать меня вопросами: "Каким видом маркетинга вы занимались наиболее эффективно?", "Какие способы измерения вы использовали для оценки эффективности?", "Какими видами вирусного маркетинга вы занимались?", "Какой у вас был средний балл GPA?". Я хорошо отвечал вплоть до последнего вопроса. Тут я просто посмотрел на него: "Мой средний балл?". Я не думал о нём с тех пор, как получил диплом в 1981 году…".
Даг Эдвардс говорит, что это классическая ситуация для Google. Эта компания чрезвычайно тщательно изучает ваши оценки в школе и университете. Для них оценка по английскому и математике (SAT) - показатель вашего интеллектуального потенциала, а средний балл (GPA) - показатель вашей способности реализовать этот потенциал. "Желание Сергея свести любое решение к математическому вычислению вызывало во мне определенное разочарование в течение нескольких последующих лет", - говорит Эдвардс. Руководитель Google словно пытается для любой задачи подобрать правильный алгоритм решения.
Но самый сложный вопрос, который задал Сергей Брин, он оставил напоследок. Вот это был самый главный тест: "Я дам вам пять минут. Когда я вернусь, я хочу, чтобы вы объяснили мне нечто сложное, чего я ещё не знаю", - сказал он и ушёл. Как объяснила девушка из отдела кадров, ему всё интересно - вы можете рассказать о своем хобби, профессиональной проблеме или о какой-нибудь технической конструкции, что угодно, главное, чтобы вы хорошо в этом разбирались. "Позже я узнал, что Сергей почти каждого просил сделать это", - рассказывает Эдвардс. Идея в том, что даже если кандидат в итоге не получает место, то Сергей в любом случае не впустую потратил время - хотя бы узнал что-то новенькое для себя.
2.3 Золотые правила Google в области работы и кадровой политики
Работа в корпорации строится на следующих правилах и условиях в области работы и кадровой политики:
1. Прием сотрудников на работу производится специально собранным комитетом в количестве 5?10 человек. В таком комитете могут находиться как топ-менеджеры, так и будущие коллеги нанимаемого сотрудника. Все собеседования проводятся по очереди и все мнения учитываются при вынесения решения о приеме на работу. Хоть это и длительная процедура, однако плюсы ее очевидны: если вы изначально приняли на работу хороших людей, они привлекут себе подобных!
2. В Google все сотрудники обеспечиваются, помимо заработной платы, всем необходимым, т.е. не только тем, что им может понадобиться для работы, но также и достойным отдыхом и помощью в исполнении различных бытовых нужд: это и служебный транспорт, и мойки автомобилей, прачечные, химчистки, спортзалы, массажные кабинеты, парикмахерские. Корпорация прекрасно понимает, что программист любит программировать, а не тратить время на мойку посуды.
3. Все проекты компании выполняются командами. Для "притирки" сотрудников всех их размещают в одном кабинете. Как признаются сотрудники, это не только сближает, но и позволяет более продуктивно работать над проектами.
4. Подобное размещение работников позволяет упростить управление проектом. Сотрудники каждую неделю рассылают своим коллегам посредством e-mail (конечно же, gmail.com!) результаты своей работы, что формирует общее представление о проделанном и синхронизирует всю информацию о проекте.
5. В ходе работы сотрудники используют разработанное ими же программное обеспечение, что позволяет им вносить свои коррективы, делая ПО более удобным для клиентов. Вот почему продукт Gmail оказался так успешен.
6. Google поощряет креатив сотрудников, позволяя им уделять до 20% рабочего времени (а это 1,5 часа с их 8-часового рабочего дня) на то, что им хочется: можно петь в караоке, гонять шары в бильярде, смотреть новые фильмы. Ведь не зря Google называют компанией с самыми лучшими условиями работы. Зато в это свободное время у сотрудников порой рождаются замечательны идеи: так, например, у одного сотрудника, появилась идея создать Google News, представляющий собой агрегатор новостей. Кроме того, традицией компании является внутренний список рассылки с новыми идеями. Идеи с большим количеством голосов в итоге воплощаются в жизнь.
7. В компании убеждены, что "одна голова хорошо, а две лучше". Таким образом, менеджеры в компании стремятся прийти к консенсусу, являясь агрегаторами идей, а не одинокими диктаторами, самовольно и самостоятельно принимающими решения.
8. Слоган "No Evil" ("Без зла"): руководство компании уделяет очень много внимания созданию доброжелательной атмосферы между сотрудниками. В современном корпоративном мире очень мало компаний могут похвастаться такой замечательной традицией.
9. Все важные решения в компании принимаются, лишь пройдя количественный анализ. В помощь этому созданы специальные системы по обработке информации, используемые специалистами-аналитиками.
10. Прямое общение. Каждую пятницу работники собираются и в приятной расслабленной обстановке с едой и напитками обсуждают итоги прошедшей и планы на будущую неделю. Такое общение очень высокоэффективно и позволяет руководству компании быть в курсе того, что думают сотрудники о своей компании и работе в ней.
Таковы правила этой великой компании. Сам факт того, что человек трудится в корпорации Google, придаёт ему большой престиж, показывая его высокий статус (ведь он является не только высококлассным специалистом, но также и принадлежит к элите общества. Сотрудники компании, являющиеся также её акционерами, могут уже через несколько лет стать миллионерами, а может даже и больше.
Все мнения учитываются. В компании действует принцип "многие умнее немногих". Все ключевые вопросы решаются коллегиально. Это касается не только приема на работу, но и прочих кадровых вопросов.
Вице-президент по персоналу в московском офисе Google Ласло Бок против признанного термина HR (Human Resource). Его должность называется: Vice President for People Operations. Люди не являются "ресурсом". Это принципиальная позиция Google. Так мы относимся и к сотрудникам, и к пользователям наших услуг. Вообще на работу принимают тех, чьи жизненные принципы совпадают с принципами Google. Их много. Например, "Сосредоточь все внимание на пользователе, а остальное приложится", "Деньги можно зарабатывать, не причиняя вреда" и т.д.
Часто говорят о том, что Google руководят инженеры. В любом случае конечное решение всегда за экспертами и специалистами в своей области. Есть, конечно, менеджеры и без специального технического образования, но как бы то ни было руководящий работник должен понимать специфику процессов. У Дженнифер Трелевич, нынешнего директора центра разработок Google в России, например, при собеседовании на должность задавали массу технических вопросов. Многие должности в компании требуют совмещения различных навыков. К примеру, менеджер по продуктам во многом выполняет функции и бренд-менеджера. Таким образом компания в целом стремится выходить за узкопрофильные рамки. Здесь возможна ротация позиций, когда программист, например, становится менеджером, а потом, возможно, опять возвращается к работе программиста. Желания сотрудников расширить свою специализацию, допустим, пройти курс MBA, всегда поощряются.
Кроме того, в компании намеренно создаются мультикоманды - во всех отношениях. Руководству важно, чтобы сотрудники были разными. И это касается не только профессиональных навыков, но и образования, культуры, хобби, интересов. Поэтому возможен обмен сотрудниками между офисами в разных странах. В Google считают, что именно благодаря тому, что создатели компании Лэрри Пейдж и Сергея Брин такие разные, им и удалось создать такой интересный продукт. Хотя сначала они друг другу совсем не понравились.
Наиболее популярной мотивационной программой Google, безусловно, является получение акций и опционов компании по итогам года. Хотя в целом мониторинг работы ведется ежеквартально. Существует гибкая система бонусов. Каждый сотрудник может отблагодарить коллегу за хорошую работу. Более значительные бонусы - прерогатива менеджеров. Существует и так называемая "награда основателей" - это уже весьма значительная сумма, которая выдается за достижение результатов, особенно важных для компании. Для творческих людей важным мотивирующим фактором также является возможность реализации своих проектов. Плюс за каждую реализованную идею, разумеется, полагается денежная компенсация. Это тоже стимулирует. Много внимания уделяется в Google здоровью сотрудников, созданию хорошего настроения и в целом - тому, чтобы люди получали удовольствие от работы. Поэтому в офисах Google бесплатная и очень вкусная еда и напитки, также предусмотрены специальные зоны, где можно расслабиться и передохнуть или, наоборот, переключиться с решения сложных задач на какую-нибудь физическую активность, наример, поиграть в настольный теннис или футбол. У нас принципиально отсутствует дресс-код: одежда свободная и в основном яркая, что тоже способствует созданию непринужденной обстановки.
3. Кадровые ноу-хау, применяемые в роботе корпорации
Компания Google известна созданием максимально удобных условий работы для своих сотрудников. Это отличает её от всех других компаний в мире, включая Microsoft. Завтраки и обеды готовятся прямо на территории компании (в фирменном кафетерии) одним из самых известных и высокооплачиваемых поваров Калифорнии. Google позаимствовала у Microsoft практику бесплатных напитков в холодильнике и постоянно доступного горячего кофе. В офис можно приводить своих домашних животных. По всему зданию фирмы - Googleplex - разбросаны мячи красного, жёлтого, зелёного и синего цветов, которые можно наблюдать в логотипе компании. 20% своего рабочего времени сотрудники компании могут тратить по своему усмотрению, даже на собственные нужды: созданию собственного веб-сайта, чтению книг, написанию статей и различным играм. Кстати, поиграть в Google можно не только на компьютере. В офисе есть дартс, настольный теннис и т.п.
Малоподвижный образ жизни, вызванный офисным бумом XXI века, - причина большинства заболеваний современного человека. Американцы, подсчитав расходы на обеспечение медицинских страховок и фитнес-дотации, решили совместить полезное с полезным. Заниматься спортом можно прямо за работой. Возможны, вариации с велотренажером, подвижными ступенями, на крайний случай, с активным массажным креслом. Особенно такие рабочие станции популярны среди креативных работников - повышение кровоснабжения головного мозга, происходящее при физических нагрузках, способствует генерации новых идей. Такой же эффект, по мнению ученых, возможен от выброса в кровь адреналина, эндорфина и прочих гормонов стимулирующе-бодрящего спектра. В новом офисе Google в Цюрихе (Швейцария) наиболее отважные "гуглеры" могут съехать несколько этажей в спиралевидной трубе или и вовсе слететь в сквозной шахте, обхватит металлический шест руками и ногами.
Google заботится не только о комфорте и здоровье своих сотрудников, но и о их семьях. Так компания проявляет заботу о тех сотрудниках, у которых должны родиться дети.
Когда двое аспирантов кафедры информатики Стэнфордского университета Лэрри Пейдж и Сергей Брин основали Google, они ютились в общежитской комнате Лэрри. Потом арендовали под офис гараж и наняли своего первого сотрудника - Крэйга Силверстейна, нынешнего директора по технологии. Спустя пару лет перебрались в собственный Googleplex (штаб-квартира Google) в Маунтин-Вью в Калифорнии, который и по сей день является штаб-квартирой компании. Они были первыми, кто снес привычные офисные перегородки. Вместо стульев раскидали резиновые гимнастические шары. А под столы приспособили отслужившие деревянные двери. Но главным аттракционом стали псы, разгуливающие прямо по залам - ведь сотрудникам разрешалось приводить на работу своих питомцев, чтобы те не скучали дома без хозяев. Не считая этих "сотрудников", в Google тогда работали уже 60 человек. Сейчас - более 11 тысяч.
Офисы компании расположены по всему миру. Каждый из них по-своему уникален, но есть среди них и кое-что общее:
· Местный колорит: в каждом офисе есть элементы национальной культуры (например, в Буэнос-Айресе это фрески, а в Цюрихе - кабинки горнолыжных подъемников).
· Предметы для занятия спортом и для отдыха: велосипеды и самокаты, лавовые лампы, массажные кресла и большие надувные мячи.
· В офисы можно приводить собак.
· Много столов: офисы разделены на рабочие зоны (мало у кого есть отдельный кабинет), где каждый на свой вкус обустраивает свое личное пространство.
· Буфеты со всяческой снедью и напитками помогут сотрудникам Google восстановить энергию для продолжения работы.
· Игровые зоны: в Google любят настольный футбол, теннис, бильярд, волейбол и пинг-понг, а также играют в видеоигры и музицируют на пианино (а еще в офисах есть залы для занятий танцами и йогой).
· Зоны отдыха: отдыхают все по-разному - одни предпочитают дремать на диванчике или медитировать, другие идут на лекцию, скажем, по истории кинематографа или разучивают латиноамериканские танцы.
· Здоровое меню на обед и на ужин в разнообразных кафе для всех сотрудников.
· Микрокухни: здесь всегда можно найти напитки и закуски.
Что касается места, которое уделяется в Google исследованиям, в частности прогнозированию и перспективному планированию, то компания в хорошем смысле этого слова "помешана" на инновациях. Поэтому исследовательской работой занимаются практически все сотрудники. У каждого сотрудника есть 20% рабочего времени, которые он посвящает собственным разработкам. Эта пятая часть отданного в личное распоряжение времени за последние полгода принесла компании больше 50 новых продуктов - это почти половина инновационных продуктов и серверов, включая Gmail, AdSense и Новости Google. Конечно, не все личные проекты проходят тестирование и запускаются. Но это в любом случае - ценный профессиональный опыт, который приобретает сотрудник. Ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает. А таких в Google нет. Кроме того, в компании есть отдельная структура, которая занимается именно исследованиями и прогнозированием - Google Labs. Плюс действуют несколько выделенных стартапов внутри компании. Есть в корпорации и что-то вроде биржи мнений, когда сотрудники в сети интранет высказывают свои прогнозы по различным темам: от мнений по поводу новых продуктов до прогнозов победы любимой сборной. Важно отметить, что перспективное планирование в компании включает в себя как стратегические решения топ-менеджеров, так и более конкретные предложения от программистов, инженеров, менеджеров. Все это обсуждается на корпоративных блогах, брейн-стормингах и кристаллизируется в общее направление развития компании. Несмотря на то, что идей в компании каждый день зарождается уйма, руководство старается не упустить ни одной целесообразной. Каждая, пусть она даже касается усовершенствования какой-то локальной вспомогательной функции, ценна.
Несколько недавних попыток компании Twitter переманить топ-менеджеров Google окончились неудачей. Стоило кому-то из ведущих сотрудников получить предложение от Twitter или Facebook, руководство Google предпринимало отчаянные шаги по удержанию ценных кадров, причем добивалось гарантий, что они проработают в компании еще несколько лет.
Это заставило задуматься о том, каким образом в Google становилось известно о планах своих сотрудников сменить работодателя. Единственное разумное объяснение - деятельность "шпиона", который оперативно передает конфиденциальную информацию конкуренту сервиса Twitter. Что это предположение не лишено оснований, подтверждает факт, когда руководство Google предложило бонусы одному из своих сотрудников раньше, чем тот получил официальное предложение занять пост в Twitter.
Благодаря такой кадровой политике компании сотрудники Google нашли остроумный способ повышения своих доходов: переговоры о переходе в другую компанию. Традиционно руководство удерживает их предоставлением бонусов и повышением заработной платы.
Остается только добавить, что список вакансий компании публикуется на сайте http://www.google.ru/intl/ru/jobs/ и в этом списке находятся не только программисты и IT-шники, но также и специалисты другого профиля: например, юристы, менеджеры…
И напоследок, еще один слоган компании: "Чтобы добиться многого в Google, не обязательно жить в Силиконовой долине".
Выводы
Важно помнить, что главные принципы работы в компании Google сами по себе - выдающиеся, они стали основой той "видимой части айсберга" инноваций, которая сейчас и является поводом для похвал, так щедро изливаемых на Google. Эта часть айсберга похожа на трезубец. Первый его зубец - кадровая политика. В Google понимают, что инновации требуют больших человеческих ресурсов, и потому компания ведет агрессивный найм талантливых IT-голов, равному которому пока не видели в Силиконовой Долине. Причем эти IT-головы Google щедро одаривает не только хлебом насущным, но и игрушками и забавами, бесплатным автобусом и другими благами. Второй зубец - свобода: сотрудники, занимающиеся развитием продуктов, объединены в небольшие команды, им предоставляется достаточно свободы в распределении времени и денег.
Развивая эту практику, родоначальником которой была известная компания 3M, Google позволяет разработчикам посвящать 20% рабочего времени "игрушкам" - проектам, которые слабо контролируются со стороны компании. Третий зубец - аналитика: компания с одинаковым рвением анализирует и работу собственных сотрудников, и поведенческие модели потребителей предлагаемых ею сервисов.
Политика подбора кадров в Google отличается полным отсутствием дискриминации, а предпочтение отдается не столько опытным, сколько способным кандидатам. Компания постоянно расширяется, открываются офисы в разных странах. В компании можно услышать речь на десятках языков - от турецкого до телугу. Все это позволило корпорации создать команду, которая понимает пользователей Google во всем мире. Google растет, и компании всегда нужны люди, которые не просто умеют хорошо работать, но и получают от работы удовольствие.
Список использованной литературы
1. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М, 2006. - 303 с.
2. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. - 2-е изд., - М: ИНФРА-М, 2007. - 272 с.
3. Fortune составил список лучших работодателей [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.mainjob.ru/publications/? view=9761
4. История информационных технологий. Интернет-Университет Информационных Технологий [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.INTUIT.ru
5. Корпоративная культура Google [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.google.ru/intl/ru/about/corporate/company/culture.html
6. О. Орлова / "Googleкратия" [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://cih.ru/pr/jc69.html
7. Посол Google [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.forbes.ru/tehno/internet-i-telekommunikatsii/71410-posol-google
8. Просцевичене Елена. Google шпионит за кадровой политикой Twitter [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://readnote.ru/google-shpionit-za-kadrovoy-politikoy-twitter/
9. Работа в Google [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.vorcuta.ru/job-advice_google. htm
10. Секреты привлекательности [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.profile.ru/items/? item=31939
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Создание Google или начало истории всемирного "гугления". Главные задачи поисковой системы. Забота о пользователе как основной принцип философии Google. Корпоративная культура компании, принципы конфиденциальности. Крупные конкуренты организации.
курсовая работа [56,3 K], добавлен 27.05.2013Общее содержание кадровой политики фирмы как специфического набора принципов, правил и целей работы с персоналом. Основные цели, принципы и этапы построения кадровой политики, основания для ее формирования. Характеристика видов кадровой политики.
реферат [47,6 K], добавлен 21.03.2015Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами. Особенности кадровой политики в сфере фитнеса. Описание структуры исследуемой компании. Данные опроса, наблюдения и анализа документов. Анализ проблемных зон функций кадровой политики.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 06.11.2015Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007Задачи кадровой политики, основы ее оценки. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Анализ хозяйственной деятельности "Русиа Петролеум", мероприятия по повышению эффективности кадровой политики. Многоуровневая аттестация кадров.
дипломная работа [103,3 K], добавлен 03.05.2009Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.
реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.
курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.10.2006Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010
