Мотивация как функция менеджмента (на примере ОАО "ГПК")

З/плата на 1 руб. товарной продукции; коп.

17,8

18,9

+ 1,1

+ 5,9

Себестоимость товарной продукции; тыс. руб.

93601,0

114210,0

+ 20609,0

+ 22,0

Затраты на 1 руб. товарной продукции; коп.

93,5

95,2

+ 1,7

+ 1,8

Удельный вес з/платы в себестоимости; %

19,1

19,8

+ 0,7

+ 3,7

Балансовая прибыль; тыс. руб.

8168,0

5456,0

- 2172,0

- 33,2

Средняя цена продукции; руб.

23,9

28,4

+ 4,5

+ 18,6

Реализация; тыс. руб.

103935,0

125923,0

+ 21988,0

+ 21,2

Инвестиции в основной капитал; тыс. руб.

4151,0

3229,0

- 922,0

- 22,2

Примечание: %* - темп прироста; ± %

3.2 Формы и методы мотивации персонала ОАО «ГПК»

При разработке и осуществлении политики мотивации персонала ОАО «ГПК» на предприятии применяются следующие формы стимулирования работников:

1) материальное стимулирование;

2) определенные виды льгот;

3) моральное стимулирование.

Наибольший удельный вес занимают формы материального стимулирования работников. Материальное стимулирование работников предприятия осуществляется в виде следующих денежных выплат:

1) заработная плата;

2) постоянные премиальные выплаты;

3) разовые премиальные выплаты.

На ОАО «ГПК» используются две формы оплаты труда: должностные оклады и повременно-премиальная система оплаты труда. Система должностных окладов применяется для оплаты труда административно-управленческого персонала и технических специалистов предприятия. Повременно-премиальная система оплаты труда используется для оплаты труда руководителей низшего уровня (мастеров, бригадиров и т.п.), основных и вспомогательных рабочих, обслуживающего персонала.

Для определения размера должностного оклада конкретного работника и тарифной ставки по разрядам работ и профессий рабочих на предприятии разработана и применяется 18-ти разрядная тарифная сетка (табл. 3.2):

Таблица 3.2 - Тарифная сетка ОАО «ГПК»

Разряд оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифный коэффициент	1,00	1,12	1,27	1,44	1,62	1,83	2,07	2,34	2,64
Разряд оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифный коэффициент	2,98	3,37	3,81	4,31	4,87	5,50	6,11	6,78	7,54

Так, например, тарифный разряд уборщицы принимается равным 1, тарифный разряд генерального директора - 7,54.

Тарифная сетка служит для определения базового размера заработной платы работников ОАО «ГПК». При установлении тарифной ставки первый разряд устанавливается в соответствии с законодательно определенным уровнем минимальной оплаты труда, районных коэффициентов и коэффициентов увеличения, принятых на ОАО «ГПК». Для определения тарифной ставки конкретного специалиста или рабочего на предприятии разработана факторно-критериальная модель оценки сложности выполняемых работ для административно-управленческого персонала и технических специалистов и для рабочих и обслуживающего персонала предприятия (табл. 3.3-3.4).

Таблица 3.3 - Факторно-критериальная модель оценки сложности выполнения управленческих и инженерно-технических работ

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость критериев
Степень специализации	0,10	Работа:
		однородная, узкоспециализированная	0,20
		разнородная по отдельным разделам определенной сферы	0,60
		разнородная по всему кругу задач подразделения	1,00
Степень самостоятельности выполнения работ	0,15	Выполнение работы:
		под непосредственным руководством начальника	0,20
		в полном соответствии с инструкцией или под общим руководством	0,60
		полностью самостоятельно	1,00
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)	0,20	Ответственность:	0,30
		только за свою работу	0,60
		за работу группы сотрудников	1,00
		за весь коллектив подразделения
Степень новизны	0,25	Работа:
		регулярно повторяемая	0,20
		нерегулярно повторяемая	0,50
		вновь начинаемая	1,00
Степень творчества	0,30	Труд:
		технический	0,20
		формально-логический	0,60
		творческий	1,00

Таблица 3.4 - Факторно-критериальная модель оценки рабочих мест

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость критериев
Физическая нагрузка	0,10	Труд:
		простой ручной	0,20
		механизированный	0,30
		автоматизированный	0,35
Умственная нагрузка (ответственность, внимание)	0,15	Труд:
		технический	0,20
		формально-логический	0,25
		творческий	0,30
Навыки и сноровка	0,20	владеет лишь основными операциями	0,20
		свободно владеет всеми операциями	0,40
Обучение навыкам, профессиональное обучение, опыт работы	0,25	имеет лишь основы профессиональных знаний	0,20
		знаний достаточно для выполнения работы, но запас незначителен	0,30
		владеет профессией в совершенстве	0,40
Воздействие окружающей среды	0,30	Условия труда:
		хорошие	0,20
		удовлетворительные	0,30
		неудовлетворительные	0,40
Производительность и качество труда	0,35	низкие	0,20
		высокие	0,40
		очень высокие	0,70

При установлении должностного оклада или тарифной ставки для конкретного работника предприятия рассчитывается, на основании результатов ежегодно проводимой аттестации рабочих мест и работников предприятия, повышающий коэффициент для базового тарифного должностного оклада или базовой тарифной ставки.

Например, пусть базовая тарифная ставка 1-го разряда на 2009 г. установлена в размере 2000 руб./мес. Категория работ, например, оператор тестомесильной установки.

В соответствии с базовой тарифной сеткой, для данной категории работ установлен 12-й разряд (повышающий коэффициент - 3,81. Таким образом, базовая тарифная ставка для данной категории работ будет определена в размере 2000?3,81 = 7620 руб./мес.

Затем, на основании коэффициентов, приведенных в табл. 3.4, производится расчет тарифной ставки для двух конкретных работников данной специальности. Для примера покажем алгоритм расчета по минимальным и максимальным коэффициентам.

1-й работник:

0,10?0,20 + 0,15?0,20 + 0,20?0,20 + 0,25?0,20 + 0,30?0,20 + 0,35?0,20 = 0,26

2-й работник:

0,10?0,35 + 0,15?0,30 + 0,20?0,40 + 0,25?0,40 + 0,30?0,40 + 0,35?0,70 = 0,63

Таким образом, тарифная ставка для 1-го работника составит:

7620 + 7620?0,26 = 7620 + 1981 = 9601 руб./мес.

Для 2-го работника тарифная ставка определится:

7620 + 7620?0,63 = 12421 руб./мес.

Аналогичным образом рассчитываются должностные оклады для конкретных административно-управленческих работников и технических специалистов ОАО «ГПК».

Рассмотрим далее системы премирования, применяемые на ОАО «ГПК». В соответствии с Положением о премировании работников предприятия на ОАО «ГПК» применяется двухуровневая система премирования.

1-й уровень - выплаты премии по результатам работы всего предприятия (структурного подразделения) в целом.

2-й уровень - выплаты премии по результатам работы самого работника.

1-й уровень премий относится к условно-постоянным премиальным выплатам. На основании текущих (ежемесячных) планов производственно-финансовой деятельности предприятия устанавливаются показатели для структурных подразделений предприятия и для предприятия в целом, при выполнении (достижении) которых производится начисление и выплата премии. Размер общей суммы премиальных выплат рассчитывается как процент от величины чистой прибыли, полученной предприятием за текущий период. На ОАО «ГПК» подобный расчет производится ежемесячно. В зависимости от краткосрочных перспективных планов развития предприятия это составляет от 20 до 30% величины чистой прибыли.

Распределение общей суммы премиальных выплат по структурным подразделениям предприятия производится в зависимости от результатов работы конкретного подразделения ОАО «ГПК», причем возможны ситуации, когда в целом по предприятию планируемые показатели не достигнуты, а для конкретного структурного подразделения начисление и выплата премий производится. Также возможна и обратная ситуация - общие показатели по предприятию выполнены, а конкретное структурное подразделение ОАО «ГПК» премиальных выплат не получает.

Планируемые показатели производственно-финансовой деятельности, которые необходимо достигнуть в текущем периоде, условия, размер (в процентном и абсолютном выражении) доводится до руководителей структурных подразделений и всех работников предприятия в начале месяца.

2-й уровень премиальных выплат относится к разовым премиальным выплатам по результатам работы конкретного работника и определяется руководителем структурного подразделения предприятия, в пределах предоставленных ему полномочий.

Так, например, для работников отдела маркетинга и сбыта, занятых непосредственным заключением договоров с покупателями продукции, это может быть процент от заключенного договора. Для работников транспортного участка - процент от суммы экономии топлива, для работников технологического отдела - за разработку новых видов продукции, для работников основных производственных цехов - за экономию сырья и материалов (естественно, без нарушения технологических режимов производства продукции) и т.п.

Кроме того, выплачивается премия за каждое внедренное рационализаторское предложение, поданное отдельным работником или коллективом работников. Размер данного премиального вознаграждения определяется по величине экономического эффекта, достигнутого после внедрения рационализаторского предложения.

Для материального стимулирования подобного рода деятельности на ОАО «ГПК» образован фонд материального поощрения работников, также определяемый в процентом отношении к величине чистой прибыли предприятия.

К формам стимулирования персонала предприятия в виде льгот, принятых на ОАО «ГПК», относятся следующие виды льгот (табл. 3.5):

Таблица 3.5 - Виды льгот персонала ОАО «ГПК»

Вид льготы	Примечание
Предоставление бесплатного служебного транспорта	Для всех работников
Бесплатное питание в рабочее время (обед)	Для всех работников
Компенсация части оплаты за медицинского обслуживания (до 30%)	Для работников со стажем работы более 3 лет
Компенсация оплаты учебы в вузе (до 50%)	Для работников со стажем работы более 3 лет
Льготная продажа продукции предприятия	Для всех работников
Новогодние подарки для детей сотрудников	Для всех работников
Оказание услуг грузовым транспортом предприятия (50% от фактической стоимости)	Для работников со стажем работы более 5 лет
Гарантии при получении кредита или ссуды	Для работников со стажем работе более 5 лет
Оплата проезда к месту отдыха (доя 30%)	Для работников со стажем работы более 5 лет

К формам морального стимулирования работников ОАО «ГПК» относятся следующие мероприятия, проводимые руководством предприятия:

· присвоение звания «Лучший по профессии» по результатам проведения профессиональных конкурсов на предприятии;

· предоставление права участия в конкурсах профессионального мастерства, проводимых на региональном и федеральном уровнях;

· публикации в местных средствах массовой информации о достижениях конкретных работников предприятия;

· предоставление права публичных выступлений от имени предприятия на «Днях открытых дверей» для выпускников средних учебных заведений и пр.

Руководством ОАО «ГПК» принята и осуществляется комплексная программа по повышению трудовых стимулов персонала предприятия, заключающаяся в проведении следующих мероприятий (табл. 3.6):

Таблица 3.6 - Мероприятия по повышению стимулов к труду персонала ОАО «ГПК»

Мероприятие	Содержание мероприятия	Примечания
Учреждение приза «Здоровье»	Поощряются работники, меньше всех отсутствующие по причине заболеваний	Для всех работников
Учреждение приза «Антиникотин»	Некурящим работникам производится доплата 5% от тарифа	Для всех работников
Ежегодная аттестация персонала	По специальной программе и методике оценивается количество и качество труда за год. От результатов зависит присвоение разряда, повышение размера оплаты труда	Для всех работников
Введение системы сдвинутого графика работы	Работники предприятия имеют право в течение недели самостоятельно устанавливать график своей работы	Для работников структурных подразделений, не принимающих непосредственного участия в выпуске продукции
Премирование временем	Работникам предоставляется право выполнить норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки времени работник может использовать по своему усмотрению	Для работников структурных подразделений, не принимающих непосредственного участия в выпуске продукции
Неформальное общение в коллективе	Практикуются регулярные неформальные встречи персонала предприятия вне работы: корпоративные вечеринки, выезды на природу, спортивные мероприятия	Для всех работников
Программа «Имидж фирмы»	Специальная программа по повышению имиджа предприятия путем размещения рекламы в городе, участия в городских спортивных и культурных мероприятиях	Для всех работников

Заключение

В заключение работы необходимо отметить следующее. Цель выполнения данной работы достигнута. Рассмотрены и проанализированы теоретические и практические аспекты, отражающие современные направления развития теорий мотивации персонала социально-экономических организаций.

На примере реально действующего предприятия - ОАО «ГПК» изучены формы и методы мотивации персонала коммерческого предприятия.

На основании результатов проведенных исследований, изучения тенденций, существующих в настоящее время в теории мотивации, проецируя их на современную российскую действительность, можно сделать следующие выводы.

Развитие трудовой активности, в первую очередь, предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система, существовавшая в нашей стране до конца 1980-х годов, опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальны статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого» начальника, которые обеспечил бы ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. Ответственность за собственное благосостояние перекладывалось на «верхи».

Для эффективно функционирующей рыночной экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего, на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации, так как связывает именно с ней свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для людей этого типа были минимальны, их деятельность, чаще всего, либо ограничивалась, либо подавлялась.

В современных условиях хозяйствования для развития трудовой активности, прежде всего, необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на рыночные условия хозяйствования.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. При этом правовая основа трудовых отношений не противоречит принципу единоначалия на производстве. Укрепление и использование правовых методов в сфере труда основано на четком и однозначном распределения прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола, как администрации, так и коллектива, служат также более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения.

Успех любой реформы, во многом, определяется тем, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в той области, которая подлежит изменению. Экономическая реформа предполагает утверждение таких условий хозяйствования, при которых трудящиеся получают реальную возможность распорядиться результатами своего труда. Но, при этом, надо, чтобы эти условия были адекватно восприняты людьми, пробудили у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой мотивации. С переходом на новые условия хозяйствования для руководства отдельно взятой организации в частности, и для народного хозяйства в целом, необходимо разработать и принять такие принципы деятельности, при которых заработок (трудовой доход) работника выполнял бы следующие мотивирующие функции:

· размер заработка каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработка конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

· усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»);

· постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

· расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающей воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

· изменений функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используются, в основном, для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

Для практической реализации вышеуказанных мотивирующих стимулов эффективного и производительного труда, в современных экономических условиях необходим качественно иной уровень подготовки управленческих кадров, владеющих теоретическими познаниями в области теории мотивации труда и умеющих использовать их в повседневной деятельности.

Список литературы

1. Абчук, В.А. Менеджмент [Текст]: учеб. / В.А. Абчук. - СПб.: Союз, 2002. - 463 с. - (Серия «Высшая школа»). - ISBN 5-94033-122-Х.

2. Большаков, А.С. Менеджмент [Текст]: учеб. пособие / А.С. Большаков. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб,: Питер, 2005. - 160 с.: ил. - (Серия «Краткий курс»). - ISBN 5-272-00051-Х.

3. Грибов, В.Д. Менеджмент в малом бизнесе [Текст]: учеб. / В.Д. Грибов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 144 с.: ил. - ISBN 5-279-02617-4.

4. Зигерт, В. Руководить без конфликтов [Текст] / В. Зигерт, Л. Ланг. - М.: Экономика, 1990. - 336 с. - ISBN 5-282-00109-8.

5. Иванова, Т.Ю. Теория организации [Текст] / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - СПб.: Питер, 2004. - 269 с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»). - ISBN 5-94723-715-6.

6. Кезин, А.В. Менеджмент: теории управления организациями [Текст]: учеб.-методич. Пособие / А.В. Кезин. - М.: Гардарики, 202. - 270 с.: ил. - ISBN 5-8297-0127-8 (в пер.).

7. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента [Текст]: учеб. пособие / Э.М. Коротков. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИКП ДеКа, 2004. - 462 с. - ISBN 5-89645-036-2.

8. Коэн, А. Курс МВА по менеджменту [Текст] / А. Коэн. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 507 с. - ISBN 5-9614-0030-1.

9. Латфуллин, Г.Р. Теория организации [Текст]: учеб. для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - СПб.: Питер, 2003. - 400 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»). - ISBN 5-88782-360-7.

10. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учеб. / Б.З. Мильнер. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 480 с. - ISBN 5-16-000079-8.

11. Одинцов, А.А. Менеджмент организации: введение в специальность [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.А. Одинцов. - М.: Экзамен, 2004. - 320 с. ISBN 5-94692-758-2.

12. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]: учеб. / В.П. Пугачев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Аспект-Пресс, 2004. - 279 с. - (Серия «Управление персоналом»). - ISBN 5-7567-0218-0.

13. Смирнов, Э.А. Теория организации [Текст]: учеб. пособие / Э.А. Смирнов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 248 с. (Серия «Вопрос-ответ»). - ISBN 5-16-000430-0.

14. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с. - ISBN 5-7749-0062-2.

15. Управление организацией [Текст]: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева [и др.]. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 716 с. - (Серия «Высшее образование»). - ISBN 5-16-001391-1.

Размещено на Allbest.ru