Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию за две недели (ст. 31 КЗоТ).

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное учреждение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Поэтому по истечении срока предупреждения администрация не в праве уволить работника без его согласия.

С другой стороны, задержки в увольнении, несмотря на наличие причин типа «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки, влечет оплату этого времени работнику.

Работник. Предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не проводиться, если на его место не приглашен другой работник.

Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, прямо указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые распространяются на всех работников, вторые - лишь на некоторые их категории.

К общим основаниям относятся:

1. ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).

При увольнении работника по сокращению численности или штата администрацией должны быть соблюдены правила. Для решения вопроса об увольнении администрация должна учесть, что преимущественное право на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительность труда и квалификации предпочтение должно отдаваться:

a) семейным - при наличии двух и более иждивенцев;

b) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

c) работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении организации);

d) работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;

e) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях.

2. обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).

Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы. Это либо недостаточная квалификация, либо состояние здоровья, препятствующие выполнению данной работы. Указанные признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотиву отсутствия работника специального образования, если оно не является обязательным, предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к его выполнению пригоден.

3. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).

Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не уволить работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисциплинарных взысканий, которые сохраняют силу в течении года, возможно и увольнение.

Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания.

4. прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ).

По этому основанию может быть уволен работник, отсутствующий на работе без уважительных причин отсутствующий на работе более трех часов в течении рабочего дня (непрерывно или суммарно) вне территории предприятия, учреждения. Прогулом также считается самовольный уход с работы без разрешения администрации в очередной отпуск, а также оставление работы до истечении срочного трудового договора.

Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания или нет.

5. неявка на работу в течении четырех месяцев подряд впоследствии временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам (если законодательством не установлен более длительный срок хранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с рудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 33 КЗоТ).

За работниками временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев, а в случае утраты трудоспособности в связи с рудовым увечьем или профессиональным заболеванием - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

6. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ).

Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом, и этот работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на нее соответственно уволен.

Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.

7. появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ).

По этому основанию могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.

При этом неважно, отстранялся работник от работы в связи с данным обязательством или нет.

8. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компенсацию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ).

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора, касающиеся, в частности, случаев нарушения привал приема на работу, например в отношении лиц:

1) лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течении назначенного судом срока;

2) связанных с материальной ответственностью и ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

3) состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации.

Приведенный в п. 1 ст. 254 КЗоТ перечень категорий работников, которые могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей следует дополнить. Работники, несущие дисциплинарную ответственность по уставам и положениям о дисциплине, могут быть уволены за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, которое повлекло или могло повлечь тяжелые последствия.

Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1, 2 и 5 ст. 33 КЗоТ, производиться с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа.

Однако и в этих случаях согласие не требуется, если: увольняется руководитель предприятия или учреждения (их филиалов, отделений и других обособленных подразделений), его заместитель и руководящий работник, избираемый или назначаемый на должность органами государственной власти и управления.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п. 3 и 6 ст. 29 и п. 6 ст. 33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (ст. 32 КЗоТ) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ).

Для увольнения некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии. Так, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка - инвалида до 16 лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170 КЗоТ).

Дополнительные гарантии установлены также для руководителей и членов выборных профсоюзных органов, членов СТК (ст. 235 КЗоТ), работников моложе 18 лет (ст. 183 КЗоТ). Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку работника, причем причина его записывается в точном соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на соответствующую статью закона. При расторжении трудового договоров по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в очное высшее или среднее учебное заведение или в аспирантуру и по другим причинам, с которым законодатель связывает предоставление отдельных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

Мы рассмотрели виды кадровой документации, оформление которых необходимо производить по установленному унифицированному образцу. Необходимость оформления этих документов не зависит от организационно-правовой формы предприятия и количество работающих обусловлено требованиями Российского Законодательства. В первую очередь наличием и правильностью заполнения документации может заинтересоваться Государственная налоговая инспекция в силу того, что некоторые документы отдела кадров является первичной отчетной документацией для бухгалтерии предприятия (приказы, распоряжения о приеме на работу, о предоставлении отпуска, о прекращении действия трудового договора).

Заполнение трудовых книжек

Проходя практику на предприятии я столкнулась с ведением трудовых книжек - это один из основных элементов делопроизводства кадровой службы. При ведении трудовых книжек нужно соблюдать требования соответствующих нормативных актов. Основополагающим документом в этой области является Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях (постановление Госкомтруда СССР от 19.10.1990 г. №412).

Впервые трудовая книжка заполняется администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Трудовая книжка содержит следующую информацию:

1. сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность);

2. сведения о работе (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение);

3. сведения о награждениях и поощрениях;

4. сведения об открытых, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждения.

Взыскания в рудовую книжку не заносятся.

Все записи в трудовую книжку: о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении, поощрении и награждении - вносятся на основании соответствующего приказа или распоряжения не позднее недельного срока.

С каждой производимой записью в рудовой книжке администрация должна знакомить работника. С каждой производимой записью в трудовой книжке администрация должна знакомить работника. Записи дат производятся арабскими цифрами, при этом и месяц - двузначными. При заполнении трудовых книжек следует пользоваться чернилами синего и черного цвета.

Занесение сведений о работнике.

В разделе «сведения о работе» в виде заголовка в графе 1 ставится порядковый номер записи, а в графе 2 указывается дата принятия на работу. В 3 графе пишется «принят (или назначен) в такой-то отдел с указанием конкретного наименования подразделения и работы, профессии, должности, присвоенного разряда». Причем наименование должности должно соответствовать утвержденному на предприятии штатному расписанию.

В данном разделе отражаются также сведения о получении второй т последующей профессии, а в графе 4 делается ссылка на соответствующее удостоверение с указанием его номера и даты выдачи.

Если работник трудился в составе комплексной бригады, совмещая при этом несколько профессий, это следует отметить в трудовой книжке.

Перевод работника на другую работу постоянного характера оформляется в таком же порядке, что и прием на работу.

При переименовании предприятии необходимо указать в графе 3 трудовой книжки «предприятие (старое наименование) с (дата переименования) переименовано в (новое наименование)». В графе 4 при этом проставляется основание данного переименования - приказ, его дата и регистрационный номер.

Занесенные сведения о награждениях.

В этом разделе вносятся данные:

ь о тех видах награждений о поощрении, которые предусмотрены действующим на предприятии Положением о персонале и Российским Законодательством.

ь Об открытиях и рационализаторских предложениях и о выплаченном в этой связи вознаграждении.

В трудовую книжку не заносятся сведения о премиях, предусмотренных действующей на предприятии системой заработной платы.

Меры поощрения - это различные формы положительной оценки работника со стороны администрации, трудового коллектива или даже государства. Первый - это поощрение за успехи в работе, которые применяются непосредственно на предприятиях, в учреждениях т организациях. Второй - это поощрения за трудовые заслуги, входящие в рамки организации в которой трудиться работник.

Ст. 131 КЗоТ предусматривает следующие меры поощрения на образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе:

1) Объявление благодарности;

2) Выдача премии;

3) Награждение ценным подарком;

4) Награждение почетной грамотой;

5) Занесение в Книгу почета, на доску почета.

Поощрения объявляют в приказе или распоряжении и заносятся в трудовую книжку работника.

Заполнение трудовой книжки при процедуре увольнения.

Все записи в трудовой книжке, которые производятся при увольнении работника, должны точно соответствовать нормам действующего законодательства и меть ссылку на применяемую статью (и пункт) КЗоТа РФ.

Запись делается так, в графе 1 пишется порядковый номер, в графе 2 дата увольнения, в графе 3 причина, в графе 4 указывается основание внесения записи.

- приказ или распоряжение, его регистрационный номер и дата.

Днем увольнения считается последний день работы.

При назначении пенсии по старости или за выслугу лет территориальными органами социальной защиты в трудовой книжке (раздел «Сведения о назначении пенсии») проставляется штамп «пенсия назначена».

Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку.

В случае выявления ошибки или неточности записи сведений о работе, переводе на другую работу, о награждениях и другие, исправления производятся администрацией предприятия, где эта запись была внесена.

Внесенные исправленные сведения должны соответствовать тексту приказа, при утере подлинников приказа, записи могут осуществляется на основании других документов, подтверждающих сведения, не указанных в трудовой книжке.

Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления записанных ранее в трудовую книжку сведений.

В разделах «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «Сведения о поощрениях» зачеркивание неточных или ошибочных записей не допускается.

Изменение записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производится администрацией по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о браке и др.) со с ссылкой на номер и дату данных документов.

Эти изменения вносятся на титульный лист трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежние данные и записываются новые. При этом ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или же печатью отдела кадров.

В таком же порядке вносятся изменения в сведение об образовании, профессии, специальности.

Начальник отдела кадров должен вести подбор персонала, поиск нового работника оказывается более успешным и эффективным, если к началу поиска у вас есть тщательно отработанное описание должности.

Во-первых, уменьшается вероятность, что требования к работнику не изменятся в ходе самого поиска. Во-вторых, хорошее описание должности является необходимым инструментом для правильной оценки претендентов на должность. В-третьих, адаптация нового работника проходит более эффективно, если его должность хорошо продумана и описана.

Единого стандарта на составление описания должности не имеется. Но в большинстве эти описания содержат одни и те же основные элементы: наименование должности, структурные взаимоотношения, должностные обязанности, условия найма и работы. Иногда в описание должности включаются основные задачи, ответственность.

Кто должен составлять описание должности?

Лучше всего, это сделает непосредственный начальник работника, должность которого описывается. Задача кадровой службы - снабдить требованиями и помочь.

Описание должности может быть использовано не только при подборе работников, но так же при их аттестации и, как это не грустно, обоснований увольнения, если это потребуется.

Опытный специалист по подбору персонала довольно легко может оценить интеллектуальные способности, обучаемость, практицизм кандидата, его склонность к адекватным оценкам.

Оценивая кандидата, нужно не только примерить его к рассматриваемой должности: справиться ли? Не менее важно «примерить» рассматриваемую должность к кандидату. Та ли эта работа, которая ему нужна? Если не та, то он вряд ли будет для этой работы перспективным работником. В не очень подходящую работу кандидат не будет вкладывать все силы и душу. А при первой же возможности постарается сменить ее на что то подходящее.

Закон запрещает дискриминацию работников по ряд признаков, в том числе по полу и возрасту. Именно по этому в приводимом примере не имеется таких требований к контракту.

Поэтому надо стремиться, чтобы «описание должностей» обязательно присутствовало на предприятии. Это принесет порядок в структуре, и это является одним из условий эффективности в найме и работе персонала.

Совместный труд - это отличительный предметный признак трудовых отношение, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной понимается особый порядок проведения работников в процессе производства.

Включение работников в отношении собственности в связи с переходом к рынку безусловно способствует созданию заинтересованности в результатах своего труда. Однако игнорировать значение тех специфических методов, с помощью которых обеспечивается соблюдение трудовой дисциплины, не следует, ибо дисциплина предполагает наличие правовой основы для разделения труда, его организации, а так же закрепления трудовых обязанностей для каждого из работников.

Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина - понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую. Производственная связана непосредственно с организацией производственного цикла. Технологическая - еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов.

Нормы, устанавливающие и производственную, и технологическую дисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформируются в виде соответствующих юридических обязанностей работника.

Дисциплина труда обеспечивает создание администрацией соответствующих организационных условий для продуктивной работы, а кроме того, и известными всему миру средствами поощрения за качественный, производственный труд и применение мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину.

Порядок проведения, взаимодействия между работниками на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуется внутренним трудовым порядком.

Правила обычно вывешивается в помещениях предприятия, учреждения. Организации на видных местах и содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников. Последние конкретизируются в тарифно-квалификационных справочниках рабочих и должностных инструкциях служащих.

Администрацию составляют отдельные должностные лица, и поэтому обязанности каждого из них регулируются указанными актами. Администрация - это орган предприятия, учреждения, организации, т.е. особый субъект, который наделяется особыми полномочиями (права - обязанностями). В ст. 129 КЗоТ, в частности, сказано, что администрация предприятий, учреждений, она обязана правильно организовывать труд работников, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда.

В коллективных договорах и соглашениях эти обязанности могут быть конкретизированы, кроме того, выйти за рамки производственной сферы и перейти в социально-бытовую.

3. Задачи кадровой службы

Основными направлениями работы кадрового отдела предприятия в обеспечении соблюдения законодательства о труде и укреплении трудовой дисциплины являются:

ь Оказание помощи руководителям в активном использовании правовых средств для повышения производительности труда, расходования материальных ресурсов, внедрения передовых форм организации и стимулирования труда;

ь Участие в подготовке проектов нормативных актов, разрабатываемых предприятием по вопросам труда и заработной платы;

ь Участие в разработке документов правого характера, регулирующих трудовые отношения на предприятии (правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, положения о производственной бригаде, о совете производственной бригады, о совете бригадиров, паспорте производственной бригады, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год, должностные инструкции, коллективный договор и другие документы);

ь Обеспечение соответствия действующему законодательству предоставляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов, распоряжений, инструкций, стандартов предприятия и других правовых актов;

ь Осуществление контроля за соответствием требованиям действующего законодательства приказов и других правовых актов по трудовым вопросам, изданных руководителями структурных подразделений предприятия, производственных (структурных) единиц объединения;

ь Оказание юридической помощи хозяйственным руководителям и специалистам в использовании правовых средств для укрепления трудовой дисциплины, правильного применения предусмотренных законодательством мер ответственности за прогулы, опоздания, другие нарушения дисциплины, при взыскании с виновных лиц материального ущерба, причиненного предприятию;

ь Оказание юридической помощи профсоюзному комитету предприятия, комиссии по трудовым спорам, товарищескому суду и общественным организациям, действующим в трудовом коллективе;

ь Оказание трудовому коллективу юридической помощи в осуществлении им своих полномочий;

ь Пропаганда и разъяснение действующего законодательства о труде в трудовом коллективе предприятия.

Принимая участие в разработке и заключении коллективного договора кадровому отделу следует обращать внимание на то, чтобы он не противоречил Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года и действующему законодательству о труде.

Особое место в коллективных договорах должны занимать вопросы охраны труда: планы соответствующих мероприятий, средства, выделяемые на их осуществление; перечни работников, которым выдаются средства коллективной и индивидуальной защиты, а также работников с тяжелыми, вредными особо вредными условиями труда с указанием конкретных льгот по каждой профессии (сокращение рабочего времени, продолжительность дополнительных отпусков, размеры повышения заработной платы и др.).

В коллективные договора должны быть включены нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое указание на обязательность их закрепления в коллективном договоре. Например, межразрядная разница при оплате труда рабочих - сдельщиков выплачивается при условии, что это предусмотрено коллективным договором (ст. 86 КЗоТ).

в коллективные договоры отдельных предприятий включаются положения о дополнительных льготах членам профсоюза, заключившего этот договор. Если они предоставляются за труд и за счет предприятия, то это означает преимущество одних работников и дискриминацию других по приказу принадлежности к профсоюзу, что запрещено законом (ст. 4 Закона СССр «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности»). Профсоюз в праве предоставлять своим членам дополнительные льготы за счет собственных средств.

Оказывая помощь профсоюзному комитету предприятия в осуществлении им своих функций в области контроля за соблюдением законодательства о труде, необходимо руководствоваться рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива утвержденными постановлением Минтруда России от 8 апреля 2008 г. №137. Рекомендации предусматривают, что институт уполномоченных создается для организации общественного контроля за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда на предприятиях всех форм собственности независимо от сферы их хозяйственной деятельности, ведомственной подчиненности и численности работников. Определены, представленные им права.

Профсоюзы не наделены властными полномочиями по приостановке эксплуатации производственного оборудования и объектов и наложению на должностных лиц штрафов за нарушение законодательных и иных нормативных актов по охране труда.

Также оказывает помощь в работе комиссий по трудовым спорам (КТС). В КТС рассматриваются споры о переводах на другую работу, изменении иных условий трудового договора (контракта), об индивидуальной норме и режиме рабочего времени, о продолжительности и использовании работником полагающегося ему отдыха, в том числе отпуска, наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, другие споры, связанные с применением к работнику условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, положением об оплате труда, иными актами, принятыми на предприятии, а так же с соблюдением условий трудового договора (контракта).

4. Усовершенствование работы отдела кадров

По окончании практики я сделала выводы по итогам своей работы и наметила по согласованию с начальником станции кое-какие мероприятия по улучшению работы отдела кадров на 2009 год.

1. совершенствовать работу с резервом кадров на выдвижение, обеспечив включение в него молодых, как более перспективных кандидатов;

2. создать в дистанции необходимые условия для подготовки, стажировки, повышения квалификации работников, занесенных в резерв;

3. проводить конкретную и целенаправленную работу по подготовке специалистов на основе расчетов в дополнительной потребности в специалистах;

4. в целях повышения трудовой дисциплины, воспитательной и профилактической работы на дистанции разработать мероприятия по дисциплинарной работе на 2009 г.;

5. проведение систематического анализа состояния кадровой работы по дистанции и разработка мер и предложений по повышению уровня ее поведения;

6. осуществление контроля за правильным применением трудового законодательства положение о дисциплине работников ж\д транспорта и других нормативных документов;

7. подготовка предложений и материалов по предъявлению работников к поощрению МПС начальником отделения и Отделения дороги;

8. применять достойное участие в подготовке и проведению мероприятий, посвященных празднованию дня железнодорожника.

9. пересмотреть положение о соревновании на дистанции.

Список литературы

1. Просветительский журнал по социальным вопросам №6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 за 1998-1999 гг.;

2. Должностные инструкции работников железнодорожного транспорта

3. Приказы начальника управленческой дороги;

4. Постановление Правительства РФ от 08.06.1997 г. №835;

5. одного автора: Пиляева В.В. Трудовое Право России. СПб., 2003 г. 447 с.

6. авторского коллектива: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2007 910 с.

7. ссылка не весь источник: Комарова Е.А. Кадровое делопроизводство. М., 2008 129 с.