2.2.4. Анализ затрат на производство продукции

Затраты на производство заводу в 2001 году составили 1307,92 тыс. грн. В поэлементном разрезе структура затрат представлена в табл.2.4.

Таблица 2.4

Структура затрат на производство за 2001 год

Элементы затрат	Сумма, тыс. грн.	Структура затрат, %
	план	факт	+,-	план	факт	+,-
Материальные затраты	328,48	293,44	-35,04	23,4	22,4	1
Заработная плата	84,96	135,96	51	6,05	10,3	4,25
Отчисления в фонд социальной защиты	30,56	47,76	17,2	2,17	3,65	1,48
Технологическая энергия	320,24	306,84	-13,4	22,82	23,46	0,64
РСЭО	429,36	395,72	-33,64	30,59	30,2	-0,39
Общепроизводственные расходы	209,74	128,24	-81,5	14,97	9,99	-4,98
Производственная себестоимость	1403,34	1307,92	-95,42	100	100	-

Затраты на производство в 2001 году составили 1,73 грн. на 1 грн. товарной продукции. Основной причиной убыточности является низкий выпуск двигателей. Большую долю в составе себестоимости имеет РСЭО, это объясняется тем, что большое количество оборудования устарело, регулярно требует ремонта, а также не все оборудование необходимо в процессе производства, однако требует постоянного обслуживания.

В фактической структуре затрат увеличилась доля заработной платы на 4,25%, хотя выпуск продукции увеличился на 3%, что говорит об нерациональном использовании фонда оплаты труда. Фактически уменьшилась доля общепроизводственных расходов по сравнению с запланированной, следовательно, уменьшилась доля постоянных затрат на производство.

Разрыв существовавших ранее производственных связей, потеря традиционных рынков сбыта привели к падению объемов производства ниже критического уровня. Это в свою очередь породило острую диспропорцию между потенциальными возможностями производственного комплекса и потребностями товарного рынка. Возник избыток основных фондов. Использовать оборудование по другому назначению не представляется возможным, так как действующее производство состоит из “жестких” обрабатывающих линий практически не имеющих возможности переналадки на иные типоразмеры деталей и тем более на непрофильную продукцию. К тому же оборудование устарело как физически, так и морально. Износ основных фондов составляет 60 %, а средний возраст оборудования 17 лет.

Очень громоздкой, не гибкой и глубокозатратной оказалась действующая система энергосбережения предприятия.

Падение объемов производства вызвало сокращение рабочих мест и, как результат, отток кадров, и в первую очередь, высококвалифицированных.

Острый дефицит “живых” денег снизил платежеспособность предприятия и вынудил прибегнуть к услугам многочисленных торговых посредников реализующих продукцию на основе безденежных товарообменных расчетов (бартер) по завышенным ценам и низкого качества.

Аналогичная картина имеет место и на заводах-смежниках, что крайне негативно отразилось на качестве поставляемой продукции. Особо низким качеством отличаются заготовки и, в первую очередь, чугунные отливки.

2.3. Анализ финансового состояния

Под финансовым состоянием понимается способность предприятия финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимым для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивости.

Анализ начинается с анализа структуры пассива и актива баланса.

Основным источником анализа финансового состояния предприятия является баланс. Он характеризует состояние собственности предприятия, использование собственных и привлеченных денежных средств.

Поскольку баланс у предприятия “СИ и ТО” отсутствует в силу того, что данный завод входит состав ОАО “Серп и молот”, проведем анализ баланса ОАО “Серп имолот”.

Для анализа баланса ОАО “Серп и молот” необходимы некоторые значения статей баланса, расчет которых приведен в табл. 2.5. Баланс предприятия за 2001 год представлен в приложении Б.

Таблица 2.5

Анализ валюты баланса ОАО “Серп и молот”

Усл. обозначения	Значение показателя	Количественная оценка, тыс. грн.
		на начало года	на конец года
1	2	3	4
А1	Наиболее ликвидные активы (денежные средства, краткосрочные финансовые вложения)	3253	2980
А2	Быстро реализуемые активы (товары отгружены, но не оплачены в срок; дебиторская задолженость)	4331	3507

Продолжение табл. 2.5

1	2	3	4
А3	Медленно реализуемые активы (товары, готовая продукция, запасы)	23581	21526
А4	Трудно реализуемые активы (основные средства, незавершенные капитальные вложения)	230637	227193
Баланс		261802	255206
П1	Краткосрочные пассивы	35706	38691
П2	Среднесрочные пассивы	4193	3195
П3	Долгосрочные пассивы	16008	15980
П4	Постоянные пассивы	205895	197340
Баланс		261802	255206

Для проведения анализа финансового состояния применим несколько групп показателей, позволяющих достоверно определить финансовое состояние предприятия.

Одной из групп показателей являются показатели ликвидности:

1) коэффициент текущей ликвидности, характеризующий оперативную платежеспособность предприятия, рассчитывается по формуле:

Ктл =	А1 + А2 + А3	;
	П1+П2

(2.1)

2) коэффициент быстрой ликвидности, который показывает отношение ликвидных средств к сумме краткосрочных долгов предприятия:

Кбл =	А1 + А2	;
	П1+П2

(2.2)

3) коэффициент абсолютной ликвидности, показывающий, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена немедленно:

Кал =	А1	;
	П1+П2

(2.3)

В табл. 2.6 приведены значения данных коэффициентов ликвидности, а также их нормативы.

Таблица 2.6

Коэффициенты ликвидности

Коэффициент	На начало года	На конец года	Норматив
1. Текущей ликвидности	0,78	0,67	>2
2. Быстрой ликвидности	0,19	0,15	0,7-1,0
3. Абсолютной ликвидности	0,08	0,07	0,2-0,25

Из данных табл. 2.7 видно, что нормативам не соответствует ни один коэффициент, а также складывается тенденция к уменьшению коэффициентов, что говорит о недостаточной платежеспособности предприятия.

Следующим шагом оценки финансового состояния предприятия является анализ ликвидности баланса. Баланс считается абсолютно ликвидным, если выполняются следующие отношения:

А1 ? П1;

А2 ? П2;

А3 ? П3;

А4 ? П4.

Анализ ликвидности баланса на начало и конец 2001 года приведены в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Анализ ликвидности баланса

На начало года	На конец года
3253<35706	2980<38691
4331>4193	3507>3195
23581>16008	21526>15980
230637>205895	227193>197340

Таким образом, мы видим, что на начало а также на конец 2001 года два неравенства из четырех свидетельствовали о неликвидности баланса. Это свидетельствует об неудовлетворительном финансовом состоянии предприятия.

Ко второй группе показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия, относятся показатели финансовой устойчивости.

Расчет порога рентабельности и запаса финансовой прочности ОАО “Серп и молот” приведен в табл. 2.8.

Таблица 2.8

Расчет порога рентабельности предприятия и запаса

финансовой прочности

Показатель	Годы
	2000	2001
Выручка от реализации, тыс.грн.	854,8	758,28
Прибыль, тыс.грн.	-548,54	-549,64
Затраты, тыс.грн.	1403,34	1307,92
Сумма переменных затрат, тыс.грн.	648,72	600,28
Сумма постоянных затрат, тыс.грн.	754,62	707,64
Сумма маржинального дохода, тыс.грн.	206,08	158,0
Доля маржинального дохода в выручке, %	24,1	20,83
Порог рентабельности, тыс.грн.	3130,09	3396,14

Как видно из табл. 2.8 на протяжении исследуемого периода у ОАО “Серп и молот” запас финансовой прочности отсутствует. Это говорит об неудовлетворительном финансовом состоянии предприятия. Для того, чтобы обеспечить нормальное функционирование предприятия, необходимо увеличить выпуск продукции до 3396,14 тыс. грн. в год, либо уменьшить величину постоянных затрат.

2.4. Анализ трудовых показателей

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность “Отчет по труду”, данные табельного учета и отдела кадров.

2.4.1. Анализ количественного и качественного состава кадров

Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Анализ обеспечения предприятия рабочей силой

Категория работников	Количество работников, чел.	Факт 2001г. к 2000г., %	Факт 2001г. к плану, %
	2000г.	2001г.
		план	факт
Производственные рабочие	83	54	84	101,2	155,5
Вспомогательные рабочие	38	55	34	89,5	61,8
Руководители	16	22	16	100,0	72,7
Специалисты	26	35	24	96,0	68,6
Служащие	2	2	2	100,0	100,0
Всего работников	165	168	160	94,5	92,9

По данным табл. 2.9 видно, что обеспечение по рабочим составляет 9 человек. По таким категориям работающих, как руководители и специалисты, запланированное количество человек не набрано.

В табл. 2.10 приведен анализ квалификационного уровня рабочих.

Таблица 2.10

Анализ квалификационного уровня рабочих

Тарифный разряд	Количество рабочих, чел.
	план на 2001 год	фактически за 2001 год
1	1	2
2	4	4
3	5	6
4	9	11
5	22	24
6	14	16
7	2	3
Всего	57	66

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и работающих, рассчитанных по следующей формуле:

Тр =	У Трі * Чрі	,
	У Чрі

(2.4)

где Т_р - тарифный разряд;

Ч_рі - численность работников i-го тарифного разряда;

Т_рі - і-й тарифный разряд.

Тр(пл) =	1 * 1 + 2 * 4 + 3 * 5 + 4 * 9 + 5 * 22 + 6 * 14 + 7 * 2	= 4,7 (разряд),
	57

Тр(ф) =	1 * 2 + 2 * 4 + 3 * 6 + 4 * 11 + 5 * 24 + 6 * 16 + 7 * 3	= 4,68 (разряд).
	66

Фактический средний тарифный разряд ниже планового разряда работ, что может привести к выпуску менее качественной продукции.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статуту работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при анализе уделяется большее внимание.

Рассчитывают и анализируют движение рабочей силы следующие показатели:

1) коэффициент оборота по приему рабочих;

2) коэффициент оборота по выбытию;

3) коэффициент общего оборота;

4) коэффициент стабильности или постоянства кадров;

5) коэффициент текучести кадров.

В табл. 2.11 представлены основные показатели движения рабочей силы, а также рассчитаны указанные выше коэффициенты.

Таблица 2.11

Анализ движения рабочей силы

Показатель	2000 год	2001 год
Среднесписочное число работников, чел.	164	156
Списочное число работников на начало периода	165	160
Принято всего, чел.	8	5
Выбыло всего, чел.	13	17
В т. ч.: по сокращению штатов По собственному желанию По переводу Уход на пенсию Уход по инвалидности В связи со смертью За совершенные прогулы Списочное число работников на конец периода	- 5 1 3 1 - - 160	4 6 - 1 - 1 1 148
Коэф. оборота по приему	0,049	0,032
Коэф. оборота по выбытию	0,079	0,109
Коэф. общего оборота	0,128	0,141
Коэф. постоянства кадров	1,048	1,058
Коэф. текучести кадров	0,03	0,045

Анализируя данные табл. 2.11 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 4 человека больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников уменьшилось на 8 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, как в отчетном, так и в фактическом периоде превышает количество уволенных по сокращению штатов. На данном предприятии коэффициент оборота по принятию уменьшился, но в то же время увеличился коэффициент постоянства персонала.

Коэффициент текучести по сравнению с 2000 г. увеличились на 0,015. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неудовлетворенность размерами заработка, неблагоприятные условия и режим труда и т. д.

2.4.2 Анализ использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.12).

Таблица 2.12

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	2000 г.	2001 г.	Отклонение факта 2001г.
		план	факт	от 2000г.	от плана
1	2	3	4	5	6
Среднегодовая численность рабочих (Чр), чел.	164	162	156	-8	-6
Отработано одним рабочим: Дней (Д) Часов (Ч)	220 1727	220 1749	210 1638	-10 -89	-10 -111

Продолжение табл. 2.12

1	2	3	4	5	6
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени, ч	269412	283338	270270	858	13068

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средний продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧД * Д * П . (2.5)

На заводе “СИ и ТО” фактический фонд рабочего времени меньше планового на 13068 г. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки:

ДФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) * Д_пл * П_пл = (165 - 162) * 220 * 7,95 = +5247(ч.)

ДФРВ_д = (Д_ф - Д_пл) * ЧР_ф * П_пл = (210 - 220) * 165 * 7,95 = -13118(ч.)

ДФРВ_п = (П_ф - П_пл) * Д_ф * ЧР_ф = (7,8 - 7,95) * 210 * 165 = -5197(ч.)

Всего: -13068 (ч.)

Из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы завод “СИ и ТО” использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по
210 дней вместо 220, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего 10 дней, а на всех -1650 дней, или 13118 ч.

Есть и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч., а за все остальные дни всеми рабочими - 5197 ч.

Общие потери рабочего времени - 18315 ч.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.13).

Таблица 2.13

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план 2000 г.	факт 2001 г.	на 1-го рабочего	на всех рабочих
1	2	3	4	5
Календарное количество дней	366	365	-1	-160
Количество нерабочих дней в т. ч. праздничные выходные дни дополнительные выходные	109 9 52 48	110 9 51 50	1 - -1 2	160 - -160 320
Номинальный фонд рабочего времени, дни	257	255	-2	-320
Неявки на работу, дни В т.ч. очередные и дополнительные отпуска Болезни Неявки с разрешения администрации Простои	37 16 9 8 4	45 30 9 2 4	7 14 - -6 -	1120 2240 - -960 -
Явочный фонд рабоч. времени, дни	220	210	-10	-1600
Продолжительность рабоч. смены, ч.	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч.	1760	1680	-80	12800
Праздничные сокращенные дни, ч.	9	9	-	-

Продолжение табл. 2.13

1	2	3	4	5
Время для кормящих матерей, ч.	-	0,072	0,072	12
Внутрисменные простои, ч.	58,6	100,2	41,6	6656
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1682	1571	-111	-17760
Средняя продолжительн. смены, ч	7,95	7,8	-0,15	-24
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	8,3	+8,3	1328

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации, заболеваниями рабочих, прогулами из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных вложений и помогает быстро получить отдачу.

Как видно из данных табл. 2.13 большая часть потерь (1120 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Главная цель анализа, выполнения показателей производительности труда, состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.

В табл. 2.14 представлены данные, характеризующие производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 2.14

Данные, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность предприятия за 2000-2001гг.

Показатель	Отчет 2000 г.	2001 г.	План 2001 г. к отчету 2000 г.	Отчет 2001г.
		план	отчет		к плану 2001 г.	к отчету 2000 г.
1. Объем валовой продукции, тыс. грн.	854,8	736,0	758,28	0,86	1,03	0,89
2. Среднесписочная численность работающих, чел.	164	162	156	0,96	0,96	0,95
3. Средняя выработка на одного работающего, грн./чел.	5180,6	4380,9	4739,2	0,85	1,08	0,95

Из данных табл. 2.14 видно, что в 2001г. по сравнению с 2000г. планировалось понижение средней выработки на одного работающего, а фактически в 2001г. произошло увеличение выработки на 8 %, что является положительным моментом в деятельности данного предприятия.

2.4.3. Анализ организации и нормирования труда

Нормирование труда служит средством планомерного формирования и распределения трудовых ресурсов на производстве. Является предпосылкой для планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Главной задачей технического нормирования труда является установление научно-обоснованной меры труда для каждого работника. Мера затрат труда устанавливается в виде соответствующих норм.

При технически обоснованных нормах трудовой процесс организуется и планируется в единстве с техникой и технологией. В этих условиях норма представляет рациональную организацию производства, высоко производимые режимы оборудования, порядок обслуживания рабочих мест.

Право выбора формы оплаты предоставлено самому предприятию. В основном используется две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Охват рабочих формами организации труда представлен в табл. 2.15.

Таблица 2.15

Анализ охвата рабочих формами организации труда

Показатель	Факт за 2000 г.	Факт за 2001 г.	2001 г. в % к 2000 г.
	чел.	%	чел.	%
Численность рабочих, всего В т.ч. работающих: по индивидуальной форме; по коллективной форме	121 98 23	100 81 19	118 91 27	100 77,1 22,9	97,5 92,9 117,4

На основании данных табл. 2.15 можно сделать вывод, о том, что численность рабочих в 2001 г. сократилась по сравнению с 2000 г. на 3 человека, а также сократилась численность рабочих, работающих по индивидуальной форме на 7 чел. и увеличилось число рабочих, работающих по коллективной форме на 4 чел.

2.4.4. Анализ форм и систем мотивации труда

Применяемые на заводе “СИ и ТО” формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (рис. 2.1).

Рис 2.1. Виды мотивации труда на заводе “СИ и ТО”

Фонд оплаты труда тесно связан с тарифными ставками, нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты, с объемом и качеством производимой продукции, с условием функционирования рабочей силы.

В табл. 2.16 проведем анализ распределения рабочих завода “СИ и ТО” по формам и системам оплаты труда за 2001 г.

Таблица 2.16

Анализ распределения рабочих по формам и системам

оплаты труда за 2001 год

Формы и системы оплаты труда	Факт за 2000 год	2001 год	В % к 2000 году
		план	факт	%
	чел.	%	чел.	чел.
Сдельная: прямая; премиальная; косвенная; прогрессивная; аккордная; Повременная: прямая; премиальная; контрактная по трудовому договору	89 - 9 - - 23 - -	- - - - - - - -	81 - 6 - - 22 - -	85 - 6 - - 27 - -	104,9 - 100 - - 122,7 - -	95,5 - 66,7 - - 117,4 - -

По данным табл. 2.16 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2000г. - 98 чел, повременной - 23 чел. В 2001г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел., повременной формой оплаты труда в 2001г. охвачено 27 чел.

Проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.17).

Таблица 2.17

Аналитические показатели качества норм

Численность рабочих, чел	Профессия	Разряд рабочего	Средний процент выполнения норм	Распределение рабочих по проценту выполненных норм
				До 100	100-106	106-110	110-120	120-130	130-150	Свыше 150
12	Токарь	5,3	166,08				2	1	1	8
8	Фрезеровщик	4,4	123,5	2		1		1	4
11	Штамповщик	5,3	161,45				1		4	6
8	Слесарь	5,3	144,4			1		2	3	2
2	Гравер	5	164						1	1
3	Заточник	4,6	156,3					1	1	1
3	Крановщик	5,6	135			1			1	1

Из данных табл. 2.17 следует, что у токаря средний процент выполнения норм выше других профессий -166,08.

Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

В табл. 2.18 представлен охват трудовых процессов нормированием.

Таблица 2.18

Охват трудовых процессов нормированием

Категория	Стадия производства	Профессия	Численность, чел	Охват норм.,%
			все-го	на нормируе-мых работах
1. Производс-твенные рабочие	Заготовитель-ная	Резчики	3	3	100
		Газорезчики	1	1	100
		Кузнецы	1	1	100
		Чистильщики	1	1	100
	Механообра-батывающая	Токари	13	13	100
		Токари расточники	3	3	100
		Фрезеровщики	8	8	100
		Шлифовщики	10	10	100
		Резьбошлифов-щики	2	2	100
		Строгальщики	1	1	100
		Протяжчики	1	1	100
		Граверы	3	3	100
		Заточники	5	5	100
	Сборочная	Слесари-инстру-ментальщики	7	7	100
		Слесари-штамповщики	2	2	100
2. Вспомога-тельные работы	Подготови-тельная	Крановщики	1		-
	Наладочная	Слесари-сантехники	2	2	100
		Электро-монтажники	3	3	100
	Контрольная	Контролеры	1	-
Всего			74	71

В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы цеха в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

2.4.5. Анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы

Фонд оплаты труда состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы и различных доплат.

Фонд оплаты труда (ФОТ) можно рассчитать произведение численности работников (Ч) на среднюю заработную плату (ЗП_ср).

Влияние различных факторов на изменение фонда оплаты труда:

?ФОТ_ч = (Ч₂₀₀₁ - Ч₂₀₀₀) * ЗП_ср2000 = (160-165) * 164 = -820 (грн.),

?ФОТ_ЗПср = (ЗП_ср2001 - ЗП_ср2000) * Ч₂₀₀₁ =(164-151) * 160 = 2080 (грн.).

Состав фонда оплаты труда завода “СИ и ТО” приведен в табл. 2.19.

Таблица 2.19

Состав фонда оплаты труда за 2000 - 2001гг., грн.

Категория работников	2000г.	2001г.	Средняя зарплата, за 2001г.
		план	факт	план	факт
Производственные рабочие	179880	165720	171040	255,74	169,68
Вспомогательные рабочие	50960	75240	63200	114,0	154,90
Руководители	42960	54000	46640	204,55	242,91
Специалисты	23760	33200	31720	79,05	110,14
Служащие	1840	2480	2480	103,33	103,33
Всего	299400	330640	315080	164	164,10

Как видно из табл. 2.19 фонд оплаты труда увеличился, хотя численность работников и выпуск продукции уменьшился. Вероятно это произошло из-за нерационального использования фонда оплаты труда, а также из-за несовершенной системы материального стимулирования работников.

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2

Предприятия сельхозмашиностроения находятся в сложном финансовом состоянии и не имеют средств для закупки двигателей и выполнения взаимных обязательств. Особенно уменьшилась закупка двигателей промышленными предприятиями России. Кроме отсутствия средств, на закупку негативно влияет несовершенная законодательно-правовая база, несогласованность правовых норм, чрезвычайно сложный процесс прохождения товаров через границу. Другой причиной снижения закупки двигателей есть их стоимость. Двигатели аналогичного класса фирм - конкурентов России и Белоруссии по цене в 1,5-2 раза дешевле. Украинские производители сельхозтехники только налаживают производство своих машин, заявляют малое количество двигателей, что также не позволяет предприятию работать прибыльно.

В настоящее время завод “СИ и ТО” неплатежеспособен, за последний отчетный период он несет убытки. Большинство финансово-экономических показателей имеют неудовлетворительное значение.

Из анализа трудовых показателей необходимо уделить особое внимание на снижение производительности труда, что влияет на увеличение себестоимости продукции.

Плановая численность работающих составляет 168 человек. Из них 55 - руководители и специалисты, остальные - основные и вспомогательные рабочие. Данные, приведенные в анализе, показали, что в сравнении с предыдущим периодом, заданное количество работников изменилось: внутри категории производственных рабочих оставлено 28 человек, хотя фактически количество производственных рабочих увеличилось на 1 человека. По остальным категориям количество людей не уменьшается, а имеет тенденцию к повышению. Так, запланированное количество вспомогательных рабочих увеличивается на 17 человек (хотя фактически считается на 4 человека). Количество руководителей и специалистов увеличилось на 6 человек - руководителей и на 10 человек - специалистов. Реальные данные свидетельствуют о неизменном количестве. Это свидетельствует о низкой привлекательности данного труда вследствие невысокой заработной платы, тяжелых условий и частичного развала предприятия.

Для дальнейшего развития предприятия, ликвидации убыточности, стабилизации экономического состояния необходимо вести работы по следующим направлениям:

За основу принимается восстановление деловых связей с предприятиями России и Белоруссии как по поставке двигателей, так и получения комплектующих узлов и агрегатов. Осуществление поиска новых потребителей двигателей, как на Украине, так и в странах СНГ. Проводить работы по информированию новых производителей техники о возможностях предприятия, выставляются деловые предложения. Осваивать в производстве гамму новых двигателей для комплектации различных машин. Проводить работы по расширению сбыта двигателей на условиях лизинга.

На предприятии разработана программа по снижению себестоимости двигателей. Программа сориентирована на достижение цен на двигатели до уровня российских фирм-конкурентов.

РАЗДЕЛ 3
МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ “СИ И ТО”

3.1. Введение бестарифной системы оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1) квалификационного уровня работника;

2) коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

3) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.3.1).

Таблица 3.1

Квалификационные группы работников

Должность	Квалификационная группа
Руководитель предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	IV
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	III
Специалисты и рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

ЗПi = (Кi * ФОТ)/(Кср * n) = (Кi/?Кi) * ФОТ , (3.1)

где ЗПi - размер заработной платы i-го работника, грн.;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

ФОТ - объем средств, предназначенных для оплаты труда, грн.;

n - численность рабочих;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

?Кi - сумма значений Кi по всем работникам.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым “вилки” соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества;

обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

Данное мероприятие предлагается для работающего персонала завода
“СИ и ТО”. На заводе работают работники I-VII квалификационных групп.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.3.2.

Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.3.3.

Таблица 3.2

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Квалификационная группа	“Вилка” соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой
	0,6-1,2	1,0-1,5	1,4-1,9	1,8-2,3	2,2-2,7	2,5-3,3	3,0-3,5
I II III IV V VI VII	х	х	х	х	х	х	х

Таблица 3.3

Нарастание коэффициентов

Квалификационная группа	1	2	3	4	5	6	7
Нарастание средних значений интервала в %	-	39	28	24	22	16	12

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению “точки” в диапазоне установленной “вилки” соотношений.

При определении конкретной величины Кi в пределах “вилки” целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона “вилок” для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона “вилок”. Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в табл.3.4.

Таблица 3.4

Критерии изменения значений Кi

Увеличение Кi	Уменьшение Кi
Для руководителей, специалистов
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2) Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1) Командировки (0,1)	снижение качества продукции (0,2) снижение объемов продукции (0,1)
Для рабочих
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) перевыполнение плана (0,1) работа в нерабочие дни (0,1) работа сверхурочно (0,1)	нарушение трудовой дисциплины (0,1) прогулы (0,1-0,2) нарушение правил техники безопасности (0,1) нарушение норм технологического режима (0,1)

По состоянию на 1.01.2001 на заводе работало 160 человек, из них:

1) производственные рабочие - 84 чел;

2) вспомогательные рабочие - 34 чел;

3) руководители - 16 чел;

4) специалисты - 24 чел;

5) служащие - 2 чел.

Фонд оплаты труда за год - 315080 грн.

Общий Кi составил - 37,4.

Общий коэффициент по рабочим составил - 86,8.

Сумма значений по всем работникам составит 37,4 + 86,8 = 124,2.

Среднемесячный фонд оплаты труда - 26256,3 грн.

3.2. Планирование технико-экономических показателей работы предприятия

3.2.1. Планирование численности работников и производительности труда

Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.

Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.

В результате внедрения бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих в плановом периоде определяется по формуле:

?n = (Тп - Тф)/Фр.в., (3.2)

где ?n - условное уменьшение численности рабочих;

Тп - планируемый фонд рабочего времени, ч;

Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;

Фр.в. - фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.

Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:

Тп = t * Vф, (3.3)

где Тп - планируемый фонд рабочего времени;

t - трудоемкость производства продукции;

Vф - базовый объем производства.

Трудоемкость определяется по формуле:

t = Тф/Vф, (3.4)

где Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;

Vф - базовый объем производства.

Объем производства на предприятии планируется увеличить на 20% по отношению к базовому.

Vп = 758,28 + (758,28 * 20/100) = 909,94 (тыс.грн.)

Планируемая трудоемкость равна:

t = 269412/758280 = 0,355 (ч./грн.).

Плановый фонд рабочего времени равен:

Фп = 0,355 * 909940 = 323028,7 (ч.).

Условное изменение численности персонала:

?n = (323028,7 - 269412)/2226,5 = 11 (чел.).

Планируемая численность определяется по формуле:

n_п = n_ф - ?n . (3.5)

Плановая численность рабочих равна:

n_п = 121-24=97 (чел.).

Уменьшение численности на 24 человек, при увеличении объемов производства на 20 %, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.

Темп прироста производительности определяется по формуле:

?W = (?n/(n_п - ?n)) * 100 %, (3.6)

где ?n - условное уменьшение численности рабочих;

n_п - плановая численность рабочих;

?W = (24/(121-24)) * 100 = 21,7 %

Базовая производительность труда определяется по формуле:

ПТф = Vф/Пф, (3.7)

где Vф - базовый объем производства;

Пф - Базовая численность рабочих.

ПТф = 758280/121 = 6267 (грн./чел.).

Плановая производительность труда составит:

Vпл = 6267 * (1 + 21,7/100) = 7626,9 (грн./чел.).

Увеличение производительности труда за счет введения БСОТ составит:

7626,9 - 6267 = 1359,9 (грн./чел.).

3.2.2. Планирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда в условиях рыночной экономики составляется из индивидуальных заработных плат и определяется элементами организации оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника.

Плановый фонд оплаты труда - это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в планируемом периоде. Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу:

ФОТ_п = ФОТ_б * (100 + Н? * ?V) / 100 , (3.8)

где ФОТ_б - базовый фонд оплаты труда, грн.;

Н? - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, %;

?V - прирост продукции, %.

Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции рассчитывается по следующей формуле:

Н? = (((100 +?V) * (100 + ?ПТ * Кс)/(100+?ПТ))-100)/ ?V , (3.9)

где ?V - прирост объема производства, %;

?_ПТ - планируемый прирост производительности труда, %;

К_с - планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда.

Прирост объема производства определяется по формуле:

?V = (Vп * 100/Vб) - 100 , (3.10)

где Vп - планируемый объем производства, грн.;

Vб - базовый объем производства, грн.

Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле:

?ПТ = (ПТп * 100/ПТб) - 100 , (3.11)

где ПТп - планируемая производительность труда;

ПТб - базовая производительность труда.

Прирост объема производства составляет 20 %.

Прирост производительности труда 21,7 %.

Норматив прироста равен:

?Н = ((100+20) * 100)/(100+21,7) - 100 = -1,397 %.

Фонд оплаты труда:

ФОТ = 315080 * (100+(-1,397) * 20) /100 = 227046(грн.).

Экономия на фонде оплаты труда составит: 315080 - 227046 = 88034 (грн.), т.е. 28% .

3.3. Планирование затрат на производство и прибыли

Фонд оплаты труда в результате проведенного мероприятия уменьшится на 28 %, значит в затратах на производство продукции расходы на оплаты труда снизятся на 28 %. Затраты на производство представлены в табл.3.6.

Таблица 3.6

Затраты на производство продукции

Статья затрат	2001 год тыс.грн.	Изменения	2002 год тыс.грн.
		%	тыс.грн
1	2	3	4	5
Основные материалы	293,44	+20	+58,69	352,13
Основная зарплата	315,08	-28	-88,034	227,046
Отчисления на социальные нужды	122,88	-28	-34,33	88,55
Топливо и энергия	206,84	0	0	206,84
РСЭО	241,44	0	0	241,44
Общепроизводственные расходы	128,24	0	0	128,24
Итого	1307,92			1244,246

В результате предложенного мероприятия увеличился выпуск продукции на 20% (с 758,28 тыс. грн. до 909,94 тыс. грн.), а также уменьшились затраты на производство продукции с 1307,92 тыс. грн. до 1244,246 тыс. грн.

Следовательно, убыток предприятия уменьшится:

1) убыток до мероприятия: 758,28 - 1307,92 = -549,64 (тыс. грн.);

2) убыток после мероприятия: 909,94 - 1244,246 = -334,306 (тыс. грн.);

3) уменьшение убытка: 549,64 - 334,306 = 215,334 тыс. грн.

3.4. Характеристика и анализ охраны труда и техники безопасности

3.4.1. Характеристика завода “СИ и ТО”

Завод “СИ и ТО” размещён в четырёх зданиях общей площадью 9975 м². Производственных площадей на заводе 65602, а вспомогательных - 3415 м². На одного работающего на заводе приходится 35 м² площадей, что существенно превышает минимально допустимые нормы. Три здания завода являются вспомогательными, а одно здание является основным производственным корпусом площадью 7100 м². Двухэтажные части корпуса имеют высоту по 5 м каждая, а одноэтажная часть - высоту 10 м. По опасности поражения электрическим током помещение корпуса относится к помещениям повышенной опасности, так как имеются металлические полы из чугунных плит.

Применяемые в процессе производства вещества и материалы, за исключением масла, пожароопасные. Остро токсичные материалы и вещества в производстве не применяются.

3.4.2. Анализ состояния промсанитарии и гигиены труда на заводе
“СИ и ТО”

Основным источником производственных вредностей и опасностей является технологическое оборудование, на котором производится обработка изделий.

Санитарно-гигиенические условия труда в каждой из трёх частей производственного корпуса являются разными в части освещенности, шума, состава воздуха, излучений.

Наиболее значимые показания санитарно-гигиенических условий в
табл. 3.7.

Таблица 3.7

Санитарно-гигиенические условия труда на заводе “СИ и ТО”

Параметр	Фактическое значение	Норматив	Соответствие параметров норме
1	2	3	4
Шум,дб	90	85	Не соответствует
Освещенность	300-320	300	Соответствует
(общая), лк

Продолжение табл. 3.7

1	2	3	4
Значение КЕО, %	2,5	10	Не соответствует
Загазованость:
- хлористый
водород, мг/м3;	10	50	Соответствует
- окись углерода,
мг/м3.	20	20	Соответствует
Запыленность:
- пыль абразивная,			Местами не
мг/м3;	10	6	соответствует
- аэрозоли масла,
мг/м3.	2	5	Соответствует
Температура
воздуха, °С:
- зимой;	8-10	17-23	Не соответствует
- летом.	25-30	17-23	Не соответствует
Относительная
влажность	55-85	75	Соответствует
воздуха, %
Скорость
движения воздуха,	0,2	0,4	Соответствует
м/с

Согласно данным табл. 3.7, и учитывая то, что работы на рассматриваемом заводе по категории тяжести относятся к “легкой 1”, отклонения от нормы в соблюдении промсанитарии незначительные, кроме превышения шума. Для того, чтобы уменьшить шум, производится ремонт оборудования по графикам ППР.

Удаление загрязненного воздуха из помещений производится при помощи принудительной вентиляции, которая состоит из 45 вентиляционных установок. Общая производительность вентиляторов составляет 120000 м /ч.

В производственном корпусе имеется и принудительная вентиляция с калориферным подогревом воздуха производительностью 12000 м /ч.

3.4.3. Техника безопасности

Около 45% оборудования от общего числа устаревшего со сроком службы более 20 лет. Нормы на установку оборудования и расстояния между ним в основном соблюдается. Все электропотребляющее оборудование подключено к контуру заземления. Электропроводка выполнена в основном в металлических трубах. Электроагрегаты смонтированы в соответствии с ПУЭ.

На заводе действует трёхступенчатая система контроля за соблюдением правил безопасности труда. Ежегодно проводится обследование завода специальной комиссией, после чего создаются мероприятия, утвержденные директором завода “СИ и ТО”, по которым ведется целенаправленная работа.

Культура производства по каждому подразделению завода оцениваются один раз в неделю по четырех балльной системе и тесно увязана с премиальной системой оплаты труда руководителей.

Ежегодные затраты по заводу на охрану труда составляют 3310 грн. Общее состояние по технике безопасности можно оценить удовлетворительно.

За последние три года уровень травматизма понизился. Причиной травм является недостаточный надзор со стороны мастера за безопасным выполнением работы.

Все причины травматизма тщательно анализируются и намечаются конкретные мероприятия.

Для повышения уровня техники безопасности и снижения уровня травматизма рекомендуется усилить контроль за ее соблюдением, а также контроль за своевременным проведением планово-предупредительных ремонтов оборудования.

Показатели травматизма приведены в таблице 3.8.

Таблица 3.8

Состояние травматизма по заводу “СИ и ТО”

Наименование показателей травматизма	Численные значения показателей травматизма
	1999	2000	2001
1	2	3	4
Количество несчастных случаев	1	-	1
Количество дней нетрудоспособности	51	-	23
Коэффициент частоты несчастных случаев	3,5	-	5,3
Динамика коэффициента частоты несчастных случаев, %	100	-	-
Коэффициент
тяжести несчастных	51	-	23
случаев
Динамика
коэффициента	100	-	-
тяжести, %
Затраты на оплату
нетрудоспособности,	508,5	-	78
грн.

3.4.4. Пожарная безопасность

По пожарной безопасности производство в корпусе относится к категории Д, а по степени огнестойкости здания соответствует категории пожарной безопасности производства.

Применяемые по технологическому процессу горюче-смазочные материалы-масла, растворители хранятся вне корпуса в специально оборудованной кладовой. Курение разрешено в специально оборудованных местах. Все пожароопасные помещения два раза в год обследуются специальной комиссией с участием представителей Госнадзорохрантруда и четыре раза в год - комиссией завода “СИ и ТО”. В случае пожара первый этаж корпуса имеет 4 выхода с пропускной способностью 2280 человек, а второй этаж имеет 3 выхода с пропускной способностью 620 человек. В корпусе оборудованы 3 пожарных поста, а во всех помещениях кладовых, гардеробных и т.д. имеются в достаточном количестве огнетушители ОХП 10.

Корпус также оборудован пожарным водопроводом с рукавами длиной 15-20 м.

Автоматических средств для пожаротушения не имеется.

3.4.5. Охрана окружающей среды

Внедрение в производство новых более эффективных технологических процессов, быстрый рост потребления материальных и энергетических ресурсов, привело к значительному росту отрицательного воздействия на окружающую среду. В процессе производства в атмосферу выбрасываются мельчайшие загрязняющие ее частицы. Выброс всех веществ происходит в предельно-допустимых концентрациях.

На заводе регулярно проводятся мероприятия по контролю за выбросом вредных веществ: проводится лабораторный контроль за сбросом промышленных стоков в городскую канализацию; бытовые и производственные отходы сдают на заводской склад и выводятся на свалку. Сточные воды поступают в канализацию города и затем на городские очистные сооружения. Перечень загрязняющих веществ представлен в табл. 3.9.

В качестве природоохранного мероприятия для защиты атмосферы в цехе установлено три циклона УН-15, с коэффициентом полезного действия КПД=88%, следовательно, можно сделать вывод, что выбросы производства вреда в атмосферу не будут оказывать негативного воздействия на окружающую среду.

Таблица 3.9

Перечень загрязняющих веществ от производственной деятельности
завода “СИ и ТО” за 2001 год

Вещества	Выбросы, мг/м3	Отклонение факта от нормы (+,-)
	Факт	Норма
Пыль (металлическая)	0,02	0,012	0,008
Окись углерода	2,8	3,0	-0,2
Масляные аэрозоли	0,00008	0,0001	- 0,00002
Свинец	0,0004	0,0003	0,001
Аммиак	0,036	0,04	- 0,005
Образная пыль	0,008	0,012	- 0,004

3.4.6. Разработка мероприятия по охране труда и защите окружающей среды

В связи с тем, что в расчетной части дипломного проекта предлагаются мероприятия по повышению эффективности мотивации труда, а также изменяется структура фонда оплаты труда, необходимо рассчитать численность работников службы охраны труда на заводе.

Известно, что всего на предприятии работает 160 чел., работников, работающих с вредными и опасными веществами, нет.

Расчет численности работников службы охраны труда произведем по формуле:

М = 2 +	Рср * Кв	,
	Ф

(3.12)

где М - численный состав службы охраны труда;

Р_ср - среднесписочное число работающих на предприятии;

Ф - эффективный годовой фонд рабочего времени специалиста по охране труда, равный 1820 час.;

К_в - коэффициент, учитывающий вредность и опасность производства.

Кв = 1+	Рв * Ра	,
	Рср

(3.13)

где Р_в - численность работающих с вредными веществами, независимо от уровня их концентрации;

Р_а - численность работающих на работах повышенной опасности.

Так как на производстве нет вредных и опасных веществ, К_в = 1

Подставим численные значения в формулу:

М = 2 +	160 * 1	= 2 + 0,0879 = 2, 0879 ? 2 (чел.).
	1820

Таким образом, численность работников службы охраны труда на предприятии составляет 2 человека.