МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА Экономики предприятия и менеджмента

Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда завода “СИ и ТО”
(“Серп и Молот”)

Выполнила: Барашкова И.А.

Руководитель: Кожанова Е.Ф.

ХАРЬКОВ

• СОДЕРЖАНИЕ
• ВВЕДЕНИЕ 5
• РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 7
• 1.1. Мотивация трудового поведения и деятельности 7
• 1.2. Содержательные теории мотивации 13
• 1.3. Процессуальные теории мотивации 17
• 1.4. Материальное стимулирование персонала в современных условиях 19
• ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 1 24
• РАЗДЕЛ 2 ОЦЕНКА ПРОИЗВОДСТВЕННО-РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЗАВОДА “СИ И ТО” И МОТИВАЦИИ ТРУДА 26
• 2.1. Общая характеристика завода “СИ и ТО” 26
• 2.2. Анализ основных технико-экономических показателей 29
• 2.2.1. Анализ производства продукции 29
• 2.2.2. Анализ рынков сбыта 31
• 2.2.3. Анализ использования основных производственных фондов и производственных мощностей 32
• 2.2.4. Анализ затрат на производство продукции 35
• 2.3. Анализ финансового состояния 37
• 2.4. Анализ трудовых показателей 41
• 2.4.1. Анализ количественного и качественного состава кадров 41
• 2.4.2 Анализ использования рабочего времени 45
• 2.4.3. Анализ организации и нормирования труда 50
• 2.4.4. Анализ форм и систем мотивации труда 51
• 2.4.5. Анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы 55
• ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2 57
• РАЗДЕЛ 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ
  “СИ И ТО” 59
• 3.1. Введение бестарифной системы оплаты труда 59
• 3.2. Планирование технико-экономических показателей работы предприятия 65
• 3.2.1. Планирование численности работников и производительности труда 65
• 3.2.2. Планирование фонда оплаты труда 68
• 3.3. Планирование затрат на производство и прибыли 69
• 3.4. Характеристика и анализ охраны труда и техники безопасности 70
• 3.4.1. Характеристика завода “СИ и ТО” 70
• 3.4.2. Анализ состояния промсанитарии и гигиены труда на заводе “СИ и ТО” 71
• 3.4.3. Техника безопасности 73
• 3.4.4. Пожарная безопасность 75
• 3.4.5. Охрана окружающей среды 75
• 3.4.6. Разработка мероприятия по охране труда и защите окружающей среды 76
• 3.5. Характеристика и анализ психофизиологических условий труда на рабочем месте 78
• ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 3 84
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
• ПРИЛОЖЕНИЯ 90

ВВЕДЕНИЕ

Функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственных успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.

Трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает большое количество человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия.

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Целью данной дипломной работы является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда.

Объектом работы является завод “СИ и ТО”, который производит двигатели внутреннего сгорания.

Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:

1. Обобщение теоретических разработок организации мотивации труда, как отечественных, так и зарубежных.

2. Ознакомление и общая характеристика завода “СИ и ТО”. Анализ показателей производства и сбыта продукции, себестоимости продукции, анализ использования основных производственных фондов предприятия

3. Анализ результатов финансового состояния ОАО “Серп и молот”.

4. Анализ трудовых показателей завода “СИ и ТО”.

5. Разработка направлений по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии.

6. Планирование технико-экономических показателей после внедрения новых систем оплаты труда.

7. Технико-экономическая оценка проектных решений.

РАЗДЕЛ 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Мотивация трудового поведения и деятельности

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима-ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу-ществлению определенных действий 16, с. 86. Эти силы находятся вне и внут-ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер-шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила-ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен-но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз-действием.

Исходя из этого, под мотивацией целесообразно понимать сово-купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей 36, с. 95.

Основные этапы процесса мотивации представлены на рис. 1.1.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея-тельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, целесообразно, с нашей точки зрения, рассмотреть три аспекта этого явления:

1) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

2) каково соотношение внутренних и внешних сил;

3) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Рис. 1.1. Основные этапы процесса мотивации

При этом для более точного определения понятия мотивации необходимо остановиться на таких понятиях как потребности, мотив, мотивирование, стимул, стимулирование.

Так, потребности -- это то, что возникает и находится внутри челове-ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос-ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если по-требность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют-ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про-явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Под мотивом понимается то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” харак-тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал-лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст-вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов 3, с. 245. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком можно Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя-щие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызы-вать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться 48, с. 22.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор-мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек-тивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит ха-рактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако в целом его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивиро-вания. Организации, освоившие его и использующие в своей практи-ке, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими чле-нами.

Оба типа мотивирования не следует противопостав-лять, поскольку в современной практике управления прогрессивно уп-равляемые организации стремятся к их сочетанию.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В ка-честве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия дру-гих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предо-ставляемые возможности и многое другое, что может быть предло-жено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Поскольку реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значе-ния или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирова-ние. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличе-ния его возможностей, поскольку человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивиро-вание. При этом чем выше уровень развития отношений в органи-зации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах ор-ганизации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздей-ствия.

Следует отметить, что мотивация оказывает воздействие на такие характеристики человеческой деятельности как:

1) усилие;

2) старание;

3) настойчивость;

4) добросовестность;

5) направленность.

Так, одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в пол-силы; может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.п.. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на-сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполне-нии своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в ор-ганизации. Одному может быть безразлично качество его труда, дру-гой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотива-ция, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, поскольку часто встре-чаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в на-чале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также нега-тивно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать пре-красные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями 56, с. 55.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответст-венное осуществление работы, с учетом всех необходимых требова-ний и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хоро-шей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязан-ностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство орга-низации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека ука-зывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные дейст-вия. Человек может выполнять свою работу потому, что она прино-сит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей орга-низации добиться ее целей 56, с. 79.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует дос-таточно большое количество разных теорий мотивации, пытаю-щихся дать объяснение этому явлению. В современных исследова-ниях выделяются содержательные теории мотивации (теория иерар-хии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух фак-торов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера--Лоулера и др.

1.2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказываю-щие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотива-цию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к дея-тельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Эти теории получили развитие с середины 50-х гг.; при формировании теоретической базы решающее значение имели труды Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга. Содер-жательные теории мотивации объединяет предпосылка о приоритете потребности как основной силе, побуждающей к действию. Содержание и объем выполняемой работы также зависят от потребности. Хотя современные представ-ления нередко весьма существенно отличаются от этих воззрений, понять их очень важно для составления целост-ного представления о природе мотивации.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория существования, связи и роста Альдерфера;

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

4) теория двух факторов Герцберга.

Маслоу (1908--1970) одним из первых клас-сифицировал человеческие потребности по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные. В разработанной им теории все потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры. Само название иерархия (иногда встречается термин “пирамида”) подчеркивает ранжирование потребностей. Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который для поддержания существования должен дышать, есть, пить, отдыхать, обеспечивать безопасность для себя и близких. Применительно к производственной деятель-ности под безопасностью можно понимать охрану труда и гарантию занятости.

Вторичные потребности связаны со стремлением инди-вида к определенному социальному положению, уважению коллег, самовыражению. По мнению Маслоу, потребности низших уровней -- первичные потребности -- удовлетво-ряются в первую очередь; и до тех пор, пока они не будут в основном удовлетворены, верхние уровни иерархии не оказывают мотивирующего воздействия. За счет этого пе-реход на последующий, более высокий уровень становится возможным только после удовлетворения потребности предыдущего уровня. Движение может быть направлено не только от первичных потребностей ко вторичным, но и наоборот, если какие-либо из первичных перестали удовлетворяться.

Несмотря на кажущуюся очевидность иерархии Маслоу, отдельные ее положения вызывали сомнение. В условиях реальной жизни иногда нарушается установленный порядок перехода от одного уровня к другому. Человек, вследствие сложности и многогранности натуры, иногда жертвует первичными потребностями для достижения вторичных.

Основной довод оппонентов состоял в том, что Маслоу не учитывает индивидуальности работников и накапливае-мого опыта. Например, отдельные служащие всеми силами стремятся к власти, самовыражению, тогда как многие совершенно равнодушны к этим категориям. Немаловажное значение имеет жизненный опыт: для тех, кто длительное время был безработным, фактор стабильности до конца жизни остается самым важным.

Теория Мак-Клелланда имеет много общего с рассмотренной теорией Маслоу и в определенном смысле является ее продолжением. Мак-Клелланд полагал, что наиболее важными для индивидов есть потребности высшего уровня: власть, успех и причастность. Потребность власти проявляется в желании воздействовать на окружающих. Такие люди отличаются активной жизненной позицией, энергичны, всегда отстаи-вают свою точку зрения, прекрасно чувствуют себя в кол-лективе, в любой ситуации стремятся “командовать”. По-требность удовлетворяется “не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а про-цессом работы”, доведенной до успешного завершения [51, с. 371]. Применительно к иерархии она находится между потребностями в уважении и самоутверждении. Успех напрямую связывается с поощрением, при его отсутствии интерес к работе пропадает. Для мотива-ции людей с потребностью успеха им необходимо давать задания с небольшой степенью риска, делегировать полно-мочия; следует регулярно отмечать достигнутые успехи.

Люди с развитой потребностью причастности заинтере-сованы в налаживании дружеских отношений, всегда готовы оказать помощь. Руководители должны так организовать работу, чтобы не ограничивать возможности межличност-ных контактов этой категории работников.

Теория Герцберга во многом сходна с воз-зрениями Мак-Клелланда и Маслоу, выделенные им фак-торы, способствующие удовлетворению работой, примерно соответствуют потребностям высших уровней. В отличие от коллег Герцберг подразделяет факторы по степени их влияния на мотивацию на две группы. В первую группу он включил факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не нацеленные на достижение высоких резуль-татов в труде. Они получили название гигиенических. Столь необычное название призвано подчеркнуть роль этих фак-торов как необходимой базы для другой группы факторов более высокого порядка, которые бы способствовали дости-жению высоких результатов труда. Факторы последней группы названы мотивационными. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работ-ники, а мотивационные затрагивают самую сущность ра-боты, ее содержание. Герцберг считал, что отсутствие или ослабление гигиенических факторов может привести к раз-витию неудовлетворенности работой. В то же время их при-сутствие в полном объеме повышает эффективность труда. Факторы, влияющие на удовлетворение работой, не противо-положны чувству неудовлетворенности; антиподом будет только отсутствие их. Например, обратным чувству удов-летворения работой будет его отсутствие; аналогично при неудовлетворенности.

Критики теории мотивационной гигиены в первую оче-редь отмечают следующие аспекты:

1. Люди по-разному реагируют на одни и те же факторы: один и тот же фактор для одного работника является мотивационным, а для другого -- гигиеническим.

2. Высокая степень удовлетворенности работой не аде-кватна высокой производительности труда, равно как и дру-гие мотивационные факторы не для всех людей и не в любой обстановке могут привести к результату, положительному для производства.

3. Степень корреляции между удовлетворением от ра-боты и производительностью труда не всегда достаточно сильна, а иногда вообще отсутствует.

Сопоставляя содержание описанных теорий, можно проследить эволюцию мотивации. В этом смысле теория мотивационной гигиены логически вытекает из ра-бот Маслоу и Мак-Клелланда. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно проанализировать содержание первых двух граф слева направо. При этом, чем выше мы подни-маемся по пунктам классификации Маслоу, тем больше возможностей для мотивации работников. На это прямо указывает Мак-Клелланд. Очевидно, нижние уровни клас-сификации потребностей потенциально обладают мень-шими мотивационными возможностями. В этом смысле они ближе к гигиеническим факторам Герцберга.

1.3. Процессуальные теории мотивации

Критика содержательных теорий указывает на необхо-димость восприятия мотивации как вероятностного про-цесса. В пользу этого довода свидетельствует практика управления, где большинство решений носит вероятностный характер, что определено течением жизни как непрерывной цепи взаимосвязанных событий с определенной вероят-ностью [17, с. 357].

Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.

Основными процессуальными теориями моти-вации являются: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера -- Лоулера.

Теория ожиданий базируется на тезисе о том, что человек при дости-жении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата.

Ожидание -- это оценка личностью вероятности опре-деленного события [51, с. 376]. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в виду ожидаемая ценность возна-граждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления: затраты труда -- результаты плюс вознаграждение и валентность. Ожидание в отноше-нии затрат труда -- результатов -- это соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым результатом. Если работник полагает, что ожидаемый результат несоизмерим с затрачиваемыми на его достижение усилиями, то, соответ-ственно, и в выполнение работы он будет вкладывать меньше сил; во всяком случае, этого можно ожидать. В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре “затраты труда -- результаты” мотивация может ослабевать.

В теории справедливости рассматривается взаимосвязь резуль-тата и вознаграждения. Ее суть состоит в том, что резуль-тат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работни-ками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослабле-нием мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение. Снять это напря-жение может и обязан непосредственный руководитель. Исследователи считают одним из наиболее важных факто-ров справедливое распределение денежного вознагражде-ния среди подчиненных, особенно в коллективах, где преоб-ладают женщины, которые более чувствительны к проявле-ниям несправедливости.

Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эд-варда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости. В соответствии с моделью Портера -- Лоулера полученные работником результаты обусловливаются приложенными усилиями, личными ка-чествами и степенью признания его роли в общем успехе. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности и веро-ятности получения вознаграждения; устанавливается опре-деленное соотношение между вознаграждением и результатами.

Многие исследователи указы-вают на значение работ Портера и Лоулера для понимания мотивации как очень сложного явления, увязывающего в единое целое производство и личность человека, его жизнь и внутренний мир. Нет сомнений в том, что эта теория откроет новые горизонты понимания глубинных процессов механизма поведения работников в процессе производства.

1.4. Материальное стимулирование персонала в современных условиях

Материальное стимулирование труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. К материальному стимулированию относят:

1) заработную плату;

2) участие в распределении прибыли;

3) премии;

4) участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

1) кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

2) какого размера подразделение будет охвачено планом;

3) какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Бонус - форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. [3, с. 79].

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем [38, с. 45]. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает “привязку” персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 1

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отноше-нию к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невоз-можно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и со-держание процесса мотивации.

По классификации Маслоу, основные потребности образуют пятиуровневую структуру, определяющую пове-дение человека. Первичные потребности (физиологические и безопасности) образуют основание, вторичные потреб-ности (социальные, уважения и самовыражения), располо-женные на верхних уровнях пирамиды, не мотивируют индивида, пока не удовлетворены потребности низших уровней.

Мак-Клелланд дополнил структуру Маслоу потребно-стями власти, успеха и принадлежности.

Ф. Герцберг выделил гигиенические и мотивационные факторы. Гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворенности работой и удерживают человека на рабочем месте, мотивационные способствуют повышению эффективности и производительности труда.

Основные процессуальные теории мотивации -- тео-рия ожиданий, теория справедливости и модель Портера -- Лоулера.

В теории ожиданий мотивация рассматривается как функция ожидания “затраты труда -- результаты -- воз-награждение”. Третьим фактором выступает валентность (ожидаемая ценность вознаграждения). Мотивация ослабе-вает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается исполнителем недостаточно высоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке соотношение воз-награждения и затраченных усилий и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. В случае несправедливого, по их оценке, вознаграждения возникает психологическое напряжение и затрачиваемые усилия уменьшаются.

Модель Портера -- Лоулера основывается на том, что мотивация есть функция потребностей, ожидания и вос-приятия работниками справедливого вознаграждения. Ре-зультативность труда сотрудников зависит от приложенных усилий, характерных особенностей и возможностей каждого, а также от оценки собственной роли. Объем затрачиваемых усилий определяется оценкой ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Несмотря на принципи-альные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в моти-вации человека к действиям.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

РАЗДЕЛ 2
ОЦЕНКА ПРОИЗВОДСТВЕННО-РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЗАВОДА “СИ И ТО” И МОТИВАЦИИ ТРУДА

2.1. Общая характеристика завода “СИ и ТО”

Харьковский завод специального инструмента и техоснастки (“СИ и ТО”) ОАО (открытого типа) “Серп и молот” создан в 1989 году на базе инструментального цеха и инструментального отдела.

Инструментальное производство в ОАО “Серп и молот” занимает одно из важных мест, является как очень сложным, так и ответственным, поэтому целью создания завода “СИ и ТО” было придание ему большей самостоятельности и на этой основе дальнейшее его совершенствование и стабилизация.

В состав завода “СИ и ТО” входят четыре производственных участка и один вспомогательный, три службы и шесть отделов. Каждое подразделение имеет свои четко обозначенные функции.

Завод специализируется на выпуске инструмента: зенкера, протяжки, резцов, метчики, фрезы, сверла, и оснастки: штампы для горячей и холодной штамповки, пресформы, приспособления, запасные части к штампам, вспомогательная оснастка.

Плановая численность работающих составляет 168 человека, из них 57 - руководители и специалисты, остальные - основные и вспомогательные рабочие.

Завод “СИ и ТО” располагается в трех корпусах общей площадью
14130 м² парк оборудования включает в себя 322 единицы, в том числе: 9 кузнечного, 12 единиц термического, 14 единиц импортного оборудования и 17 станков с ЧПУ. Коэффициент сменности оборудования составляет 0,86. На заводе находится 268 единиц металлообрабатывающего оборудования.

Производственную программу завода по номенклатуре и объему устанавливает бюро планирования инструментального хозяйства при ПЭО объединения.

Удельный вес рабочих, охваченных бригадной формой организации труда, составляет 92,3%, а удельный вес всех работающих по технически обоснованным нормам - 62,8%.

Завод “СИ и ТО” не обладает правом юридического лица и не имеет своего счета. По всем финансовым вопросам выступает от имени объединения.

Цены на выпускаемую продукцию завод устанавливает самостоятельно на основе внутризаводских плановых калькуляций.

Завод самостоятельно осуществляет прием и увеличение работающих, занимается вопросами материально-технического снабжения, нормирует и учитывает затраты.

Всю свою работу завод “СИ и ТО” строит в соответствии с утвержденным положением о заводе и утвержденными взаимоотношениями со структурными подразделениями объединения (цехами, отделами, службами).

Удельный вес инструмента и оснастки ОАО “Серп и молот” в общем объеме выпускаемой заводом продукции составляет 90%. Остальная часть продукции изготавливается по отдельным договорам и заказам сторонних организаций при условии наличия технических и материальных возможностей. Показатель прибыли в заводе условный. Объем выпуска продукции на сторону и является условным показателем прибыли.

Завод “СИ и ТО” представляет собой сложное производство. Структурная схема завода представлена в приложении А. Входящие в его состав участки специализированы на выпуске техоснастки и инструмента:

1) участок штампов и пресс-форм - изготовления штампов для холодной и горячей штамповки 12-16 наименований в месяц; пресс-формы для стального и цветного литья, резинотехнических, пластмасс, 2-3 наименования;

2) участок приспособлений - простые и сложные, сборочные и сварные, пневматические и гидравлические приспособления, до 20 наименований;

3) участок измерительного и вспомогательного инструмента - изготовление пробок гладких и резьбовых, резьбовых колец, калибров и контркалибров, шаблонов, скоб и контрольных макетов, до 50 наименований; оправки, борштанги, резцедержатели, горелки, до 40 наименований;

4) участки режущего инструмента - сверла: простые, шпековые, твердосплавные; фрезы всех видов, зенкера, развертки, протяжки всех видов, метчики и резцы.

В связи с большой номенклатурой вновь осваиваемых двигателей, в последнее время заводу даются большие задания ПДО ОАО “Серп и молот” на изготовление отличительных деталей: это корпуса масло- и водонасосов, маховик, картер маховика, шкивы генератора, проставки, компенсаторы и т. д. Все это свидетельствует об очень большой загрузке завода “СИ и ТО”, к сожалению, если площадей и мощностей достаточно, то квалифицированных кадров не хватает. До распада СССР завод “Серп и молот” производил 80% деталей, с которых собираются двигатели СМД, получал по кооперации с других регионов. После распада оборвались связи и теперь “Серп и молот” собирает в месяц 300-600 двигателей, а раньше собирал 19-20 тыс. штук. Завод “СИ и ТО” сейчас играет важную роль в АО. Задействованы все силы в целом, завод справляется со всеми поставленными целями. Достигнув средней заработной платы в пределах 200-260 грн., не удалось остановить текучесть кадров, вовремя не выплачиваются зарплаты.

Отделы завода работают так, чтобы максимально обеспечить производство всем необходимым. Финансовое состояние дает о себе знать, Так как отсутствуют средства, несвоевременно приобретается сырье и материалы, а это в свою очередь задерживает производство. Отделы завода работают так, чтобы обеспечить производство всем необходимым.

2.2. Анализ основных технико-экономических показателей

2.2.1. Анализ производства продукции

Объем производства продукции являются взаимозависимыми показателями. В условиях ограниченных производственных возможностей и неограниченном спросе на первое место выдвигается объем производства продукции

Но по мере насыщения рынка и усиления конкуренции возможный объем продаж является основой разработки производственной программы. Предприятие должно производить только те товары и в таком объеме в котором оно может произвести.

Темпы роста объема производства и реализации продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия, поэтому анализ данных показателей имеет важное значение. Его основные задачи:

а) оценка степени выполнения плана и динамики производства и реализации продукции;

б) определение влияния факторов на изменение величены этих показателей;

в) выявление внутрихозяйственных резервов увеличение выпуска и реализации продукции;

г) разработка мероприятий по освоению выявленных резервов.

Объем реализации продукции определяется или по отгрузке продукции покупателям, или по оплате (выручке). Может выражаться в сопоставляемых, плановых и действующих ценах. В условиях рыночной экономики этот показатель приобретает первостепенное значение. Реализация продукции является связующим звеном между производством и потребителем. От того, как продается продукция, какой спрос на нее на рынке, зависит и объем ее производства.

Анализ начинается с изучения динамики выпуска продукции, расчета базисных и цепных темпов роста и прироста (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Динамика производства продукции, тыс. грн.

Вид продукции	2000г.	2001г.	Факт 2001г. к 2000г., %
		план	факт	% вып. плана
1. Штампы горячей и холодной штамповки	95,281	88,0	35,68	40,5	37,4
2. Пресс-формы	20,12	12,0	-	-	-
3. Приспособления	135,68	100,0	99,76	99,8	73,5
4. Режущий инструмент	130,64	120,0	151,52	126,3	116,0
5. Измерит. инструмент	86,96	60,0	71,72	119,5	85,4
6. Вспомог. инструмент	120,0	96,0	98,8	102,9	82,3
7. Ремонт штампов	18,4	12,0	-	-	-
8. Зап. части	35,44	12,0	12,68	105,7	35,8
9. Услуги цехам	37,24	92,0	150,52	163,6	404,2
10. Производств. детали	14,52	-	17,56	-	120,9
11. Прочая продукция	163,8	144,0	120,04	83,4	73,3
В т. ч.
Услуги населению	11,12	138,0	109,44	79,3	984,2
Сторонним организац.	152,68	6,0	10,6	176,7	6,9
Итого	854,8	736,0	758,28	103,0	88,7

Из данных табл. 2.1 видно, что за 2000 - 2001 гг. объем производства уменьшился на 11,3%, а фактический выпуск продукции превысил плановый на 3%. Наибольший прирост выпуска продукции - услуги цехам, производственные детали, услуги населению; наибольшее уменьшение выпуска - услуги сторонним организациям; штампы горячей и холодной штамповки, запасные части. Это означает, что предприятие больше ориентируется на выпуск продукции для цехов ОАО “Серп и молот”.

2.2.2. Анализ рынков сбыта

На протяжении 2001 года выпуск двигателей определялся возможностями их сбыта. Сельскохозяйственные организации в большинстве своем неплатежеспособны. Отсутствием в Украине лизинговых закупок сельскохозяйственной техники усугубило положение. В результате предприятия Украины значительно снизили количество заявок или полностью отказались от поставок двигателей. Предприятия России, находясь также в сложном финансовом положении, отдают предпочтение собственным производителям двигателей по причине более легкого осуществления товарообменных и зачетных операций.

Существенно повлияла на производство продукции тройная замена в течении 2000 года первых руководителей предприятия. И только в конце 2000 года, после избрания нового председателя собранием акционеров положение стало стабилизироваться. По результативности показатели 2000 года на 30-40 % превышают средние данные за предыдущий год.

В 2001 году реализовано 829 двигателей, в т.ч.:

1) АО “ХТЗ” 2) АО “Херсонские комбайны” 3) АО “ВгТЗ” 4) прочие потребители	106 шт.; 5 шт.; 63 шт.; 655 шт.

Сбыт двигателей определялся в значительной степени емкостью рынка. В то же время проведенные предприятием исследования товарного рынка сельскохозяйственной техники Украины, России, Белоруссии и других стран СНГ показывают рост потребностей в двигателях. Это обусловлено предельной изношенностью сельскохозяйственной техники в целом и двигателей в частности. Так, по Украине из 330 тыс. тракторов общего назначения только 60 процентов в рабочем состоянии. Еще в худшем положении находится парк зерноуборочных комбайнов - только 48 процентов пригодных к эксплуатации. Аналогичное положение с техникой и в других странах СНГ.

Не смотря на низкую обеспеченность агропромышленного комплекса работоспособной техникой, продажа двигателей остается на низком уровне. Это вызвано рядом объективных причин, независимых от предприятия.

2.2.3. Анализ использования основных производственных фондов и производственных мощностей

Основные производственные фонды предприятия - это средства труда, участвующие во многих производственных циклах, сохраняющие свою натуральную форму и переносящие свою стоимость на изготовляемый
продукт частями, по мере износа. Основные производственные фонды предприятия занимают основной удельный вес в общей сумме основного капитала предприятия. От их количества, стоимости, технического уровня, эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия. Основные производственные фонды предприятия совершают хозяйственный кругооборот, который состоит из стадий: износ основных фондов, амортизация, накопление средств для полного восстановления основных фондов, их замены путем осуществления капитальных вложений. Источники данных для анализа: план технического развития, отчетный бухгалтерский баланс предприятия, приложения к
балансу, отчет о наличии и движении основных средств, баланс производственной мощности, данные о переоценке основных средств, инвентарные карточки учета основных средств, проектно-сметная, техническая документация.

Каждый год на заводе “СИ и ТО” проводится учет основных фондов. Это обуславливается не только необходимостью знания того, каким основным фондом и в каком объеме предприятие обладает, но и требованиями производства. Это вызвано тем, что доля основных фондов в общем объеме средств, находящихся в распоряжении, достигает более 70 %.

Структуру основных фондов составляют:

1 группа - здания, сооружения и передаточные устройства. На предприятии их стоимость составляет - 1631,4 тыс. грн.

2 группа - станки, машины, оборудования. Их стоимость - 5806,0 тыс. грн.

3 группа - транспортные средства, мебель. Их стоимость - 59,0 тыс. грн.

Техническое состояние основных фондов можно оценить, используя показатели годности и износа (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Анализ состояния основных фондов завода “СИ и ТО”

Наименование показателя	2000 г.	2001 г.	Отношение 2001г. к 2000г., %
1. Первоначальная стоимость основных фондов, тыс. грн.	16362,5	16329,8	99,8
2. Износ основных фондов, тыс. грн.	8832,1	8833,4	100,1
3. Остаточная стоимость основных фондов, тыс. грн.	7530,4	7496,4	99,5
4. Коэффициент годности, %	46,02	45,31	98,5
5. Коэффициент износа, %	53,98	54,69	101,3

Из данных табл. 2.2 видно, что на заводе “CИ и ТО” высокий уровень износа, при этом процессы обновления идут очень медленно. Средний возраст темпов роста увеличивается, так как их устаревание выше темпов роста обновления.

Проанализируем движение основных производственных фондов завода “CИ и ТО” на протяжении 2000 - 2001 годов. Исходные данные для анализа представлены в табл. 2.3

Таблица 2.3

Анализ движения ОПФ завода “CИ и ТО” за 2000 - 2001гг.

Показатель	2000 г.	2001 г.	Измене-ния (+,-)	Темпы роста, %
1. Остаточная стоимость на начало года, тыс. грн.	7530,4	7496,4	-34	99,5
2. Поступило, тыс. грн.	16	-	-16	-
3. Выбыло, тыс. грн.	22	34	12	154
4. Остаточная стоимость на конец года, тыс. грн.	7496,4	7462,4	-62	99,2

Согласно данным табл. 2.3 на начало 2001г. стоимость основных фондов уменьшилась на 34 тыс. грн., а размер выбывших фондов увеличился на 12 тыс. грн. Уменьшилась стоимость фондов на конец 2001г. по сравнению с началом этого же года на 34 тыс. грн.