Управление психологическим климатом

Внимание психолога направлено и на молодых специалистов (только принятых на службу) и на тех, кто несет службу на протяжении определенного времени. Большое внимание уделяется отслеживанию процесса адаптации молодых сотрудников к особенностям несения службы и коллективу, мониторинг формирования профессионально важных качеств.

Вторая - реализация психологического сопровождения и поддержки действующих сотрудников (психокоррекция стресса, снижение боевых психических травм, стрессовых расстройств, суицидов, социально-психологическая реабилитация, консультирование, психологическая поддержка членов семей и другого). Ежегодно психологами МВД России проводится более 175-и тысяч индивидуально-психологических, восстановительных мероприятий с сотрудниками и членами их семей. Профилактика самоубийств, среди сотрудников МВД-важное направление работы психологов. Ежегодно заканчивает жизнь самоубийством около 200 сотрудников МВД России, что составляет около 20-и человек на 100 тыс. населения при общероссийском показателе по гражданскому населению 39 человек на 100 тыс. населения. С увеличением числа психологов, проведением целенаправленной психопрофилактической работы с сотрудниками в МВД России удалось существенно снизить уровень самоубийств, однако и в настоящее время самоубийства-актуальная для МВД России проблема. Это требует постоянного проведения целенаправленных психопрофилактических мероприятий.

На постоянной основе, проводятся индивидуальные беседы, целью которых является: разъяснение сотруднику обоснованных и правильных вариантов возможного поведения в служебном коллективе, в различных ситуациях повседневной жизнедеятельности, раскрытие основных ценностных ориентиров коллектива, пропаганда позитивных примеров служебной деятельности, выработка профессионально важных качеств путем совместного обсуждения с сотрудником возможных перспектив дальнейшего профессионального и служебного роста [2].

Психологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности (консультирование по вопросам оперативно-служебной деятельности, участие в выработке стратегии ведения переговоров, экспертиза уголовных дел, полиграфные исследования. За год психологами МВД осуществляется более 38-и тысяч консультаций по вопросам оперативно-служебной деятельности: психологи участвуют в составлении психологических портретов преступников, экспертизе уголовных дел, оказывают помощь в ведении переговоров при захвате заложников. Так, например, психологи работают в составе оперативно-технических управлений (отделов), с использованием полиграфа участвуют в раскрытии особо тяжких и имеющих большой общественный резонанс преступлений.

На начало 2010-го года психологическая служба МВД России насчитывала более 2600 должностей психологов. В среднем по органам внутренних дел на одного го психолога приходится около 600 сотрудников. В последние годы произошла интенсификация работы психологов, значительно вырос объем выполняемых ими основных видов работ, а именно: количество проводимых индивидуально-психологических, восстановительных мероприятий с сотрудниками и членами их семей выросло в 3 раза; число психодиагностических обследований кандидатов на службу в органы внутренних дел-в 1,3 раза; количество занятий по профессионально-психологической подготовке-в 2 раза; число психологических консультаций по вопросам служебной деятельности-в 3 раза; количество социально-психологических обследований служебных коллективов возросло в 2 раза [24].

Одновременно с ростом объема выполняемых психологами работы произошли положительные изменения в объективных показателях работы с личным составом: число сотрудников, привлеченных к ответственности за тяжкие преступления против личности (убийства, разбои, изнасилования), сократилось с 563 до 378 (в 1,5 раза); количество суицидов среди сотрудников за 3 года снизилось с 423 до 299 (в 1,5 раза), число уволенных по отрицательным мотивам сократилось с 15,2% до 5,6% (в 3 раза); текучесть кадров на первом году службы уменьшилась с 12,2% до 8,0% (в 1,5 раза); число случаев злоупотребления алкоголем снизилось с 22,2% до 11,0% (в 2 раза) [45].

Работа психологов позволяет снизить влияние негативных психологических, профессиональных и социальных факторов на психику, состояние здоровья сотрудников МВД России.

Большое значение для развития психологической службы имеет ее комплектование квалифицированными кадрами. Первоначальный опыт становления Психологической службы в МВД показал, что психологов для работы в нашем министерстве нужно специально и целенаправленно готовить, только тогда они эффективно смогут выполнять сложные задачи психологического обеспечения.

В течение ряда лет создавалась и совершенствовалась материально-техническая база. Сегодня в распоряжении психологов более 700 комнат психологической регуляции, оборудованных видео-музыкальной аппаратурой и специальными техническими средствами психологической работы; 1200 рабочих кабинетов с компьютерной техникой, профессиональными библиотеками и наборами методик.

Кроме того, созданы и развиваются центры медико-психологической реабилитации сотрудников МВД, где психологи совместно с медицинским персоналом проводят комплекс мероприятий по восстановлению психосоматического здоровья и профессиональной работоспособности личного состава [32].

С целью нормативного и научно-методического обеспечения деятельности психологической службы выполнена значительная работа по разработке основополагающих документов по направлениям деятельности психологов.

Деятельность психолога эффективна только тогда, когда реализуется целостная система психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности. Дальнейшее развитие психологических методов работы с личным составом предполагает совершенствование системы оценки психологического состояния личного состава органов внутренних дел, с учетом специфики их работы, поиск новых методов и технологий работы с людьми, повышение статуса психолога во многих вопросах служебной деятельности.

Приемы воздействия на психологический климат включают в себя принципы психоанализа З. Фрейда, теории поля К. Левина, теории ролей Дж. Мида, социометрию Дж. Морено, идеи гештальтпсихологии и бихевиоризма А. Маслоу и К. Роджерса. Часто улучшение климата можно получить, создавая атмосферу, стимулирующую выявление скрытых чувств членов коллектива. Это позволяет прояснить межличностные отношения. Изменение психологического климата в группе тесно связано с повышением психологической культуры его членов, с развитием у них навыков самоконтроля, самоанализа и анализа своего общения с другими [2].

Все формы воздействия на психологический климат (как в организациях, так и в группах психологического тренинга) можно условно разделить на пять видов.

1) Группы психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и её психологического климата.

2) Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению психологического климата в группе.

3) Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как «нейтральное лицо». Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, «царящая» в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

4) Еще один ряд приемов регуляции психологического климата, применяемых как в группах контактов, так и в управлении организацией, - это невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика и другие методы.

5) Делаются попытки повлиять на климат предприятия, изменяя обстановку в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов - это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы [3].

Программой формирования психологического климата коллектива МВД является:

1) обладает наибольшей целеустремленностью и конкретностью (проводится с конкретным человеком и преследует конкретные цели);

2) характеризуется оперативностью (проводиться в любое время, в любой обстановке);

3) индивидуальная воспитательная работа (обеспечивается применением самых разнообразных средств и методов личностного влияния на сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, как в общем плане, так и с учетом реакции на эти воспитательные влияния в конкретной ситуации

Для поддержания благоприятного психологического климата органов МВД предусматривается психологическая программа:

1) проведение профессионального психологического обследования лиц, принимаемых на службу в органы внутренних дел, и сотрудников, перемещаемых на другую должность в системе МВД России;

2) осуществление психологического сопровождения и поддержки сотрудников, проведение мероприятий по их психологической реабилитации и восстановлению профессиональной работоспособности;

3) проведение психологической работы, обеспечение благоприятного психологического климата в коллективах, психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел, образовательных и научно- исследовательских учреждений МВД России, а также сотрудников и членов их семей;

4) осуществление профессиональной психологической подготовки сотрудников, оказание сотрудникам, вновь принятым на службу, психологической помощи в адаптации к условиям оперативно - служебной деятельности;

5) психологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности сотрудников, в том числе в экстремальных условиях [12].

Так же при диагностике психологического климата МВД применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы - опросники, социометрические опросники и др.

Разработанный социометрический опрос Дж. Морено сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к определению системы эмоциональных отношений в организации. Достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава подразделения организации по заданным критериям [47].

Все данные о таких выборах заносятся в особую таблицу-социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). Составление социоматрицы позволяет определить:

а) неофициальных лидеров в организации;

б) тех, кто отвергается коллективом;

в) тех, кто не участвует в жизни организации;

г) место, которое занимают руководители разного уровня в неофициальной структуре подразделения, уровень их авторитетности.

Кроме того, такое исследование выявляет имеющиеся противоречия между сотрудниками, наличие серьезных конфликтов, которые внешне могут и не проявляться [12].

Таким образом, психологические программы службы МВД России выполняют ответственные задачи психологического отбора, сопровождает реабилитацию личного состава. Важными направлениями являются: проведение профессионального психологического обследования лиц, принимаемых на службу в органы внутренних дел, и сотрудников, перемещаемых на другую должность в системе МВД России; осуществление психологического сопровождения и поддержки сотрудников, проведение мероприятий по их психологической реабилитации и восстановлению профессиональной работоспособности; проведение социально-психологической работы, обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективах, психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел, сотрудников и членов их семей; осуществление профессиональной психологической подготовки сотрудников, оказание сотрудникам, вновь принятым на службу, психологической помощи в адаптации к условиям оперативно-служебной деятельности; психологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности сотрудников, в том числе в экстремальных условиях. Так же программы направлены на поддержание благоприятного психологического климата в органах МВД.

Подводя итоги первой главы, можно сказать, что проблема психологического климата организации нашла свое отражение в работах таких ученых, как Э. Мейо, Р.Б. Шо, В.М. Шепель, Н.П. Аникеева, Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева, А.В. Петровского, Я.Л. Коломинского, Л.П. Буева, Е.С. Кузьмина, Н.Н. Обозова, К.К. Платонова, А.К. Уледова, А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкина, Б.Д. Парыгина, В.В. Косолапова, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган, О.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто, Н.С. Мансунов, В.А. Покровский, Э.Н. Гусинский, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Г.С. Скоморовский, Ю.Н. Кулюткина, Н.М. Фатеев и другие.

Каждый автор рассматривает психологический климат коллектива со своей точки зрения, но в целом можно прийти к выводу, что психологический климат - отношения, которые складываются между работниками. Они возникают на основе совпадения характеров, склонностей, интересов, симпатии. Психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации [1].

Важнейшими признаками благоприятного психологического климата являются: доверие, высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива, отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении, удовлетворенность принадлежностью к коллективу высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Психологические программы службы МВД России выполняют ответственные задачи психологического отбора, сопровождает реабилитацию личного состава. Важными направлениями являются: проведение профессионального психологического обследования лиц, принимаемых на службу в органы внутренних дел, и сотрудников, перемещаемых на другую должность в системе МВД России; осуществление психологического сопровождения и поддержки сотрудников, проведение мероприятий по их психологической реабилитации и восстановлению профессиональной работоспособности; проведение социально-психологической работы, обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективах, психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел, сотрудников и членов их семей; осуществление профессиональной психологической подготовки сотрудников, оказание сотрудникам, вновь принятым на службу, психологической помощи в адаптации к условиям оперативно-служебной деятельности; психологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности сотрудников, в том числе в экстремальных условиях. Так же программы направлены на поддержание благоприятного психологического климата в органах МВД [39].

Тема психологического климата в коллективе актуальна в современном мире. Отечественные теоретики и практики разрабатывают различные программы и методики по изучению психологического климата, задача которых улучшить взаимодействие членов коллектива, определяют значимость каждого члена группы, помогают более полно раскрыть свои способности.



2. Эмпирическое исследование психологического климата организации

2.1 Этапы и методы исследования

Исследование состояло из этапов:

на первом этапе - проводилась выборка респондентов;

на втором этапе - проводился тест на 30 сотрудниках Межмуниципального управления МВД России «Красноярское»;

на третьем этапе - проводилась методика оценки психологического климата в трудовом коллективе;

на четвертом этапе - проводилась методика изучение психологического климата в коллективе;

на пятом этапе - проводился тест на тему «Выявление стиля управления организации»;

на шестом этапе - проводилась социометрическая карточка Дж. Морено;

на седьмом этапе - проходила обработка данных полученных по пяти методикам;

на восьмом этапе - разрабатывались психологические рекомендации по улучшению психологического климата в организации.

Тип: Главное Управление МВД России по Красноярскому краю

Вид: Межмуниципальное управление МВД России «Красноярское».

Юридический адрес: 660051 г. Красноярск, ул. Дубровинского, 72.

Режим работы учреждения: 5 дней в неделю с 9.00 до 18.00.

В эмпирическом исследовании психологического климата организации применялись методики, такие как:

1) тест (это средство первой ориентировки, средство предварительной разведки).

2) «Методика оценки психологического климата в трудовом коллективе» (А.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто)

Цель: диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.

Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива» [33].

3) «Методика изучение психологического климата в коллективе» (А.Н. Лутошкин)

Цель: оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашем коллективе. На континууме от психологического климата типа А до психологического климата типа В определите ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Обведите кружком оценку слева или справа относительно нуля.

Оценки:

3 - свойство проявляется в группе всегда;

2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

1 - свойство проявляется нередко;

0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство [33].

4) тест «Выявление стиля управления организации»

Цель: выявление стиля управления в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское».

А - Демократический стиль управления;

Б - Авторитарный стиль управления;

В-Либеральный стиль управления.

5) Социометрический опрос (Дж. Морено)

Цель:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Оценки:

«+» - 1 балл

«-» - 2 балла

«0» - 3 балла

База исследования: Межмуниципальное управление МВД России «Красноярское», при участии 30 сотрудников, из 10 женщин и 20 мужчин в возрасте от 25 до 60 лет.

Таким образом, эмпирическое исследование проходило в восемь этапов, был подобран пакет методик, который состоит из теста «Исследование психологического климата организации», методика оценки психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто), методика изучение психологического климата в коллективе (А.Н. Лутошкин), тест «Выявление стиля управления организации», социометрический опрос (Дж. Морено).

2.2 Анализ полученных результатов

Проведя тест среди сотрудников Межмуниципального управления МВД России «Красноярское», нами были получены следующие результаты. В анкетировании принимало участие 30 человек, из них 10 женщин и 20 мужчин в возрасте от 25 до 60 лет. Тест состоял из четырех блоков.

По тесту первого блока «В какой степени Вы удовлетворены сторонами и жизни деятельности своего коллектива?» результаты представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Ответы респондентов по тесту первого блока «Исследование психологического климата организации», (в%)

Из приведенного рисунка видно, что 70% респондентов удовлетворены жизнью и деятельностью коллектива и параметрами служебной деятельности, 30% частично удовлетворены.

По тесту второго блока «В какой степени Вы оцениваете некоторые параметры служебной деятельности Вашего Коллектива?», получены представлены на рисунке 2.



Рисунок 2. Ответы респондентов по тесту второго блока «Исследование психологического климата организации», (в%)

Из приведенного рисунка видно, что 60% респондентов оценивают высокую профессиональную деятельность своего коллектива, 37% респондентов оценивают, как выше среднего, 3% респондентов ниже среднего.

По тесту третьего блока «Если Вам предложат перейти из подразделения, то как Вы поступите?» получены представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Ответы респондентов по тесту третьего блока «Исследование психологического климата организации», (в%)



Из приведенного рисунка видно, что 30% респондентов не дадут согласие, 30% респондентов затрудняются с ответом, 23% респондентов согласятся уйти в другое ОВД и другую службу, 14% респондентов дадут согласие, но останутся на данной службе, 3% респондентов дадут согласие, но останься в данном ОВД.

По тесту четвертого блока «Представьте, будто у Вас есть неограниченная возможность что-либо изменить в подразделении, что Вы сделаете в первую очередь?», результаты представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Ответы респондентов по тесту четвёртого блока «Исследование психологического климата организации», (в%)

Из приведенного рисунка видно, что 23% респондентов постарались бы сплотить коллектив, поднять дисциплину, профессионализм сотрудников, форму по размеру, 74% респондентов все устраивает, 3% респондентов затрудняются с ответом.

Таким образом, оценка психологического климата в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское» является благоприятной

При проведении методики оценки психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто), результаты представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Ответы респондентов по методике «Оценка психологического климата в трудовом коллективе» (А.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто) (в%)

Из приведенного рисунка видно, что 56% респондентов оценивают климат организации как благоприятной, 26% респондентов считают, что в целом благоприятный, 18% респондентов затрудняются с ответом.

Таким образом, оценка психологического климата в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское» является благоприятной.

В результате проведения методики «Изучение психологического климата в коллективе» (А.Н. Лутошкин), результаты представлены в таблице 1.

Из результатов таблицы видно, что что один человек считает, что климат в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское» в целом благоприятный, все же остальные респонденты считают климат в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское» благоприятным.

Таким образом, изучение психологического климата в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское» является благоприятным.

При проведении теста «Выявление стиля управления организации» результаты представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Ответы респондентов по тесту «Выявления стиля управления организации» (в%)

Из рисунка видно, что 60% респондентов оценивают стиль управления организации как демократический, 25% респондентов оценивают стиль управления как авторитарный, и 15% респондентов как либеральный.

Таким образом, из полученных данных можно сделать вывод, что в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское» преобладает демократический стиль управления, что свидетельствует о наличии благоприятного климата в коллективе.

При проведении социометрического опроса (Дж. Морено) было выявлено, что испытуемые 20 респондентов - являются «звездами», испытуемые 10 респондентов - являются «предпочитаемыми».

Статистическая обработка данных включала в себя сравнение выборок и анализ взаимозависимости условий. Для сравнения выборок использован U-критерий Манна Уитни и корреляция Спирмена.

При проведении сравнительного анализа направленного на достоверность статусных различий по параметрам поведения в коллективе, были получены результаты, что по параметру полового статуса тенденция к достоверному различию между мужчинами и жениными достоверных различий нет.

По параметру стиля управления между статусными различиями преобладает демократический стиль управления, то есть достоверного различия не выявлено.

По параметру «звезды» тенденцией к достоверному различию между статусами является, что статус три преобладает над статусом два.

При проведении сравнительно анализа направление и достоверность гендерных различий по параметрам удовлетворенность жизни деятельности коллектива и служебной деятельностью, было выявлено, что достоверных различий не выявлено, так как мужчины и женщины удовлетворены своим психологическим климатом в организации.

При проведении корреляционного анализа R - Спирмена, были получены результаты представленные в таблице.

Корреляция R-Спирмена

Условия	коэффициент	%
Стиль управления	-0,7	99%
Удовлетворенность сотрудников трудом	-0,6	99%
Условия труда	0,61	99%

Таким образом, при проведении методик было выявлено, что сотрудники удовлетворены жизнью и деятельностью коллектива и параметрами служебной деятельности, оценивают высокую профессиональную деятельность своего коллектива, оценивают психологический климат своего коллектива, как благоприятный, стиль руководства в организации оценивается, как демократический, большинство сотрудников являются «звездами» в своем коллективе. При проведении корреляции R-Спирмена и сравнительного анализа U-критерия Манна Уитни, на первом месте стиль управления, на втором месте условия труда, и на третьем месте удовлетворённость сотрудником трудом.

2.3 Рекомендации по поддержанию благоприятного психологического климата в организации

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

1) Разработка программы снятия психо-эмоционального напряжения (регулярное проведение тренингов по контролю психического состояния, правильная организация рабочего места (освещение, создание комнат релаксации), выработать положительное отношение к психологу.

2) Организация мероприятий по отдыху персонала в нерабочее время (проведение соревнований, выезды на базу, организация конкурсов и т.д.), где бы присутствовало руководство организации.

3) Введение дней конференций, где каждый работник может задать свои вопросы высшему руководству предприятия.

4) Назначение на должность начальников людей с учетом мнения персонала, особенно если эти начальники будут работать непосредственно с сотрудниками организации.

5) Сформировать благоприятный имидж организации в глазах сотрудников (донос информации об успехах организации до персонала по внутренним СМИ.)

6) Создание условий дружеской конкуренции между работниками под наблюдением начальства.

7) Индивидуальный подход к каждому сотруднику. У сотрудников должно складываться мнение, что они не безразличны руководству, что руководство следит за их достижениями и успехами.

8) Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников;

9) не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид;

10) как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным;

11) используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников;

12) при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;

13) не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения;

14) запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного;

15) если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики;

16) периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.;

17) выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе;

18) улучшение условий труда и отдыха;

19) развитие содержания труда;

20) развитие средств труда;

21) развитие мотивации;

22) система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня [30,31].

Таким образом, один из ключей к успеху благоприятного климата коллектива заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.

Подводя итоги второй главы можно сделать следующий вывод, что эмпирическое исследование проходило в восемь этапов, был подобран пакет пяти диагностических методик.

При проведении теста «Исследование психологического климата организации» среди сотрудников Межмуниципального управления МВД России «Красноярское», нами были получены следующие результаты, 70% респондентов удовлетворены жизнью и деятельностью коллектива и параметрами служебной деятельности, 30% частично удовлетворены, 60% респондентов оценивают высокую профессиональную деятельность, 37% респондентов оценивают, как выше среднего, 3% респондентов ниже среднего, 30% респондентов не дадут согласие, 30% респондентов затрудняются с ответом, 23% респондентов согласятся уйти в другое ОВД и другую службу, 14% респондентов дадут согласие, но останутся на данной службе, 3% респондентов дадут согласие, но останься в данном ОВД, 23% респондентов постарались бы сплотить коллектив, поднять дисциплину, профессионализм сотрудников, форму по размеру, положительные показатели коллетива, 74% респондентов все устраивает, 3% респондентов затрудняются с ответом.

При проведении методики по оценки психологического климата в трудовом коллективе А.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто, были получены следующие результаты, 56% респондентов оценивают климат организации как благоприятной, 26% респондентов считают, что в целом благоприятный, 18% респондентов затрудняются с ответом.

При проведении методики А.Н Лутошкина по изучению психологического климата в коллективе, нами были получены результаты, один человек считает, что климат в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское» в целом благоприятный, все же остальные респонденты считают климат в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское» благоприятным.

При проведении теста по выявлению стиля управления организации, нами были получены следующие результаты, 60% респондентов оценивают стиль управления организации как демократический, 25% респондентов оценивают стиль управления как авторитарный, и 15% респондентов как либеральный.

При проведении социометрического опроса Дж. Морено, нами были получены следующие результаты, 20 респондентов - являются «звездами», испытуемые 10 респондентов - являются «предпочитаемыми».

Таким образом, можно сделать следующий вывод, что при изучение психологического климата Межмуниципального управления МВД России «Красноярское», можно отметить, что это дружный, сплоченный коллектив в котором преобладает благоприятный психологический климат. Данные нами рекомендации по поддержанию благоприятного психологического климата в организации.



Заключение

Проведенный нами теоретический анализ психологической литература по изучению проблемы психологического климата коллектива таких авторов, как: Э. Мейо, Р.Б. Шо, В.М. Шепель, Н.П. Аникеева, Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева, А.В. Петровского, Я.Л. Коломинского, Л.П. Буева, Е.С. Кузьмина, Н.Н. Обозова, К.К. Платонова, А.К. Уледова, А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкина, Б.Д. Парыгина, В.В. Косолапова, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган, О.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто, Н.С. Мансунов, В.А. Покровский, Э.Н. Гусинский, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Г.С. Скоморовский, Ю.Н. Кулюткина, Н.М. Фатеев и другие, отмечали, что психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование психологического климата в коллективе [26].

Значимость психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Необходимо, чтобы руководители имели фундаментальные знания по психологии. Искусство мотивации заключается в освобождении эмоциональной энергии человека и требует от мотиватора чувствительности и терпения. Знание психологии необходимо даже для маленького, но важного изменения позиции руководителей по отношении к их персоналу. Персонал, в свою очередь, также изменит свое отношение к руководителям. «Что посеешь, то и пожнешь» [35].

Проведенные нами эмпирическое исследования психологического климата коллектива на базе климата Межмуниципального управления МВД России «Красноярское» г. Красноярска, при участии 30 сотрудников из них 10 женщин и 20 мужчин в возрасте от 25 до 60 лет, при использовании теста «Исследование психологического климата организации», методики «Оценка психологического климата в трудовом коллективе» (А.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто), методики «Изучение психологического климата в коллективе» (А.Н. Лутошкин), теста «Выявление стиля управления организации», социометрического опроса Дж. Морено, помогло нам получить следующие результаты.

При проведении тест «Исследование психологического климата организации» было выявлено, что 70% респондентов удовлетворены жизнью и деятельностью коллектива и параметрами служебной деятельности, 30% частично удовлетворены, 60% респондентов оценивают высокую профессиональную деятельность, 37% респондентов оценивают, как выше среднего, 3% респондентов ниже среднего, 30% респондентов не дадут согласие, 30% респондентов затрудняются с ответом, 23% респондентов согласятся уйти в другое ОВД и другую службу, 14% респондентов дадут согласие, но останутся на данной службе, 3% респондентов дадут согласие, но останься в данном ОВД, 23% респондентов постарались бы сплотить коллектив, поднять дисциплину, профессионализм сотрудников, форму по размеру, положительные показатели коллектива, 74% респондентов все устраивает, 3% респондентов затрудняются с ответом.

При проведении методики по оценки психологического климата в трудовом коллективе А.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто, были получены следующие результаты, 56% респондентов оценивают климат организации как благоприятной, 26% респондентов считают, что в целом благоприятный, 18% респондентов затрудняются с ответом.

Проведенная нами методика А.Н Лутошкина по изучению психологического климата в коллективе, нами были получены результаты, один человек считает, что климат в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское» в целом благоприятный, все же остальные респонденты считают климат в Межмуниципальном управлении МВД России «Красноярское» благоприятным.

При проведении теста по выявлению стиля управления организации, нами были получены следующие результаты, 60% респондентов оценивают стиль управления организации как демократический, 25% респондентов оценивают стиль управления как авторитарный, и 15% респондентов как либеральный.

При проведении социометрического опроса Дж. Морено, нами были получены следующие результаты, 20 респондентов - являются «звездами», испытуемые 10 респондентов - являются «предпочитаемыми».

Предложенные и разработанные нами психологические рекомендации, были использованы психологами не только данного отдела, но и психологами всех подразделений МВД. Имеется акт о внедрении. Результаты исследования апробированы на 12-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы психологии на современном этапе развития общества» и опубликованы в сборнике «Профессиональное становление личности в современных условиях».

Таким образом, предполагаемая нами гипотеза подтвердилась, так как при проведении корреляции R - Спирмена и сравнительного анализа U - критерия Манна Уитни, на первом месте стиль управления, на втором месте условия труда, и на третьем месте удовлетворённость сотрудником трудом.



Список используемых источников

1. Андреева, М.П. Профессиональные задачи социальной психологи в новой ситуации: [Текст] / М.П. Андреева. Психологический журнал. - 2005. - №5. - С. 9-13.

2. Бандурка, А.М. Психология управления [Текст] / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. - Харьков: Фортуна-пресс, 1998. - 464 с.

3. Вересов, Н.Н. Психология управления: [Текст] / Учебное пособие Изд. 3-е / Н.Н. Вересов. - М., 2010 г.

4. Волков, И.П. Руководитель о человеческом факторе: Социально-психологический фактор [Текст] / И.П. Волков. - Л.: Лениздат, 2013. - 222 с.

5. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала: [Текст] / В.В. Гончаров. - М., 1993 г.

6. Евсеева, Т.Г. Психология управления: [Текст] /: Учебно-практическое пособие для дистанционного обучения / Т.Г. Евсеева. - М.: МГТА, 2000. - 46 с.

7. Еникеев, М.И. Юридическая психология: [Текст] /: Гриф Государственного комитета РФ по высшему Образовани / М.И. Еникеев. М., 2015 г.

8. Журавлев, А.А. Стиль в современной психологии управления: [Текст] / А.А. Журавлев. М.: Издательство «Экономика», 2012. - 350 с.

9. Кабаченко, Т.С. Психология управления: [Текст] / Т.С. Кабаченко. М.: Изд. Педагогическое общество России, 2003 г. -384 с.

10. Ковалевский, С. Руководитель и подчиненный: [Текст] / С. Ковалевский. М.: Экономика, 2015 - 226 с.

11. Краткий психологический словарь [Текст] / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского, М.: Педагогика, 2010 - 358 с.

12. Кричевский, Р.Л., Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе: [Текст] / Р.Л. Кричевский., 3-е изд., доп. и перераб. М. 2013 - 78 с.

13. Куртиков, Н.А Психология и социология управления: [Текст] / Н.А. Куртиков. М: изд. Книжный мир, 2005 г. - 268 с.

14. Лебедев, В.И. Психология и управление [Текст] / В.И. Лебедев. М.: КПКТ, 1990. - 206 с.

15. Леонтьев, А.Н. Психология руководителя: [Текст] / А.Н. Леонтьев. - М.: изд. «Наука», 2010 - 385 с.

16. Майерс, Д. Социальная психология: [Текст] Д. Майерс. - СПб.: ЗАО «Питер», 1999. - 688 с.

17. Максимцов, М.М. Игнатьева, А.В. Комаров, М.А и др. Менеджмент: Учебник для вузов: [Текст] / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

18. Малкина-Пых, И.Г. Справочник практического психолога [Текст] / И.Г. Малкина - Пых. - М.: Питер, 2013. - 409 с.

19. Машков, В.Н. Практика психологического обеспечения, руководства, управления, менеджмента [Текст] / В.Н. Машков. - М.: изд. Речь, 2015. - 304 с.

20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: [Текст] М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / пер, с англ. - М.: Дело, 1998.

21. Новый энциклопедический словарь [Текст] / Под ред. А.М. Прохорова, А.П. Горкина, В.И. Бородулина, М.: Большая российская энциклопедия, 2001.

22. Научно-техническая революция и социальная психология: Материалы междугородней конференции [Текст] / Отв. ред. Б.Д. Парыгин. М.: Наука, 2014. - 159 с.

23. Организационная психология: [Текст] Хрестоматия / Сост. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб.: Питер, 2011. - 512

24. Организация социально-психологической работы в органах внутренних дел: методическое пособие. / Под общей редакцией Кубышко В.Л., 2006

25. Озерникова, Т.В. Профессионализм и трудовая мотивация [Текст] / Т.В. Озерникова. Служба кадров. - 2012. - №2. - С. 26-31

26. Пинигина, Г.В. Социально-психологические аспекты организационно-управленческой деятельности [Текст] / Г.В. Пинигина, Учебное пособие. КузГТУ. - Кемерово, 2012. - 156 с

27. Плетнев, М.Ю. Юридическая психология: [Текст] / М.Ю. Плетнев Юридическая психология. Учебное пособие. - 2013. - 95 с.

28. Попов, Д.Г. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива: [Текст] / Д.Г. Попов Юридическая психология. 2009. №4. С. 26-29.

29. Попов С., Подволкий, Г. Стиль и методы руководства: [Текст] / С. Попов, Г. Подволский/ Сборник сост., - М.: Московский рабочий, 1985 - 250 с.

30. Психология и этика менеджмента и бизнеса: [Текст] / А.К. Семенов, Е.Л. Маслов, М., 2012. - 276 с

31. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом [Текст] / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии. 2015. - 624 с.

32. Психологическая теория коллектива [Текст] / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Педагогика, 1979. - 240 с.

33. Самыгин, С.И. Деловое общение [Текст] С.И. Самыгин, А.М. Руденко. Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2012. - 440 с.

34. Самыгин, С.И. Психология управления [Текст] / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Учеб. пособие. Ростов н /Д: Феникс, 2011. - 546 с.

35. Сейнер, Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях: [Текст]/ Р. Сейнер Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях. Вопросы теории и практики управления, №3, М. - 2014. - 35 с

36. Семенов А.К., Маслов Е.Л..Психология и этика менеджмента и бизнеса: [Текст]/ А.К. Семенов, Е.Л. Маслов. - Учебное пособие, 2000 г.

37. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: [Текст] / учебник А.Л. Свенцицкий. - М.: ООО ТК ВЕЛБИ, 2013. - 336 с.

38. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя: [Текст] / К.Д. Скрипник, Т.Л. Кутасова. - Управление персоналом, №8., 1997

39. Социально-психологический климат в служебных коллективах: методическое пособие. / Под общ. ред. Марьина. - М.И М.: ЦОКР МВД России, 2001.

40. Стремякова, И.Р. Моральная атмосфера управления, теоретико-методологические аспекты: [Текст] / И.Р. Стремякова. - Новосибирск: Наука. Сиб. ОТД. 2011 г. - 512 с

41. Уткин, Э.А. управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2013.

42. Устюжанин, А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом: [Текст] / А.П. Устюжанин. - М.: Колос, 2013. - 525 с

43. Уткин, Э.А. Финансовый менеджмент: [Текст] / Э.А. Уткин Учебник для вузов. - М.: Издательство «Зерцало», 2010. - 650с

Размещено на Allbest.ru