Управление психологическим климатом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

психологический руководство управление

Актуальность данного исследования заключается в том, что в эффективность оперативно-служебной деятельности органов Министерства Внутренних Дел (МВД) во многом зависит от психологического климата в коллективе. И недооценка роли коллективного настроения и сплоченности может привести к негативным последствиям. Текучесть кадров негативным образом сказывается и на самой организации, прежде всего это проявляется в отсутствии качественной работы, постоянном процессе обучения новичков, пониженной выработке, отсутствии навыка работы именно на вашем производстве. Поэтому сейчас как никогда раньше обращается внимание на создание в коллективе благоприятных условий для развития человека, его роста, раскрытия его потенциала [13].

Цель: исследовать психологический климат Межмуниципального управления Министерства Внутренних Дел (МВД) России «Красноярское» и разработать рекомендации по его оптимизации.

Объект: психологический климат.

Предмет исследования: условия оптимизации психологического климата данной организации.

Задачи:

1) провести теоретический анализ проблемы психологического климата организации;

2) организовать и провести эмпирическое исследование психологического климата организации;

3) проанализировать полученные результаты;

4) разработать рекомендации по оптимизации психологического климата Межмуниципального управления МВД России «Красноярское».

Гипотеза: мы предполагаем, что на психологический климат Межмуниципального управления МВД России «Красноярское» влияют следующие условия: стиль управления, удовлетворённость сотрудников трудом, условия труда.

Теоретической основой исследования явились: системный подход (Б.Ф. Ломова), психологические теории Э. Мейо, Р.Б. Шо, А. Маслоу, З. Фрейд, К. Левин, Дж. Мид, Дж. Морено, К. Роджерс и другие; авторские концепции и взгляды (В.М. Шепель, Н.П. Аникеева, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, А.В. Петровский, Я.Л. Коломинский, Л.П. Буева, Е.С. Кузьмина, Н.Н. Обозова, К.К. Платонов, Н.М. Фатеев и другие), научные подходы (Е.В. Бондаревский, Э.Н. Гусинский, Ю.Н. Кулюткин, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев и другие).

Методолого-теоретической основой исследования явились: системный подход (Б.Ф. Ломова), психологические теории Э. Мейо, Р.Б. Шо, А. Маслоу, З. Фрейд, К. Левин, Дж. Мид, Дж. Морено, К. Роджерс и другие; авторские концепции и взгляды (В.М. Шепель, Н.П. Аникеева, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, А.В. Петровский, Я.Л. Коломинский, Л.П. Буева, Е.С. Кузьмина, Н.Н. Обозова, К.К. Платонов, Н.М. Фатеев и другие),

Методы исследования: теоретические (анализ научной литературы, методические материалы); эмпирические методы (тестирование, опросник, методики); метод математической статистики (критерий U - Манна Уитни, корреляция Спирмена).

Был подобран пакет диагностических методик: тест «Исследование психологического климата организации»; тест «Выявление стиля управления организации»; методика «Оценки психологического климата в трудовом коллективе» (А.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто); методика «Изучение психологического климата в коллективе» (А.Н. Лутошкин); социометрический опрос (Дж. Морено).

База исследования: Межмуниципальное управление МВД России «Красноярское». Всего респондентов 30 человек, из них 20 мужчин, 10 женщин, в возрасте от 25 до 60 лет

Этапы исследования:

Первый этап: изучалось состояние проблемы в научной литературе; осмыслялись теоретические основы исследования; формировались объект, предмет, цель, задачи исследования; определялась гипотеза, база исследования.

Второй этап: проводилось практическое исследование по изучению психологического климата Межмуниципального управления МВД России «Красноярское».

Третий этап: проводился анализ результатов эмпирического исследования, формулировались выводы, разрабатывались рекомендации для сотрудников.

Данная работа имеет теоретическую значимость: обобщены материалы исследований по проблеме оптимизации психологического климата организации, выделены условия, влияющие на благоприятный психологический климат в организации, систематизированы различные подходы к определению психологического климата.

Практическая значимость: предложенные в результате работы теоретические выводы, разработанные нами психологические рекомендации, были использованы психологами не только данного отдела, но и психологами всех подразделений МВД. Имеется акт о внедрении.

Результаты исследования апробированы на двенадцатой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы психологии на современном этапе развития общества» и опубликованы в сборнике «Профессиональное становление личности в современных условиях».

Структура данной работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка. В первой главе рассмотрены теоретические основы оптимизации психологического климата организации. Во второй главе описаны этапы и методы исследования, представлены результаты эмпирического исследования, разработаны рекомендации по оптимизации психологического климата организации.



1. Теоретические аспекты проблемы психологического климата организации

1.1 Анализ психологической литературы по проблеме психологического климата организации

Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными и в психологию эти понятия пришли из метеорологии и географии. В одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Сейчас «психологический климат» уже установившееся понятие, которое характеризует психологическую сторону взаимоотношений между людьми [5].

Обратимся к определению понятия климат, различные авторы трактуют его по разному: К.К. Платонов, В.Г. Казаков, климат - это свойство группы, определяемый межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли. Относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразие формы проявления во всей его жизнедеятельности: В.В. Остряков, В.М. Шепель, Т.В. Ишутина. В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, отмечают, что категория «отношения» является центральной при определении социально - психологического климата, выражает характер, уровень взаимоотношений между людьми по горизонтали и по вертикали, включая его организацию - Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Б.И. Аристов. И.П. Чернобровкин, Г.С. Скоморовский, считают, что климат концентрирует сплав сознания отдельных личностей, неформальных групп, всего коллектива, отражающий действительность в форме общего переживания и оценочного отношения к потребностям, имеющим значения для данной общности людей. Н.Н. Феденко, Э.П. Утлик - определяется совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения ими своих потребностей и преобладания групповых настроений, В.И. Войтко, Ж.А. Рыбинский, О.Г. Бахтияров - представляет собой совокупность взаимообусловленных социально - психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера, способствующие творчеству [19].

Благоприятный психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Психологический климат представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров по работе с персоналом. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в организациях, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом [6].

В психологической литературе американские психологи говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками [21].

Роберт Брюс Шо, выделяет такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха. Он определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации [17].

В отечественной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [16].

Одним из первых раскрыл содержание психологического климата В.М. Шепель: психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что психологический климат состоит из трех составляющих: социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации; моральный климат - определяется принятыми моральными ценностями организации; психологический климат - это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [2].

Н.П. Аникеева отмечает, что понятие «психологический климат» очень емкое. Оно охватывает не только психологию коллектива, но и все другие условия, влияющие на состояния человека, в том числе и особенности организации труда, материально - общественные условия и т.д. Одним из важных компонентов психологического климата выступает удовлетворенность работников своей жизнедеятельностью в коллективе. Она определяет эмоциональные состояния людей, их привязанность к месту работы.

Г.М. Андреева психологический климат определяет как совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе [1].

А.А. Бодалев определяет психологический климат следующим образом: это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

По мнению А.В. Петровского, важнейшие признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов [1].

Я.Л. Коломинским установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия [15].

Группа ленинградских психологов под руководством, Б.Д. Парыгина в содержание психологического климата наряду с эмоциональными компонентами, включает и компонент социального восприятия. При этом отмечается, что психологический климат обнаруживает себя прежде всего в отношениях друг к другу, к самому себе и к миру в целом.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы психологического климата.

Представителями первого подхода являются: Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов. Они рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [11].

Сторонниками второго подхода А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин подчеркивается, что сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально - психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей [23].

Авторы третьего подхода В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин, анализируют психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [42].

Создатели четвертого подхода В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган, определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [11].

Для оценки психологического климата трудового коллектива О.С. Михайлюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому [12].

Обратимся к источникам, что в психологии существуют следующие подходы, такие как: личностный подход, деятельностный подход, системный поход.

Личностным подходом занимались следующие психологи Е.В. Бондаревская, Э.Н. Гусинский, Ю.Н. Кулюткин и другие. Личностный подход - это понимание личности как воедино связанной совокупности внутренних условий, преломляющих все внешние воздействия. Личность - это конкретный человек как субъект преобразования мира на основе его познания, переживания и отношения к нему. В структуре личности выделяют следующее: направленность, отношения и ее моральные черты. Элементы (черты личности), входящие в ее подструктуру, не имеют непосредственных природных задатков и отражают индивидуально-преломленное общественное сознание [37].

Обратимся к деятельностному подходу, которым С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев и другие. Деятельности подход - это совокупность теоретико-методологических и конкретно-эмпирических исследований, в которых психика и сознание, их формирование и развитие изучаются в различных формах предметной деятельности субъекта, Предпосылки деятельностного подхода складывались в отечественной психологии в 1920-е гг. Ими стали:

1) необходимость новой методологической ориентации, способной вывести психологию из кризиса, начавшегося в 1910-1920-х гг.;

2) сдвиг тематики отечественной психологии с лабораторных исследований абстрактных законов сознания и поведения на анализ различных форм трудовой деятельности;

3) исторически обусловленное обращение психологов к философии марксизма, в которой категория деятельности - одна из центральных.

В 1930-е гг. складываются два наиболее проработанных варианта деятельностного подхода представленных исследованиями психологических школ С.Л. Рубинштейна, с одной стороны, и А.Н. Леонтьева - с другие. В настоящее время оба варианта деятельностного подхода развиваются их последователями не только в нашей стране, но и в странах Западной Европы, а также в США, Японии и странах Латинской Америки [37].

Системный подход - это направление методологии исследования, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение объекта как системы.

Система - это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которые образуют определенную целостность, единство [11].

Б.Ф. Ломовым был разработан ряд методологических и теоретических проблем психологической науки, в частности принципы системности и системного подхода в психологии в качестве основных инструментов психологического познания. Он рассматривал психические процессы как системные по своей природе, органически вписанные во всеобщую взаимосвязь явлений и процессов материального мира и сами выражающие органическое единство уникальных качеств. Согласно Б.Ф. Ломову, понять психическое можно лишь в результате его анализа во множестве внешних и внутренних отношений, в которых оно является целостной системой [4].

Обосновывая данную идею, исследователь исходил из того, что психическое выступает как отражение действительности и отношение к ней, как природное и социальное, сознательное и бессознательное. Психика, по Б.Ф. Ломову, - многомерное, иерархически организованное, динамически целое, т.е. система. При этом подразумевались полисистемность бытия человека и интегральность его психических свойств. Ядро системного подхода образуют шесть основных принципов.

1) Психические явления воспринимаются с нескольких сторон: как некоторая качественная единица, как внутреннее условие взаимосвязи и взаимодействия объекта со средой, как совокупность качеств, приобретаемых индивидом, и как результат активности микросистем организма. Целостное описание явления предполагает сочетание всех планов исследования.

2) Психические явления многомерны, а потому должны рассматриваться в различных системах измерения. Если к их изучению подходить с одной стороны, то явление никогда не будет исследовано целиком.

3) Система психических явлений состоит из многих уровней, психика в целом разделяется на когнитивную, коммуникативную, регулятивную, каждая из которых также разделяется на уровни.

4) Свойства человека организованы в единое целое, по своему строению напоминающее пирамиду: на вершине находятся основные психические свойства, в основании - раскрывающие их свойства, а грани символизируют различные категории свойств. Таким образом, при системном рассмотрении необходимо учитывать совокупность свойств различного порядка.

5) Целостное познание психического явления подразумевает учет множественности его детерминант. В их число входят причинно-следственные связи, общие и специальные предпосылки психических явлений, опосредующие звенья, а также внешние и внутренние факторы. Одни и те же детерминанты могут в одних условиях выступать в роли предпосылок, а в других - в роли, например, фактора или опосредующего звена.

6) Психические явления должны изучаться в их динамике и развитии. Целостность и дифференцированность психических явлений возникают, формируются или разрушаются в ходе развития индивида, которое выступает как полисистемный процесс. Таким образом, психическое развитие индивида можно представить как постоянное движение, возникновение, формирование и преобразование основных свойств и качеств [3].

Таким образом, изучив различные определения психологического климата в коллективе, таких авторов как Э. Мейо, Р.Б. Шо, В.М. Шепель, Н.П. Аникеева, Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева, А.В. Петровского, Я.Л. Коломинского, Л.П. Буева, Е.С. Кузьмина, Н.Н. Обозова, К.К. Платонова, А.К. Уледова, А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкина, Б.Д. Парыгина, В.В. Косолапова, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган, О.С. Михайлюк, А.Ю. Шалыто, Н.С. Мансунов, В.А. Покровский, Э.Н. Гусинский, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Г.С. Скоморовский, Ю.Н. Кулюткина, Н.М. Фатеев и другие.

По нашему мнению, более точное определение дает А.А. Бодалев. Он определяет психологический климат, что это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [48].

Проанализировав различные подходы к пониманию психологический климата, такие как: личностный подход Е.В. Бондаревской, Э.Н. Гусинского, Ю.Н. Кулюткина, деятельностный подход С.А. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, системный подход Б.Ф. Ломова, можно сказать, что все психологи сходятся к единому, что психологический климат это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Мы в своей работе будем опираться системный подход Б.Ф. Ломова.

На психологический климат влияют также отношения членов коллектива как к людям вообще. Благополучие взаимоотношений определяется и такими качествами её членов, как доброжелательность друг к другу, стремление взять ответственность, умение отнестись к себе более критично.

1.2 Факторы и стили руководства, определяющие психологический климат организации

Нередко приходится слышать, будто «руководителем надо родиться», и люди пытаются определить некоторый набор качеств, гарантирующих успех руководства.

Руководство представляет собой процесс правовой организации управления совместной деятельностью членов коллектива, которая осуществляется руководителем как представителем социального контроля и власти. Руководитель имеет официальные полномочия, назначается и освобождается от должности вышестоящими социальными структурами. Включен в цепочку официальных отношений [5, 14].

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства. По мнению А.А. Русалиновой стиль руководства - это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Существуют три основных стиля руководства:

Автократический стиль (авторитарный, директивный) - характеризуется чрезмерной концентрацией власти в одних руках. Руководитель - автократ сам принимает решения и волевым порядком приводит их в жизнь. Он сам подбирает себе помощников, но использует их не как советчиков, а только как исполнителей своей воли. Он держит власть в своих руках; требует дисциплины и идеального порядка; берёт на себя всю ответственность за результаты деятельности; держится отчуждённо от рядовых исполнителей. К подчинённым он требователен без снисхождения, порождает суровый психологический климат в группе. Такой руководитель желателен для деятельности, связанной с высшей социальной ответственностью, с решением сложных задач в экстремальных условиях правоохранительной и воинской деятельности. Руководитель такого типа оптимален там, где необходимо принимать быстрые решения, где нет времени на совещания и обсуждения ситуации, где необходимо проявить вою и решительность, взять на себя всю ответственность за последствия принятых решений. [5, 20].

Демократический (коллегиальный) стиль строится на двойной основе: делового или личностного авторитета. Руководитель - демократ умеет использовать свою власть, не апеллируя к ней. Он предпочитает активное участие своих помощников при принятии решений:

а) действует по принципу свободы мнений «сверху донизу» и «снизу доверху»;

б) заботится о развитии личной деловой инициативы подчинённых

в) контактен, тактичен, терпелив, оптимистичен.

Этот стиль оптимален в некоторых видах производства, управлении учебным заведении, творческим коллективом, порождает более тёплый психологический климат [5, 36].

Либеральный (разрешительный) стиль строится на полном доверии к исполнителям. Руководитель - либерал допускает полную свободу действий своих подчинённых в пределах их функциональных обязанностей. Такой стиль допускается в творческих коллективах, где он может выступать опытным консультантом, поощряя творчество подчинённых. Дисциплина в таком коллективе поддерживается за счёт сознательности и самоорганизации сотрудников, ценящих его как лидера - «генератора идей». Он тактичен, застенчив, не самоуверен, доверчив, неконфликтен; умеет создать тёплый эмоциональный климат в группе; иногда идёт на поводу у подчинённых, не требователен к ним; чувствует себя более уверенно, если имеет энергичного секретаря и деловых заместителей. Если руководитель - либерал лишён творческих способностей, то он стремится соблюдать только формальности, содержать в порядке бумаги, избегать конфликтов, действовать по указанию сверху, не проявлять инициативы.

Отношение к различным стилям руководства у подчиненных обусловливается многими факторами. Н.Ф. Федотова, например, показала, что авторитарный стиль руководства воспринимался членами группы как должный в случаях, когда:

а) условия деятельности группы были неопределенными, вероятностными;

б) в группе нормой являлась безынициативность, привычка к пассивному выполнению распоряжений;

в) имеется лимит времени для принятия решения;

г) группа обладает жесткой структурой, функции каждого строго ограничены, каждый член группы «знает свой маневр»;

е) группа выполняет простые задания;

ж) численный состав группы небольшой;

з) члены группы не уверены в себе;

и) в ситуации напряженности они будут чувствовать себя спокойнее при наличии авторитарного руководства [34].

По мнению О.И. Жданова, существует ряд факторов, определяющих благоприятный психологический климат в коллективе.

1) Глобальная макросреда - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2) Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и так далее).

3) Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

4) Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и так далее [40,41].

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

а) в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

б) в общении и дружеских межличностных отношениях;

в) успех в достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

г) творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5) Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и так далее - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на психологическом климате в рабочем коллективе.

6) Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7) Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на психологический климат организации.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников [10].

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня совместимости.

а) Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;

б) Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;

в) Психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов.

Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах [38].

8) Характер коммуникаций в организации. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [10].

9) Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального психологического климата является решающей.

а) Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации психологического климата;

б) Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному психологическому климату;

в) Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного психологического климата. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах [10].

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Если руководитель, предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и так далее, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам, и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции [4].

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес такой человек, он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя [25,43].

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными [4,6].

Существует ряд фактором, оказывающие воздействие на формирование психологического климата коллективов МВД.

Одним из важнейших факторов формирования психологического климата коллектива МВД является, на наш взгляд, грамотная деятельность руководителя. В органах внутренних дел установлен принцип единоначалия. Единоначалие означает, что руководитель несет всю полноту ответственности перед государством и вышестоящими органами внутренних дел за выполнение задач, возложенных на руководимый им орган или подразделение. Руководители органов внутренних дел наделены также соответствующими правами, которые позволяют им оперативно руководить подчиненными подразделениями и работниками, решать кадровые вопросы. Руководитель несет всю полноту ответственности за личный состав [40].

Особое значение для руководителя в органах внутренних дел имеют волевые качества. Волевого руководителя, как правило, характеризует разумная настойчивость, решительность, энергичность, упорство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность, т.е. способность направлять все свои знания, навыки и чувства на достижение поставленных целей, умение доводить начатое до конца, собранность, отсутствие боязни принимать решения в ответственных ситуациях и не стремиться переложить ответственность на других [7].

Немаловажное значение для руководителя имеет контактность - общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого». Важной психологической характеристикой является также стрессоустойчивость-интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений.

В массе неотъемлемых психологических качеств руководителя является доминантность, которую следует понимать как свойство властности, честолюбия. Эти качества предполагают стремление к личной независимости в любых обстоятельствах, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, отсутствие преклонения перед авторитетами, самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, высокий уровень притязаний[8].

Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, например, для руководителя в сфере органов внутренних дел важны знания в области права, психологии и криминалистики. В качестве наиболее важных навыков (умений) отмечается: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, побуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.

Также очень важна дисциплина - это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Дисциплинированность личности в коллективе - это, прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленных этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций [8, 9].

Большую роль в формировании психологического климата коллектива играет индивидуальный подход. Являясь неотъемлемой составной частью комплексного подхода к решению воспитательных задач, он позволяет наиболее полно учитывать особенности личности, ее запросы и интересы и на этой основе определять наиболее эффективные формы и методы воспитательного воздействия, направленные на устранение отрицательных черт и развитие положительных качеств.

Задачи обучения и воспитания личного состава можно претворять в жизнь более эффективно, если хорошо знать сотрудников, уровень их развития, общеобразовательной и специальной подготовки, интересы и способности, если глубоко понимать и учитывать в своей работе возрастные, физиологические и психологические особенности подчиненных [14].

Индивидуальная воспитательная работа - это система психолого-педагогических воздействий на сотрудника с учетом его личных особенностей, конкретной ситуации в целях его всестороннего развития и успешного выполнения оперативно-служебных задач, стоящих перед органами внутренних дел. Она проводится со всеми сотрудниками и сочетается с коллективными формами воспитания.

Основным содержанием индивидуальной воспитательной работы является создание условий для максимального развития и саморазвития личности. Основные черты индивидуальной воспитательной работы.

а) Во-первых, она обладает наибольшей целеустремленностью и конкретностью, т.к. проводится всегда с конкретным человеком и преследует конкретные актуальные для каждого момента цели.

б) Во-вторых, характеризуется оперативностью. Она может проводиться в любое время, в любой обстановке, наиболее доступна всем воспитателям, понимающим ее сущность и владеющим основами ее методики.

в) В-третьих, индивидуальной воспитательной работе присуща наиболее высокая действенность. Это обеспечивается применением самых разнообразных средств и методов личностного влияния на сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, как в общем плане, так и с учетом реакции на эти воспитательные влияния в конкретной ситуации [18].

Индивидуальная воспитательная работа имеет четко выраженную структуру, основными элементами, которой являются: глубокое изучение личности воспитуемого; определение перспектив и программы воспитательной работы с конкретным сотрудником; выбор и применение оптимальных средств, методов и форм индивидуального воспитательного воздействия на личность; направление усилий всех категорий воспитателей и коллектива на формирование личности сотрудника; постоянный контроль за ходом и результатами индивидуальной воспитательной работы.

Активизируя человеческий фактор в личностном плане, крайне важно представлять конкретное содержание названных элементов.

Изучение личности сотрудника включает в себя определение положительных черт и качеств, на которые следует опираться воспитателю, уровня развития качеств, необходимых ему в учебно-воспитательном процессе, но развитых недостаточно, наличия отрицательных качеств, затрудняющих индивидуально-воспитательную работу с ним [27].

Профессиональная деятельность сотрудников МВД представляет собой разновидность государственной службы с присущими этой деятельности специфическими особенностями. Потребность соблюдать нравственные, правовые нормы является одной из ведущих, доминирующих среди прочих социально значимых потребностей, влияющих на самосознание. Все это определяет высокий уровень социализации личности, особенно офицеров правоохранительных органов, их ответственности перед обществом, нормативности (конвенциальности) поведения. В том числе в деятельности сотрудников МВД очень важна роль культуры взаимоотношений сотрудников [46].

«Высокая культура взаимоотношений предполагает в ее носителях четкое знание и твердое соблюдение норм и процедур межличностного общения» [28.c. 26-29]. Главный его императив - объективно задаваемое агентам общения (индивидам, группам) предписание взаимодействовать между собой в обмене равными предоставлениями и получениями в качестве равных, свободных и формально независимых друг от друга лиц. Необходимое условие подобного общения - развитые и упрочившиеся в общественном сознании представления о достоинстве каждого отдельного индивида (коллектива), признание первостепенной значимости, ценности его автономии и свободы. Доброжелательное отношение к людям (как к старшим по званию, так и к подчиненным) - непременное условие высокой культуры взаимоотношений сотрудников МВД [28,29].

Таким образом, рассмотрев основные факторы влияющие на психологический климат организации, можно отметить, что психологический климат создается в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты и приобретают отчетливый характер открытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соперничество, товарищество, сплоченность, круговая порука или сознательная дисциплина, одним из главных составляющих так же является стиль руководства организации. Следовательно, оптимизируя психологический климат, следует начинать с регуляции взаимоотношений и ценностных ориентаций, с психологической культуры общения, с саморегуляции поведения сотрудников.

Большой эффект в создании положительного климата в организации дают совместные переживания каких-либо значимых жизненных явлений, событий, общения в свободное время. Происходит единение, сплочение, становление коллектива, но на этом пути надо опасаться группового эгоизма, узко групповых интересов, конфронтации с другими группами.

1.3 Программы по улучшения психологического климата

Сегодня сотрудники МВД России выполняют свои профессиональные задачи, по сути, в экстремальных условиях, борясь с организованной преступностью, терроризмом, наркобизнесом, обеспечивая правопорядок в России и, особенно, в Северо-Кавказском регионе. Профессиональные и социально-психологические проблемы и трудности службы сотрудников МВД России обусловливают высокий уровень психологического стресса, нервно-психического напряжения, психосоматических заболеваний среди сотрудников МВД, определяют необходимость их психологического отбора, сопровождения и реабилитации [18].

Для этого в системе МВД России создана система психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников и создается Психологическая служба.

Первые штатные психологи в МВД начали вводиться в 80-х годах. В круг решаемых ими задач были включены: профессионально-психологический отбор на службу в органы внутренних дел, психологическая помощь сотрудникам в кризисных ситуациях, обучение психологическим знаниям и развитие профессионально важных качеств. С 90-х годов в МВД начала формироваться единая система психологической службы. С целью нормативного и научно-методического обеспечения деятельности психологической службы разработаны основополагающие документы. Система психологического обеспечения реально охватывает все этапы прохождения службы сотрудников, начиная с момента поступления на работу, вхождения в должность, адаптации к профессии и сопровождения профессиональной деятельности сотрудника в течение всего периода службы в МВД, включая его психологическую подготовку перед уходом на заслуженный отдых [44].

Необходимость психологического обеспечения оперативно - служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел обусловлена сложностью решаемых задач, физическими и психологическими нагрузками на личный состав, признанием особой значимости правовых, нравственных начал в оперативно-служебной деятельности личного состава.

В структуру Психологической службы входят: на федеральном уровне - отдел психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Управления по работе с личным составом Департамента кадрового обеспечения МВД России и Главный Центр психодиагностики МВД России; на региональном уровне-психологические службы (отделы, отделения, группы) МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, ведомственных учебных заведений и научно-исследовательских институтов; на исполнительском (низовом) уровне-подразделения психологического обеспечения, центры психологической диагностики, психологи в составе кадровых аппаратов органов внутренних дел и подразделений внутренних войск МВД России [44].

В 1995 году был создан Главный центр психологической диагностики (ГЦПД) МВД России.

В истории становления психологической службы в системе органов внутренних дел особое место занимает работа психологов при чрезвычайных, кризисных обстоятельствах, которая началась в середине 80-х годов, когда была создана Группа экстренной помощи МВД СССР. В состав группы входили психиатры, психологи и психофизиологии-научные сотрудники Центральной научно-исследовательской психофизиологической лаборатории (ЦНИПФЛ) МВД СССР.

В этом научном учреждении существовал Отдел проблем повышения психофизиологической устойчивости личного состава в экстремальных условиях, основной задачей которого являлся поиск и апробация (клиническая и экспериментальная) высокоэффективных лекарственных средств, способных защитить личный состав от мощного психотравматического воздействия стрессовых факторов экстремальной обстановки, сохранить и повысить бое работоспособность.

Кроме центров психодиагностики психологи работают практически в каждом Управлении Внутренних дел (федеральном, городском, районном) [49].

Под профессиональной деятельностью психолога понимается система взаимосвязанных методов, способов и средств, применяемых им для изучения психологических особенностей персонала, рабочих коллективов, психологических факторов профессиональной среды и их совершенствования в целях повышения эффективности профессиональной деятельности и сохранения психического здоровья работников [50].

Деятельность психолога МВД можно разделить на две составляющие: первая - это определение профессиональной психологической пригодности лиц, принимаемых на службу в органы внутренних дел (психодиагностика, изучение скрытых мотивов и другого).

Перед психологом, в первую очередь, стоит задача выяснить: насколько данный кандидат на службу в полицию соответствуют предъявляемым требованиям в плане психологической пригодности к достаточно сложным условиям, насколько его индивидуальные психологические качества будут предопределять успешность выполнения поставленных задач, насколько отдалены будут во времени проявления эмоционального выгорания [42].