Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО "Издательский дом "Комсомольская правда"

Сам сотрудник в этом случае:

- получает возможность личного развития;

- приобретает разнообразный опыт работы в проектах;

- повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах;

- приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.

Принимающая компания получает ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно получить практически любую работу. «Отдающая» сторона:

- улучшает навыки своих сотрудников;

- укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;

- повышает моральный дух коллектива, мотивацию персонала;

- развивает сеть контактов;

- строит репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества.

Безусловно, secondment можно расценить как метод развития персонала, т. к. в этом случае сотрудники осваивают новые навыки, технологии работы и пр.

Как это происходит на практике? К примеру, менеджера отдела региональной рекламы направляют для получения новых знаний и опыта в отдел выпуска на должность менеджера. Именно secondment дает возможность получить те навыки и знания, которые нельзя приобрести никаким другим способом. Конечно, при осуществлении процесса secondment встречается много подводных камней и сложностей. Например, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника в новой для него обстановке и каким будет его возвращение на прежнее место работы. Метод ценен еще и тем, что является одним из самых малозатратных. При обычном обучении компания выплачивает заработную плату и тратит деньги на оплату тренингов, а в этом случае затраты идут только на заработную плату сотрудника.

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Заключение

Американские и западные компании тратят на обучение сотрудников порядка 8-10% прибыли, а это миллиарды долларов! Именно поэтому они впереди. Российские руководители говорят: «Я не могу тратить деньги на обучение персонала, потому что у меня не такая высокая прибыль». Но истина в обратном: сложно хорошо зарабатывать, не выделяя средства на обучение своих сотрудников.

Проблемы управления процессом повышения квалификации в организации персонала, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» были сделаны следующие выводы. Компания продолжает наращивать объемы производства, появилась возможность по созданию новых рабочих мест, улучшилось материальное положение на предприятии.

Однако существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и отдела кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать в компанию молодежь.

Повышение квалификации персонала ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» поможет по следующим ключевым направлениям:

Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.

Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.

Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.

Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи, с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.

Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.

Преимущества повышения квалификации для сотрудников ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда»:

Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.

Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.

Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.

Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

В ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» тщательно изучают и оценивают потребности персонала в обучении и развитии. Оценка потребностей персонала в обучении проводится для того, чтобы знать, какие проблемы, стоящие перед организацией, могут быть решены посредством обучения и в каком направлении это обучение стоит проводить. Метод оценки потребностей персонала позволяет определить уровень квалификации сотрудника и его потребности в обучении. Это комплексное мероприятие, которое отражает как уровень теоретических знаний сотрудников, так и результаты их практической деятельности. И только после анализа оценки персонала составляется программа его обучения.

Проведенный опрос руководителя и сотрудников компании помог выявить, что основной формой организации повышения квалификации в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» является корпоративное обучение. Корпоративное обучение проводится посредством тренингов, семинаров и консультаций, которое позволяет предоставить наиболее практические методики и инструкции, отрабатывать и закреплять навыки и умения, позволяющие организовать работу в службе рекламы максимально эффективно, выстроить систему, которая оперативно реагирует на все изменения на рынке, мотивировать участников программ обучения на использование полученных знаний в своей повседневной деятельности.

Таким образом, в исследовании доказана поставленная гипотеза о том, что выбор форм организации процесса квалификации персонала предопределен удовлетворением потребностей сотрудников в новых знаниях, с помощью которых можно успешно решать многие сложные задачи для достижения целей организации.

Проведенное исследование позволило предложить возможность применение западного опыта повышения квалификации персонала на предприятии.

Secondment - это разновидность ротации сотрудников, точнее, обмен персоналом. Есть официальное определение того, что это такое. Secondment - «прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другой отдел той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации). Особенно приветствуют этот метод компании с «плоской» структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 часов рабочего времени), так и длительным (до года). Такая программа подходит абсолютно для всех сотрудников (менеджеров, специалистов, технического персонала и т.д.). Оплачивает труд человека, который перешел осваивать новые навыки в другую организацию, как правило, его реальный работодатель, т.е. компания, которая его «командировала». Заработная плата может начисляться из разных бюджетов: на обучение и развитие кадров, на связи с государственными структурами (если он направлен в госучреждение), на благотворительность (если он работает в благотворительной организации). Лишь иногда оплата работы такого сотрудника возмещается принимающей организацией.

Сам сотрудник в этом случае:

- получает возможность личного развития;

- приобретает разнообразный опыт работы в проектах;

- повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах;

- приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.

Принимающая компания получает ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно получить практически любую работу. «Отдающая» сторона:

- улучшает навыки своих сотрудников;

- укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;

- повышает моральный дух коллектива, мотивацию персонала;

- развивает сеть контактов;

- строит репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества.

Безусловно, secondment можно расценить как метод развития персонала, т. к. в этом случае сотрудники осваивают новые навыки, технологии работы и пр.

Как это происходит на практике? К примеру, менеджера отдела региональной рекламы направляют для получения новых знаний и опыта в отдел выпуска на должность менеджера. Именно secondment дает возможность получить те навыки и знания, которые нельзя приобрести никаким другим способом. Конечно, при осуществлении процесса secondment встречается много подводных камней и сложностей. Например, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника в новой для него обстановке и каким будет его возвращение на прежнее место работы. Метод ценен еще и тем, что является одним из самых малозатратных. При обычном обучении компания выплачивает заработную плату и тратит деньги на оплату тренингов, а в этом случае затраты идут только на заработную плату сотрудника.

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Список литературы

1. Абульханова-Славская, К.А. и др. Социально-психологические проблемы производственного коллектива [Текст]: - Изд-во Наука. М. 1992

2. Александренок, М. С. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно - экономический механизм ее развития [Текст]/ М. С. Александренок ; под науч. ред. академика П. Г. Никитенко. - Минск : Право и экономика, 2004.

3. Арутюнов, В. Инновации и система корпоративного образования: вклад университета [Текст]/ В. Арутюнов, Л. Стрекова, С. Цыганов //Высшее образование в России. - 2005. - №1.

4. Астратова, Г.В., Вертиль, В.В., Гермоидзе, Г.Е. К вопросу о специфике образовательных услуг в сфере профессионального образования [Текст]// Известия УрГЭУ. 2003. №6.

5. Базаров, Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации [Текст]: Автореф. дисс….. док. психол. наук. М.: МГУ, 1999.

6. Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры [Текст]: - М.: Прогресс, 1988.

7. Виссема, Х. Менеджмент в подразделениях фирмы [Текст]: - М.: ИНФРА-М, 1996.

8. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст]: -М.: МГУ, 1995.

9. Воротынцева, Т., Неделин, Е. Строим систему обучения персонала [Текст]. Серия: Бизнес-технологии Издательство: Речь, 2008 г.

10. Вудкок, М., Френсис, Д. Раскрепощенный менеджер [Текст]: - М.: Дело, 1991.

11. Герчикова, И.А. Менеджмент [Текст]:Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 1994 г.

12. Глазл, Ф. Предприятие будущего [Текст]: - Калуга: Духовное познание, 1997.

13. Горбатова, Е. А. Теория и практика психологического тренинга [Текст]: - Издательство: Речь, 2008 г.

14. Горшкова, В.В. Диалог в образовании человека [Текст]. - СПб.: Изд-во СПбГУП, 2009.

15. Гусарова, Е.Н. Технологии обучения взрослых. Семинары, тренинги для менеджеров, руководителей, студентов, преподавателей гуманитарных специальностей [Текст]. - М.: АПКиППРО, 2005.

16. Дерешко, Б. Ю. Развитие дистанционного образования на базе новых инфотехнологий [Текст]/ Б. Ю. Дерешко, С. П. Лукьянов // Дистанционное и виртуальное обучение. - 2004. -№11.

17. Донских, А. Г. Корпоративные деловые игры. Методика разработки и проведения [Текст]: Серия: Бизнес-тренинг Издательство: Речь, 2011 г.

18. Дресвянников, В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии [Текст]: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2008.

19. Друкер, П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы [Текст] / пер. с англ. - М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1992.

20. Занковский, А.Н. Организационная психология [Текст]: Учебное пособие для вузов по специальности организационная психология, - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002.

21. Змеев, С.И. Основы андрагогики [Текст]: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: Наука, 1999.

22. Занятость, безработица, служба занятости: толковый словарь терминов и понятий [Текст]: - М.: «Нива России», 1996.

23. Зуев, В.М., Вертиль, В.В., Гермоидзе, Г.Е. Конкурентоспособность образовательных услуг учреждений среднего профессионального образования [Текст]/ Под науч. ред. д-ра экон. наук П.Ф. Анисимова -Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2002.

24. Казакова, Н.В. Некоторые подходы к управлению знаниями и интеллектуальным капиталом в современной экономике [Текст]// Инновации. - 2003. - №1 (58).

25. Календжян, С.О. Делегирование управления в обучающейся организации. Часть 1 [Текст]// Российское предпринимательство. - 2001. - №9 (21).

26. Календжян, С.О.. Обучение на предприятии в интересах бизнеса [Текст]// Бизнес Академия, №2, 2001.

27. Кафидов, В.В. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009.с.

28. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999.

29. Климов, Е.А. Психология профессионала [Текст]: - М., Воронеж, 1996.

30. Кокурина, И.Г. Методика изучения трудовой мотивации [Текст]: - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

31. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: на материалах 120 российских компаний: практическое пособие [Текст]: -М: Инфра-М, 1997.

32. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента [Текст]., М., "Инфра-М", 2002 г.

33. Кричевский, Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст]: - М.: Дело, 1992.

34. Кузьмин, И. Психотехнологии и эффективный менеджмент [Текст]: - М: Технологическая школа бизнеса, 1992.

35. Кунц, Г., О Доннел, С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций [Текст]: - М.: Прогресс, 1992.

36. Ладанов, И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующееся лидерство [Текст]: - М.: УЦ Перспектива, 1997.

37. Ландсберг, Макс. Менеджер-коуч. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем работаете [Текст]: - Издательство: Эксмо, 2008 г.

38. Леонтьев, В.Г. Психологические механизмы мотивации [Текст]: - Новосибирск: НГУ, 1992.

39. Липатов, С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций [Текст]//Введение в практическую социальную психологию/Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Наука, 1994.

40. Липатов, С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры. Дисс….. канд.психол.наук. М.: МГУ, 1999.

41. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики [Текст]// Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997.

42. Макхем, К. Управленческий консалтинг [Текст]: - М.: Издательство Дело и Сервис. 1999.

43. Маншукова, Н.Д. Организация внутрифирменного обучения персонала [Текст]. Ярославль: ГОУДПО ЯрИПК, 2002. 78 с.: 13 табл.

44. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: - М.: Инфра-М, 1999 г.

45. Марасанов, Г. И. Социально-психологический тренинг [Текст]: - Издательства: Когито-Центр, МПСИ, 2007 г.

46. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]. - М.: Инфра-М, 1999 г.

47. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации [Текст]: - М.: ИНФРА-М, 1996.

48. Менеджмент организаций [Текст]: учебное пособие Гос. комитета по высшему образованию и Гос. академии управления имени С. Орджоникидзе/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М: Инфра-М, 1997.

49. Менеджмент социальной работы [Текст]/ Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. М.: ВЛАДОС, МГСУ, 1999.

50. Мескон, М. Основы менеджмента, 3-е издание [Текст]: Перс с англ. - М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2008.

51. Методы эффективного обучения взрослых [Текст]: Учебно-методическое пособие. Ин-т повышения квалификации государственных служащих, М., 1999.

52. Мишурова, И.В., Кутелев, П.В. Управление мотивацией персонала [Текст]: - М.: ИКЦ МарТ, 2003.

53. Мясникова, Л.A., Фрид, М.И. Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе) [Текст], СПб, "Бизнес-пресса", 2001 г.

54. Никифоров, Г.С., Сливкин, Ю.Н. Психология менеджмента. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности [Текст]/Под ред. Никифорова Г.С. -СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991.

55. Новиков, П.Н. Методическое обоснование деятельностного подхода к формированию содержания профессионального образования (на основе труда работника) [Текст]/ Профессиональная педагогика: категории, понятия, дефиниции: Сб. науч. тр. / Отв. ред. Г.Д. Бухарова. Вып. 4. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф. - пед. ун-та, 2006.

56. Новиков П.Н., Малышева В.А. Организация подготовки и дополнительного профессионального образования рабочих [Текст]// Профессиональное образование, 2003. №3.

57. Нонака, И. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах [Текст] / пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

58. Оганесян, И. Управление персоналом организации [Текст]: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2000.

59. Основы андрагогики: учебное пособие для студентов высш. учебн. Заведений [Текст] /И.А. Колесникова, А.Е. Марон, Е.П. Тонконогая и др. - М.: Издательский центр «Академия», 2003.

60. Основы менеджмента [Текст]: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина. М.: Центр, 1998.

61. Онушкин, В.Г., Огарев, Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии [Текст]: -СПб; Воронеж, 1995.

62. Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала [Текст] - Издательство: ИВЭСЭП, Знание, 2003 г.

63. Папонова, Н. Е. Обучение персонала компании Серия: Библиотека журнала "Кадры предприятия" [Текст]. - Издательство: Финпресс, 2011 г.

64. Посадский, А.П., Хайниш, С.В. Консультационные услуги в России. Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей [Текст]: - М.: Финстатинформ, 1995.

65. Практическая андрагогика. Книга 2. Опережающее образование взрослых: монография [Текст]/ Под ред. В.И. Подобеда, А.Е. Марона. - СПб.: ИОВ РАО, 2009.

66. Пригожин, А.И. Методы развития организации [Текст]: - М.: МЦФЭР, 2003.

67. Пронников, В.А., Ладанов, И.Д. Управление персоналом в Японии: очерки [Текст]: - М: Наука, 1989.

68. Развитие психологических функций взрослых людей [Текст]/ Под ред. Б.Г. Ананьева и Е. И. Степановой. - М.,1977.

69. Робер, М.А., Тильман, Ф. Психология индивида и группы [Текст]: - М.: Прогресс, 1988.

70. Романенко, И.В. Экономика предприятия [Текст]: Практическое пособие С. Пб. 1999г.

71. Румизен, М.К., Управление знаниями [Текст]: - М., "Издательство ACT", Издательство "Астрель", 2004 г.

72. Румянцева, З.П., Филинов, Н.Б., Шрамченко, Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. Модульная программа для менеджеров. Модуль 3 [Текст]: - М.: ИНФРА-М, 2000.

73. Рыкова, Е.А. Опыт организации внутрифирменной подготовки кадров в современных условиях [Текст]// Профессиональное образование, 2003. №3.

74. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства [Текст]: - М.: ЭКОМ, 1992.

75. Семечкин, Н.И., Психология социального влияния [Текст]: - СПб, «Речь», 2004 г.

76. Свенцицкий, А.Л. Психология управления организациями [Текст]: Учебное пособие - СПб.: Изд-во С. - Петерб. Ун-та, 1999.

77. Ситников, А.П. Акмеологический тренинг: теория, методика, психотехнологии [Текст]: - М.: Технологическая школа бизнеса, 1996.

78. Скопылатов, И.А., Ефремов, О.Ю., Машаров, И.М. Управление и диагностика персонала [Текст]: - СПб, СПбИВЭСЭП, «Знание», 2002г.

79. Спивак, В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход [Текст]: Учеб. пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

80. Сравнительный менеджмент [Текст]: Учебное пособие. / Сост.: Васильев С.В.; НовГУ им. Ярослава Мудрого.- Великий Новгород, 2007.

81. Становление новой экономической системы. Российский экономический журнал, 2002, №1.

82. Стюарт, Дж. Тренинг организационных изменений [Текст]. - СПб, "Питер", 2001 г.

83. Суртаева, Н.Н. Обучающееся учреждение XXI века - вектор реформирования отечественного образования [Текст]// Человек и образование. - 2005. - №2.

84. Татарников, А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии [Текст]: - М.,1992.

85. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]: - М, 1999.

86. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.

87. Управление организацией [Текст]: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой 2-е издание, Москва, 1999 г.

88. Управление персоналом [Текст]. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.

89. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала [Текст]: - СПб: Издательский дом "Нева", 2003.

90. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст]: Уч. пос. - М.: Юнити-Д., 2001.

91. Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении [Текст]: - СПб: Энергоатомиздат. - СПб. отделение, 1997.

92. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие [Текст]. -М: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.

93. Шерайзина, Р.М. Лидерство и командный менеджмент в стратегическом управлении вузом [Текст]: учебное пособие. - Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2003.

94. Шибутани, Т. Социальная психология [Текст]: - Ростов -на- Д.: Феникс, 1998.

95. Экономика предприятия [Текст]: Учебник / Под ред. проф. О. И. Волкова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1999.

Приложение 1

Представленные таблицы содержат данные по объемам аудитории изданий. Информация получена по результатам исследования "National Readership Survey"

Average Issue Readership (AIR) - усредненное количество читателей одного номера издания.

Все таблицы, в случаях если не указаны другие возрастные границы, содержат сведения о городском населении в возрасте 16 лет и старше.

Данные приведены за период декабрь 2009 - октябрь 2010.

№	Издание	AIR, тыс. чел.	AIR, %
1	ТелеСемь	106.9	20.8
2	Аргументы и факты	74.1	14.4
3	Караван РОС	57.2	11.2
4	Рико-пресс	55.1	10.7
5	Городские новости	50.4	9.8
6	Ва-банк Ярославль	47.2	9.2
7	Комсомольская Правда (w)	45.1	8.8
8	Жизнь	37.1	7.2
9	Рико-экспресс	24.7	4.8
10	Здоровье (газета)	22.7	4.4
11	СПИД-инфо	22.2	4.3
12	Лиза	21.1	4.1
13	Моя семья	20.8	4.1
14	777	16.3	3.2
15	Юность	15.3	3.0
16	7 Дней	15.0	2.9
17	Ярославская неделя	13.5	2.6
18	Отдохни!	12.7	2.5
19	Из рук в руки	11.6	2.3
20	Аргументы недели	9.4	1.8
21	Все для Вас	8.0	1.6
22	Лиза Кроссворды	7.6	1.5
23	Зятек	7.1	1.4
24	Экспресс-газета	6.8	1.3
25	Ярославские новости	6.7	1.3
26	Моя реклама	6.5	1.3
27	Ярославская сплетница	6.3	1.2
28	Собеседник	6.2	1.2
29	Клаксон	5.8	1.1
30	ТВ-Парк	5.7	1.1
31	Футбол	5.7	1.1
32	Эксперт	5.5	1.1
33	Работа для Вас	5.4	1.0
34	Целебник	5.2	1.0
35	За рулем (газета)	4.7	0.9

Приложение 2

Вопросы интервью с руководителем

1. Для каких целей в организации проводится обучение персонала? Чем может быть вызвана необходимость обучения?

2. Сколько человек прошло обучение в прошлым 2011 и 2010 гг.?

3. Какие инструменты используются для мотивации персонала? Так ли важно уделять внимание мотивации?

4. Какие задачи стоят перед кадровым специалистом компании при планировании и реализации карьеры сотрудников?

5. Каким образом происходит стимулирование персонала?

6. Самый распространенный вид повышения квалификации персонала в компании? И какие методы при этом используются?

Приложение 3

Вопросы для анкетирования сотрудников

1. Как Вы понимаете обязанности работника в этой должности?

2. Ваше отношение к дополнительным нагрузкам (командировки, сверхурочные)?

3. Причины, побудившие уволиться с последнего места работы?

4. Что для Вас является наиболее важным в работе?

5. Если ли необходимость в обучении сотрудников в вашей организации (может быть вас лично)?

6. Участвуете ли вы в принятии решения по проведению собственного обучения?

7. Какая форма организации повышения квалификации персонала более эффективна для сотрудников вашей организации?

8. Какой метод обучения распространен в вашей компании?

9. Что для Вас является наиболее важным: деньги или работа, которая нравится?

10. Какие Вы испытываете затруднения (проблемы) в процессе работы?

11. Какой способ корпоративного обучения более предпочитаем вами?

Размещено на Allbest.ru