Совершенствование управления интеллектуальным капиталом на предприятии

2.3.3 Анализ количественного и качественного состава руководящих кадров комбината

Анализ руководящих кадров комбината целесообразно начать с исследования изменения структуры трудовых ресурсов по категориям за несколько лет. В анализе используются данные за период с 2006 года по 2009 год. Количественный состав руководителей комбината «Азовсталь» представлен фактической численностью в таблице 2.8.

Таблица 2.8 Структура трудовых ресурсов по категориям

Категория персонала	Структура персонала
	2006 год	2007 год	2008 год	2009 год
	Кол-во, чел.	Уд. вес %	кол-во, чел.	уд. вес, %	Кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %
Всего,	26117	100,00	25632	100,00	25680	100,00	25464	100,00
Рабочие	21680	83,01	21414	83,54	21386	83,28	21158	83,08
Служащие	171	0,65	149	0,58	146	0,57	144	0,57
Руководители	1810	6,93	1818	7,09	1878	7,31	1891	7,42
Специалисты	2456	9,40	2251	8,78	2270	8,84	2271	8,91

Доля руководителей в общей численности трудящихся комбината составила 6,93% в 2006 году, 7,09% в 2007 году, 7,31% в 2008 году, 7,42% в 2009 году, что свидетельствует о росте численности руководящих кадров на комбинате, это предусмотрено и планом численности руководителей по комбинату.

Удельный вес руководящего персонала в общей численности трудящихся возрастает из года в год, причем темпы роста численности работников управленческого труда опережают темпы роста численности рабочих. Это - объективная тенденция, характерная для всех развитых стран. Она вызвана техническим прогрессом, возросшей ролью управленческого труда. Если предположить, что формы и методы работы аппарата управления меняться не будут, число лиц, занятых в нем, будет удваиваться каждые 5-7 лет. Надежным заслоном этой ситуации может быть совершенствование организации управленческого труда, который является носителем интеллектуального капитала [33;c.125].

Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, в частности - руководителями, определяется сравнением фактического количества работников с плановой потребностью. Это сравнение представлено в табл. 2.9.

Таблица 2.9. Обеспечение МК «Азовсталь» руководящими работниками

Год	План, чел.	Факт, чел.	Отклонение, +/-, чел.	Соотношение, %
2006	1666	1810	144	108,64
2007	1803	1818	15	100,83
2008	1861	1878	17	100,91
2009	1863	1891	18	101,5

Таким образом, анализируя данные табл. 2.9. соотношение плановых и фактических показателей говорит о постоянной работе предприятия по направления формирования резерва руководящих кадров, так как соотношение плановых и фактических показателей составляет свыше 100%.

Важным фактором качественного состава кадров управления выступает оптимальное соотношение численности мужчин и женщин - руководителей. Это соотношение показано в таблице 2.10.

Таблица 2.10. Изменение структуры категории руководитель по половому признаку

Состав персонала	Структура категории руководитель
	2006 год	2007 год	2008 год	2009 год
	кол-во, чел.	уд.вес %	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	Удувес уд.вес, %
Всего	1810	100	1818	100	1878	100	1891	100
Мужчины	1538	84,97	1534	84,38	1560	83	1578	83,44
Женщины	272	15,03	284	15,62	318	17	313	16,56

В течение четырех рассматриваемых лет наблюдается стабильность соотношения доли мужчин и женщин руководителей, причем доля женщин - руководителей постепенно возрастает. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директора предприятия, начальники цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальники отделов, бюро, секторов, групп).

Анализ качественного состава кадров руководителей со стороны их образования и квалификации предполагает определение: количественного состава работников с высшим образованием, расстановки руководителей по должностям, структурным подразделениям и др.

Наибольшее число руководителей относится к основным цехам комбината, что обусловлено значимостью и профильностью этих подразделений - ТЛЦ, Конверторный, Доменный цеха, а также, к Управлению комбината и отделу дошкольных учреждений.

В 2009 году, как и в предыдущие годы, на комбинате самой многочисленной возрастной категорией является категория работников в возрасте 46 - 50 лет, которая составляет 15,34% от общей численности работающих на комбинате т.о. предприятию следует пересмотреть свою политику в области омолаживания. В таблице 2.11 представлена информация по возрастным категориям работников комбината, а на рисунке 2.3 дана динамика среднего возраста.

Таблица 2.11 Распределение категорий персонала по возрастным категориям

Возрастная категория	Рабочие	Руководители	Служащие	Специалисты	Общий итог
До 18	14		1		15
18 - 21	1074	4	7	52	1137
22 - 25	2086	60	12	223	2381
26 - 30	2413	116	15	255	2799
31 - 35	2290	136	22	260	2708
36 - 40	2616	197	29	257	3099
41 - 45	2863	274	24	343	3504
46 - 50	3055	419	22	409	3905
51 - 55	1810	281	7	248	2346
56 - 60	1756	205	3	131	2095
свыше 60	1181	199	2	93	1475
Всего	21158	1891	144	2271	25464

Средний возраст работающих на комбинате мужчин - 40,50, женщин - 41,77. Общее количество работников, возраст которых превысил пенсионный возраст, составляет 2299 человек, среди них: женщин - 1106 человека, мужчин - 1193 человека.



Рис. 2.3. Изменение среднего возраста работающих на комбинате “Азовсталь” за период c 2006 г. по 2009 г.

Рис. 2.4. Распределение работающих на комбинате по возрастным категориям

Верхняя возрастная граница работающих на комбинате соответствует 79 лет (мужчины), 78лет (женщины) и нижняя граница - мужчины 16 лет, женщины 17лет.

Анализ качественного состава руководителей включает и их возрастную характеристику (табл. 2.12).

Таблица 2.12 Возрастная характеристика руководителей комбината

Группы возрастных категорий	2006 год	2007 год	2008 год	2009 год
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
19-21	2	0,11	-	-	1	0,05	4	0,21
22-25	64	3,54	62	3,41	66	3,51	60	3,17
26-30	85	4,70	87	4,79	88	4,69	116	6,13
31-35	134	7,40	140	7,70	151	8,04	136	7,19
36-40	204	11,27	198	10,89	201	10,70	197	10,42
41-45	347	19,17	338	18,59	302	16,08	274	14,49
46-50	388	21,44	378	20,79	415	22,10	419	22,17
51-55	194	10,72	214	11,77	252	13,42	281	14,86
56-60	289	15,97	286	15,73	250	13,31	205	10,84
Более 60	103	5,69	115	6,33	152	8,09	199	10,52
Всего	1810	100,00	1818	100,00	1878	100,00	1891	100,00

Рассматриваемые годы отмечены постоянством соотношений групп возрастных категорий. Самой многочисленной возрастной группой руководителей уже на протяжении многих лет остается возрастная группа 46-50 лет. Именно эту возрастную категорию руководителей характеризует творческое самовыражение, основное совершенствование интеллекта, его повышение в результате активной деятельности и специального обучения.

Большое значение при проведении анализа имеет также определение качества расстановки руководящих кадров в соответствии с квалификацией и степенью рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в руководителях и является необходимой основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально - квалификационного состава и расстановки кадров управления.

Исходя из проведенного анализа количественного и качественного состава руководителей ОАО «МК «Азовсталь», можно сказать, что комбинат обеспечен необходимым количеством руководящих кадров, которые, в большем своем количестве, качественно соответствуют требованиям, предъявляемым современным уровнем производства и организацией управления предприятием.

2.4 Анализ действующей системы развития интеллектуального капитала им на ОАО «МК «Азовсталь»

Управление интеллектуальным капиталом имеет прекрасные возможности стать успешной стратегией в будущем. Менеджеры нового тысячелетия должны будут понимать как материальные, так и нематериальные компоненты интеллектуального капитала. Свою деятельность они должны будут направлять таким образом, чтобы она обеспечивала "сбор урожая знаний". От этих менеджеров будет требоваться такая поведенческая линия, которая необходима для того, чтобы найти и оценить интеллектуальный капитал и затем управлять этим капиталом, как активом организации интеллектуальный капитал затрагивает практически все элементы деятельности организации, формируя трудно поддающуюся учету часть её стоимости, и эта часть все более увеличивается, тем самым, выдвигая на первый план вопросы управления интеллектуальными ресурсами организации.

Ввиду этого становится актуальным выделение управления интеллектуальным капиталом в отдельную функциональную стратегию. Вопросы повышения квалификации и раскрытия творческих способностей персонала, обеспечения должного технического уровня его деятельности, направление и характер исследований и усовершенствований, управления внешними связями должны рассматриваться не в рамках отдельных стратегий, а в своей совокупности. В конечном счете, можно говорить о ключевой роли интеллектуального капитала для организации, поскольку любое проявление её деятельности - это, по сути, материальное воплощение некоего знания.

Обучение или овладение необходимыми знаниями и умениями полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда работника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка (аттестация) установит, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Повышение интеллекта руководителей и специалистов ОАО «Металлургический комбинат «Азовсталь» начинается с ежегодного издания по комбинату приказа № 11 «О повышении квалификации руководителей и специалистов комбината «Азовсталь». Этим приказом утверждается план повышения квалификации; план обучения руководителей и их резерва в Хаббард Колледже по управлению «Азовье»; предусматривается продолжение обучения студентов на контрактной основе; пересматривается смета расходования средств на подготовку кадров, а также планируется обучение руководителей и специалистов по программе «Руководство по системе управления качеством ISO 9001 и API».

В системе повышения квалификации руководителей и специалистов открытого акционерного общества «Металлургический комбинат «Азовсталь» используются разнообразные формы и методы повышения квалификации, в том числе участие слушателей в семинарах специализированных институтов повышения квалификации; участие в семинарах, проводимых в учебно-производственном центре комбината и другие. Для повышения квалификации руководителей и специалистов базовым является Центральный институт повышения квалификации (ЦИПК) в г. Днепропетровске и его филиале при Приазовском техническом университете в г. Мариуполе. При необходимости повышение квалификации проводится в высших и научно-исследовательских учреждениях Украины и за рубежом.

Руководители комбината обучались в престижных учебных заведениях: Центре приватизации, инвестиций и менеджмента (г. Киев), Институте бизнеса (г. Киев), институте электросварки им. Е.О.Патона (г. Киев), «Черметинформ» (г. Москва), Центре «Охраны труда» (г. Киев) и др.

На комбинате проводятся курсы целевого назначения с различной тематической направленностью. Руководители проходят обучение по охране труда в Киевском институте повышения квалификации, в ПГТУ и в отделе охраны труда комбината.

Постоянно действующей остается учеба руководителей и молодых специалистов в Хаббард Колледже, учеба в Школе мастеров, куда направляются работники, впервые назначаемых на должности руководителей, специалистов и служащих.

Управлением кадров обеспечивается работа по выполнению требований руководства по системе управления качеством ISO 9001:1994, API Spec Q1, раздел 18 «Обучение, инструктаж, аттестация».

В связи с переходом отделов к эксплуатации информационной системы R/3, приобретенной у фирмы SAP AG, насущной потребностью является обучение руководителей, специалистов и служащих работе на ПЭВМ.

По заявкам отделов и цехов продолжается практика обучения иностранному языку.

По договору, заключенному с преподавателями ДонГУ, проведены семинары по темам: «Вексельное обращение» и «Внешнеэкономическая деятельность». Ежегодно психологами управления кадров проводятся тренинги для молодых специалистов. При этом повышается уровень компетентности в общении, познаются деловые и личностные качества. Таким образом, молодых специалистов готовят к выполнению обязанностей руководителя.

Для подготовки резерва в экономические и юридические службы комбината, проходят стажировку молодые специалисты. Руководители детских дошкольных учреждений повышали квалификацию в научно-методическом центре ГорУО г. Мариуполя и Донецком институте повышения квалификации

В таблице 2.13 представлен перечень названий курсов, проводившихся для руководителей комбината в 2007 году.

Таблица 2.13 Название курсов повышения квалификации руководителей в 2007 году

Наименование курсов	кол-во, чел.	Уд.вес, %
Допуск к ведению газоопасных работ в кислородно-изоляционной, аппаратуре	7	4,52
На право работы в газоопасных местах с кислородно-изоляционной аппаратурой	15	9,68
На право управления ГПМ, управление с пола	4	2,58
Обучение работы на персональном компьютере	4	2,58
Организация и проведение проверок функционирования СУК в подразделениях комбината	12	7,74
Повышение квалификации бригадиров	9	5,81
Повышение квалификации преподавателей теоретического обучения	12	7,74
Предотвращение аварийных ситуаций в доменном производстве	2	1,29
РСУК ISO 9001 и API spec Q1	40	25,81
Семинар инструкторов производственного обучения	3	1,94
Семинар преподавателей теоретического обучения	1	0,65
Хаббард Колледж по управлению "Азовье"	30	19,35
Школа мастеров	16	10,32
Общий итог	155	100,00

С 2000 года на комбинате действует система качества ISO 9001 и API Q1, согласно требованиям руководства по системе качества, которая необходима для повышения конкурентоспособности некоторых видов продукции комбината и формирования у потребителя доверия к нашей продукции и услугам. В связи с этим 2007 и 2008 годы отмечены пиком повышения квалификации руководителей на курсах по изучению руководства по программе качества ISO 9001 и API Q1 - 25,81% обученных руководителей.

Аналогичная ситуация наблюдается по обучению руководителей в Хаббард Колледже по управлению «Азовье». Недавно введенное изучение системы управления по методу Р. Хаббарда требует изучения курса максимально возможным количеством руководителей комбината - 19,35%.

Третьим по количеству обученных руководителей явились курсы повышения квалификации в школе мастеров - 10,32%.

В таблице 2.14 представлен перечень курсов обучения руководителей в 2008 году.

Таблица 2.14 Название курсов повышения квалификации руководителей в 2008 году

Наименование курсов	кол-во, чел.	уд.вес, %
Допускаются к управлению ГПМ с пола	17	5,70
Изучение методов безаварийных работ и правил оказания 1 помощи	5	1,68
На право обслуживания сосудов работающих под давлением	2	0,67
Обеспечение безаварийных работ персонала при ведении технологического процесса	3	1,01
Обслуживание электрофильтров французской фирмы "СПЕЙКТ"	15	5,03
Обучение персонала работе на персональном компьютере	45	15,10
Повышение квалификации бригадиров	4	1,34
Преподаватели производственного обучения	4	1,34
Регистрация и акцепт счетов в информационной системе «Поставка-отгрузка»	8	2,68
Регистрация и учет счетов на ЭВМ	6	2,01
РСУК ISO 9001 и API spec Q1	25	8,39
Семинар заместителей директоров предприятий	1	0,34
Семинар инструкторов производственного обучения	16	5,37
Семинар повышения квалификации преподавателей теоретического обучения	17	5,70
Социально-психологический тренинг	32	10,74
Управление строительным бизнесом в Украине	2	0,67
Учебно-консультационный семинар	3	1,01
Хаббард Колледж по управлению "Азовье"	93	31,21
Общий итог	298	100,00

В 2008 году в центр внимания по повышению квалификации руководителей поставлено обучение в Хаббард Колледже - 31,21%.

Необходимость использования в управленческом труде компьютерной техники способствовало повышенной потребности руководителей в изучении основ работы на персональном компьютере, что значительно сократило время обработки и подготовки информации руководителем, обеспечило более быстрое и точное выполнение некоторых функций руководителя. Из обученных в 2007 году руководителей 15,10% были обучены работе на ПЭВМ.

Возрастающая роль человеческого фактора в процессе производства и управления требует знания основ социологии и психологии человека, работника, подчиненного. В связи с этим на комбинате уделяют значительное внимание социально - психологическим тренингам, в первую очередь необходимым руководителям. 10,74% руководителей, повысивших квалификацию в 2008 году, участвовали в таких тренингах.

Перечень курсов, проводившихся для руководителей комбината в 2009 году, представлен табл. 2.15.

Таблица 2.15 Название курсов повышения квалификации руководителей в 2009 году

Наименование курсов	кол-во, чел.	уд.вес, %
1	2	3
Акцепт, регистрация, контроль счетов-фактур	5	1,03
Безопасность компьютерных систем	1	0,21
Вексельное обращение	12	2,48
Газосварщики	1	0,21
Допускается к управлению ГПМ с пола или стационарного пульта	1	0,21
Закон Украины "Об охране труда" и правила по котлонадзору	25	5,17
Изучение правил технической эксплуатации систем для обеспечения качественной работы оборудования "Siemens"	1	0,21
Изучение Simatic (правила технической эксплуатации электронного оборудования фирмы «Siemens»)	3	0,62
Изучение иностранного языка	1	0,21
Изучение новых технологий	1	0,21
Изучение правил радиационной безопасности	1	0,21
Выполнение газоопасных работ с применением газоопасной аппаратуры	7	1,45
На право осуществления пиротехнического контроля	10	2,07
На право пользования ГЗА	4	0,83
О повышении квалификации бригадиров	1	0,21
Обслуживание автоматических систем слежения за металлом в РБЦ	5	1,03
Обучение навыкам обнаружения неисправностей, ремонту и наладке электромеханических весоизмерительных устройств	1	0,21
Обучение начальников караулов ведению, обработке документов и контролю на постах ж.д. выездов	15	3,10
Обучение персонала обслуживанию автоматических систем	1	0,21
Обучение работе на персональном компьютере	1	0,21
Обучение технической эксплуатации системы слежения для качественной и безаварийной работы оборудования фирмы "Siemens"	1	0,21
Определение стоимости строительства и капремонтов	2	0,41
Организация и проведение проверок функционирования СУК	20	4,13
Охрана труда	121	25,00
Повышение квалификации бригадиров	2	0,41
Правила подачи и использования природного газа в народном хозяйстве Украины	22	4,55
Правила пользования средствами защиты при газоопасных работах	4	0,83
Правила радиационной безопасности	9	1,86
Проблемы организации и оплаты труда	1	0,21
Программирование на языке АВАР/4	2	0,41
Работа на компьютере в системе R/3	6	1,24
Работа на персональном компьютере в среде Windows	7	1,45
Регистрация и ввод заказов	4	0,83
РСУК ISO 9001 и API Spec Q1	40	8,26
Руководители служб НТИ и НТБ	1	0,21
Семинар "Корпоративные сети связи"	2	0,41
Семинар преподавателей теоретического обучения	40	8,26
Сертификация, нормирование качества, ценообразование	1	0,21
Современные технологии переработки металлов	1	0,21
Стратегия реструктуризации ЧМ Украины	7	1,45
Техническая диагностика металлов и сварочконструкций	4	0,83
Тренинг молодых специалистов	5	1,03
Успешный менеджмент предприятия	1	0,21
Хаббард Колледж по упр"Азовье"	33	6,82
Школа мастеров	50	10,33
Общий итог	484	100,00

В 2009 году приоритетное значение имели курсы по охране труда. Они проводились в Киевском институте повышения квалификации, в ПГТУ и в отделе охраны труда комбината. Обучилось на этих курсах - 30.17% обученных руководителей.

В Школе мастеров из 60 планируемых для обучения человек 50 руководителей повысили квалификацию, что составило 10,33% обученных руководителей.

Если в 2007-2008 годах в Хаббард Колледже обучение проходили, в основном, руководители высшего и среднего звена, то в 2008 году - руководители низового звена и специалисты комбината - 8,26%.

Не снижались темпы обучения также в 2010 году. В таблице 2.16 дан перечень курсов, проводившихся для руководителей на комбинате в этом году.

Таблица 2.16 Название курсов повышения квалификации руководителей в соответствии 2010 году

Название курсов	кол-во, чел	уд.вес, %
1	2	3
Акцепт, регистрация и контроль счетов-фактур	12	1,8
Вопросы банкротства	3	0,45
Вопросы радиационной безопасности	3	0,45
Входной контроль за качеством покупной продукции	14	2,1
Законодательная и нормативно-правовая база обращения с отходами производства	2	0,3
Изучение видеоконтрольного устройства и программного обеспечения, методика оценки	1	0,15
Охрана труда	273	40,92
Изучение и внедрение основных методов и средств динамической балансировки	3	0,45
Изучение технологии работы с программируемыми логическими контроллерами Modicor	9	1,35
На право допуска к выполнению газоопасных работ с применением газозащитной аппаратуры	2	0,3
На право допуска к выполнению газоопасных работ в газовом хозяйстве	2	0,3
На право преподавания курса «Ремонт, обслуживание и эксплуатация трубопроводов»	8	1,19
Ремонт, обслуживание и эксплуатация газопроводов	9	1,35
Транспортировка и хранение баллонов сжиженного газа	2	0,3
Организация аттестации сварщиков	1	0,15
Обучение работе на персональной ЭВМ	12	1,8
Охрана окружающей среды	1	0,15
Порядок проведения и оформления результатов входного контроля качества покупной продукции	28	4,2
Правила устройства и эксплуатации грузоподъемных кранов	4	0,6
Правила устройства и эксплуатации сосудов под давлением	8	1,2
Психологический тренинг резерва на выдвижение на руководящие должности	14	2,1
Работа в зимний период на железнодорожном транспорте	2	0,3
Работа с программным обеспечением АСУ «Ремонт»	2	0,3
РСУК ISO 9001 и API Spec Q1	166	24,89
Рынок капитала Украины	1	0,15
Семинар для преподавателей, мастеров и инструкторов производственного обучения	37	5,55
Семинар по грибоводству	2	0,3
Социально-психологический тренинг для молодых специалистов	22	3,3
Техническое обслуживание СУП РБЦ	1	0,15
Управление персоналом крупного промышленного комплекса в современных условиях	13	1,95
Финансовый менеджмент на предприятии	9	1,35
Энергосбережение в промышленности	1	0,15
Общий итог	667	100,00

Как и в 2009 году, также и в 2010 году большое внимание было уделено курсам по охране труда, которые проводились в Киевском институте повышения квалификации, в ПГТУ и в отделе охраны труда комбината. Эти курсы прослушали 40.92% обученных руководителей. Качеству выпускаемой продукции на комбинате уделяется много внимания, отсюда и много обученных руководителей по системе качества - 24.89%.

Повысились требования к руководителям теоретического обучения. Днепропетровский институт теоретического обучения руководителей систематически проводит семинары для преподавателей теоретического обучения, что дает возможность поддерживать должный уровень преподавания на комбинате. 5,55% обученных руководителей представляли руководители теоретического обучения.

Помимо, курсов повышения квалификации руководителей, предполагающих наличие соответствующего образования и квалификации, руководители проходят курсы, ориентированные на обучение рабочих комбината. Поступив на новое место, рабочий комбината подлежит обучению новой профессии или переквалификации. Чтобы сэкономить денежные средства и время рабочего, обучение может пройти без отрыва от производства, что возможно в том случае, если руководитель сам является специалистом в этом вопросе. Поэтому, организуя курсы для рабочих, нередко на них направляют руководителей с целью дальнейшего обучения своих подчиненных.Среди таких курсов стоит выделить: курсы на право работы в газоопасных местах с кислородно-изоляционной аппаратурой, на право управления ГПМ, управляемым с пола, изучение методов безаварийной работы и правил оказания первой помощи, право обслуживания сосудов, находящихся под давлением, стропальщик и другие.

Периодичность направления руководящих кадров на курсы повышения квалификации определяется их категорией, темпами научно-технического прогресса, но в любом случае не должна превышать пяти лет.

В 2009 году на комбинате продолжена работа “Школы руководителя” с привлечением в качестве преподавателей ведущих специалистов и ученых отрасли. На первом семинаре для начальников цехов и отделов выступил С.Ф. Жуков, зав. кафедрой ПГТУ, доктор технических наук, на тему: “Управление интеллектуальными ресурсами”. Специалистам комбината было небезынтересно услышать о формировании личностных, общественных, деловых качеств руководителя, о роли руководителя и лидерства, о стилях управления коллективом.

Ниже приведен тематический план школы руководителей.

Таблица 2.17 Тематический план школы руководителей

Дата	Тема	Преподаватель
16.01.09	Управление интеллектуальными ресурсами	Зав. кафедрой ПГТУ, доктор технических наук - Жуков Станислав Федорович
13.02.09	Основы кредитной политики комбината	Финансовый директор - Пантелеенко Виктор Михайлович
13.03.09	Оборотные средства и пути прироста оборотных средств	Начальник финансового отдела - Ворожцов Юрий Семенович
10.04.09	Производственная кооперация	Директор по производству - Ремпель Александр Генрихович
15.05.09	Резервы снижения себестоимости продукции	Начальник ПЭО - Мотрич Тамара Ивановна
12.06.09	Трудовое законодательство	Начальник юридического отдела - Гольченко Игорь Александрович
10.07.09	Ценовая политика на комбинате	Финансовый директор - Пантелеенко Виктор Михайлович
14.08.09	Вексельная политика	Зам. начальника фин. отдела - Бабий Сергей Владимирович
11.09.09	Управление качеством в современном производстве	Зам. директора, начальник технического отдела - Брызгунов Кирилл Антонович
09.10.09	Соответствие производству продукции по потребительским качествам	Директор по качеству - Моторжин Юрий Александрович Начальник ОВЭС - Стрелец Александр Анатольевич
13.11.09	Безотходное производство	Зам. директора, начальник технического отдела - Брызгунов Кирилл Антонович
11.12.09	Вопросы собственности	Начальник юридического отдела - Гольченко Игорь Александрович

Конечная главная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Проведенный анализ возможностей повышения интеллектуального капитала показал что курсы, стажировка и обучение персонала являются одними из составляющих основ развития интеллектуального капитала на предприятии.

РАЗДЕЛ 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «АЗОВСТАЛЬ

3.1 Оценка интеллектуального капитала методом рейтинга

Исходя из того что, в интеллектуальный капитал входят ресурсы, воплощенные в совокупности научных и общих знаний можно оценить работника исходя из характеристик его образования, стажа и уровня квалификации, в чем и будет состоять его интеллектуальный рейтинг. А. Я. Кибанов дает в своей работе [25;c.288] дает следующие составляющие анализ которых представлен в табл.3.1,3.2,3.3.

Таблица 3.1 Шкала коэффициента интеллектуального уровня

Показатель	Среднее 11 классов	Профессиональное образование	Среднее техническое	Высшее	Кандидат наук
				бакалавр	магистр
Коэффициент образовательного уровня	0,8	0,9	1,1	1,2	1,5	2,00

Таблица 3.2 Шкала коэффициента, отражающего опыт работника

Показатель	За каждый год работы
	первые 6 лет	последующие-годы
Коэффициент опыта работы	0,3	0,05

Таблица 3.3 Шкала коэффициентов значимости

Показатель	Рабочие	Служащие специалисты, руководители
Коэффициент значимости	Равен тарифному коэффициенту по ЕТС, соответствующему разряду рабочего	коэффициент 1-го разряда работника
		коэффициент рабочего 4-го разряда ЕТС=1,91

Интеллектуальный рейтинг работника рассчитывается как произведение коэффициентов, определяемых по табл.3.1, 3.2,3.3.

Ри=Ко*Кс*Кз (3.1)

На нашем предприятии он составил 3,95 исходя из того, что работник имеет среднее техническое образование (Ко=1,1) (табл.3.1.) проработал на предприятии 10 лет (Кс=0,3*6+0,05*4=2,00) (табл.3.2) и является специалистом 10-го разряда (табл.3.3).Его коэффициент по ЕТС=2,44 (Кз=2,44/1,36=1,794)

Ри=1,1*2,00*1,794=3,95

Заработная плата каждого работника рассчитывается согласно формуле:

Зр=Бзп*Реi*Кпі*Ккті*Кстр(3.2)

где Реi- рейтинг i-го работника;

Ккті- коэффициент качества труда;

Кпі- коэффициент, учитывающий отработанное время;

Кстр- коэффициент страхового фонда

Бзп-базовая заработная плата работников предприятия, определяемая по формуле:

Бзп=ЕФОТ/?Реi (3.3)

На нашем предприятии ?Реi=250, тогда Бзп за 2008г=338286,60/250=1353,15грн

Заработная плата с рейтингом 3,95 составит 5612,19 грн. из расчета:

Зрi=1353,15*3,95*1,0*1,4*0,75=5612,19грн.

Таким образом, наличие высокого рейтинга у работника предприятия и прямопропорциональная зависимость от него заработной платы, приведет к росту интеллектуального труда на предприятии и как следствие увеличения прибыли из - за разработок и научных работ внедренных в систему производства продукции [25;c.288] .

3.2 Разработка методики управления интеллектуальным капиталом

Современная стадия развития украинских предприятий связана с необходимостью формирования собственных неформальных систем управления организационным знанием. Это определяет новые требования к системам бизнес - образования, призванным не только обеспечивать эффективное непрерывное образование работников, но создавать и управлять организационным знанием компаний, и увеличивать тем самым, человеческий капитал и интеллектуальный капитал компании в целом.

Сущность методов оценки экономической эффективности предприятий при управлении интеллектуальным капиталом состоит в оценке компонентов интеллектуального капитала с учетом обозначенных особенностей сферы предприятия.

Объектом исследования в работе выбрана современное предприятие - ОАО «Азовсталь». Информация и знания являются основным фактором конкурентоспособности данного предприятия. Такие предприятия можно отнести к типу «компания знаний» (М.Витцель), которые обладают следующими свойствами:

наиболее ценным активом компаний являются нематериальные активы, коэффициент Тобина (соотношение материальных активов к общей стоимости компании превышает 15);

усиленная способность контролировать пространство знаний и виртуальное пространство при помощи использования информационной технологии и систем в деятельности компании.

решающую роль в успехе организации играет непрерывный процесс развития и оценки индивидуальной компетентности сотрудников («обучающаяся организация»).

статус компании более всего зависит от деловой репутации, определяемым гудвиллом компании, являющийся основной частью ее

клиентского капитала.

Высшей формой «предприятий знаний» является «гипертекстовая организация», которая использует традиционную иерархию, но действует одновременно на нескольких уровнях. Три главных установленных уровня -- это основная команда, работающая над проектом, система для решения коммерческих задач и база знаний. Таким образом, управление интеллектуальным капиталом в современном предприятии - это интегрированный системный подход к определению, управлению и совместному использованию всех информационных активов компании, включая базы данных, документы, политики, и процедуры, а также ранее имевшийся опыт предприятия и опыт отдельных работников.

Методы управления интеллектуальным капиталом заключаются в последовательной оценке различных его компонентов и их последующем суммировании. Существует ряд методов прямой оценки интеллектуального капитала: системы ключевых индикаторов «Скандия», метод экономической добавленной стоимости, метод рыночной капитализации, метод Тобина, модель способности компании к инновациям Б. Лева и др. Единой системы оценки интеллектуального капитала не существует. Необходимо адаптировать методику оценки под каждую отдельную отрасль в силу различий и особенностей. Для интегральной стоимостной оценки величины интеллектуального капитала предприятия ОАО «Азовсталь » более других подходит метод оценки по модели Тобина, который представляет собой

отношение рыночной цены компании к цене замещения ее материальных активов (зданий сооружений, оборудования и запасов).

Оценка доли нематериальных активов в общей структуре активов предприятия определяется по коэффициенту Тобина:

Кt=Сnm/Сm(3.4)

Или

К t= Сs/Сm -1(3.5)

Сз = Сnm + Сm(3.6)

Где Кt - коэффициент Тобина,

Сs - суммарные активы компании,

Сnm - нематериальные активы компании,

Сm - материальные активы компании.

Структура интеллектуального капитала имеет три взаимосвязанных составляющих: человеческий капитал, организационный капитал и клиентский капитал. Поэтому, стоимость интеллектуального капитала раскрывается в соответствии с формулой:

Сi = С h + Сo + Сc(3.7)

Где С h - стоимость человеческого капитала,

С o - стоимость организационного капитала,

С i - стоимость клиентского капитала.

Человеческий капитал возрастает, исходя из направленных в него инвестиций.

3.3 Расчет целесообразности инвестиций в развитие интеллектуального капитала персонала

Оценка экономической эффективности обучения т.е. развития интеллектуального капитала предприятия сопряжена в настоящее время с методологическими трудностями и требует постоянного повышения квалификации кадров .

Предлагаемая методика оценки эффективности управления интеллектуальным капиталом персонала включает несколько этапов.

1 этап: определение балансовой стоимости персонала (общую сумму вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода - расходы на учебу персонала.

(3.8)

где СБ - балансовая стоимость, грн.;

n - предполагаемый срок занятости данного работника, лет;

n1 - число лет, которые проработают;

Cв- восстановительная стоимость, грн. (устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и учебы работника каждой профессиональной группы в текущих ценах).

Знания человека, также как и основной капитал, принимают участие в процессе производства продукции и приносят доход, следовательно, их можно рассматривать как человеческий капитал. Поэтому к человеческим ресурсам, в частности, знанием персонала, могут быть применены такие характерные для основного капитала категории, как «цена приобретения» (относительно человеческого капитала - это расходы на набор рабочей силы, то есть трансакционные расходы, ознакомления ее с производством и первичная учеба), «восстановительная стоимость» (здесь имеется в виду стоимость набора и учебы специалистов каждой профессиональной группы в текущих ценах) и «балансовая стоимость».

Необходимость введения категории «восстановительная стоимость» связана, в первую очередь с тем, что тот или другой работник занят на данном предприятии или рабочем месте определенный срок, в течение которого происходит амортизация его знаний и возникает необходимость в новых знаниях. А применение вышеупомянутой категории позволяет в значительной мере учесть инфляционные процессы при оценке ресурсов. В отличие от среднего срока службы оборудования, который обычно устанавливается заранее и относительно редко пересматривается, срок занятости персонала является величиной, которая нуждается в постоянной корректировке. Это связано с возрастом работника, степенью удовлетворенности работой, количеством лет, которые проработают (стажем).

2 этап: расчет ожидаемого увеличения социального и экономического эффекта от использования персонала, который прошел переподготовку и повышение квалификации.

Учитывая тот факт, что результаты деятельности персонала можно оценить только через определенный промежуток времени, то при оценке целесообразности инвестиций в учебу необходимо сопоставить расходы в настоящем и результаты в будущем. Расчет указанного показателя базируется на существующей методике расчета показателя внутреннего уровня прибыльности инвестиционного проекта, который является суммой членов убывающей геометрической прогрессии.

Практика показывает, что число лет использования полученных знаний, то есть предполагаемая длительность работы человека составляет около 30 лет. Поэтому можно утверждать, что величина ожидаемого эффекта предприятия от использования персонала, который прошел переподготовку и повышение квалификации, зависит от рыночной нормы отдачи на капитал и сегодняшней ценности будущих выгод, то есть целесообразность учебы уменьшается с увеличением числа лет использования знаний. Это свидетельствует о том, что чем выше инвестиции предприятия в систему переподготовки и повышения квалификации своего персонала, тем выше результативность и прибыльность данной организационной системы.

3 этап: на основе сравнения балансовой стоимости и предполагаемой ценности будущих выгод от деятельности каждого работника из числа потенциальных кандидатов, которые направляются на учебу, формулируется вывод о выборе кандидатур для прохождения переподготовки и повышения квалификации т.е. повышении работником интеллектуального уровня.

4 этап: определение полных расходов на повышение интеллектуального уровня отобранных кандидатур.

Величину полных расходов можно рассчитать по формуле:

СП(_р,с) = Су.ц. + Рдор + Рсут + Рз/пл + Рком + Скосв + Сдр; (3.9)

где СП(_р,с) - полные расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала, грн.; Су.ц- затраты на содержание учебного центра, грн.; Рдор - расходы на проезд к ИПК и назад, грн.; Рсут- суточные за время пребывания в дороге направленного на учебу персонала, грн.; Рз/пл - выплата средней заработной платы за время учебы, грн.; Рком- затраты на командировку за время учебы на предприятии по обмену опытом или за время стажировки, грн|.; Скосв - не прямые расходы (упущенные возможности), грн.; Сдр - расходы на учебу персонала в других учебных заведениях, грн.

Количественная величина ежегодно создаваемого эффекта рассчитывается по формуле:

, (3.10)

где E' - часть дополнительного эффекта, создаваемая за год работниками, которые повысили уровень своей квалификации, грн.; n - предполагаемый срок использования полученных знаний, лет; Ci - средняя стоимость учебы одного работника і-й функциональной группы, грн.; Ni - количество наученных работников і-й функциональной группы, чел.; K'i - коэффициент, который учитывает влияние изменения стоимости учебы персонала і-й функциональной группы; K"i - коэффициент, который учитывает стоимостной прирост, вызванный повышением квалификации работников і-й функциональной группы в процессе трудовой деятельности; m - количество функциональных групп.

6 этап: определение ежегодного абсолютного прироста эффекта, обусловленного изменением качества персонала, который прошел переподготовку и повышение квалификации в общей численности работников.

Для проведения таких расчетов предлагается следующая формула:

(3.11)

где - ежегодный абсолютный прирост эффекта, обусловленный изменением качества персонала, который прошел переподготовку и повышение квалификации, грн.; - ежегодный абсолютный прирост эффекта, обусловленный изменением образовательного уровня персонала, который прошел переподготовку и повышение квалификации, грн.; - ежегодный абсолютный прирост эффективности, обусловленной изменением численности персонала, который прошел переподготовку и повышение квалификации, грн.

7 этап: определение показателя результативности труда. Этот показатель должен включать технико-экономические и социальные аспекты, а именно качество, действенность, экономичность, своевременность выполненной работы, прибыльность, производительность труда, внедрения новшества (инновации) и улучшения социальных показателей. Показатель результативности труда определяется как средневзвешенная величина уровней выполнения планируемых показателей, то есть:

,(3.12)

где Кр - показатель результативности управленческого труда (коэффициент); аi - значимость і-го планового (оценочного) показателя в общих результатах (при этом ); bi - уровень выполнение і-го планового (оценочного) показателя; m - количество показателей.

8 этап: расчет общего годового эффекта, полученного на предприятии в результате использования труда работников, которые прошли переподготовку и повышение квалификации. Для этих расчетов рекомендуется использовать следующую формулу:

(3.13)

где Е" - годовой эффект, полученный предприятием в результате использования труда персонала, который прошел переподготовку и повышение квалификации, грн.; - ежегодный абсолютный прирост эффекта, обусловленный изменением качества персонала і-й функциональной группы, которая прошла переподготовку и повышение квалификации, грн.; - показатель результативности труда (коэффициент) работников і-й функциональной группы; m - количество функциональных групп.

9 этап: сравнивается размер ожидаемого увеличения экономического и социального эффекта (определяется на втором этапе) с реальным эффектом предприятия от использования труда персонала, который прошел переподготовку и повышение квалификации (определяется на восьмом этапе), и делается вывод об эффективности управления системой переподготовки и повышения квалификации персонала. Преобладание реального эффекта над ожидаемым или реального эффекта над суммой полных расходов свидетельствует о целесообразности инвестиций в систему переподготовки и повышения квалификации. Иначе система учебы неэффективна и необходимо обнаружить причины недостатков и направления совершенствования управления системой переподготовки и повышения квалификации персонала с учетом требований рыночной экономики.

Для наглядного рассмотрения данной проблемы определения стоимости работников рассчитаем балансовую стоимость конкретных сотрудников. Данные приведены в табл. 3.4:

Таблица 3.4 Учеба работников

ФИО	Предполагаемый срок занятости	Число лет которые проработают	Стоимость учеба, грн
Петров А.А.	10	11	10000
Сидоров В.В.	5	6	14800
Михненко А.С.	7	8	10000
Потапова Л.К.	8	9	8000
Рись С.Г.	9	7	5200

Рассчитаем балансовую стоимость учебы каждого из них:

1) Сб.==4761,90грн

2) Сб.==6727,75грн

3) Сб.= =4666,67грн

4) Сб.= =3764,71грн

5) Сб.= =2925 грн

Таким образом, на предприятии ОАО «МК « Азовсталь » балансовая стоимость из пяти приведенных работников наибольшая у Сидорова В.В., это объясняется наибольшей стоимостью контракта. Применение предложенной методики оценки эффективности развития персонала позволит сравнить эффект от трудовой деятельности после прохождения учебы и затраты на получение этого эффекта, а также искать пути их снижения и увеличения годовой эффективности предприятия за счет увеличенного квалификационного уровня работников.

Расчет настоящей стоимости денежных потоков по учебе работников представлен в табл. 3.5.

Таблица 3.5 Начальные данные по двум инвестиционным проектами

	Проекты
Показатели
	первый	второй
1. Объем средств, которые инвестируются
на учебу	7000000	6700000
2. Период эксплуатации работника, лет	3	4
3. Сумма денежного потока что генерируется проектами (прибыли), грн	10 000000	11 000000
В частности:
1 -и год	6000000	2000000
2-и год	3000000	3000000
3-и год	1000000	3000000
4-и год	--	3000000
4. Дисконтная ставка %	10	12
5. Среднегодовой темп инфляции %	7	7

Таблица 3.6. Расчет настоящей стоимости денежных потоков за двумя инвестиционными проектами, тыс. грн.

Год	первый	второй
	будущая стоимость денежных потоков	дисконтный множитель при ставке 10%	настоящая стоимость денежных потоков (гр. 2 х гр. 3)	будущая стоимость денежных потоков	дисконтный множитель при ставке 12 %	настоящая стоимость денежных потоков (гр. 5 х гр. 6)
1	2	3	4	5	6	7
1 2 3 4 Всего	6000000 3000000 1000000 10000000	0,909 0,826 0,752	5454 2478 752 8684	2000000 3000000 3000000 3000000 11000000	0,839 0,797 0,712 0,636	1678000 2391000 2136000 1908000 8113

Коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель) устанавливается по формуле:

Кд=1/(1+r|)(3.14)

Где r- дисконтная ставка, доли единицы; t-расчетный период, лет.

2.Кд1=1/(1+0,1)=0,909;

Кд2=1/(1+0,1) 2=0,826;

Кд2=1/(1+0,1) 3=0,752;

В аналогичном порядке определяется коэффициент дисконтирования по второму проекту.

Исходя из данных этой таблицы определяем чистый дисконтированный доход по инвестиционным проектам:

ЧДД = 8684 - 7000 = 1684 тыс. грн.;

ЧДД = 8113 - 6700 = 1413 тыс. грн.

Следовательно, сравнение показателей ЧДД по проектам подтверждает, что первый из них является эффективнее, чем второй. ЧДД по нему на 271000 грн . (1684000 - 1413000) больше. Поэтому целесообразно будет рассматривать его в 2009 г.

ВЫВОДЫ

Интеллектуальный капитал является ведущим капиталом и составляет основу любого предприятия на современном этапе развития рыночной экономики.

Главная функция интеллектуального капитала - существенно ускорять прирост массы прибыли за счет формирования и реализации необходимых предприятию систем знаний, вещей и отношений, которые, в свою очередь, обеспечивают его высокоэффективную хозяйственную деятельность. В частности, интеллектуальный капитал предприятия определяет качество его системы управления.

Методы управления интеллектуальным капиталом заключаются в последовательной оценке различных его компонентов и их последующем суммировании. Существует ряд методов прямой оценки интеллектуального капитала: системы ключевых индикаторов «Скандия», метод экономической добавленной стоимости, метод рыночной капитализации, метод Тобина, модель способности компании к инновациям Б. Лева и др. Единой системы оценки интеллектуального капитала не существует. Необходимо адаптировать методику оценки под каждую отдельную отрасль в силу различий и особенностей. Для интегральной стоимостной оценки величины интеллектуального капитала предприятия ОАО «Азовсталь » более других подходит метод оценки по модели Тобина, который представляет собой отношение рыночной цены компании к цене замещения ее материальных активов (зданий сооружений, оборудования и запасов).

На предприятии ОАО «Азовсталь» предлагается методика сравнения эффекта от деятельности персонала и расходов на получение этого эффекта, что позволяет побочно определить целесообразность вложения инвестиций в развитие интеллектуального капитала персонала предприятия.

Постоянное обучение и развитие навыков и умений работников предприятия т.е. инвестиций в интеллектуальный капитал позволит предприятию получать сравнительно больший доход а также значительно повысить свою корпоративную и организационную культуру.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституція України. - Харків: Рубікон, 1999. - 64 с. Закон України “Про оплату праці” // Закон України, том 1, с. 310-331.

2. Кодекс Законов о труде Украины. - Харьков: Одиссей, 1999. - 160 с.

3. Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспективы) : Межвуз. сборник науч. трудов / ВолгГТУ. - Волгоград, 2001.-240 с.

4. Анализ хозяйственной деятельности / Под ред. Белобжедский И.А., Белобородова В.А. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 156 с.

5. Артеминко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. - М.: ДИС, НГАЭиУ, 1999. - 240 с.

6. Афанасьев Н.В., Кожанова Е.Ф. Экономика предприятия. Конспект лекций. - Харьков: РИО ХГЭУ, 1999. - 88 с.

7. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 360. С.

8. Білоус Н.Б. Структуризація інтелектуального капіталу підприємства// Наук. Вісник НЛТУ України: Зб. наук.-техн. праць. - Львів: НЛТУУ. - 2007, вип. 17.8. - С. 162-168.

9. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии / Пер. с англ, под ред. Л. Н. Ковачин Питер, 2001 - 288 с.

10. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гарда-рика, 1999. - 528 с.

11. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. - М.: Высш. Шк., 1999.- 307с.

12. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования/ А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. СПб.:Наука, 1999.

13. Гилбрейт Д. Экономические теории и цели общества / Под ред. акад. Н. Н. Иноземцева. - М.: Прогресс, 1979. - 406 с.

14. Геєць В. Характер перехідних процесів до економіки знань // Економіка України. -2004. - №4. - С.6.

15. Гавкалова Н.Л.Маркова Н.С.Менеджмент персонала:Учебное пособие .-- 2-е изд., исправ, и доп.-Х.:ИД «ИНЖЕК» ,2005,-304с.

16. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 244 с.

17. Джамай Е. В., Бендиков М. А. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения Менеджмент в России и за рубежом № 4, 2001 г. http://dis.ru

18. Зинов В., Шамшин С. Сравнение различных методов оценки стоимости интеллектуальной собственности // Інтелектуальна власність. - 2002. -№4. - С.15-39.

19. Иванюк И. А. «Воспроизводство интеллектуального капитала в современных маркетинг-системах». http://publish.cis2000.ru

20. Иноземцев В. Л. За пределами экономического общества - М.: "Academia" - "Наука", 1998 - 640с.

21. Леонтьев Б. Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. - М.: Издательский центр "Акционер", 2002 - 200 с.

22. Макконнелл К. Р., Брю С. А. Экономикс: В 2 т. / Пер. с англ.- Баку: Изд. "Азербайджан", 1992.-Т. 1.-399с.

23. Кендюхов О.В. Класифікація інтелектуального капіталу //Прометей: региональный сб. науч. тр. по економике. - Вып. 15. - Донецк: ООО "Юго-Восток, Лтд", 2004. - С. 65-71.

24. Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. - 2000. - №5. -С. 54-62.

25. Управление персоналом организации.Практикум :Учеб. Пособие/ Под.ред. , д.э.н., проф.А.Я.Кибанова.-- 2-е изд., перераб, и доп.-М.:ИНФРА-М,2007.-365С.

26. Поплавська Ж., Поплавський В. Інтелектуальний капітал економіки знань// Вісник НАН України. - 2007, № 2. - С. 52-61.

27. Пилипенко М.С., Пилипенко А.А. Економіка праці. Навчальний посібник. - Х.: ХДЕУ, 2001. - 228 с.

28. Прыкин Б. В. Экономический анализ предприятия: Учебник для ВУЗов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 360 с.

29. Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2001. - 54 с.

30. Эскиндаров М. А. Развитие корпоративных отношении и современной российской экономике . - М.: Республика, 1999.-368 с.

31. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 248 с.

32. Экономика предприятия. / Под ред. О.И. Волкова. - М.:Инфра-М, 2000. - 520 с.

33. Экономика предприятия: Учебник. - В 2-х т. Т1 / Под ред. С. Ф. Покропивного. - К.: Изд-во “Хвиля-прес”, 1999. - 400 с.

34. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юристь, 2000. - 584 с.

35. Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: “Экзамен”, 2002. - 736 с.

36. Экономика фирмы / Под ред. А.Томпсона, пер. с англ. - М.: ЗАО “Изд-во БИНОМ”, 2000. - 554 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Схема организации процесса повышения интеллектуального капитала за пределами ОАО "МК "Азовсталь"

Схема	Описание	Ответственный за	Результат процесса
		исполнение	контроль	утверждение
	Ежегодно выпускаемый приказ № 10 "О профессиональном обучении рабочих" является основным документом планирования обучения рабочих по комбинату	Подразделения, УК	Директор по персоналу, УК	Генеральный директор	Приказ по комбинату №10

Подобные документы

• Управление интеллектуальным капиталом

  Выявление структурных составляющих интеллектуального капитала, участвующих в создании "ценности", то есть приносящих прибыль организации при условии грамотного управления ими. Оценка принципов и применяемых стратегий управления интеллектуальным капиталом.
  
  дипломная работа [1,7 M], добавлен 27.11.2017
  

• Интеллектуальный капитал: проблемы формирования и управления

  Сущность и структура интеллектуального капитала. Трудности, возникающие при его формировании и управлении. Проблемы управления интеллектуальным капиталом в России. Соотношение его структурных составляющих. Интеллектуальный капитал и его основная форма.
  
  курсовая работа [74,1 K], добавлен 24.12.2013
  

• Управление капиталом на предприятии

  Экономическая сущность и процесс накопления капитала. Капитал как производственный ресурс и его оборот Структура капитала. Классификация капитала. Цена капитала. Управление капиталом. Управление собственным капиталом. Управление заемным капиталом.
  
  курсовая работа [192,3 K], добавлен 09.09.2008
  

• Упрaвление кaпиталом и привлечение зaемных средств

  Понятие, состав и структура собственного и заемного капитала. Концепции управления капиталом, анализ состава и структуры капитала предприятия. Анализ состава и структуры капитала ИП Зинина А.И. Мероприятия по улучшению эффективности управления капиталом.
  
  дипломная работа [301,0 K], добавлен 19.06.2012
  

• Управление собственным капиталом ОАО "Глазов-молоко"

  Понятие, сущность и значение собственного капитала предприятия, направления его формирования, регулирования и управления. Общая характеристика исследуемого предприятия, анализ и совершенствование деятельности на основе управления собственным капиталом.
  
  курсовая работа [74,5 K], добавлен 20.06.2013
  

• Управление качеством

  Знания и информация как основные ресурсы развития современной экономики и общества. Проблемы эффективного управления интеллектуальным капиталом. Интеллектуальная собственность в управлении качеством, организация и виды технического контроля качества.
  
  реферат [206,6 K], добавлен 03.07.2010
  

• Корпоративная культура на примере МК "Азовсталь"

  Сущность, основные элементы и виды корпоративной культуры. Анализ деятельности, технико-экономических и трудовых показателей МК "Азовсталь". Оценка уровня развития организационной культуры на предприятии. Мероприятия, направленные на ее улучшение.
  
  курсовая работа [59,7 K], добавлен 28.09.2010
  

• Методы управления оборотным капиталом предприятия. Нормирование оборотного капитала как метод управления им

  Модели управления оборотным капиталом. Нормирование оборотных средств. Анализ состава, наличия и движения запасов, финансовых вложений и дебиторской задолженности. Пути повышения эффективности использования оборотных средств ОАО "Вимм-Билль-Данн".
  
  курсовая работа [209,2 K], добавлен 13.10.2014
  

• Управление капиталом предприятия

  Разработка рациональной структуры денежного бюджета предприятия. Понятие структуры капитала. Методы управления капиталом предприятия, оптимизация его структуры. Денежный бюджет как способ управления капиталом. Методика формирования денежного бюджета.
  
  курсовая работа [60,6 K], добавлен 12.01.2012
  

• Инструменты развития организационного капитала компаний

  Суть и роль организационного капитала компании. Оценка структурного капитала. Разработка модели управления организационным капиталом компании. Методы повышения результативности его применения и развития. Деловые связи и сетевое взаимодействие компании.
  
  курсовая работа [68,5 K], добавлен 09.01.2017
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам