Сутність і роль культури управління

ПЛАН

• ВСТУП
• 1. Значення культури в менеджменті
• 2. Сутність, зміст і значення культури управління в організації
• 3. Організаційна культура та головні елементи її структури
• 4. Професійна культура бізнесової діяльності
• ВИСНОВКИ
• СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

В умовах переходу української економіки на шлях відносин, підлеглих законам конкурентної боротьби, одним з основних інструментів поліпшення ринкового положення компанії є її фірмовий імідж. Таким чином з'являється гостра необхідність розгляду фірмового іміджу не як абстракції, що виникає у свідомості індивідуумів про окрему комерційну організацію, а як емпірично вимірної, цілеспрямовано формованої категорії. На відміну від західних країн, де комплексне й системне формування іміджу фірми має самостійне й досить важливе теоретичне й практичне значення, у радянський час у системі знань менеджменту ця проблема практично не розроблялася й навіть не згадувалася. Лише організації, що мали зовнішні контакти, були орієнтовані на підтримку фірмового іміджу.

Культура організації відноситься до базових понять науки управління, і за минуле десятиліття поняття культури зайняло міцне положення в сфері вивчення організацій. Ідея організаційної культури носить досить абстрактний характер, однак вона впливає на все, що відбувається в організації. Організаційна культура охоплює більшу частину явищ духовного й матеріального життя колективу: домінуючі в ньому матеріальні цінності й моральні норми, прийнятий кодекс поводження й укорінених ритуалів, манеру персоналу одягатися, установлені стандарти якості продукту, що випускається, і багато чого іншого. Із проявами організаційної культури ми зіштовхуємося, тільки-но переступивши поріг підприємства: вона обумовлює адаптацію новачків і поводження ветеранів, знаходить висвітлення в певній філософії управлінської ланки, насамперед, вищих керівників, реалізується в конкретній стратегії організації.

1. Значення культури в менеджменті

Організаційна культура - комплекс найбільш стабільних й довготривалих характеристик організації. Розробка концепції культури організації почалась в 80-х роках у США під впливом трьох наукових напрямків: досліджень в галузі стратегічного управління, теорії організації і досліджень організаційної поведінки.

Як більшість понять в організаційно-управлінських дисциплінах, поняття організаційної культури не має єдино "правильного" тлумачення. Кожен із авторів намагається дати своє власне визначення. Є як дуже стислі, так і дуже широкі тлумачення того, що ж це таке - культура організації.

Сучасний менеджмент здійснюється в напрямку "бути", коли цілі є вторинними стосовно деякої системи цінностей організаційної культури, за якою і визначається конкретна мета. Акцент управління при цьому переноситься із спонукання на мотивацію, від якої залежить ефективність стимулюючої активності при переплетінні інтересів зовнішнього і внутрішнього середовища організації, на формування свідомості, своєї визначальної особливості і навіть певної соціальної місії.

Термін "культура управління" останнім часом набуває все ширшого розповсюдження. Цим терміном усе частіше користуються як науковці, так і практики. Саме тому доцільно насамперед визначити зміст цього терміну з урахуванням основних тенденцій розвитку наукових управлінських знань, вирішених та невирішених проблем у цій галузі. Насамперед необхідно з'ясувати суть поняття предмета культури управління.

Культура управління - це теорія того, як краще, з урахуванням економічних та інших тенденцій розвитку об'єкта управління, застосувати адекватну йому достатньо ефективну управлінську систему, структуру. Наприклад, як організувати систему управління освітою так, щоб з її допомогою впливати на хід розвитку освіти в необхідному для держави напрямі, чи що слід сьогодні зробити уряду незалежної України, щоб подолати кризову ситуацію та вивести країну на шлях успішного розвитку.

Культура управління - це теорія раціональної організації роботи апарату управління, прищеплення йому найбільш ефективних засобів, форм і методів праці, розкриття ролі культурного елемента в ньому.

Культура управління - це теорія управління як важливої соціальної функції - свідомого і владного, з застосуванням новітніх досягнень культури організації, впливу як на окремих людей, так і на всю людську спільноту, що проводиться заради досягнення чітко визнаної конкретної мети.

Культура управління - це теорія закономірностей комплексного, системного підходу до вирішення управлінських проблем, що займається управлінням на універсальному організаційному баченні об'єкта управління. Перед нею стоїть завдання створити такий управлінський світогляд кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури [27].

Предмет культури управління включає в себе завдання управлінцям-практикам освоїти різні методи вирішення усіх можливих організаційно-управлінських проблем; навчити їх ставити мету й науково достовірно аналізувати труднощі, що заважають її реалізації; показувати їм, як треба оцінювати переваги чи недоліки прийнятих управлінських рішень. До предмета культури управління, як і до організації культури, відносяться питання технологічного характеру, способи отримання і переробки інформації, визначення чисельності необхідних працівників апарату управління, підбір та розстановка кадрів, їх виховання, атестація тощо.

Виходячи із сказаного, культура управління - це сукупність теоретичних та практичних положень, принципів і норм, що мають загальний характер і стосуються різною мірою всіх аспектів людської діяльності, це важлива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їх помисли і бажання, водночас, вона один з вирішальних факторів успіху в управлінні.

Разом з тим, більшість авторів сходиться на тому, що організаційна культура є складною композицією важливих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово сприймаються і поділяються всіма членами колективу. Здебільшого організаційна культура, трактується та сприймається більшістю членів організації як філософія й ідеологія управління, загальні припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розмірковування і норми, що лежать в основі стосунків більшості працівників як усередині організації, так і за її межами. Оскільки організаційна культура виявляється у взаємовідносинах між людьми в організації, окремі люди або окремі підрозділи організації схильні описувати її схожими термінами [25].

Організаційна культура - могутня сила, яка може працювати на організацію або проти неї. Організація, а це може бути підприємство, фірма чи корпорація, як люди чи нація, набуває досвіду протягом свого розвитку, що акумулюється в колективній підсвідомості. Це визначає організаційну поведінку людей шляхом настанов, приписів, заборон, закодованих послань. Як підкреслював відомий китайський діяч Лі Куан Ю: "Культура має досить глибокі корені. Її не можна відчути на дотик, але вона реальна цінність, і її сприйняття, соціальні приписи, вихідні положення - все це викристалізовується в людській свідомості".

Російські вчені О.С. Віханський і А.І.Наумов, використовуючи те спільне, що властиве більшості визначень, узагальнюють: організаційна культура - це набір найважливіших припущень, що сприймаються членами організації і отримують вираження в заявлених організацією цінностях, які визначають людям орієнтири їх поведінки і дій. Це "символічні" засоби духовного і матеріального внутрішнього оточення.

Організаційна культура, як зазначено в короткому енциклопедичному Довіднику з соціології під редакцією В.І.Воловича, - специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації. В межах теорії менеджменту, організаційна культура розглядається як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації поліпшувати процес комунікації, поведінку.

До організаційної культури відносяться також стиль та процедури управління, концепції технологічного і соціального розвитку. Організаційна культура визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією.

Крім формування цих загальних поглядів, культура організації забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі управління, те, що від нього чекають і як щонайкраще він на це може відповісти конкретною працею. У свою чергу, кожен знає, що він може отримати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить "писані" або "неписані" норми підприємства, то буде покараний і що, ця кара може йти не обов'язково від вищого керівництва, а й від колег, співробітників. У такий спосіб сформована організаційна культура, а конкретніше корпоративна мобілізує енергію його членів і спрямовує Їх на досягнення стратегічних цілей, подальший розвиток організації.

Таким чином, результати роботи будь-якої організації тісно пов'язані з її організаційною, або корпоративною, культурою, яка, в одному випадку, допомагає виживанню, в другому - досягненню найвищих результатів, у третьому - веде до банкрутства.

2. Сутність, зміст і значення культури управління в організації

В основі формування економічної моделі на будь-якому рівні організації суспільства і в кожному структурному підрозділі повинен бути індивідуальний підхід, що базується на організаційній культурі. Необхідність такого підходу обумовлена неможливістю існування як єдиної соціально-економічної моделі для всіх країн, так і типових моделей для окремих виробничо-господарських механізмів що різняться специфікою свого функціонування. Формується культура організації як за рахунок зовнішньої адаптації до навколишнього середовища, так і за рахунок внутрішньої інтеграції, що пов'язана безпосередньо з роботою і вирішенням щоденних проблем її співробітниками.

Процес зовнішньої адаптації ("виживання") пов'язаний з пошуком організацією свого місця на ринку і її пристосуванням до постійно мінливого зовнішнього оточення. Зовнішнє оточення в управлінні організацією розглядається як сукупність двох відносно самостійних підсистем:

- макросередовище, яке створює загальні умови існування організації і на яке вона не може впливати;

- мікросередовище, з яким організація постійно стикається і на яке вона може впливати.

До процесів зовнішньої адаптації відносяться визначення місії і стратегії підприємства, встановлення цілей, вибір методів досягнення цілі, контроль за ходом виконання наміченої лінії і, у разі потреби, її коригування. Так, Європейський університет фінансів, інформаційних систем, менеджменту та бізнесу, свого часу, ще будучи Українсько-фінським інститутом менеджменту і бізнесу, вибрав основну місію - підготовку кадрів для економіки України, і вже 10 років залишається вірним обраному курсу.

Правильне розуміння місії організації і її головних задач допомагає співробітникам сформувати розуміння свого внеску у виконання цієї місії, а також вибрати способи її перетворення в життя. Від старого і звичного необхідно відмовлятись. Нове завжди пов'язане з ризиком. Але такі проблеми вирішуються легше, якщо в перетвореннях всі працівники стають співробітниками. Мова при цьому йде не про індивідуальні проблеми, а про головну задачу, місію фірми [7].

Засоби, за допомогою яких співробітники організації пов'язані із зовнішнім середовищем, значною мірою визнають характер взаємостосунків всередині неї, вироблені правила, припущення і норми. Варіанти зовнішньої адаптації не записуються в довідниках і, формально, стороння оцінка подій не може вплинути на її характер. Зазначене нагадує стрілку компаса, в якому невідомі сили, запрограмовані в кожному з нас, вказують, який напрямок треба обрати і які завдання необхідно вирішувати насамперед.

На шляху досягнення основної стратегічної мети працівники організації зустрічаються з вирішенням конкретних специфічних завдань підбору й аналізу наявної інформації, визначення кінцевої мети, оцінки і відбору альтернативних рішень, врахування особливостей перехідного періоду, контролю і коригування планів. При цьому співробітники повинні вміти: розрізняти зовнішнє оточення прямої та непрямої дії; розробляти шляхи і способи оцінки результатів діяльності; знаходити пояснення успіхів і невдач у досягненні мети [11].

Не менш важливим для членів організації є вивчення способів доведення інформації про свої можливості і наявні послуги до представників зовнішнього середовища, що включає маркетингові дослідження, зокрема поїздки співробітників до замовників або постачальників. Так, наприклад, в умовах менеджменту магазину одягу необхідно, щоб колектив знав, про те, коли невдача може мати місце, а коли - ні. Так, можуть бути встановлені конкретні рубежі, на яких через невдачі, призупиняється або діяльність якого-небудь відділу, або певного працівника, оскільки сфера торгівлі вимагає швидкої реалізації продукції, тому що в торгівлі одягом важливе значення має така характеристика товару як мода, що значно підвищує його ціну.

Методи та засоби використовуються для досягнення цілей; досягнення згоди про використовувані методи; рішення по організаційній структурі, системах стимулювання і підпорядкування.

Контроль. Встановлення критеріїв оцінки досягнутих індивідом і групами результатів; створення інформаційної системи даних.

Корекція. Типи дій, необхідних стосовно індивідів і груп, що не виконали завдання.

Процес внутрішньої інтеграції пов'язаний зі встановленням і підтримкою ефективних робочих стосунків між співробітниками, характером виконання спільної роботи і співіснування в організації. Починається цей процес із самооцінки індивіда та визначення його ставлення до всього колективу організації.

Людина - досить гнучка соціальна істота і коли вона входить в нову соціальну групу, на роботі чи поза нею, починає придивлятись, яким чином ведуть себе оточуючі. Згодом вона підлаштовується до нових обставин в силу своїх можливостей та типу характеру. Якщо людина на новому місці не може досягти успіхів, або не хоче підлаштовуватись під діючі вимоги, то її стосунки, контакт з іншими людьми, колегами буде слабким. Як "соціальна" істота людина не зможе комфортно почувати себе за нових обставин і як "гнучка" - почне шукати собі більш цікаве заняття. Так наприклад, члени колективу магазину одягу, "попрощавшись" з працівником після того як його звільнять, відзначать, що він був не таким, якою їм уявлялась. Співробітники магазину підуть на нововведення лише тоді, коли повірять у свої можливості провести необхідні зміни і те, що раніше було незрозумілим і небезпечним вчора, в майбутньому зможе стати реальною можливістю досягнення успіху всього колективу. Наприклад, забезпечення таких сервісів як місце для відпочинку, журнали, кава для чоловіків поки їх жінки вибирають одяг.

3. Організаційна культура та головні елементи її структури

Культура виступає унікальною характеристикою людської життєдіяльності й тому надзвичайно різноманітна у своїх конкретних проявах. З початку 80-х років специфіка конкретних проявів культури привертає серйозну увагу дослідників. З цього часу активно розробляються такі поняття, як "комунікативна культура", "культура людських відносин", "культура спілкування", "культура умов праці", "культура робочого й вільного часу", "культура управління", "інформаційна культура". Не вдаючись в аналіз наявних визначень, слід зазначити, що одні дослідники пов'язують культуру з інформацією й знаковими системами, у яких вона закодована. В інших - вона визначається як унікальна технологія людської діяльності. Треті бачать у ній зовнішньобіологічну систему адаптації людини. Четверті - ступінь волі в людській діяльності. Нарешті, всім чи ледве не зі шкільної лави відоме розуміння культури як сукупності створених людиною матеріальних і духовних цінностей. Таке різноманіття не випадково. Універсальність родового поняття (культура) проявляється й у кожному з її видів. Тому, про який би вид (або аспект) культури не йшла мова, попередньо необхідно чітко визначити ракурс розгляду [36, с. 15].

Культура (від лат. "culture" - "виховання, освіта") є специфічним засобом організації і розвитку людської життєдіяльності, який відображено в продуктах матеріальної та духовної праці, в системі соціальних норм і засад, духовних цінностей, у сукупності відношень людей до природи, між собою і до самих себе [4].

Культуpа - це система відносин, дій і аpтефактів, яка витримує іспит часом і фоpмує у членів даного культуpного суспільства досить унікальну загальну для них психологію [27].

У вітчизняній соціальній філософії поки немає єдиних загальноприйнятих принципів розподілу культури по її видах. Ці принципи досить розпливчасті й невизначені, що уможливлює множинність варіантів названої класифікації. Частина вчених здійснює виділення видів культури згідно видам людської діяльності. Розбіжності є й у тих дослідників, які розподіляють культуру по сферах життєдіяльності людини. У цьому випадку вивчаються культура родини й культура виробничого колективу, культура міста й культура села тощо. При цьому названий другий підхід до розподілу культури по її видах не виключає перший, а доповнює і як би накладається на нього.

Hе менш правомірний третій підхід до виділення видів культури. Він заснований на зіставленні певних соціальних спільностей. Тоді осмисленню й опису підлягає культура робітників і селян, фермерів і підприємців, міської й сільської інтелігенції. Залежно від соціальних умов визначається характер культурної діяльності, рівень культурних запитів і можливості для їхнього задоволення й розвитку.

Правомірним є також виділення видів культури згідно професійним спільностям. У літературі, особливо конкретно-соціологічного характеру, нерідко зустрічаються дослідження культури, культурного рівня й культурної діяльності учнів і студентів, лікарів і вчителів, інженерів і техніків. Ознакою для розподілу можна прийняти які-небудь соціально-демографічні параметри. Як підставу розподілу можна розглядати походження культури, її генезис. Цей аспект дозволяє вести мову про культуру народну і професійну, їх специфіку й залежність, закономірності формування й розвитку. За ступенем спільності логічно й доцільно виділяється загальна культура, характерна для всього суспільства, і культура професійна, властива лише людям певного роду занять.

Зрозуміло, сім перерахованих варіантів підходу до розподілу культури по видах, при всьому розходженні вихідних підстав, не тільки не виключають, але доповнюють і конкретизують один одного [3].

В останні десять років поняттям культура стали користуватися також деякі дослідники організацій і менеджери, що визначають загальний клімат організації й характерні методи роботи з людьми, а також проголошують нею її цінності і кредо.

Саме в цьому контексті менеджери говорять про розвиток "належної культури" або "якості культури", при цьому мається на увазі, що культура пов'язана з певними цінностями, насаджуваними менеджерами в організації. При цьому також передбачається те, що існують кращі й гірші, сильні й слабкі культури, і те, що ефективність роботи організації визначається наявністю або відсутністю "належної" культури [5, с. 252].

У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття організаційної культури. Як і багато інших понять організаційно-управлінських дисциплін, концепція організаційної культури не має єдиного тлумачення.

Кожний з авторів прагне дати своє власне визначення цьому поняттю. Є як дуже вузькі, так і дуже широкі тлумачення того, що ж являє собою культура організації.

Автори, що характеризують культуру компанії, звичайно використовують один із двох термінів: організаційна або корпоративна. Хоча більшість робіт, присвячених як організаційній, так і корпоративній культурі за змістом однакові, окремі вчені вводять поділ цих понять. А. Максименко вважає, що їхня диференціація визначається розміром організації, пропонуючи в якості "порога" тисячу працівників, і затверджуючи, що у великих організаціях відсутня внутрішня неформальна структура й знайомства на рівні статусів [25].

І. Грошев зазначає, що поняття "організаційна" застосоване до локальної галузевої організації, "корпоративна" до міжнародної корпорації, а "підприємницька" до культури малих підприємств [12].

Необхідно зазначити, що в умовах магазину одягу, поняття "організаційна", "корпоративна" і "підприємницька" культури синонимічні. У всіх випадках мова йде про культуру конкретного магазину як, а конкретизація відносно розміру організації, складності її структури, внутрішніх комунікацій, є вже характеристикою певних відділів, але ніяк не принципово різними напрямками в культурі. Тому, що стосується, магазину більш доречним здається вживання виразу "організаційна культура".

Словосполучення "корпоративна культура" вперше використав у XIX сторіччі у військовій термінології німецький фельдмаршал Х. К. Мольтке. Ним він визначив відносини у офіцерському середовищі. У другій половині XX сторіччя почали з'являтись перші більш-менш чіткі визначення культури організації [19].

По одній з версій поняття "організаційна культура" було уведено в 20-ї рр. минулого століття видатним радянським вченим, керівником Центрального інституту праці при ВЦСПС СРСР, А. Гастевим, який висловлювався, що культура продуктивності людини є передумовою його трудової культури.

Наведемо декілька різних поглядів до визначення терміну "організаційна культура".

Корпоративна культура - це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів тощо, які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників [20].

Атмосфеpа чи клімат в оpганізації називається її культуpой. Культуpа відображає привалюючі звичаї в оpганізації.

Так, Е. Джакус (1952 р.) вважає, що культура підприємства - те що ввійшло у звичку, що стало традицією, спосіб мислення й спосіб дії, що у більшому або меншому ступені розділяють всі працівники підприємства і який повинен бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб нові члени колективу стали "своїми". [27]

Тоді як, Д. Елдрідж і А. Кромбі (1974 р.) зазначають, що під культурою організації варто розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки й т.п., які визначають спосіб об'єднання груп і окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей [46, с.111].

К. Голд (1982 р.) визначає, що корпоративна культура - це унікальні характеристики сприйманих особливостей організації, того, що відрізняє її від всіх інших у галузі.

Між тим, Е. Браун (1995 р.) вказує, що організаційна культура - це набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем, що сформувався за час життя організації та має тенденцію прояву в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації.

Незважаючи на очевидну розмаїтість визначень і тлумачень організаційної культури, у них є загальні моменти. Так, у більшості визначень є посилання на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїх діях. Ці базові ланки й становлять структуру організаційної культури.

Першою ланкою структури організаційної культури є міфи або легенди. Вони й закріплюють критерії, що визначають спосіб життєдіяльності організації. У всіх легендах, як правило, простежується досвід взаємодії керівника й підлеглого або співробітників у процесі праці або поза ним.

Друга ланка організаційної культури - ритуали. У повсякденному житті ритуали відіграють важливу роль. Вони зміцнюють структуру фірми. Наприклад в умовах магазину одягу, ритуали (обряди) і церемонії є в деякому сенсі справжнім втіленням найбільш значимих моментів, які символізують корпоративний дух і єдність усього персоналу, зближення всіх членів трудової спільноти, демонструють їм нові й ще не відомі сторінки історії й сьогодення фірми, залучають всіх учасників ритуалу до основних її цінностей і традицій.

З іншого боку, ритуал являє собою ірраціональну поведінку, тому що ритуал не цілеспрямований. Розглядаючи в самому загальному плані ритуали, застосовувані в трудовому середовищі, їх можна розділити на наступні основні типи:

– ритуали при наймі на роботу;

– організаційні ритуали;

– інтегруючі ритуали;

– ритуали, пов'язані з відпочинком і відновленням.

Перші мають мету познайомити новачка з основними цінностями підприємства, другі - додатково, підкреслити важливість тієї або іншої події в житті організації, треті й четверті спрямовані на досягнення більшої згуртованості колективу, створення сприятливої психологічної атмосфери в колективі.

Наступними невід'ємними ланками організаційної культури виступають мова й етика ділових відносин. Саме за допомогою мови формується й передається культура. Етика ділових відносин - це сукупність принципів, що відокремлюють правильну поведінку від неправильної, що формується в процесі взаємодії співробітників у процесі праці. Ця складова має особливий вплив на функціонування магазину, оскільки привітливі та ввічливі покупці, які завжди зможуть допомогти та уважний менеджер сприяють залученню покупців та збільшенню обсягів продаж.

Серед відомих спроб визначити структуру організаційної культури найбільш вдалою є пропозиція Ф. Харриса й Р. Морана розглядати організаційну культуру на основі 10 характеристик:

– усвідомлення себе й свого місця в організації (одні культури цінують прихований прояв робітником своїх внутрішніх настроїв; інші - заохочують їх зовнішнє через співробітництво, а інші - через індивідуалізм);

– комунікаційна система й мова спілкування (використання усної, письмової, невербальної комунікації, телефонного права й відкритості комунікації відрізняється від групи до групи, від організації до організації; жаргон, абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної й територіальної приналежності організацій);

– зовнішній вигляд, одяг і подання себе на роботі (розмаїтість уніформ і спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска тощо підтверджують наявність безлічі мікрокультур);

– звички й традиції щодо їжі (організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві; люди приносять із собою їжу або відвідують кафетерій усередині або поза організацією; дотація харчування; періодичність і тривалість харчування; чи їдять працівники різних рівнів разом або окремо й т.п.);

– усвідомлення часу, відношення до нього і його використання (ступінь точності й відносності часу в працівників; дотримання тимчасового розпорядку й заохочення за це; монохроничне або поліхронічне використання часу);

– взаємини між людьми (за віком і підлеглістю, статусом й владою, за ступенем мудрості й інтелекту, досвіду й знання, рангу й протоколу, за релігією й громадянством тощо; ступінь формалізації відносин, отримання підтримки, шляхи вирішення конфліктів);

– цінності (як набір орієнтирів щодо гарного та поганого) і норми (як набір припущень і очікувань відносно певного типу поведінки) - що люди цінують у своєму організаційному житті (своє положення, титули або саму роботу тощо.) і як ці цінності зберігаються;

– віра в щось і відношення або причетність до чогось (віра в керівництво, успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, у справедливість; відношення до колег, до клієнтів і конкурентів, до зла й насильства, агресії тощо; вплив релігії й моралі);

– процес розвитку працівника й навчання (бездумне або усвідомлене виконання роботи; покладаються на інтелект або силу; процедури інформування працівників; визнання або відмова від логіки в міркуваннях і діях; абстракція й концептуалізація в мисленні або завчання; підходи до пояснення причин);

– трудова етика й мотивування (відношення до роботи й відповідальність по роботі; поділ і заміщення роботи; чистота робочого місця; якість роботи; звички на роботі; оцінка роботи й винагорода; відносини людина-машина; індивідуальна або групова робота; просування по роботі).

Вищезазначені характеристики культури організації, розглянуті разом, відбивають і надають зміст концепції організаційної культури [3].

Едгар Шейн пропонує розглядати рівневу структуру організаційної культури, у якій нараховує три рівні. Пізнання культури організації починається з першого, "поверхневого", або "символічного", рівня, що включає такі видимі зовнішні факти, як застосовувана технологія й архітектура, використання простору й часу, спостережувана поведінка, мова, гасла тощо, або все те, що можна відчувати й сприймати через відомі 5 почуттів людини. На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди можна розшифровувати й інтерпретувати в термінах культури організації.

Ті, хто намагаються пізнати культуру організації глибше, зачіпають другий, "підповерхневий" рівень. На цьому рівні вивченню піддаються цінності й вірування, поділювані членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відбиваються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Це головні елементи культури, вони являють собою набір орієнтирів у тім, що таке добро й що таке зло. Цей набір припускає ранжування по важливості, правильності й значимості цілей, переваг і пріоритетів організації. Цінності - центральний елемент організаційної культури, що визначає специфіку всіх інших моментів "людського аспекту" організації: індивідуальних і групових інтересів, міжособистісних і групових відносин, мотивації й т.п. На основі системи цінностей формуються організаційні норми, які виступають як регулятори службової поведінки. Вони припускають санкціонування поведінки на основі ряду оцінних критеріїв, вироблених і узаконених у процесі функціонування організації. В організаційній культурі норми звичайно закріплені у вигляді своєрідного кодексу правил поведінки й бажаного образу дій, стандартів якості й обслуговування, системи обрядів і церемоній. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, тому що на наступному рівні виникають непереборні труднощі.

Третій, "глибинний" рівень, включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані й прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприймати атрибути, що характеризують організаційну культуру [3]. Рівні організаційної культури по Шейну показано на рис. 1.1.

Рис. 1. Три рівня організаційної культури по Шейну [5, с.423]

Що стосується видів організаційної культури, найкоротший і точний варіант їхньої класифікації подав американський дослідник Вільям Оучі, Він виділив три основних види:

– ринкову культуру, що характеризується пануванням вартісних відносин і орієнтацією на прибуток. Джерелом влади в рамках такої культури є власність на ресурси;

– бюрократичну культуру, засновану на пануванні регламентів, правил і процедур. Джерелом влади тут служить посада членів організації;

– кланову культуру, що доповнює попередні. Її основу становлять внутрішні ціннісні організації, що направляють діяльність останньої. Джерелом влади тут служать традиції.

Ще одна проблема - наявність так званих "субкультур" у межах великих організацій (наприклад, субкультури у наукових, збутових, виробничих та інших підрозділах). Окремі групи можуть мати різні культурні орієнтації, тобто готовність відстоювати свої інтереси та переконання перед іншими. "Єдина культура" організації складається під впливом і на основі взаємопроникнення цих субкультур, оскільки завжди існують подібні та різні елементи організаційної культури. Що стосується магазину одягу, то іноді цей процес потребує особливої уваги, спеціальних стратегій, пов'язаних насамперед з реалізацією глобальних стратегій, оскільки наприклад, великі магазини мають різні відділи одягу - спортивний, бізнес, casual - і працівники цих відділів мають відповідну культуру одягу та поведінки.

Корпоративна культура стимулює або змушує працівників створювати позитивний імідж корпорації, спрямовує щоденну діяльність на досягнення не тільки матеріальних, але й духовних цілей, які підтримані зовнішнім оточенням, національною і міжнародною спільнотою. Для досягнення зовнішніх цілей необхідно, щоб працівники організації були ознайомлені та позитивно сприймали:

– місію, стратегію та головні завдання корпорації;

– методи та засоби досягнення стратегічних цілей;

– системи підпорядкування та стимулювання;

– критерії оцінки досягнень кожного індивіда та групи;

– створення міцної інформаційної системи;

– засоби контролю і координації спільних дій [4].

Створення корпоративної культури важливо не тільки для підтримки командного духу - від неї багато в чому залежить безпека компаній. Із звільненням людини відбувається витік комерційної інформації, бувають випадки, коли люди намагаються продати важливі відомості. До перевірок на лояльність необхідно підключати службу безпеки.

Зміст корпоративної культури полягає в тому, щоб цінності компанії й людини збігалися. Це стосується навіть зовнішніх проявів, тому фірми встановлюють правила поведінки, які повинні дотримуватися всіма.

Ціль корпоративної культури - забезпечення високої прибутковості фірми за допомогою вдосконалювання управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва й прийнятим ним рішенням, виховання у працівників відношення до підприємства як до свого дому. Розвиток здатності й у ділових, і в особистих відносинах повинен опиратися на встановлені норми поведінка, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів, що призводить до максимізації ефективності виробничого менеджменту й до якісних поліпшень діяльності підприємства в цілому.

4. Професійна культура бізнесової діяльності

Сучасна підприємницька діяльність може ефективно здійснюватись і розвиватись за умови належного дотримання вимог не тільки економічного, а й соціальне-духовного та політичного характеру.

Будь-який підприємець, безперечно, повинен уміти професійно (і завдяки цьому успішно) вести справу у своїй фірмі, постійно брати активну участь у задоволенні потреб ринку щодо нових товарів і послуг за можливо низькими (помірними) цінами. Зрозуміло, що це вимагає від нього новаторського підходу до власної діяльності та ретельного обліку витрат виробництва.

Проте до конкретних дій підприємця господарська реальність висуває не менш важливі вимоги (критерії оцінки діяльності) морально-етичного і духовного характеру. Йдеться проте, що у своїй діяльності підприємець має обов'язково керуватися усталеними у всіх цивілізованих країнах нормами поведінки.

Ясна річ, підприємницька діяльність значною мірою регулюється комплексом норм законодавства (трудового, господарського тощо). Проте далеко не всі норми можуть бути строго (точно, достатньо, достатньо повно) сформульовані. У практичній діяльності підприємця великого значення набувають неформальні контакти між бізнесменами, створення особливої атмосфери довіри, чесності та порядності у ділових стосунках, вірність слову, поважання замшів і традицій, тобто тих неписаних правил поведінки і дій, котрі становлять суть поняття "етика підприємництва". Без чесності і порядності в системі відносин між фірмами, банками та окремими фізичними особами ефективна і тривала підприємницька діяльність просто неможлива.

Етика підприємництва означає здійснення господарської діяльності фірми, її керівництва, окремого підприємця відповідно до етичних, тобто ціннісних (духовних) критеріїв поведінки, соціальне відповідальних дій у дусі того культурного середовища, до якого підприємець тяжіє.

Як свідчить досвід країн з розвиненою ринковою і соціально спрямованою економікою, протягом останніх років триває широка дискусія з питань культури підприємництва як в теорії, так і в практиці господарювання. В поняття "підприємницька культура" вкладають неоднаковий зміст, але вихідною позицією неодмінно залишається уявлення про культурний світ як про світ людської гідності.

Культура підприємництва має привертати увагу передовсім до етичного та поведінкового начал у діяльності підприємця як засобів легітимізації підприємницької влади. Вона є важливим чинником гуманізації сучасного бізнесу. Однак це залежить від того, яке місце у підприємницькій діяльності займатимуть традиційні й набуті цінності й навички.

Підприємницька культура охоплює широкий спектр питань ділової етики та етикету. У кожній галузі чи сфері підприємницької діяльності існують свої правила поведінки, але майже у всіх конкретних випадках вони базуються на:

- чесності й законопослушності підприємця;

- забезпеченні високої якості й технічного рівня своєї продукції;

- забезпеченні безпеки праці;

- чесних і порядних відносинах з постачальниками, клієнтам партнерами по бізнесовій діяльності.

Варто звернути увагу на те, що ділова етика (етика бізнесу) одночасно і духовною, і економічною категорією. На думку зарубіжних підприємців, існують певні усталені етичні норми бізнесу котрих треба обов'язково дотримувати. Основні з них такі:

- найвища продуктивність і найбільший прибуток не повинні досягатися за рахунок завдавання шкоди довкіллю;

- конкуренція має здійснюватися чесно, за встановленими правилами;

- необхідно, щоб техніка слугувала людині, а не навпаки;

- морально-етичні норми завжди мають перевагу перед економічними інтересами.

Висока культура підприємницької діяльності є неодмінною умовою досягнення великого господарсько-комерційного успіху на багатьох (якщо не на більшості) підприємствах.

Відомі такі передумови виховання високої культури менеджера магазину одягу:

- наявність позитивних прикладів;

- забезпечення молоді можливості ознайомлення з основами діяльності, її привабливістю і корисністю ще у період професійного навчання;

- створення системи навчання й виховання, яка б сприяла розвитку менеджерських нахилів протягом усього періоду роботи;

- наявність і постійна підтримка контактів і особистих знайомств з успішно працюючими менеджерами.

Професійна репутація підприємця створюється роками, її нелегко набути, але втратити можна миттєво.

Підприємець з високим рівнем культури має пам'ятати і виконувати певні "заповіти":

- перше - у своїй діяльності керуватись насамперед інтересами клієнтів;

- друге - постійно працювати над власним бізнесом, а не в ньому;

- третє - використовувати дійову рекламу безпосереднього реагування;

- четверте - гарантувати клієнту повне задоволення його потреб;

- п'яте - щотижня мати звіт про прибуток і збитки, ніколи не лишатись без готівкових коштів;

- шосте - заохочувати дії, що відповідають інтересам власного бізнесу;

- сьоме - організовувати власний бізнес, виходячи з виконуваних ним функцій, а не "припасовуючи" його до окремих особистостей;

- восьме - не ототожнювати фінансове благополуччя і власні успіхи, пам'ятаючи, що благополуччя й успіх - не те саме.

ВИСНОВКИ

Організація функціонує й розвивається як складний організм, її життєвий потенціал, ефективність функціонування й виживання в конкурентній боротьбі залежать не тільки від стратегій, чіткої організаційної побудови, відповідних систем управління й висококваліфікованих співробітників. Успіх компанії визначається ще й сильною культурою, особливим стилем, які сприяють досягненню й збереженню провідних позицій на ринку.

Організаційна культура - система норм і цінностей, характерних для цієї організації. Організаційна культура визначається сукупністю властивих тільки їй філософії, цінностей, понять, очікувань, поглядів, норм і включає такі складники: регулятори поведінки (організаційні ритуали, церемонії, мова); панівні внутрішні організаційні цінності (які поділяє більшість членів організації); специфічна філософія, що обумовлює стосунки працівників і клієнтів; неписані правила встановлення взаємин між членами організації; імідж організації, що формується поведінкою працівників у зовнішньому середовищі.

Можна вирізнити три рівні, на яких базується організаційна культура: артефакти і предмети діяльності людини, цінності й основні установки.

Перший рівень: артефакти. Найбільш наочним рівнем культури є артефакти і предмети діяльності людини - фізичне і соціальне оточення людей. До цього рівня належать приміщення, особливості їхнього планування, продукти діяльності, усна та письмова мова, а також зовнішні прояви поведінки учасників організації.

Другий рівень: надбані цінності. Культура відображає внутрішні цінності, вірування та переконання окремих людей, які, за певних умов, може поділяти більшість членів організації.

Третій рівень: основні установки. Несвідомо засвоєні реакції на певні ситуації. Саме ці установки лежать в основі поведінки і визначають спосіб сприйняття, мислення і відчуттів членів організації.

Ціль корпоративної культури - забезпечення високої прибутковості фірми за допомогою вдосконалювання управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва й прийнятим ним рішенням, виховання у працівників відношення до підприємства як до свого дому.

Корпоративна культура формується в тісному взаємозв'язку з таким фактором, як образ фірми, її корпоративний імідж. Корпоративний імідж і корпоративна культура взаємно впливають один на одного. Формування позитивного іміджу організації є однією з головних функцій корпоративної культури. З іншого боку організаційну культуру можна розглядати як елемент внутрішнього іміджу.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Вейлл П.Б. Культура предпринимательства и культура организации: Часть 1. - М.: АКДИ "Экономика и жизнь", 1994. - 95 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.: с ил.

3. Гастев А.К. Як треба працювати. Практичне введення в науку організації праці. - М.: Економіка, 1972. - 340 с.

4. Даулинг Г. Репутація фірми: створення, керування й оцінка ефективності: Пер. с англ. - М.: Консалтингова група "Імідж-контакт" : ИНФРА-М, 2003. - 368 с.

5. Дворянкин A.M., Половинкин А.И., Соболев А.Н. Методы синтеза технологических решений. - М.: Наука, 1977. - 103 с.

6. Задихайло Д.В., Кібенюк О.Р., Назарова Г.В., Корпоративне управління: Навчальний посібник. - Х.: Еспада, 2003. - 688 с.

7. Кабардинська І., Феофанов О. США: реклама й суспільство. - Москва, 1974. - 256 с.

8. Камерон К., Курн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

9. Коваленко Г. І., Матицин Е. М., Мусіяченко Ф. В. Цивільна оборона. - Х.: ВД "ІНЖЕК", 2005. - 256 с.

10. Корпоративна культура: Навчальний посібник. Під заг. ред. Г.Л. Хаєта - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 403 с.

11. Корпоративний імідж. Інформація для бізнесу // Сервіс Контакт. - 2005. - № 4. - С. 12-14.

12. Кравченко А.И. "Социология менеджмента": Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ. - 2002. - 219 с.

13. Макаркин Н. П. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения / Н. П. Макаркин, О. Б. Томилин, А. В. Бритов // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 5-6(33). - С. 152-162.

14. Максименко А.А. Організаційна культура: системно-психологічні описи. - Кострома: КГУ ім. Н.А. Некрасова, 2003. - 320 c.

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: "Дело", 2002. - 704 с.

16. Мескон М.Х. Мотиваційний клімат організації // Управління персоналом. - 1998. - С. 6 - 10.

17. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. - 2002. - № 7. - С. 23 -25.

18. Організаційна культура / И.В. Грошев, П.В. Ємельянов, В.М. Юр'єв. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 277 c.

19. Понятие "имидж" в сопоставлении с другими сходными понятиями. Известия Академии имиджелогии, В 2-х т. - М.: РИЦ АИМ, 2005. - Т 1, 213 с.

20. Почепцов Г.Г. Профессия: имиджмейкер. - Киев: ИМСО МО Украины, 1998. - 256 с.

21. Современные проблемы психологии управления. Под ред. Т.П. Емельяновой, А.Л. Журавлева, Г.В. Телятникова. М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2002. - 312 c.

22. Спивак В. Корпоративная культура - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.: с ил.

23. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 144 с.

24. Фрайзер П., Сайтэл Н. Современные паблик релейшнз. - М.: Издательский Дом "Инфра - М", 2002. - 592 с.

25. Фритцше Д. Дж. Этика бизнеса. Глобальная и управленческая перспектива / Пер. с англ. М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2002. - 233 с.