Розробка пропозицій щодо формування ефективної системи управління персоналом в сучасних організаціях

Забезпеченням безпеки підприємства та контролем за своєчасними розрахунками від проблемних клієнтів займається служба безпеки. Юридичним забезпеченням та представленням інтересів організації займається юрисконсульт.

В структуру ТОВ «Баядера Логістик» входить також транспортний відділ, який займається поставкою продукції клієнтам для подальшої реалізації.

Слід сказати, що в структурі ТОВ «Баядера Логістик» не передбачено виділення окремого підрозділу, який би контролював якість продукції - лабораторії з якості. Ця функція в цілому покладається на постачальників,які забезпечують підприємство сертифікатами відповідності.

Управління фінансовими ресурсами (планування руху, облік, оцінка ефективності використання) покладена на бухгалтерію.

Для управління персоналом підприємства в структурі товариства є відділ кадрів, який очолюється менеджером з персоналу. Більш детальніше про організацію управління персоналом ми висвітлимо в наступному підрозділі нашої роботи.

В підпорядкуванні бази м.Суми знаходиться база м.Глухів, яка являється меншою за кількістю працюючих і безпосередньо керується керівниками м.Суми (начальником бази, старшим бухгалтером).

В цілому оцінюючи систему управління ТОВ «Баядера Логістик», зазначимо, що структура управління, що сформувалася, відповідає організаційному устрою.

Такий організаційний устрій підприємства має свої переваги.

По-перше, це забезпечення єдності адміністративного та функціонального управління первинними колективами.

По-друге, можливість самостійного прийняття управлінських рішень відносно використання трудових та матеріально-технічних ресурсів всередині окремого первинного реалізуючого підрозділу.

Стисло розглянемо зміст загальних функцій менеджменту, які є обов'язковими товариства.

Планування - головна функція менеджменту. Вона передбачає прогнозування, визначення цілей, стратегії, політики і завдань того чи іншого організаційного формування, тобто відповідає на запитання, які ставить ринкова економіка : що робити ? Яким способом ? Для кого? Планування включає насамперед прийняття рішень, обґрунтування і чітке формування напрямів дій, складання планів і графіків роботи на різні періоди ( кілька років, рік, місяці, декаду, день ). Тобто планування забезпечує основу для прийняття інтегрованих рішень і є життєво необхідним у кожній соціально - економічній системі.

Зростання наукового рівня планування в товаристві досягається широким використанням методів економічного прогнозування ( на 5-10 років), введенням протягом багатьох років стратегічної відповідальності цілей підприємства його потенційним можливостям і шансам.

Організаційна діяльність в товаристві є основним елементом системи менеджменту . Вона охоплює широке коло питань : визначення раціональної структури управління, видів діяльності та завдань, які потрібно розв'язати для досягнення цілей підприємств ; розподіл між окремими керівниками і спеціалістами загального обсягу робіт, повноважень і відповідальності ; визначення взаємопідпорядкованості і взаємозалежності зайнятих на підприємстві працівників ; розстановка зайнятих працівників на окремих ділянках роботи відповідно до їх кваліфікації, спеціалізації, здібностей ; організаційне нормування апарату управління ; встановлення правильних взаємовідносин між працюючими.

Координація як функція менеджменту в товаристві являє собою процес, спрямований на забезпечення пропорційного і гармонічного розвитку різних сторін ( технічної, виробничої, фінансової та ін. ) об'єкта при оптимальних для даних умов трудових, грошових і матеріальних витратах. В оперативному управлінні координація спрямована на досягнення узгоджених дій конкретних виконавців з метою успішного розв'язання завдань і досягнення поставленої мети. Координацією забезпечується баланс у діяльності окремих ланок керованої системи, підпорядковуються основній меті різні інтереси, забезпечується зв'язок між працівниками, які виконують різні операції однієї функції.

Мотивація - це процес спонукання працівників до високопродуктивної діяльності шляхом використання наявних або створених нових мотивів ( потреби та інстинкти, захоплення та емоції, установки та ідеали ).

Функція мотивування в товаристві передбачає : формування і виховання здорових і розумних потреб ; високих ідеалів людей ; підвищення ступеня задоволення працею ; реалізацію колективних та індивідуальних потреб; врахування індивідуального сприйняття працівниками різних форм стимулювання, в тому числі заохочення і стягнення ; своєчасну оцінку їхньої діяльності ; розробку нетрадиційних способів спонукання до високоякісної праці ( перспектива просування по службі, можливість учитися і підвищувати свою кваліфікацію, брати участь у підготовці та прийнятті рішень тощо ).

Контроль - це система спостереження і перевірки відповідності функціонування товариства встановленим стандартам, нормативам, прийнятим планам, програмам і оперативним управлінським рішенням, виявлення допущених відхилень від прийнятих принципів організації і ведення господарства.

Залежно від конкретних завдань системи, форми і методи контролю в товаристві можуть бути різними:

аналіз;

перевірка;

ревізія;

обстеження;

само - і взаємоконтроль;

контроль зверху і знизу тощо.

Контроль забезпечує важливою для прийняття управлінських рішень кількісною та якісною інформацією. Існує різне поєднання обов'язків керівників у галузі контролю. Керівник функціонального підрозділу на основі відносин субординації контролює діяльність підлеглих йому співробітників у порядку здійснення інструктажу .

Зазначені загальні функції управління розглядаються окремо для зручності їх вивчення. Ці функції взаємозв'язані та переплетені. Функції планування, організації, координації в товаристві відображають етапи управлінської діяльності і становлять основу загального адміністративного управління. Водночас вони є складовими частинами кожної специфічної функції.

Велика роль в формуванні ефективного управління належить управлінським кадрам, склад яких подано в таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 Склад та освітньо-кваліфікаційна характеристика спеціалістів, працюючих у ТОВ «Баядера Логістик» на 01.01.2012р.

№ п/п	Прізвище, ім'я та по-батькові	Посада, місце роботи	Дата народження	Освіта: що, де і коли закінчив, спеціальність і кваліфікація	Стаж роботи на посаді	Загальний стаж роботи
1	Кушнір А.О.	Начальник бази	18.09. 1979	повна вища	Полтавський кооперативний інститут	товарознавець	товарознавець	2р.	11р.
2	Жолобенко О.В.	старший бухгалтер	28.10 .1974	повна вища	Полтавський кооперативний інститут	економіст	бухгалтер	2р.	16р.
3	Бріченко Ю.І.	Менеджер з персоналу	01.01. 1980	повна вища	Донецький торгівельний інститут	менеджер	менеджер	7р.	10р.
4	Протопопова Ю.В.	бухгалтер	24.02. 1979	повна вища	Сумський національний аграрний університет	економіст	бухгалтер	8р.	10р.
5	Юрченко Н.І.	касир	29.05. 1973	Повна вища	Донецький торгівельний інститут	економіст	економіст	5р.	15р.
6	Невальонна Л.В.	Провідний бухгалтер	19.09. 1982	повна вища	Полтавський кооперативний університет	менеджер	менеджер	3р.	7р.
7	Сагайдак Я.В.	Фахівець по роботі з ДЗ.	05.06. 1984	базова вища	Сумський кооперативний технікум	менеджер	менеджер	2р.	7р.
8	Шевченко В.В.	Юрисконсульт	07.05. 1975	Повна вища	Харківський юридичний університет	юрист	юрист	3р.	15р.
9	Медведь В.С.	Фахівець служби безпеки	25.03. 1965	Повна вища	Донецький юридичний університет	юрист	юрист	2р.	27р.
10	Трегуб В.В.	Адміністратор системи	18.06. 1982	Повна вища	Сумський державний університет	Адміністратор системи	Адміністратор системи	7р.	15р.
11	Косогов В.А.	Фахівець відділу логістики	18.07. 1980	Повна вища	Сумський державний університет	менеджер	менеджер	2р.	10р.
12	Кузьменко А.Н.	Старший оператор ЕОМ	26.09. 1984	базова вища	Сумський кооперативний технікум	менеджер	менеджер	2р.	8р.
13	Овчаренко Н.Г.	Механік з ремонту транспорту	18.11. 1967	Повна вища	Сумський національний аграрний університет	механік	механік	7р.	25р.
14	Манько Т.Н.	Завідувач складу	20.05. 1970	Повна вища	Сумський державний університет	менеджер	менеджер	3р.	18р.
15	Аксененко В.В.	Начальник відділу продаж	18.07. 1977	Повна вища	Сумський державний університет	менеджер	менеджер	2р.	15р.
16	Журомський О.М.	Старший менеджер із збуту	19.11. 1975	Повна вища	Сумський національний аграрний університет	менеджер	менеджер	2р.	18р.
17	Осавицький В.М.	Фахівець зі збуту	03.08. 1977	Повна вища	Сумський національний аграрний університет	менеджер	менеджер	2р.	15р.
18	Поддубний В.П.	Завідуючий господарство	29.05. 1971	Базова вища	Сумський кооперативний технікум	менеджер	менеджер	1р.	18р.

Результативність управління організацією в значній мірі залежить також від якісного складу управлінських працівників, що керують організацією. Дані таблиці 2.4 показують, що, в цілому, склад управління в товаристві є висококваліфікованим та підготовленим. Основними якісними характеристиками при цьому вважаються вік, стать, стаж роботи на даній посаді, рівень освіти, отриманий фах.

Управління ТОВ «Баядера Логістик» здійснює його керівник - начальник бази. Керівник підприємства вирішує питання діяльності підприємства та має такі повноваження :

? організовує діяльність бази від імені підприємства в межах повноважень, наданих йому підприємством ;

? забезпечує виконання встановлених керівництвом підприємства завдань, планової, фінансової та договірної дисципліни;

? організовує роботу і ефективну взаємодію структурних підрозділів по забезпеченню виконання плану виробничої діяльності підприємства ;

? несе відповідальність за виконання зобов'язань, а також по виконанню обов'язків перед замовниками, постачальниками і банками ;

? вирішує всі питання в межах наданих йому прав, доручає виконання окремих організаційно-господарських функцій іншим посадовим особам ;

? несе відповідальність за дотримання законів, державної дисципліни, законодавства про працю, правил і норм охорони праці, а також режиму таємниці.

Більш детально повноваження указану в посадовій інструкції начальника бази.

Кількість працюючих в організації передбачена штатним розписом. В таблиці 2.5 вказаний штатний розпис підприємства.

Таблиця 2.5

№ з/п	Назва структурного підрозділу та посад	Код класифікатора професій ДК 003:2005	Кількість штатних одиниць	Посадовий оклад, грн
1	Начальник бази	1226.2	1.0	3800,00
РАЗОМ, шт.од:		1.0
2	Старший бухгалтер	2411.2	1.0	2900,00
3	Провідний бухгалтер	2411.2	1.0	2600,00
4	Бухгалтер	2411.1	2.0	2400,00
5	Касир	4211.0	2.0	2400,00
6	Фахівець по роботі з ДЗ	3439.0	2.0	2400,00
РАЗОМ, шт.од:		8.0
7	Юрисконсульт	2429	1.0	2800,00
РАЗОМ, шт.од:		1.0
8	Фахівець служби безпеки	3439	1.0	2600,00
9	Охоронець	5169	4.0	1100,00
РАЗОМ, шт.од:		5.0
10	Менеджер з персоналу	1477.1	1.0	2000,00
РАЗОМ, шт.од:		1.0
11	Адміністратор системи	2131.2	1.0	2800,00
РАЗОМ, шт.од:		1.0
12	Менеджер з логістики	1475.4	2.0	2000,00
13	Фахівець відділу логістики	1475.4	1.0	1800,00
14	Експедитор	3422	5.0	1200,00
15	Старший оператор ЕОМ	8290.3	1.0	1400,00
16	Оператор ЕОМ	8290.3	3.0	1200,00
РАЗОМ, шт.од:		12.0
17	Механік з ремонту транспорту	3115.0	1.00	2400,00
18	Водій автотранспортних засобів (вантажний)	8322.2	5.0	1500,00
РАЗОМ, шт.од:		6.00
19	Завідувач складу	1226.2	2.0	2100,00
20	Комірник	9411.0	2.0	1600,00
21	Водій навантажувача	8334.2	2.0	1500,00
22	Вантажник	9333.0	8.0	1400,00
РАЗОМ, шт.од:		14.0
23	Начальник відділу продажів	1233	1.0	2700,00
24	Старший менеджер із збуту	1475.4	4.0	2200,00
25	Менеджер із збуту	1475.4	2.0	2000,00
26	Агент торговельний	3415	34.0	1600,00
27	Фахівець відділу продажів	2419.2	2.0	1400,00
28	Мерчендайзер	3415	2.0	1100,00
РАЗОМ, шт.од:		45.0
30	Енергетик	3113	1.0	1500,00
РАЗОМ, шт.од:		1.0
31	Завідующий господарством	1226.2	1.0	1800,00
32	Прибиральник службових приміщень	9132.0	2.0	1100,00
РАЗОМ, шт.од:		3.0
	РАЗОМ:		98.0

Згідно даних таблиці 2.5, ТОВ «Баядера Логістик» на 01.01.2013р. було забезпечене працівниками організації на 100%, з них працювало:

в апараті при керівництві- 1 чол., у бухгалтерії- 8 чол., в юридичному відділі- 1 чол., у службі безпеки- 5 чол., у відділі управління персоналом- 1 чол., у відділі інформаційних технологій- 1 чол., у відділі логістики-12 чол., у транспортному відділі-6 чол., на складі- 14 чол., у відділі продаж- 45 чол., у відділі енергетики-1 чол., у господарському відділі-3 чол., всього- 98 працюючих.

2.3 Аналіз стану управління персоналом в ТОВ «Баядера Логістик»

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якісної чинної системи управління персоналом. Одним з важливих етапів реалізації виробничої системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних підприємству категорій працівників.

У складі персоналу товариства постійно відбуваються зміни зумовлені вибуттям чи залученням працівників, тобто має місце динаміка робочої сили. Аналіз даного явища має важливе значення, оскільки його результати визначають доцільність проведення заходів спрямованих на підвищення стабільності персоналу.

Зміни в персоналі підприємства називається оборотом персоналу. Розрізняють оборот за звільненням і за найманням. Оборот зовнішній - це сума коефіцієнтів обороту за наймом та за звільненням.

Кобн = Qн / Qср * 100% ; К об.зв.= Qзв / Qср.* 100% ; Коб.з.=Кобн + Коб.зв.

Де Qн - чисельність найнятих працівників за певний період ;

Qзв - чисельність звільнених працівників за відповідний період ;

Qср - середньоспискова чисельність.

Постійність або стабільність персоналу характеризується рівнем стабільності

Рс=1 - Qзв. / Qср.

Величина плинності персоналу визначається коефіцієнтом плинності :

Кпл = Qзв. / Qср * 100%

де: Qзв.- чисельність працівників, які звільнилися з цеху протягом певного періоду за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Змінність персоналу, або заміщення прийнятими працівниками звільнених характеризується коефіцієнтом змінності. Коефіцієнт змінності - це відношення найменшої із величин із числа прийнятих або звільнених до середньоспискової чисельності працівників, у %.

Розглянемо плинність персоналу в нашому товаристві.

Як показує аналіз таблиці 2.6, в товаристві працівники досить задоволені своїм становищем, про що свідчить невелика кількість звільнених за рік. Так у 2008 був звільнений за порушення трудової дисципліни 1 працівник і це послужило уроком для інших . У 2009 - 2012 роках мали місце звільнення лише за власним бажанням.

Таблиця 2.6 Плинність, стабільність та змінність обороту персоналу у ТОВ «Баядера Логістик»

№ п/п	Показник	2008р.	2009р.	2010р.	2011р	2012р.
1	Середньоспискова чисельність працівників за рік	55	61	82	98	98
2	Кількість прийнятих працівників за рік	10	27	22	15	14
3	Кількість звільнених працівників за рік, з них	4	6	6	15	14
4	- за власним бажанням	3	6	6	15	14
5	- за порушення трудової дисципліни	1	-	-	-	-

Відповідно: в 2008р. Кобн = 18,2%; Коб.зв. = 7,3% ; Коб.з. = 25,5%

в 2009р. Кобн = 44,3% ; Коб.зв. = 9,8 % ; Коб.з. = 54,1%

в 2010р. Кобн = 26,8% ; Коб.зв. = 7,3% ; Коб.з. = 34,1 %

в 2011р. Кобн = 15,3% ; Коб.зв. =15,3% ; Коб.з. = 30,6%

в 2012р. Кобн = 14,3% ; Коб.зв. = 14,3% ; Коб.з. = 28,6%

Як свідчать дані, в 2008 - 2010 роках коефіцієнт обороту за наймом переважає коефіцієнт обороту за звільненням. Наступні 2 роки коефіцієнти мають рівні значення. Середнє значення коефіцієнта зовнішнього обороту становить 34,6%.

Ступінь стабільності персоналу визначається рівнем стабільності, що є дуже важливим показником якісного складу персоналу підприємства.

Так : в 2008р. Рс = 0,93 ;

в 2009р. Рс = 0,90 ;

в 2010р. Рс =0,93 ;

в 2011р. Рс =0,85 ;

в 2012р. Рс =0,86.

Отже, рівень стабільності персоналу товариства залишається досить високим та зменшився частково за останні два роки.

Коефіцієнт плинності (Кпл), що характеризує величину плинності персоналу становить :

в 2008р. Кпл = 7,3 % ;

в 2009р. Кпл = 9,8% ;

в 2010р. Кпл = 7,3% ;

в 2011р. Кпл = 15,3% ;

в 2012р. Кпл = 14,3%.

Ці дані свідчать про збільшення плинності за відповідний період.

Коефіцієнт змінності в товаристві становить :

в 2008р. Кзм = 7,3% ;

в 2009р. Кзм = 9,8% ;

в 2010р. Кзм = 7,3% ;

в 2011р. Кзм = 15,3% ;

в 2012р. Кзм = 14,3 %.

Загальний аналіз показників дає можливість зробити висновок про не досить високий рівень постійності персоналу ТОВ «Баядера Логістик»

Основним показником ефективності управління персоналом, є рівень використання трудових ресурсів. Для цього проводиться розрахунок балансу робочого часу середньо облікового працівника.

Ці показники ми проаналізуємо в таблиці 2.7.

Як видно з таблиці, ефективний фонд робочого часу за рік має тенденцію до зростання, якщо у 2008 році він складав 1601,7 годин, то у 2012 1652,4 години, а це свідчить, що середній ефективний рівень робочого часу становить 1644,2 години на рік.

Окремо зупинимося на ролі управлінської праці в організації ефективної роботи з персоналом. Управлінська праця - необхідний елемент суспільного виробництва. За своїм характером вона вимагає в основному затрат розумової праці, хоч і вміщує в собі елемент фізичної. Останнє пов'язане з різними переїздами і переходами для пошуку інформації чи виконавців, складанням необхідних документів, виконанням обчислювальних робіт. Співвідношення між обсягами розумової і фізичної праці для кожного працівника апарату управління різне і залежить від характеру робіт, а також від рівня механізації управлінської праці. Організація управлінської діяльності має забезпечити ефективну взаємодію і взаємозв'язок працівників керівного апарату з виробничим персоналом ; найраціональнішу взаємодію працівників управлінського апарату між собою.

Таблиця 2.7 Розрахунок балансу робочого часу середньо облікового працівника ТОВ «Баядера Логістик»

Показники	2008р.	2009р.	2010р.	2011р.	2012р.
1	23	3	4	5	6
Кількість календарних днів	366	365	365	365	366
Вихідні та святкові дні	113	110	109	110	114
Номінальний фонд робочого часу	252	255	256	256	251
Невиходи на роботу, днів	38	36	30	40	36
З них:
Відпустки	30	24	28	30	28
Захворювання	4	9	-	5	4
Невиходи, що дозволяються законом	11	11	1	2	2
З дозволу адміністрації	1	-	1	3	2
Прогули	1	1	-	-	-
Цілодобові простої	1	1	-	-	-
Явочний робочий час, дніів	215	219	226	215	216
Середня тривалість роб. дня, год.	7,95	7,90	7,90	7,95	7,95
Внутрішньозмінні втрати робочого часу, год.	0,50	0,45	0,42	0,30	0,30
Кількість робочих годин	7,45	7,45	7,48	7,65	7,65
Ефективний фонд робочого часу за рік, год.	1601,7	1631,6	1690,5	1644,7	1652,4

Правильна організація управлінської праці і оцінка конкретної повсякденної діяльності працівників товариства передбачає дотримання таких вимог якісних і кількісних критеріїв ефективності управлінської праці : інформація має бути повною і достовірною ; оперативна праця працівників управління ; виконання обов'язків з мінімальними трудовими і фінансовими затратами; створення умов праці, що сприяють високопродуктивній і творчій роботі.

На організацію управлінської праці впливає передусім стиль керівництва. Керівник покликаний організувати своєчасне і якісне вирішення не тільки оперативних виробничих завдань, а й завдань перспективного розвитку підприємства, капітального будівництва, побутового обслуговування тощо.

Для продуктивної і цілеспрямованої праці керівник і спеціалісти планують свою роботу на день, місяць, рік. Робота за чітко визначеним планом дає можливість вчасно вирішувати основні виробничі питання, ефективніше використовувати свою працю. Важливим заходом розвитку творчої активності та ініціативи спеціалістів є розробка особистих творчих планів. При наявності таких планів спеціалісти здійснюють цілеспрямовану роботу по впровадженню досягнень науки і практики в роботу товариства.

Таблиця 2.8 Планування роботи апарату управління в товаристві

Години робочого дня	План роботи на день	З ким вирішується
9.00 - 10.00	Планерка	Головні спеціалісти, керівники підрозділів
10.00 - 11.00	Вирішення виробничо - господарських питань	Спеціалісти, заступники керівників підрозділів
11.00 - 13.00	Планування реалізації продукції, економічний аналіз	Головні спеціалісти, бухгалтери
13.00 - 14.00	Обідня перерва
14.00 - 18.00	Вирішення всіх виробничих і спеціальних питань	Керівник підприємства, керівники підрозділів, головні спеціалісти

Більш детальне вивчення організації праці управлінських працівників показало, що в цілому їх праця є організованою, а затрати праці на виконання окремих функцій є збалансованими і представлені в таблиці 2.9.

Кооперація праці і раціональний поділ працівників управління створює умови для нормування, яке дозволяє уникнути як необґрунтованого розширення, так і довільного скорочення управлінських працівників.

При організації робочого часу спеціалістів товариства раціонально розподілити його за адміністративними, технічними, економічними і господарськими функціями. Результати свідчать, що найефективніше організація праці працівників забезпечується у тому випадку, якщо їх час розподіляють так : на виконання адміністративних функцій - 10%, технологічних - 55%, економічних - 25%, господарських - 10%. Для бухгалтерів відповідно - 10, 15, 60, 15%

Таблиця 2.9

Затрати робочого часу на виконання управлінських функций

Функції	Усього робочого часу %
Загальне керівництво, керівництво підрозділами	4,8
Оперативне планування, управління підприємством	23,2
Технічна підготовка, обслуговування і розвиток підприємства	53,1
Контроль якості обслуговування	6,7
Техніко - економічне планування	4,8
Економічний аналіз підрозділів	3,8
Організація праці і зарплати	1,4
Комплектування і підготовка кадрів	1,1
Забезпечення підприємства необхідними засобами іматеріалами	2,0
Облік, фінансування діяльності	6,6
Організація збуту	2,6
Звітність	10,2

Планування індивідуального робочого дня здійснюється у певній послідовності. За окремими посадами розподіляються трудові елементи і розробляється структура робочого часу. Встановлюються необхідні витрати робочого часу на виконання окремих видів робіт і фактично їм складається графік індивідуальної праці.

У індивідуальний розпорядок робочого часу керівника в першу чергу включаються участь у засіданнях, нарадах та інше.

Таблиця 2.10 Нормативи затрат часу на виконання окремих управлінських операцій в товаристві

Характер управлінських операцій	Керівник	Ст.бухгалтер	Начальник ВП
	хв	%	хв	%	хв	%
На своєму робочому місці	179	37,3	324,7	71,4	140,2	29,2
- прийом відвідувачів	30,2	6,3	36,5	7,6	10,1	2,1
- робота з кореспонденцією	25,0	5,2	5,3	1,1	10,1	2,1
- участь у плануванні	38,9	8,1	134,1	31,7	20,2	4,2
-аналіз господ. діяльності	45,1	9,4	90,2	18,8	35,0	7,3
- складання звітів	9,6	2,0	34,1	7,1	25,0	5,2
читання спеціальної літератури	30,2	6,3	24,5	5,1	39,8	8,3
На виїзді	230,0	47,9	75,8	15,8	250,1	52,1
- організація, координація робіт	83,0	17,3	23,5	4,9	80,2	16,7
- контроль за ходом виконання робіт	64,8	13,5	21,6	4,5	49,5	10,3
- інструктаж виконавців	20,2	4,2	11,0	2,3	40,2	8,4
- перебування на підприємстві	62,0	12,9	19,7	4,1	80,2	16,7
Збори, наради, засідання	35,0	7,3	28,8	6,0	29,8	6,2
Поїздки до органів управління, банків	29,0	6,2	19,2	4,0	50,1	10,4
Інші види затрат	6,0	1,3	11,5	2,4	9,8	2,1
Всього	480,0	100	480,0	100	480,0	100

Принципи планування робочого часу:

- при розробці розпорядку дня передбачається системний підхід ;

- фіксуються найважливіші роботи по основній діяльності ;

- планування виходить із нормативної тривалості дня ;

- розпорядок є чітким та реальним.

Розпорядок дня встановлюється з урахуванням специфіки роботи. Кожен спеціаліст узгоджує свій розпорядок дня з розпорядком керівника, з загальним розпорядком роботи товариства.

Таким чином, проведення аналізу стану управління персоналом в ТОВ «Баядера Логістик» показало, що воно має ряд недоліків, а саме:

- в господарстві не проводитися робота по формуванню стратегії управління людськими ресурсами. Керівництво не розробляє ніяких планів щодо перспектив залучення трудових ресурсів, розширення робочих місць, збереження існуючих чи проведення роботи по підвищенню кваліфікації;

- адміністративно-управлінський персонал на чолі з начальником бази не приділяють належної уваги формуванню кадрової політики підприємства, тобто, ставленню підприємства до фактично працюючих в підприємстві та тих, що можуть бути потенційно до нього залучені. А це негативно впливає на закріплення кваліфікованих кадрів, їх відтік із підприємства.

З метою вдосконалення управління персоналом у товаристві проведиться своєчасної атестації деяких категорій працюючих, в першу чергу, торгового відділу. Для більш досконалого вивчення продукції, яку реалізовують, та для її збуту організація випускає спеціальну літературу, рекламні проспекти та ін..При прийнятті на роботу та відборі кадрів застосовують сучасні методи та підходи, наприклад, тестування, конкурсний відбір.

Для формування ефективної системи управління персоналом в організації створені уніфіковані форми документації і впроваджена єдина автоматизованої системи, що передбачає взаємний обмін кадровою інформацією між усіма рівнями управління підприємства, яка вирішує питання:

персонального обліку кадрів;

складання звітності по кадрах;

аналіз якісного складу і руху персоналу;

видачу по запитах потрібної інформації;

підготовку та підвищення кваліфікації кадрів.

3. Основні шляхи та напрями вдосконалення управління персоналом в ТОВ “Баядера Логістик»

3.1 Вдосконалення управління персоналом на основі стимулювання праці

Під час аналізу стану управління персоналом ТОВ “Баядера Логістик” виявлялися фактори, які відіграють важливу роль для створення сприятливого клімату на виробництві. Мотивація до праці у працівників фірми тісно пов'язана з розташуванням робочого місця, організацією роботи, стосунками із співробітниками по роботі та з безпосереднім керівництвом і адміністрацією підприємства. Керівний склад є базою організації виробництва і управління, бо тільки підготовлені кадри керівників можуть застосовувати все нове та прогресивне.

Вивчення економічної літератури дозволяє запропонувати для товариства запроваджувати дві групи факторів, під впливом яких формується мотиваційна структура у сфері праці :

1) внутрішніх , пов'язаних і породжених самою трудовою діяльністю. Це зміст роботи, усвідомлення своїх досягнень, визнання їх оточуючими, прагнення до просування по службі і почуття відповідальності, самореалізація у праці. На основі цих мотивів праця приносить найбільше задоволення і не потребує контролю та примусу ;

2) зовнішніх, що знаходяться поза межею праці. Зокрема, політика вищестоящої організації та методи управління, стиль керівництва, компетентність керівника, умови праці, психологічний клімат, соціально-грошові винагороди, суспільний та професійний статус[25, с. 93].

В кожному колективі структура мотивів змінюється в залежності від цінностей, що задовольняють працівників товариства. Отже для виявлення найбільш впливових мотивів було проведено анкетування працівників товариства (п'ятнадцять респондентів).

Результати анкетування щодо мотивації праці, а саме, впливу внутрішніх факторів на працю показали, що найвпливовішим мотивом є “професія” (95% респондентів ); наступним за впливом із мотивів є “стосунки із співробітниками” - 59% респондентів виділили цей мотив ; на третьому місці із мотивів у товаристві - “почуття відповідальності” - 40%, на четвертому місці стоїть “можливість підвищити кваліфікацію” - 31%, на п'ятому місці стоїть “усвідомлення своїх досягнень” - 20%, на шостому місці - “самореалізація у праці” - 20%, на сьомому місці - “службове зростання” - 16%, на восьмому - “зміст” - 6% (табл. 3.1.)

Таблиця 3.1 Вплив внутрішніх факторів на працю працівників ТОВ “Баядера Логістик”, 2012р.

Фактори	Питома вага позитивних відповідей (%)
Професія	95
Стосунки зі співробітниками	59
Почуття відповідальності	40
Можливість підвищити кваліфікацію	31
Усвідомлення своїх досягнень	20
Самореалізація у праці	20
Службове зростання	16
Зміст	6

* Сума перевищує 100%, бо у відповідях респондентів зазначалося більше двох факторів

Отже, на підприємстві на першому місці стоїть професія. Настільки ж впливовими є відносини в колективі, самореалізація та можливість підвищити кваліфікацію.

Ступінь впливу зовнішніх факторів також доводять результати проведеного анкетування. Найвпливовішим є “оплата праці” ( 95% респондентів ) ; на другому місці із мотивів “умови праці” - 32% ; на третьому місці “організація праці” - відповідно 19 ; на четвертому місці - “психологічний клімат ”- 11% ; на п'ятому місці в товаристві - “стосунки з безпосереднім керівником” - 10% ; на шостому місці стоять два мотиви “відносини з адміністрацією” та “стиль керівництва”. Як бачимо, важливе значення має рівень оплати праці працівників ( табл.. 3.2.), який не повністю стимулює зацікавленість у праці та якості.

Таблиця 3.2 Вплив зовнішніх факторів на трудову діяльність працівників ТОВ “Баядера Логістик”, 2012р.

Фактори	Питома вага позитивних відповідей
Організація праці	19
Оплата праці	95
Стосунки з безпосереднім керівником	10
Відносини з адміністрацією	6
Умови праці	32
Психологічний клімат	11
Методи управління	5
Стиль керівництва	6

* Сума перевищує 100%, бо у відповідях респондентів зазначалося більше двох факторів

Зростання оплати праці стимулює трудову активність працівників і сприяє поліпшенню економічних показників виробничої діяльності товариства. Спонукальним мотивом високопродуктивної праці є необхідність задоволення особистих потреб. Тому правомірне підвищення оплати праці. Але це багатопланова проблема. В її розв'язанні важливу роль відіграє реалізація заходів щодо вдосконалення системи основної, додаткової оплати праці і преміювання. Система оплати праці має забезпечувати належний зв'язок між результатами роботи і рівнем її оплати. Розглянемо основні недоліки в системі оплати праці :

1) низькі тарифні ставки;

2) низькі розцінки та складна система оплата праці.

В системі преміювання основними недоліками є невеликий розмір премії та складна система преміювання. Отже, потрібно вдосконалити систему заробітної плати та преміювання. Вдосконалення повинно ґрунтуватися на провідній ролі людського фактору в успіху товариства та покращенням віддачі усіх видів ресурсів.

Теперішня система недостатньо стимулює зацікавленість в праці і покращенні якості, тому, що досить важко простежити взаємозв'язок між вкладом працівника в доход фірми, його оцінкою і винагородою, незначна роль премії, як індивідуальної форми винагороди в сукупному доході працівника. Вдосконалення системи винагороди підвищить доходність та ефективність діяльності товариства, підкріпить взаєморозуміння керівників та працівників в досягненні певної мети, відбудеться економія на невиробничих витратах підприємства на неефективну працю та підвищить конкурентну здатність продукції нашого товариства.

Принциповими відмінностями впроваджених пропозицій від діючої системи матеріального заохочення є : - постановка планів та задач кожному підрозділу товариства та окремому працівнику ; - періодична звітність підрозділів та працівників щодо виконаних завдань і відповідна виплата премії по врахованим досягненням ; - встановлення максимального розміру преміального фонду на базі розрахункового відсотку від чистого прибутку ; - встановлення певної участі підрозділів в доходах товариства;- зміна рівня оплати праці і кар'єри працівників відповідно до їх результативності.

Для впровадження удосконаленої системи оплати праці і мотивації праці необхідно :

* встановити зворотній зв'язок між керівниками і працівниками в оцінці індивідуальної результативності ;

* співставити сукупну винагороду працівників з ринковим рівнем оплати праці ;

* виявити критерії оцінки якості для кожного підрозділу ;

* розробити методику постановки мети та завдань для кожного підрозділу ;

* затвердити форми карт результативності для працівників ;

* розрахувати фонд заробітної плати і премії, співвідношення темпів росту доходності і соціальних витрат.

Кадрова політика сучасних організацій повинна чітко формулювати вимоги до робочої сили на стадії її найму (освіта, стать, вік, стаж, рівень спеціальної підготовки). На теперішньому етапі розвитку економічних відносин переваги слід надавати молоді, яка є більш комунікабельна, адаптована і рішучіша у прийнятті рішень стосовно різних питань господарювання.

В даному випадку альтернативою кадрової політики є поєднання гуманності і жорсткості по відношенню до працівників. Досвід сучасних організацій показує, що в даній економічній ситуації, що склалася на підприємстві, це є необхідною складовою злагодженої роботи з персоналом.

При плануванні потреби в кадрах управління розрізняють загальну і додаткову потребу. Загальна потреба - кількість працівників, необхідних для виконання запланованого об'єму робіт. Додаткова потреба являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю кадрів управління на початок планового періоду.

Вона розраховується з урахуванням перспектив розвитку галузі, відшкодування природного вибуття керівників і фахівців і заміни практиків дипломованими фахівцями.

При визначенні загальної потреби в кадрах спочатку знаходиться загальна чисельність управлінських кадрів, потім вона деталізується по категоріях, рівнях і функціях управління. Така послідовність дозволить врахувати взаємозв'язок між чисельністю працівників окремих груп і комплексно визначить структуру загальної потреби в кадрах управління.

Додаткова потреба в кадрах управління на забезпечення приросту посад розраховується окремо по конкретному підприємству в зв'язку із ускладненням на них техніки і технології, функцій управління , темпів розвитку підприємства.

Звільнювати необхідно лише незначну частину персоналу (вигіднішим є звільнення за власним бажанням, що не тягне за собою низку вихідних виплат), широко використовувати режими неповної зайнятості, регулювати річну норму робочого часу, залучати працівників на інші роботи. При цьому слід зберігати найбільш кваліфіковану і мобільну соціально-активну частину персоналу (свого роду, золотий фонд робочої сили). Що ж стосується менш кваліфікованої частини працівників, набір яких на ринку праці в короткі терміни не представляє труднощів, то економічно доцільним є їх звільнення.

Отже, теоретичні можливості впровадження кадрової політики на підприємстві нами викладені, але ж при цьому необхідно враховувати традиції, що склалися в організації у роботі з персоналом, що є вже звичні для колективу та приймаються ним. Окрім того, слід враховувати психологічний клімат на підприємстві, потенціальні можливості колективу, зміни у зовнішньому середовищі. Тому доцільно проводити соціологічні дослідження з метою вивчення реакції зі сторони колективу на обрану кадрову політику, а на матеріалах територіальної служби зайнятості - вивчати аналіз ситуації на ринку праці у відношенні кон'юнктури попиту на робітників різних професій, рівня кваліфікації, напрямку фахової підготовки.

3.2 Розвиток працівників як засіб вдосконалення управління персоналом в товаристві

Ефективне функціонування ТОВ «Баядера Логістик» визначається насамперед ступенем розвитку його персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність товариства постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності фірми на ринку, оновлення та зростання обсягів реалізації лікеро- горільчаних виробів.

Розвиток персоналу товариства є багатогранним і складним поняттям, що охоплює широке коло взаємозв'язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем.

Розвиток персоналу на підприємстві є системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових функцій, професійно - кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів для здійснення атестації кадрів, планування професійної кар'єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо. Складові процесу розвитку персоналу ТОВ «Баядера Логістик» наведено на рис.3.1.

Розвиток персоналу значною мірою залежить від стану професійно- орієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо на підприємстві. Одним з результатів розвитку персоналу є винахідницька й раціоналізаторська робота працівників. Водночас його здійснення передбачає наявність в організації відповідної системи матеріального й морального стимулювання.

Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно в межах підприємства або за його ініціативи та сприяння поза виробництвом, то професійний розвиток особистості може виходити за рамки трудової діяльності на робочому місці, проводиться не тільки за рахунок коштів фірми, а й з власних коштів громадянина.

Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності. Це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забезпечує покращення результатів фінансової діяльності.

У таких умовах розвиток персоналу є одним з найважливіших напрямків раціонального функціонування товариства, його конкурентоспроможності на ринку.

Розвиток персоналу забезпечує підвищення загального інтелектуального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування, оскільки освічена людина вільно орієнтується в сучасному світі, у взаєминах з людьми. Як наслідок покращуються соціально - психологічний клімат у структурних підрозділах товариства, підвищується мотивація працівників до праці, забезпечується наступність в управлінні, а також знижується рівень плинності кадрів.

Рис. 3.2 Складові процесу розвитку персоналу товариства

Завдання розвитку персоналу споживчого товариства такі :

- здійснення професійної підготовки робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу запровадженням гнучкої системи безперервної післядипломної освіти працівників ;

- організація виробничої адаптації персоналу, його професійно - кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного управління;

- забезпечення повнішого використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження в практику нововведень, щоб у такий спосіб підвищувати гнучкість організації, її конкурентоспроможність на ринку ;

- проведення оцінювання персоналу, застосування результатів оцінювання під час здійснення виробничої адаптації, атестації працівників;

- формування позитивного ставлення персоналу до організації, її керівництва внаслідок цілеспрямованого планування трудової кар'єри працівників, ефективного матеріального та нематеріального стимулювання їхнього розвитку, підвищення престижу й привабливості організації серед молоді та інших груп населення.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Виконане дослідження показало, що проблема управління персоналом в найближчій перспективі буде знаходитися в центрі уваги керівництва кожної фірми, кожної організації. Вивчення теоретичних основ управління персоналом та аналіз його на рівні підприємства дає підстави зробити такі висновки та пропозиції.

Управління персоналом - це безперервний процес впливу на колективи людей з метою організації і координації їх діяльності в процесі праці, заради досягнення найкращих результатів при найменших витратах. Цей процес складається з планування, організації, мотивації і контролю, які необхідні для формування і досягнення цілей підприємства,

Основними етапами управління персоналом в сучасних організацій, на думку більшості вчених, є: планування чисельності персоналу, набір та відбір, профорієнтація та професіональна адаптація, оцінка діяльності та визначення заробітної плати, формування резерву кадрів, розвиток та підвищення кваліфікації персоналу.

Для більш детального вивчення застосування управління персоналом на практиці нами було обране ТОВ “Баядера Логістик”, що розташоване в м.Суми Сумської області.

ТОВ «Баядера Логістик» є юридичною особою з приватною формою власності. Його виробничо-господарська діяльність, права та зобов'язання регулюються Законом України “Про підприємства”, “Про власність” і управління здійснюється у відповідності до Статуту.

Основною діяльністю ТОВ “Баядера Логістик” у м.Суми є реалізація лікеро- горілчаних виробів.

За аналізований період відбулося деяке збільшення обсягів реалізації лікеро-горільчаної продукції в цілому. Дослідження показали, що чисельність працівників товариства збільшилась за аналізований період майже вдвічі - на 43 особи, водночас продуктивність праці їх підвищилась і склала 487347 грн в 2012 р. проти 322545 грн в 2008 р. Такі зміни також зумовлені тим, що товариство стало більше реалізовувати своєї продукції.

Організаційна структура підприємства має відділову побудову. Для здійснення основної задачі- реалізації продукції- в товаристві діють відділ продаж, транспортні відділи. В товаристві також є достатньо розвинуте складське господарство, яке призначене для зберігання продукції, а потім відпускається для реалізації контрагентам.

У складі персоналу товариства постійно відбуваються зміни зумовлені вибуттям чи залученням працівників, тобто має місце динаміка робочої сили.

Необхідно зазначити, що процес управління персоналом у товаристві здійснює кадрова служба, яка представлена відділом кадрів, що складається із менеджера з персоналу. Основними документами, якими керується кадрова служба у своїй діяльності, є правила внутрішнього трудового розпорядку, штатний розклад керівників та спеціалістів, а також посадові інструкції. . Велику роботу, особливо пов'язану з підбором, розстановкою і використанням кадрів, виконують лінійні керівники (начальник відділу продаж та старші менеджери зі збуту), які не володіють ні необхідними знаннями, ні часом, оскільки головна їх задача полягає в забезпеченні своєчасного виконання завдань.

Кваліфікація спеціалістів майже у всіх випадках відповідає займаній посаді, що й свідчить про доволі високий трудовий потенціал апарату управління. На кінець 2012 року штат товариства укомплектовано повністю. Переважно усі управлінські працівники мають вищу освіту.

Як свідчать дані в 2008 - 2012 роках, коефіцієнт обороту за наймом переважає коефіцієнт обороту за звільненням. Середнє значення коефіцієнта зовнішнього обороту становить 34,6%, при цьому його коливання в період з 2011 року по 2012 є незначними.

Ефективний фонд робочого часу за рік має тенденцію до зростання, якщо у 2008 році він складав 1601,7 годин, то у 2012 - 1652,4 години, а це свідчить, що середній ефективний рівень робочого часу становить 1644,2 години на рік.

Розпорядок дня встановлюється з урахуванням специфіки роботи. Кожен спеціаліст узгоджує свій розпорядок дня з розпорядком керівника, з загальним розпорядком роботи товариства.

Таким чином, проведення аналізу стану управління персоналом в ТОВ “Баядера Логістик” показало, що воно має ряд недоліків, а саме:

- в господарстві не проводитися робота по формуванню стратегії управління людськими ресурсами. Керівництво не розробляє ніяких планів щодо перспектив залучення трудових ресурсів, розширення робочих місць;

- адміністративно-управлінський персонал на чолі з начальником бази не приділяють належної уваги формуванню кадрової політики підприємства. А це негативно впливає на закріплення кваліфікованих кадрів, їх відтік із підприємства;

З метою формування ефективної системи управління персоналом в організації вважаємо необхідним проведення декількох напрямків її вдосконалення.

1. Для сучасних організацій важливе значення має формування її кадрової політики як головного напряму у роботі з кадрами, яка забезпечує реалізацію цілей та завдань по управлінню персоналом. Визначення кадрової політики повинно враховувати:

стратегію розвитку організації;

фінансові можливості підприємства, що визначають рівень витрат на робочу силу;

кількісні і якісні оцінки існуючого персоналу;

ситуацію на ринку робочої сили та інше.

Тобто, кадрова політика повинна бути направлена на формування такої системи роботи з кадрами, що орієнтувалася б на отримання не лише економічного, а й соціального ефекту при умові дотримання діючого законодавства.

2. Виконаний аналіз та вивчення економічної літератури дозволяє запропонувати для товариства запроваджувати дві групи факторів для вдосконалення стимулювання праці :

1) внутрішніх , пов'язаних і породжених самою трудовою діяльністю. Це зміст роботи, усвідомлення своїх досягнень, визнання їх оточуючими, прагнення до просування по службі і почуття відповідальності, самореалізація у праці. На основі цих мотивів праця приносить найбільше задоволення і не потребує контролю та примусу ;

2) зовнішніх, що знаходяться поза межею праці. Зокрема, політика вищестоящої організації та методи управління, стиль керівництва, компетентність керівника, умови праці, психологічний клімат, соціально-грошові винагороди, суспільний та професійний статус.

3. Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності. Це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури реалізації продукції чи надання послуг, забезпечує покращення результатів фінансової діяльності.

4. Ми пропонуємо постійно оновлювати положення про відділи та посадові інструкцї працівників, що спрятме ефективності управління персоналом.

В результаті впровадження заходів, зазначених вище, вважаємо, що робота по управлінню персоналом в сучасних організаціях буде більш результативною, ефективною.

стимулювання праця організаційний структура

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Конституція України. - К.: Альфа-Принт, 2000.

Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, якіспричинили втрату працездатності" від 23.09.99. №1105 - Х1У, Ж "Налоги і бухгалтерський облік" №4, 2000.

Кодекс законів про працю України. //Відомості Верховної ради України.

Закон України “Про оплату праці” від 21 листопада 2002 року.

Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” від 23 вересня 1999 року.

Збірник Законів України про охорону праці. К.: Вікар, 2002.

Правила відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, нанесеної працівнику пошкодженням здоров'я, зв'язаним з виконанням трудових обов'язків // Правда України. - 1993.- №213 (від 23 червня 1993 року) - С. 3-10.

Про невідкладні заходи щодо прискорення реформування аграрного сектору економіки: Указ Президента України від 3 грудня 1999 року №1529 // Офіційний вісник України. - 1999.- №49.- С 11.

Положення про розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, від 21 серпня 2001р. // Налоги і бух облік. - № 78 (від 07 вересня 2001 року).

Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств : Підр. - К., Наука. - 2002.

Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту.-Л.: Світ,1995.-293с.

Богуцький А. Потенциальные возможности в отношении роста производительности труда и доходности в сельском хозяйстве // Экономика Украины. - 1998, № 5.

Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. - М.: ГАРДАРИКА, 1996.-414с.

Волинський В.П / Аналіз господарської діяльності сільськогосподарських підприємств / Підручник. - К, 1999 рік.

Глухов В.В. Менеджмент. Учебн., С.-ПТ.: Спец. литература, 1999. - 700с.

Економіка сільського господарства: Підручник / П.П. Руснак, В.В. Жебка та ін.; За ред. П.П. Руснака.- К.: Урожай, 1998.- 320 с.

Завадський Й.С. Менеджмент: Підручник для студ. екон. спец. вищ. навч. закл.: У 3т. Т.2 - К.: Видавництво Європейського університету, 2003. - 640 с.

Запорожец А.М. Аграрное право: Учебное пособие.- Х.: Консул, 1997.- 109 с.

Злобін Ю.А. Основи екології. - К.: Лібра, 1998.- 24 с.

Іваненко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. К.: Нічлава, 2001.

Канарёв В.В. Охрана труда: Учебник.- М.: Агропромиздат.- 1998.- 327 с.

Колесников А., Пробитюк А. Excel 7.0 для Windows 95: Учебное пособие.- К.: BHV, 1996.- 469 с.

Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. Навч.пос. - К.: НЕУ, 1998.-224с.

Корсак К.В., Плахотнік О.В. Основи екології: К.: МАУП, 1998.- 64 с.

Кредісов А.І., Менеджмент для керівників.-К.: Т-во “Знання” КОО, 1999-556с.

Лесів Й. Методи менеджменту в умовах ринкової економіки.: Навч.пос. - К.: Колос, 1998.- 188с.

Мацибора В.І. Економіка сільського господарства: Підручник.- К.: Вища школа, 2007.- 415 с.

Мескон М.Х. и др. Основи менеджмента. Пер.с англ. /общ.ред. Л.И.Евенко- М.: Дело,1998.-704с.

Менеджмент организации.: Уч.пос./под ред Румянцева З.П., Соломатина Н.А. - М.: Инфра - М., 1996. - 432с.

Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навч.пос. - К.:ЦУЛ. - 2007. - 265с.

Михайлова Л.І., Турчіна С.Г. Кадровий менедмжент в сільськогосподрських підприємствах. - Суми: СОД “Козацький вал”. - 213 с.

Мороз О.В. „Ефективність використання трудових ресурсів у сільському господарстві: ретроспективний аналіз” // Економіка АПК. - 2007, № 11.

Назарлиев Н.Р. «Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой» // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. - с.18-23.

Обер-Крис Дж. Управление предприятием : классика менеджмента - М.: Бизнес - Информ, 1997.-257с.

Пилипенко А.Я., Щербина В.С. Господарське право: Курс лекцій. Навч. посібник для юр. вузів.- К.: Вентурі, 1996.- 211 с.

Писаревська Т.А. Інформаційні системи і технології в управлінні трудовими ресурсами. - К.: КНЕУ, 2000 - 279с.

Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства с основами сельского предпринимательства: Учебник для вузов.- М.: Агропромиздат, 1999.- 352 с.

Резников Н.А. «Развитие и повышение эффективности использования кадрового потенциала» // Аграрная наука. - 1999, № 11.

Савицкая Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учебник.- Минск: Новое знание , 2001.- 494 с.

Сіваченко І.Ю, В.П.Федоренко // Загальний курс агробізнесу // К. - 2000.

Советов Б.Я., Яковлев С.А. Моделирование систем: Учебное пособие.- М.: Высшая школа, 1999.- 224 с.

Сыроватко А. «Теория мотивации персонала» // Персонал. - 2003. - № 10 - с. 76-78

Тарнавська С.П. та ін. Менеджмент: теорія і практика / Підручник. -Тернопіль: Карт-Бланш 1997, 458с.

Типове положення про навчання з питань охорони праці (ДНАОП 0.00- 4.12.99.) від 17 лютого 1999 року Ж. “Охорона праці” № 6, 1999.

Фахутдинов Р.А. Стратегический менеджмент.Учебник М.ЗАО “Бизнес-школа”, Интел-Синтез, 1999-461с.

Федулова Л. „Тенденції розвитку менеджменту в 21 столітті” // Персонал 2002. - № 12. - стор. 50 - 54.

Царенко О.М. Економічний аналіз діяльності АПК: Навч.пос.- К.: Вища школа, 1998.- 256 с.

Царенко О.М., Несветов О.О., Кадацький М.О. Основи екології та економіка природокористування: Навч.пос.- Суми, 2001.

Царенко О.М., Мельник С.І., Михайлова Л.І., Турчіна С.Г. Кадрове забезпечення. - Суми: Козацький вал. -2003.- 97 с.

Шегда А.В. Менеджмент.-К.: Знання, 2001.

Шегда А.В. Основы менеджмента.-К.: Знания, 1998.-512с.

Размещено на Allbest.ru