Совершенствование методов управления персоналом организации на примере ПРУП "Минский завод шестерён"

Работает мастерская по ремонту обуви и одежды, здравпункт, магазин, автостоянка, 2 столовые. Продукты в магазине и питание в столовых для работников предприятия отпускаются в кредит, для работников с вредными условиями труда организовано спецпитание.

Вносит свою лепту в решение продовольственных задач и подсобное сельское хозяйство в Лепельском районе, которое поставляет для заводских столовых мясо и овощи.

На предприятии проводятся физкультурно-оздоровительные и спортивно-массовые работы.

В 2012 году команда коллектива ПРУП «МЗШ» приняла участие во всех видах спорта, запланированных в программе рабочей спартакиады Партизанского района г. Минска, кроме того, принимала активное участие в спортивных праздниках, проводимых Мингорисполкомом и Администрацией Партизанского района г. Минска.

На предприятии продолжалась поддержка работников, решающих жилищный вопрос. За три года выделен заем 320 работникам предприятия на 2 миллиарда 18 миллионов рублей. Предусмотрен ряд льгот для заемщиков: возврат займа в течение 10 лет с момента его предоставления равными долями, уплачиваемыми ежемесячно. Кроме того, расширена категория лиц, имеющих возможность получить заем в размере 30 процентов от стоимости квадратного метра жилья (воины-интернационалисты, участники ликвидации аварии на ЧАЭС). Предусмотрено выделение займа работникам завода, строящим жилье в многоквартирных домах за пределами Минска, со снятием с очереди.

Ежегодно проводится награждение передовиков производства Знаком «За трудовое отличие ПРУП «МЗШ», Почетной грамотой ПРУП «МЗШ», присвоение звания «Ветеран труда ПРУП «МЗШ», производится размещение фотографий передовиков производства на доске почета что повышает лояльность сотрудника к компании, самооценку, а также стимулирует высокопроизводительному труду.

3. Совершенствование методов управление персоналом в ПРУП «МЗШ»

Совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений финансово-хозяйственной стратегии предприятия. В ее рамках проводится комплекс мероприятий, затрагивающий различные стороны деятельности организации. Но все они, так или иначе, направлены на стимулирование труда работников организации, повышение производительности их труда.

Рассмотрев в предыдущей части курсовой методы управления персоналом в ПРУП «МЗШ», можно сделать вывод, что у предприятия имеются резервы усовершенствования методов управления.

В организации, с моей точки зрения, не достаточно ответственно подходят к набору персонала, как на руководящие должности, так и на низовые. Однако вопросам профессионального обучения уделяют должное внимание.

Руководству кадровой службы было предложено подготавливать высококвалифицированных специалистов по новым направлениям посредством обучения в магистратуре. В результате на первом году работы после магистратуры работник начинает работать на предприятие с положительным эффектом, увеличивая доходы РУП «МТЗ» на протяжении еще пяти лет.

Руководители РУП «МТЗ» должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала предприятия и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами.

Следует изменить функциональное назначение отдельных служб (например, службы отдела кадров), или в условиях сложившейся практики, начать работу по формированию единой управленческой команды. Отделу кадров пора перейти от работы с кадрами к работе с персоналом, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

Необходимо проводить целенаправленную политику по сокращению численности управленческого персонала.

Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование.

Включение в коллективный договор (в дополнение к имеющимся) таких пунктов как

- дотации на питание в столовых организации;

- оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу;

-оплата проезда к месту работы и по городу;

- выплата к первому сентября на каждого ребенка в семье

могло бы послужить материальным стимулов для работников завода.

Стимулы к труду, как известно, заключаются не только в размере получаемых средств воспроизводственного характера (заработной платы), но и средств, получаемых работником за особые результаты его деятельности (премии).

Порядок, размеры, условия премирования и дополнительные выплаты определяются Коллективным договором.

Конкретный размер премии определяется наличием средств и с учетом планируемых результатов в целом по организации. Предельный размер премии конкретного работника не устанавливается. Не оговаривается ситуация, что в случае невыполнения плана финансовых результатов в целом по организации премия не выплачивается.

С моей точки зрения необходимо внести определенные коррективы в систему материального стимулирования и организацию оплаты труда.

Необходимо внести изменения в «Положение о премировании», в которых должны быть определены условия и порядок увеличения размера премии конкретным работникам и условия, порядок лишения и размеры лишения премии. Размеры лишения премий могут быть определены в достаточно большом диапазоне, как правило от 10 до 100%, но при принятии решений о лишении премий необходимо разработать критерии объективной оценки принятых к выполнению показателей премирования.

В целях экономии денежных средств в целом, снижения себестоимости продукции, работ, следует рассмотреть социально-психологические стимулы, выполнение которых регламентировалось бы коллективным договором.

Предлагаю провести комплекс оздоровительных мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности. К числу таких мероприятий можно отнести:

-проведение вакцинации (прививок) работникам производства;

-увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);

Все эти мероприятия помогут существенно увеличить производительность труда работников за счет снижения количества времени нетрудоспособности работников (пропущенные рабочие дни, снижение выработки из-за плохого самочувствия и т.п.).

Следует отметить, что все указанные мероприятия являются эффективными как в экономическом, так и в социально-психологическом плане. Последнее особенно важно.

Наиболее мощным стимулом социального плана, обусловленного в том числе и стоимостными аспектами, может стать реализация в рамках предприятия жилищной программы, которая позволит привлекать и удерживать молодых специалистов, ориентировать показатели их трудовой деятельности на результирующие показатели деятельности предприятия.

В коллективный договор, в связи с этим, предлагается включить «Положение по обеспечению жилой площадью работников, состоящих в штате предприятия и нуждающихся в улучшении жилищных условий». Данное положение должно опираться при разработке и осуществлению на Жилищный Кодекс Республики Беларусь, соответствующие нормативно-правовые акты, отвечать принципам общественного контроля и соблюдению гласности в жилищных отношениях. В положении необходимо определить порядок и условия финансирования строительства или приобретения жилья; учет граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий на предприятии; предоставление работникам жилья; порядок оплаты за жилье.

Источником финансирования строительства и приобретения жилья является чистая прибыль предприятия и личные средства работников, заемные и привлеченные средства.

Предприятие может приобретать жилье, принимать участие в долевом строительстве с приданием этим жилым помещениям через соответствующие службы статуса «арендное жилье».

«Социальный пакет» может не иметь реального денежного эквивалента на определенную дату, но он может стать действенным и мощным стимулом для эффективной работы в организации, повышения производительности труда, сокращения текучести кадров.

кадровый метод зарубежный персоналом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из проведённых мною исследований данной темы, я пришёл к следующим теоретическим выводам:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

Административный метод (организационно-распорядительный);

Экономический метод;

Социально-психологический метод.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Список литературы

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.

2. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

4. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

5. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - 336 с. - (Профессиональное образование).

6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

7. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. - 328 с.

8. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 638 с.

9. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

10. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 400 с.

11. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 468 с.

Размещено на Allbest.ur