Совершенствование методов мотивации персонала организации

Совокупные затраты на предлагаемые мероприятия оставляют 8250,66 тыс.руб. Наибольшую величину, почти половину, занимают расходы на премирование работников из прибыли. Предлагаемые мероприятия имеют срок окупаемости менее одного года. Что типично для вложений в развитие персонала, и не связанного с дорогостоящими капитальными вложениями.

В таблице 3.11 представлены данные экономического эффекта и эффективности предлагаемых мероприятий.

Таблица 3.11

Экономический эффект от мероприятий

Рекомендации	Экономический эффект	Экономическая эффективность
1. Создание службы управления персоналом	889,7	146,9
2. Обучение	1939,3	769,1
3. Премирование из прибыли, Мотивационный пакет	26748	361,8
Итого	29577	358,5

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию управления персоналом позволят ООО «Весла» получить экономический эффект в виде дополнительного дохода, общий размер эффекта от предлагаемых мероприятий за весь период в три года составит 29577 тыс.руб.

При этом ожидаемая экономическая эффективность составит 358,5%. Также ожидаются дополнительные эффекты, обусловленные повышением производительности, квалификационным уровнем, снижением текучести.

Заключение

В первой части работы было изучено теоретические вопросы системы мотивации персоналом.

Современная теория и практика рассматривает систему мотивации как неотъемлемую составляющую системы управления персоналом, отражающую отдельные стороны работы с персоналом и предназначенную для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Основу концепции мотивации персонала организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Основные принципы создания эффективной системы мотивации: четкое понимание целей; анализ практики мотивации; мотивирующий фактор должен быть существенным; конечный период внедрения системы.

ООО «Весла» динамично развивающаяся компания. Анализ результатов деятельности и объемов работ показал, что организация увеличивает ежегодно объемы оказываемых услуг. Рост объема предоставляемых услуг свидетельствует о стабильно растущем спросе на товары услуги ООО «Весла».

На основе проведенного анализа действующей системы кадрового менеджмента, можно сделать вывод, что за анализируемый период (2006-2009 г.г.) наблюдается рост численности работающих с 100 до 135 человек. Среднемесячная заработная плата в период с 2007 г. по 2010 г. возросла

По показателям производительности труда работников ООО «Весла» наблюдается рост. Сравнение темпов роста заработной платы и производительности труда показал, что темпы роста заработной платы не превышают темпы роста производительности труда в 2010 гг. В этих условиях одним из механизмов повышения производительности труда и в целом повышения эффективности персонала, может стать разработка и внедрение грамотной системы мотивации персонала.

Управлением персоналом в ООО «Весла» занимается отдел кадров. Руководство ООО «Весла» не уделяет в настоящее время значительного внимания кадровому менеджменту.

Система материального стимулирования сотрудников ООО «Весла» предполагает использование экономических рычагов и стимулов. Исследование системы мотивации в ООО «Весла» показало, что наиболее проблемными являются четыре параметра: достойный уровень заработной платы, хорошие условия труда, удовлетворение от занятия любимым делом, развитие способностей и получение профессиональных навыков.

Проводимый анализ системы мотивации ООО «Весла», включая характеристику обучения, развития, материально мотивации, показал, что эта система не отвечает современным требованиям и не способствует трудовой мотивации персонала.

Система карьерного роста и повышения квалификации не развита, проводится в ограниченном количестве.

В качестве положительных моментов системы мотивации можно отметить наличие оптимального кадрового состава по образованию, возрасту, стажу работы на данный момент предприятие полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Сложившаяся структура и количественный состав бесперебойно обслуживают производственный процесс.

В дипломной работе предложены мероприятия, направленные на совершенствование и повышение эффективности системы мотивации.

1. Мероприятия по организационным изменениям системы управления персоналом. Предлагается преобразование отдела кадров в службу управления персоналом и введение новых должностей с расширением функций и задача данной структуры.

2. Мероприятия по повышению квалификации и обучению персонала. Предлагается использовать такие формы обучения как курсы повышения квалификации, семинары, наставничество, самообучение, в т. ч. с помощью компьютерных программ, стажировку.

3. Предлагается сформировать систему формирования карьеры, включающую предоставление информации о возможностях работника, помощь в планировании карьеры.

4. Предлагается разработка системы стимулирования через механизм распределения прибыли.

5. Следующее мероприятие подразумевает создание блоков мотивационного пакета, включающих стимулирующие выплаты, льготы и дополнительные преимущества, создание условий труда и отдыха.

Предлагается: предоставлять спортивные и тренажерные залы и бассейн для физкультурно-оздоровительных занятий работников, организовать отдых и пребывание работников и членов их семей; стимулирование спортивно-оздоровительной и культурно-массовой работы с сотрудниками. Предлагается также использовать обучение персонала в качестве стимулирующего инструмента.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию мотивации позволят оптимизировать систему мотивации, повысить ее эффективность.

Предложенные мероприятия были просчитаны, определены затраты и доходы ООО «Весла» в результате данных мероприятий.

Результаты показали, что эффект от предлагаемых мероприятий превышает требуемые затраты, что горит в пользу целесообразности внедрения указанных мероприятий в управленческую деятельность ООО «Весла».

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ. Часть 3. - М.: «Закон», 2009. - 784 с.

2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2007. - 510 с.

3. Александрёнок М.С. Мотивация труда в системе управления предприятием. - Мн.: ИООО «Право и экономика», 2002.

4. Ансофф И. Стратегическое управление - М. 2003.

5. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М: ЮНИТИ, 2007

6. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. - М., 2008. - 320 с.

7. Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости фирмы и процедуры, связанные с банкротством - М. Ось-89 2009.

8. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003

9. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. - М.: Экономика, 2008. - 352 с.

10. Вейл П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. - М.: Новости, 2008. - 394 с.

11. Ведянский А.В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2009. - №2. - 19-20.

12. Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд-во МГУ, 2003. - 275 с.

13. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин, В.Н. Матирко. - М: Дело, 2007. - 465 с.

14. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.-М.:ИНФРА-М, 2007

15. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. / М. Вудкок. - М.: Дело, 2007. - 523 с.

16. Герчиков В.И. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.И. Герчиков. - М.: Наука, 2008. - 425 с.

17. Герчикова И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 655 с.

18. Глаз Ю.А. Методологические аспекты управления трудовой деятельностью работников // Управление экономическими системами: электрон. науч. журн. / Кисловодский институт экономики и прав. - 2009. - № 2 (14)

19. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2008. - 463 с.

20. Гончаров В.И. «Менеджмент предприятия»: Часть 2.: «Издательство МИУ» Минск 2003.

21. Грачев М.В. Управление ресурсами. / М.В. Грачев. - М.Наука, 2008. - 410 с.

22. Демченко А.А. Управление персоналом / А.А. Демченко. - М.: МЭГУ, 2007. - 326 с.

23. Егоршин А. П. Управление персоналом, Н. Новгород: НИМБ, 2006

24. Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. - Новгород: НИМБ, 2008. - 527 с.

25. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2007. - 418 с.

26. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - 2 - е изд. / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2007. - 263 с.

27. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Гамма, 2001.

28. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях промышленности // Бухгалтерский учет и анализ. - 2009, № 2.

29. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. -- Минск: МП «ЭНИКС», 2009. - 411 с.

30. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. - М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2009. - 586 с.

31. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. -М.: Русская деловая литература, 2007.

32. Курбатова М.Б. Управление мотивацией персонала // Управление компанией. - 2009. - с.14-16.

33. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. - М.: Инфра-М, 2007. - 425 с.

34. Лосоликова А.Г. Управление организацией. / А.Г. Лосоликова. - М.: 2008. - 408 с.

35. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. -- 2009. -- № 11

36. Менар К. Экономика организаций. - М.: ИНФРА-М,2008.

37. Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 2009. - 415 с.

38. Менеджмент: учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2008. - 583 с.

39. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений -- М.: Издательский центр «Академия», 2003

40. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах. - М.: Синтег, 2003. - 312 с.

41. Общий и специальный менеджмент: Учеб. пособие: В 2 ч. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М: Изд-во РАГС, 2008. - 637 с.

42. Организационное поведение. Учебник для вузов. / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2007. - 356 с.

43. Основы управления персоналом. / Под ред. Т.В.Розарёновой - М.:ГАСБУ, 2009. - 478 с.

44. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент. Управление денежным оборотом предприятия - М. ЮНИТИ 2003.

45. Пермский А.В. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании // Кадры.- 2009. - №5. - с.4-5.

46. Спивак В. Концепция развивающего управления персоналом. //Управление развитием персонала, 2008, № 2

47. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело ЛТД, 2008. - 339 с.

48. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. / Д. Трейси. - М.: Автор, 2008. - 390 с.

49. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2009. - 712 с.

50. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. -- М.: Издательство «Экзамен», 2006

51. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. -- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2009

52. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 780 с.

53. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №6. - с12-15.

54. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. / Э.А. Уткин. - М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2006. - 645 с.

55. Холодков А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом. - 2009. - №12. - с6-9.

56. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 520 с.

57. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2007. - 490 с.

58. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. - М.: Норма - Инфра - М , 2009. - 377 с.

59. Экономическая стратегия фирмы. / Под ред. проф. А.П. Градова. - Учебное пособие. С-Пб.: Специальная литература, 2009. - 662 с.

Приложения

Приложение 1

Отчет о прибылях и убытках за 2010 гг.

тыс. руб.

Показатель	Код	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
1	2	3	4
Доходы и расходы по обычным видам деятельности: Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных)	010	260920	238133
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	(165292)	(131688)
Валовая прибыль	029	95628	106445
Коммерческие расходы	030	-	(525)
Управленческие расходы	040	(81171)	(79123)
Прибыль (убыток) от продаж	050	14457	26797
Прочие доходы и расходы
% к получению	060	32134	27
% к уплате	070	(31032)	-
Доходы от участия в других организациях	080	-	-
Прочие доходы	090	112	822
Прочие расходы	100	(3923)	(8330)
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	11748	19316
Отложенные налоговые активы	141	1674	186
Отложенные налоговые обязательства	142	312	31
Текущий налог на прибыль	150	(4980)	(6572)
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	190	8126	12899

Отчет о прибылях и убытках за 2009 гг.

тыс. руб.

Показатель	Код	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
1	2	3	4
Доходы и расходы по обычным видам деятельности: Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных)	010	238133	256589
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	(131688)	(185748)
Валовая прибыль	029	106445	70841
Коммерческие расходы	030	(525)	(215)
Управленческие расходы	040	(79123)	(34511)
Прибыль (убыток) от продаж	050	26797	36115
Прочие доходы и расходы
% к получению	060	27
% к уплате	070	-
Доходы от участия в других организациях	080	-
Прочие доходы	090	822	125
Прочие расходы	100	(8330)	(1245)
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	19316	35035
Отложенные налоговые активы	141	186
Отложенные налоговые обязательства	142	31
Текущий налог на прибыль	150	(6572)	(7007)
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	190	12899	35035

Данные бухгалтерского баланса ООО «Весла» за 2009г.

АКТИВ	Код стр.	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода
1	2
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы (04, 05)	110	76	77
Основные средства (01, 02, 03)	120	1878	1966
Незавершенное строительство	130	0	0
Долгосрочные финансовые вложения	140	0	0
Отложенные налоговые активы	145	0	48
ИТОГО по разделу I	190	1954	2091
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы в т.ч.	210	1794	1642
сырье и материалы	211	0	0
животные на выращивание и откорм	212	0	0
затраты в незавершенном производстве	213	0	0
готовая продукция	214	1513	1357
товары отгруженные	215	281	285
расходы будущих периодов	216	0	0
прочие запасы и затраты	217	0	0
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	220	198	247
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230	0	0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	405	1015
в том числе: покупатели и заказчики	241	353	1015
авансы выданные		52	0
прочие дебиторы		0	0
Краткосрочные финансовые вложения	250	0	0
Денежные средства	260	115	271
Прочие оборотные активы	270	0	331
ИТОГО по разделу II	290	2512	3506
БАЛАНС (сумма строк 190 + 290)	300	4466	5597
ПАССИВ	Код стр.
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (85)	410	12	12
собственные акции, выкупленные у акционеров	411	0	0
Добавочный капитал (87)	420	367	1550
деловая репутация	425	0	0
Резервный капитал (86)	430	0	0
резервы, образованные в соответствии с законодательством	431	0	0
		0	0
Нераспределенная прибыль	470	414	578
ИТОГО по разделу III	490	793	2140
4. Долгосрочные обязательства
Займы и кредиты	510	0	0
Отложенные налоговые обязательства	515	0	0
Прочие	520	0	0
Итого по разделу 4	0	0	0
V. КРАТОКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (90, 94)	610	1020	1041
Кредиторская задолженность	620	1967	1936
поставщики и подрядчики (60, 76)	621	1710	1671
задолженность перед персоналом организации (70)	622	80	123
задолженность перед государственными внебюджетными фондами (69)	623	19	34
задолженность по налогам и сборам	624	41	81
авансы полученные (64)	627	62	0
прочие кредиторы	625	56	28
Задолженность перед участниками по выплате доходов	630	0	0
Доходы будущих периодов (83)	640	0	0
Резервы предстоящих расходов	650	0	0
Прочие краткосрочные обязательства	660	686	479
ИТОГО по разделу V	690	3673	3456
БАЛАНС (сумма 490 + 590 + 690)	700	4466	5597

Данные бухгалтерского баланса ООО «Весла» за 2010г.

АКТИВ	Код стр.	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода
1	2
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы (04, 05)	110	77	83
Основные средства (01, 02, 03)	120	1966	2661
Незавершенное строительство	130	0	0
Долгосрочные финансовые вложения	140	0	0
Отложенные налоговые активы	145	48	0
ИТОГО по разделу I	190	2091	2744
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы в т.ч.	210	1642	2811
сырье и материалы	211	0	0
животные на выращивание и откорм	212	0	0
затраты в незавершенном производстве	213	0	0
готовая продукция	214	1357	2109
товары отгруженные	215	285	676
расходы будущих периодов	216	0	0
прочие запасы и затраты	217	0	0
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	220	247	464
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230	0	0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	1015	1457
в том числе: покупатели и заказчики	241	1015	1426
авансы выданные		0	31
прочие дебиторы		0	0
Краткосрочные финансовые вложения	250	0	0
Денежные средства	260	271	253
Прочие оборотные активы	270	331	0
ИТОГО по разделу II	290	3506	4986
БАЛАНС (сумма строк 190 + 290)	300	5597	7730
ПАССИВ	Код стр.
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал	410	12	12
собственные акции, выкупленные у акционеров	411	0	0
Добавочный капитал	420	1550	2928
деловая репутация	425	0	0
Резервный капитал	430	0	0
резервы, образованные в соответствии с законодательством	431	0	0
Нераспределенная прибыль	470	578	2175
ИТОГО по разделу III	490	2140	5115
4. Долгосрочные обязательства
Займы и кредиты	510	0	0
Отложенные налоговые обязательства	515	0	0
Прочие	520	0	0
Итого по разделу 4	0	0	0
V. КРАТОКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (90, 94)	610	1041	521
Кредиторская задолженность	620	1936	2095
поставщики и подрядчики (60, 76)	621	1671	1776
задолженность перед персоналом организации (70)	622	123	136
задолженность перед государственными внебюджетными фондами (69)	623	34	37
задолженность по налогам и сборам	624	81	49
авансы полученные (64)	627	0	27
прочие кредиторы	625	28	70
Задолженность перед участниками по выплате доходов	630	0	0
Доходы будущих периодов (83)	640	0	0
Резервы предстоящих расходов	650	0	0
Прочие краткосрочные обязательства	660	479	0
ИТОГО по разделу V	690	3456	2615
БАЛАНС (сумма 490 + 590 + 690)	700	5597	7730

мотивация персонал финансовый

Приложение 2

Анкета опроса

Часть 1. Данные о респонденте

1. Категория, к которой Вы принадлежите (выбранный Вами ответ подчеркните): руководитель; специалист; служащий; рабочий

2. Профессия, по которой вы трудоустроены на данном предприятии:

_____________________________________________________________

3. Дополнительные и смежные профессии, которыми Вы владеете: __________________________________________________________________

4. Укажите, пожалуйста, характер Вашего трудоустройства на данном предприятии:

работаю на полную ставку; ? работаю на _______ ставки

5. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации (выбранный Вами ответ подчеркните)? высокий; средний; низкий

6. Как Вы оцениваете результативность (эффективность) своего труда (выбранный Вами ответ подчеркните)?

высокая; средняя; низкая; затрудняюсь ответить

7. Укажите, пожалуйста, средний размер своей заработной платы _______ руб./месяц

8. Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к результативности труда (выбранный Вами ответ подчеркните)?

справедливый; завышенный; заниженный

9. Если величину своей заработной платы Вы считаете завышенной или заниженной, укажите, пожалуйста, справедливый, на Ваш взгляд размер оплаты труда: ___________ руб./месяц.

10. Смогли бы Вы повысить результативность (эффективность) своего труда при соответствующем увеличении размера заработной платы (выбранный Вами ответ подчеркните)?

безусловно, да; скорее да, чем нет; скорее нет, чем да; однозначно, нет; затрудняюсь ответить

Часть 2. Мотивационные стимулы

Инструкция по заполнению анкеты. Блок «Ожидания» предназначен для выявления Вашего мнения относительно критериев, которым должно соответствовать идеальное предприятие (желаемый вариант трудоустройства). Заполняя блок «Ожидания» Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Идеальное предприятие должно иметь …». Если Вы полностью согласны, что идеальное предприятие должно иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.

Блок «Восприятие» предназначен для выявления Вашего мнения относительно соответствия Вашего предприятия (на котором вы трудоустроены в настоящее время) перечисленным критериям. Заполняя блок «Восприятие» Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Предприятие, на котором я работаю, и должность, которую я занимая, имеют…». Если Вы полностью согласны с данным утверждением (анализируемым критерием), то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.

Блок «Важность» предназначен для выявления Вашего мнения относительно значимости для Вас лично каждого из анализируемых критериев. Если критерий очень важен для Вас, то обведите цифру 5, если же критерий совсем для вас не важен, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.

Мотивационные стимулы	Ожидания	Восприятия	Важность
1. Достойный уровень зарплаты	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1
2. Хорошие условия труда	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1
3. Возможность профессионального (карьерного) роста	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1
4. Престижность предприятия	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1
5.Престижность профессии и занимаемой должности	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1
6. Удовлетворения от занятия любимым делом	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1
7.Развитие способностей и получение профессиональных навыков	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1
8. Творческий характер труда	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1
9. Наличие свободного времени	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1	5	4	3	2	1

Приложение 3

Положение о кадровой службе предприятия (организации)

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Кадровая служба является структурным подразделением ООО «Весла» *)

*) Примечание: в дальнейшем - предприятие.

1.2. Кадровая служба в своей деятельности руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом предприятия, коллективным договором, приказами и распоряжениями руководителя предприятия.

1.3. Кадровая служба подчиняется руководителю предприятия или его заместителю.

1.4. Структура и штат кадровой службы утверждается руководителем предприятия с учетом задач, стоящих перед предприятием, его специфики и численности работников.

1.5. Возглавляет кадровую службу руководитель (или уполномоченное на это лицо), который назначается на должность и освобождается от должности руководителем предприятия.

1.6. Распределение обязанностей между работниками кадровой службы осуществляет начальник в соответствии с должностными инструкциями и данным положением.

1.7. Кадровая служба имеет круглую печать с обозначением своего наименования.

II. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Основными задачами кадровой службы являются:

2.1. Участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.

2.2. Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2.3. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

2.4. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

2.5. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

III. ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

В соответствии с основными задачами кадровая служба выполняет следующие основные функции:

3.1. Участвует в разработке единой кадровой политики и осуществляет ее через повседневную кадровую работу.

3.2. Прогнозирует перспективную и определяет текущую потребность в кадрах, источники ее удовлетворения.

3.3. Содействует успешной адаптации новых работников в коллективе.

3.4. Анализирует имеющийся кадровый состав, планирует профессионально-должностное продвижение работников.

3.5. Организует изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников на основе объективной оценки при широком использовании различных методов, а также проведение аттестации руководителей и специалистов.

3.6. Формирует кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности, составляет планы работы с ним, разрабатывает схемы замещения.

3.7. Осуществляет непрерывное образование руководителей и специалистов, организует подготовку, переподготовку, повышение квалификации рабочих.

3.8. Участвует в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

3.9. Принимает меры по укреплению трудовой дисциплины, обеспечению социального равновесия, предупреждению трудовых конфликтов.

3.10. Содействует проведению мероприятий воспитательного характера, поддержке лучших традиций коллектива.

3.11. Разрабатывает и реализует смету финансовых расходов, связанных с развитием кадров, оформлением приема на работу, приобретения бланков трудовых книжек и т.д.

3.12. Организует учебу, различные исследования, оказывает методическую помощь руководителям подразделений по проблемам управления кадрами.

3.13. Визирует проекты документов, касающиеся персонала.

3.14. Организует эффективную систему персонального учета, обработку поступающей кадровой информации, в том числе с использованием персональных компьютеров.

3.15. Осуществляет оформление кадровых документов в установленные сроки и обеспечивает их сохранность.

3.16. Готовит приказы, распоряжения, материалы, отчеты, справки, доклады, предложения по кадровым вопросам.

3.17. Представляет необходимые документы для назначения пенсий, пособий работникам и их семьям в органы социальной защиты.

3.18. Представляет все виды статистической отчетности по работе с кадрами, справки, отзывы, характеристики по запросам соответствующих организаций и работников предприятия.

IV. ПРАВА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Кадровая служба имеет право:

4.1. Осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства.

4.2. Контролировать использование работников в соответствии с их профессией, специальностью, квалификацией.

4.3. Требовать исполнения подразделениями предприятия указаний службы в пределах функций, предусмотренных данным положением.

4.4. Указывать на неправомерность и требовать отмены решений, распоряжений руководителей подразделений предприятия, противоречащих трудовому законодательству, а также документам, входящим в компетенцию кадровой службы.

4.5. Участвовать в разработке организационной и штатно-должностной структуры предприятия.

4.6. Представлять руководителю предприятия предложения о назначении на вакантные должности и освобождении от занимаемых должностей, а также о поощрении и наложении взысканий на работников.

4.7. Участвовать в работе высшего коллегиального органа предприятия.

4.8. Требовать от подразделений предприятия материалы, необходимые для осуществления работы, входящей в компетенцию кадровой службы.

V. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

5.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных данным положением на кадровую службу задач и функций несет руководитель кадровой службы (или уполномоченное на это лицо).

5.2. Степень ответственности других работников кадровой службы устанавливается соответствующими должностными инструкциями.

Приложение 4

Должностная инструкция Менеджера по развитию персонала

Общая часть

1.1 Служба управления персоналом.

1.2 Менеджер по развитию персонала подчиняется начальнику Служба управления персоналом и получает от него приказы и распоряжения.

1.3 Дополнительные распоряжения он может получать от: генерального директора, заместителя генерального директора. Указание этих должностных лиц используется только в том случае, если они не противоречат распоряжениям непосредственного руководителя.

1.4 Менеджер по развитию персонала даёт распоряжения и методические указания всем работникам ООО «Весла» в пределах компетенции отдела.

1.5 Исполнитель этой должности замещает в случае необходимости любого работника отдела, организует такую замену.

1.6 Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации и соблюдение следующих условий:

Образование (колледж или ВУЗ со специализацией в области управления кадрами);

Специальность (менеджер, социолог);

Минимальный рабочий стаж по специальности (не менее 5 лет)

Продолжительность отпуска 36 рабочих дней;

Должностной оклад составляет 25000 руб.

Премирование составляет .40 % от оклада в случае достижения поставленных задач.

2. Цели

Руководство ООО «Весла» для работника, занимающего рассматриваемую должность, выдвинуло следующие цели:

2.1 Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации

2.2. Повышение производительности работников предприятия

Функции - обязанности

3.1 Установление систем стимулов и компенсаций

3.2 Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных

3.3 Организация оценки кадров

3.4 Определение профориентации в коллективе и адаптация кадров

3.5 Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и по личным контактам.

3.6 Проводит собеседования с нанимающимися работниками, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приёме на работу.

3.7 Совещается с руководителям подразделений по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма и увольнения служащих по окончанию их испытательного срока. По вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников.

3.8 Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей.

3.9 Ведёт личные дела работников.

Информация

Для достижения своих целей и для эффективного исполнения своих обязанностей сотрудничает с подразделениями и постоянно информирует генерального директора.

По запросу генерального директора представляет всю имеющуюся информацию.

Права

Для выполнения обязанностей представляются следующие права:

Давать распоряжения, указания и контролировать их исполнение. Примерное оформление распоряжений указано в таблице 1

Таблица 1.

Оформление распоряжений по персоналу ООО «Весла»

№ п / п	Подчинённые (указать должности)	По вопросам
1.
2.

Самостоятельно решать вопросы:

5.1.1 Планировать мероприятия по аттестации персонала

Планировать мероприятия по повышению квалификации сотрудников

Устанавливать систему премирования сотрудников в пределах установленного лимита.

Является представителем ООО «Весла» и ведёт переписку от его имени по следующим вопросам: приглашает в резерв кадров всех граждан; со службами занятости; с другими организациями в пределах своей компетенции.

Выполняет следующие обязанности:

Регулярно проводить работу с кадрами

Исследовать психологический климат в коллективе

Ответственность

Несёт ответственность за исполнение всех обязанностей и достижение поставленных целей, а также за неполное использование предоставленных прав.

Работа оценивается начальником отдела кадров и генеральным директором по следующим показателям:

6.2.1 Степень выполнения плана.

Степень заполнения вакансий.

Качество подобранных работников.

Своевременность предоставления предложений по перемещению работников в подразделениях.

Набор, проведение испытания, оценка, назначение, продвижение по службе, перевод и изменение служебного статуса работников в подразделениях.

Несёт ответственность за планирование и проведения программ в области кадровой политики.

Дополнения и изменения

Таблица 2.

Оформление изменений в распоряжениях по персоналу ООО «Весла»

№ п / п	Какой пункт изменён	Новая редакция пункта	Дата изменения	Подпись

Личностная спецификация (словесный портрет)

Должность менеджер по кадрам

Дата разработки 15.11.10

Перечень требований	Требуемые качества
	Основные	желаемые	противопоказания
1. Физический облик
Возраст	35-45 лет
Пол		не имеет значение
Здоровье	Без физических ограничений
Внешний вид		опрятный
2. Профессиональная подготовка
Образование	Высшее или среднее специальное по профилю
Квалификация
Опыт работы	Свыше 5 лет на аналогичной должности
3. Интеллект (ум, память, беглость речи, логика мышления и т. д.)
Общий коэффициент интеллекта	Выше среднего
Логическое мышление		желательно
Творческое мышление	обязательно
Особенности памяти, внимания
Вербальный интеллект	Весьма развитый
Темп умственной деятельности	высокий
4. Специальные способности ( к чертежам, вычислениям, художественные, музыкальные, технические, лингвистические, организаторские)
5. Интересы (хобби, увлечения)	Спорт, психология
6. Черты характера
Инициативность	высокая
Самостоятельность	высокая
Ответственность	высокая
Коммуникабельность	высокая
Дисциплинированность	высокая
Настойчивость		высокая
7. Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые , возможность командировок, спец. условия работы)
Семейное положение	Женат (замужем)
Материальное положение		среднее
График работы	с 9 до 18

Приложение 5

Требования к кандидату

№	Перечень требований	Степень важности
		очень важно	важно	желательно
Профессиональные качества кандидата
1	Специальная подготовка
	высшее инженерное образование по специальности, приборостроение, АСУ, САПР			+
	среднетехническое образование КИП, автоматика		+
	средне-специальное образование		+
2	Знания, умения, навыки
	конструкции приборов			+
	способы и технологии сборки	+
	устройств всех видов инструмента		+
	работы по чертежам		+
	информационные системы	+
	физика		+
3	Специальность
	инженер-системотехник			+
	техник КИП		+
4	Владение родственными специальностями
	проектировщик СУ	+
	программист			+
Опты работы кандидата
4	Профессиональный опыт по профессии не менее 1 года		+
5	Общий стаж на производстве сходного профиля	+
Личностные качества
6	Приемлемый уровень здоровья (отсутствие проблем со зрением, сердечно-сосудистыми заболеваниями, дыхательными путями)			+
7	Отсутствие вредных привычек	+
8	Исполнительность		+
9	Дисциплинированность		+
10	Новаторство, креативность	+

Приложение 6

Практические реализации целей обучения в ООО «Весла»

Наименование цели	Действия
1. Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для хорошей работы	Курсы введения в должность, адаптации. Наставничество. Обучение компьютерной грамотности. Изучение иностранного языка. Обучение работе в среде внедряемой корпоративной информационной системы. Обучение рабочих смежной профессии. Обучение руководителей
2. Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии продаж, деловой активности, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий	Обучение навыкам работы. Профессиональные семинары и курсы для менеджеров по реализации, сотрудников сбытовых служб и других специалистов. Конференции по различным направлениям бизнеса. Посещение презентаций и выставок
3. Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения	Техническая учеба на рабочих местах. Ротация. Обучение рабочих второй профессии
4. Готовить сотрудников к перемещению или продвижению по службе	Управленческая подготовка резерва на выдвижение. Наставничество. Стажировка. Ротация
5. Создавать и поддерживать в сотрудниках чувство причастности к деятельности организации, знакомить с ее стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности	Участие высшего руководства в учебных мероприятиях в качестве преподавателей и обучаемых. Организация регулярных встреч руководства с коллективом
6. Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе	Демонстрация руководством позитивного отношения к обучению. Создание благоприятных условий для обучения. Поощрение успешного обучения сотрудников. Продвижение с учетом результатов обучения
7. Цели обучения, определяемые действующим законодательством	Техника безопасности и охрана труда. Экологическая безопасность. Обучение сотрудников, занимающих должности, требующие сертификации или лицензирования

Размещено на Allbest.ru