Аналіз застосування змістовних теорій мотивації на підприємстві ПАТ "Яготинський маслозавод"

Відчуття приналежності

2

10

Допомога з особистих проблем

3

9

Безпечність роботи

4

5

Гарна платня

5

2

Цікава робота

6

8

Професійний ріст в організації

7

3

Особистий підхід до працівників

8

6

Гарні умови праці

9

1

Тактовна дисципліна

10

7

Джерело: [19].

На кожну групу є відповідні мотиви поведінки, які наведено нижче.

1.Для некваліфікованого робітника:

особисті контакти з менеджером;

допомога у вирішенні особистих проблем;

стабільність зайнятості;

справедлива оплата праці

справедливі умови праці;

безпека та захист трудової діяльності.

2.Для кваліфікованого робітника:

досягнення відповідного соціального статусу;

відповідність грошової роботи винагороді;

службове просування;

сприятливі умови для ефективної трудової діяльності;

почуття причетності до справ підприємства;

безпека та захист трудової діяльності.

3.Для службовця одного з відділів апарату управління організації:

право самостійно приймати рішення в рамках наданих повноважень і контролювати їх виконання;

сприятлива форма оплати праці;

визнання в колективі;

просування по службі.

4.Для керівника функціонального відділу:

повне визнання та адекватне оцінювання виконаної роботи;

змістовна, цікава праця;

сприятливі умови праці.

5.Для представника вищого рівня управління

загальне визнання виконаної роботи;

дисципліна праці;

усвідомлення суспільної корисної праці;

матеріальна мотивація [5, с. 225].

Таким чином, менеджери повинні не забувати про індивідуальність кожного працівника, створити на підприємстві єдину систему заохочення і покарання.

Ідеальної теорії мотивації не існує. Всі вони мають певні переваги і недоліки, які проявляються на досліджуваному підприємстві. Тому керівники ПАТ “Яготинський маслозавод” повинні ретельно вивчити вже існуючі теорії і враховувати їх в аспекті реальних управлінських ситуацій.

3.2 Пропозиції щодо усунення недоліків застосування змістовних теорій мотивації

Сьогодні неможливо ефективно управляти організацією, не домігшись залученості всього персоналу, який, у свою чергу, неспроможний на ефективну працю без мотивації. Мотивація до якісної праці є одним з головних питань менеджменту для будь-якої організації. Знання змістовних теорій мотивації дозволяє керівнику використовувати різноманітні форми визнання і оцінки праці працівників і ефективно їх застосовувати в різних ситуаціях.

Загалом ефективна мотивація має бути перш за все системою, що відповідає наступним характеристикам:

гармонічно збалансована та забезпечена фінансовими та людськими ресурсами;

чесна та послідовна (правила мають стосуватись усіх працівників без винятків);

залежить від досягнення чітко усвідомлених цілей;

поєднана із загальною стратегією організації;

застосовується комбінація фінансових та нефінансових стимулів;

передбачає регулярні та систематичні огляди результатів та оцінку впливу на діяльність організації;

поєднана з елементами управління якістю, адже направлені на одну мету.

менеджери (або ті хто виконують їх функції) чітко розуміють вплив різних інструментів на вмотивованість та лояльність працівників [19].

Для усунення недоліків використання змістовних теорій мотивації необхідно застосовувати визначені засоби, які можна об'єднати в чотири відносно самостійні напрямки: матеріальне стимулювання, вдосконалення організації праці, залучення персоналу у процес управління і негрошове стимулювання.

Таким чином, пропонується з метою підвищення ефективності використання змістовних теорій мотивації персоналу у ПАТ “Яготинський маслозавод” застосовувати наступні заходи:

1) створювати концепції мотивації персоналу;

2) застосовувати комплексні програми мотивації персоналу;

3) формувати мотиваційну політику на підприємстві;

4) використовувати моральне стимулювання шляхом публічного вручення грамот на нагород;

5) видавати найбільш продуктивно працюючим робітникам мотиваційні подарунки (годинники, ручки, оргтехніка тощо), які продемонструють працівникові оцінку його досягнень з боку керівництва;

6) заохочувати працівників преміями;

7) керівник повинен хвалити співробітників віч-на-віч;

8) давати перспективу кар'єрного росту.

Керівникам підприємства ПАТ “Яготинський маслозавод” пропонуються деякі способи, за допомогою яких вони можуть задовольняти потреби вищих рівнів у своїх підлеглих у ході трудового процесу.

Для задоволення соціальних потреб рекомендується:

давати співробітникам таку роботу, що дозволила б їм спілкуватися;

створювати на робочих місцях дух єдиної команди;

проводити з підлеглими періодичні наради;

не намагатися руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не наносять організації реального збитку;

створювати умови для соціальної активності членів організації поза її рамками.

З метою задоволення потреби в повазі:

пропонувати підлеглим більш змістовну роботу;

забезпечувати позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами; мотивація управління персонал

високо оцінювати і заохочувати досягнуті підлеглими результати;

залучати підлеглих до формулювання цілей і вироблення рішень;

делегувати підлеглим додаткові права і повноваження;

просувати підлеглих службовими сходами;

забезпечити навчання, перепідготовку, що підвищує рівень компетентності працівників.

Потреби в самовираженні можуть бути задоволені шляхом забезпечення підлеглих можливістю навчання і розвитку, більш складною і важливою роботою, розвитком у них творчих здібностей [8, с. 63].



ВИСНОВКИ

Аналіз низки літературних джерел дозволяє дати визначення “мотивації” як управлінської категорії, що являє собою сукупність зовнішніх та внутрішніх, усвідомлюваних людиною рушійних сил, які спонукають її до діяльності, визначаючи поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей та цілей організації.

Сутність процесу мотивування розкривається в спрощеній моделі мотивації, ключовими елементами якої є: потреба (відчуття фізіологічного, психологічного чи соціального дискомфорту, нестача чого-небудь), спонукання (потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних дій), поведінка (виконання певних дій для досягнення конкретних результатів), цілі (задоволення потреб) та результати (повне задоволення, часткове задоволення або незадоволення).

Історично сформувалися достатньо обґрунтовані теорії, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників, які прийнято поділяти на дві групи: теорії, що відображають зміст потреб (змістовні), та теорії, що відображають процес винагородження (процесійні).

До змістовних теорій відносять: класифікацію потреб М. Тугана-Барановського, ієрархію потреб А. Маслоу, теорію потреб Д. Мак-Клелланда, двофакторну теорію Ф.Герцберга, теорію ERG К. Альдерфера, теорію «Х», «Y» Д. Мак-Грегора та «Z» В. Оучі. Спільним є поділ потреб на первинні та вторинні, однак відсутня єдність поглядів теоретиків щодо шляхів їх задоволення.

М. Туган-Барановський виділяв п'ять груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти і потреби, альтруїстичні та практичні, надаючи особливого значення раціональним почуттям, національній належності, моральним і релігійним поглядам. За теорією А. Маслоу поведінка людей визначається потребами нижчого порядку, після задоволення яких, їх мотиваційна дія припиняється.

Згідно з теорією Д. Мак-Клелланда поведінку людини мотивують потреби влади, успіху та причетності - тобто потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені. У теорії Ф. Герцберга розглядаються дві групи факторів: “гігієнічні” (нижчого порядку), що запобігають виникненню незадоволеності роботою, “мотиваційні” (вищого порядку) - впливають на поведінку працівників. Науковець К. Альдерфер обґрунтував взаємозв'язок підвищення зусиль щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня (існування, зв'язку), при неможливості задоволення потреб вищого рівня (зростання).

Відповідно до теорії «Х» Д. Мак-Грегора люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Згідно з теорією «Y» за певних умов працівники прагнуть до відповідальності й виконання роботи. Ця теорія апелює до потреб вищого порядку: причетності, високих цілей, автономії та самовираження. Тоді як У. Оучі у своїй теорії «Z» визначає, що основою успіху працюючих є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємопідтримка, повна узгодженість дій тощо.

Аналіз застосування змістовних теорій мотивації в умовах вітчизняного бізнесу здійснено на прикладі ПАТ «Яготинський маслозавод». Постійні іновації, глибока інтеграція із сільськогосподарським виробником приватного сектору, багаті молочні традиції є характерними рисами діяльності маслозаводу. На основі оцінки фінансового стану виявлено ефективну роботу підприємства, що є достатньо ліквідним, рентабельним, платоспроможним, має високу прибутковість. Однак недостатня фінансова стійкість, значна залежність від зовнішніх джерел фінансування, неможливість в повному обсязі забезпечити довгострокові зобов'язання ускладнюють його діяльність.

Важливою перевагою використання змістовних теорій мотивації є знання управлінським персоналом основних потреб підлеглих, мотивів їхньої поведінки, оскільки на підприємстві: конкретизуються види трудової діяльності, які необхідні підприємству і які необхідно стимулювати; визначається рівень потреб працівників, їхні інтереси та можливості їх задоволення; окреслюється набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; узгоджуються певні види трудової діяльності з набором цінностей і системою мотивації; організовується праця так, щоб працівники мали можливість задовольнити свої інтереси з доступними для них витратами фізичних і моральних сил, часу. Проте, суттєвим недоліком слід визнати нехтування індивідуальністю працюючих та байдужість до покращення психологічного клімату в колективі.

З метою підвищення ефективності використання змістовних теорій мотивації персоналу на підприємстві ПАТ “Яготинський маслозавод” слід: створювати концепції мотивації персоналу; застосовувати комплексні програми мотивації персоналу; формувати мотиваційну політику; використовувати моральне стимулювання шляхом публічного вручення грамот на нагород; видавати найбільш продуктивно працюючим робітникам мотиваційні подарунки (годинники, ручки, оргтехніка тощо); заохочувати працівників преміями; особисто керівникові хвалити співробітників наодинці; давати перспективу кар'єрного росту.



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник / А.М. Колот. - К.: КНТЕУ, 2002. - 531 с.

Гончарова В.Н. Психологічні основи матеріального стимулювання праці: монографія / В.Н. Гончарова. - Д.: БАО, 2010. - 239 с.

Дмитренко Г.А. Мотивація і оцінка персоналу: навчальний посібник / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. - К.: МАУП, 2002. - 143 с.

Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: підручник / О.С. Кузьмін, О.Г. Мельник. - 2-е вид., випр. та допов. - К.: Академвидав, 2009. - 464 с.

Бадіон А.О. Мотивація персоналу в залежності від віку та освітньо-кваліфікаційного рівня на прикладі заводу ДП “Завод 410 ЦА” / А.О. Бадіон, Т.О. Дяченко // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури. - 2011. - №31. - С. 222-228.

Стадник В.В. Менеджмент: навчальний посібник / В.В. Стадник, М.А. Йохна. ? К.: Академвидав, 2003. - 631 с.

Іляш О.І. Посилення мотивації праці в системі управління трудовим потенціалом підприємства / О.І. Іляш, М.В. Капериз // Науковий вісник НЛТУ України. - 2011. - № 21.2. - С. 167-171.

Лук'янченко Н.Д. Мотивація персоналу: навчальний посібник / Н.Д. Лук'янченко, Л.Л. Бунтовська. - Д.: ЛАНДОН-XXI, 2004. - 302 с.

Ільяшенко С. Чим можна зацікавити працівників, крім премій / С. Ільяшенко, К. Новгородська // Все про бухгалтерський облік. - 2009. - № 64. - С. 39-43.

Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. - П.: СПб, 2001. - 664 с.

Шегда А.В. Менеджмент: підручник / А.В. Шегда. - К.: Знання, 2004. - 687 с.

Герчиков М.Н. Менеджмент / М.Н. Герчиков. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 501 с.

Виханский О.С. Менеджмент: підручник / О.С. Виханский. - М.: МДУ, 2007. - 487 с.

Кулик І. Мотивація праці в Україні та за кордоном / І. Кулик // Вісник Київського Ін-ту бізнесу та технологій. - 2008. - №1. - С. 25-28.

Пилипенко А.А. Менеджмент: підручник / А.А. Пилипенко, С.М. Пилипенко, І.П. Оленко. - Х.: ВД "ІНЖЕК", 2005. - 593 с.

Крушельницька О. В. Управління персоналом: навчальний посібник / О.В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. - К.: ЦУЛ, 2012. - 543 с.

Размещено на Allbest.ru