Диагностика кадрового потенциала предприятия
Изучение структуры и категорий персонала, методика проведения диагностики кадрового потенциала предприятия. Проведение исследования и оценки состояния кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Охранное предприятия Баярд", и его совершенствование.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.08.2010 |
| Размер файла | 74,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- социально-психологический портрет личности;
- медицинское заключение о работоспособности;
- оценка деловых и моральных качеств;
- анализ вредных привычек и увлечений;
- оценка уровня производственной квалификации;
- заключение аттестационной комиссии.
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов.
На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов и анкетирования. Оооооооооооооо оооооооо оооо оооооПутем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами-изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года.
Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприметным человеком, то информация будет скудной [51. C. 54].
При оценке потенциала работников охранного предприятия «Баярд» следует учитывать особые требования к профессии охранник. Базовые требования к охраннику заключаются в следующем:
Определяющим фактором является наличие у работника образования независимо от области знаний в котором оно получено. Однако высшее образование является желательным, поскольку высшее учебное заведение по сравнению с общеобразовательной школой прививает определенные навыки мышления и поведения, выводит на более высокий интеллектуальный и поведенческий уровень. Свобода и самостоятельность в принятии ответственных решений, в том числе в нестандартных ситуациях, аналитические способности, наблюдательность, привычка быстро реагировать на происходящее - необходимые качества для охранника.
Первостепенная задача охранника -не допустить или минимизировать последствия нападения. Следовательно, владение оружием и приемами рукопашного боя - необходимые, но недостаточные для обеспечения безопасности навыки. Квалифицированный охранник должен иметь общее представление о самых разных областях знания - от психологии и анатомии до правил дорожного движения и азов сопромата. Например, разбирающийся в делопроизводстве охранник сумеет отличить подлинный документ от подделки. Полезными могут оказаться самые неожиданные знания. Первое и безоговорочное требование к претенденту на должность частному охраннику - наличие у него удостоверения частного охранника, которое с 11 февраля 2002 года выдается им вместо частной лицензии. Рррррр рррррррр рррр ррр рроооПрактически всем охранникам по долгу службы необходимо иметь оружие и владеть навыками его применения. Частные охранные предприятия приобретают оружие по специальной лицензии, а затем выдают его охранникам, состоящим в их штате (статья 12 Закона «Об оружии»). Право получить оружие имеют только те охранники, которые прошли специальную подготовку, имеют удостоверение личности частного охранника, а также специальное личное разрешение на хранение и ношение служебного оружия.
Требования, предъявляемые к охраннику представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2.
Основные требования, предъявляемые к охраннику
|
Охраняемый объект |
Требования по индивидуальной подготовке и квалификации |
|
|
1 |
2 |
|
|
Имущество (помещение и его содержание), группа зданий (сооружений), склад (магазин) |
Наличие удостоверения личности частного охранника. Владение средствами и способами ведения видеонаблюдения. Знание (опыт) охраны аналогичных объектов (аналог несения караульной службы в Вооруженных силах РФ) желательно |
|
|
Магазин (дежурство внутри в часы работы) |
Наличие удостоверения личности частного охранника. Специальная психологическая подготовка желательна. Владение приемами рукопашного боя и методами нейтрализации нарушителей среди массы людей. Владение приемами скрытого наблюдения за посетителями (покупателями).Внешность, выделяющая охранника из толпы, но при этом не отпугивающая |
|
|
Офис (в часы работы) |
Наличие удостоверения личности частного охранника. Специальная психологическая подготовка (умение управлять поведением назойливых посетителей). Внешний вид, не отпугивающий клиентов |
|
|
Грузы |
Наличие удостоверения личности частило охранника. Специальная подготовка по сопровождению ценных грузов. Владение приемами боя в ограниченном пространстве. Умение управлять транспортными средствами |
|
|
Водитель-охранник |
Наличие удостоверения личности частного охранника. Профессиональная подготовка водителя (всех видов и средств транспорта).Специальная подготовка (владение оружием, средствами связи, приемами ближнего боя и пр.). Индивидуальные особенности с учетом характера охраняемого лица |
Учитывая специфику требований к работникам охранного предприятия, работающим на должности охранника, уже при приеме на работу помимо основных кадровых процедур с кандидатом проводится собеседование и тестирование которое направлено на определение профессиональной пригодности. Тест на должность «охранник» приведен в приложении 2.
Вопросы профессионального теста направлены на выявление понимания охранников обязанностей и ответственности за выполняемую работу, выявление личностных качеств, определение навыков, понимание сущности и содержания оказываемых услуг, а также на определением возможного поведения в тех или иных ситуациях , профессиональных качеств и личностных установок.
Таким образом, в момент найма охранника применяются не только методы оценки, но и элементы аттестации нанимаемого работника.
Для проведения диагностики кадрового потенциала ООО охранное предприятие «Баярд» первоначально рассмотрим структуру персонала предприятия.
Персонал предприятия состоит из следующих категорий персонала: администрация, охранники, диспетчеры, водители. Общее количество сотрудников предприятия составляет 44 человека. Рассмотрим основные характеристики по категориям.
Администрация предприятия представлена директором, главным бухгалтером. Охранники - 32 человека, диспетчеры - 4 человека, водители - 5 человек. Таким образом, основной категорией работников данного предприятия является именно охранники, так как именно эта категория работников способствует достижению основных целей предприятия.
Для того, чтобы определить потенциал работника исследуем основные анкетные данные работников, которые приведены в таблицах 2.3. и 2.4.
Таблица 2.3.
Сведения о работниках администрации
|
Должность |
Возраст |
Образование |
|
|
Директор |
46 лет |
Высшее |
|
|
Главный бухгалтер |
32 |
Высшее |
В отношении администрации предприятия не предусмотрено проведение диагностических исследований. Директор предприятия является одним учредителей ООО и управляющим, имеет высшее юридическое образование и профессиональный стаж работы - 20 лет. Главный бухгалтер осуществляет учет финансовых результатов деятельности предприятия, имеет высшее образование и не относится к категории работников, осуществляющих основную деятельность предприятия.
В структуре персонала предприятия можно выделить такие категории персонала как диспетчеры и водители. Диспетчерская служба осуществляет связь с охранниками на охраняемых объектах. Основные квалификационные требования к водителям - наличие опыта, профессиональная подготовка и наличие первой категории водителя транспортного средства, а также наличие спецподготовки по владению огнестрельным оружием.
Основная категория персонала ОП «Баярд» - охранники. Рассмотрим возрастной состав этой категории персонала, который представлен в таблице 2.4.
Таблица 2.4.
Возрастной состав охранников предприятия
|
Охранники |
Возраст |
Удельный вес % |
|
|
26 чел. |
20-30 лет |
81,2% |
|
|
5 чел. |
40-50 лет |
15,6% |
|
|
1 чел. |
Старше 50 |
3,1% |
Как видно из таблицы преобладают охранники в возрасте до 30 лет.
Согласно заполненных сотрудниками анкет установим уровень образования этой категории персонала. Полное среднее образование имеют 2 человека; среднее специальное образование - 20 чел.; высшее - 2 человека; спецкурсы «Альфацентр» - 18 чел.
Таким образом, образовательный уровень охранников предприятия в основном можно определить как средне-специальный. Наличие специальной подготовки на курсах «Альфацентр» имеют 18 человек. Все охранники предприятия являются военнообязанными и прошли срочную службу. Из общего числа охранников 3 человека - бывшие офицеры подразделений министерства внутренних дел России.
Далее рассмотрим стаж работу данной категории персонала в ОП «Баярд».
Таблица 2.5.
Стаж работы охранников в ОП «Баярд»
|
Стаж работы |
Количество человек |
|
|
Менее года |
10 чел. |
|
|
От года до трех лет |
15 чел. |
|
|
Свыше трех лет |
7 чел. |
На основании этих данных можно сделать вывод о том, что с момента образования предприятия, работающими длительный срок являются 7 человек. Следовательно, эти работники являются ядром охранного персонала, а также, учитывая постоянство их трудовой деятельности, можно расценивать как кадровый потенциал предприятия. Однако работники, охраны, проработавшие более года, также могут быть приняты во внимание при проведении диагностики кадрового потенциала предприятия.
Учитывая специфику профессиональной деятельности и квалификационных требований, предъявляемых к охранникам основные направления оценки персонала должны включать в себя несколько групп критериев оценки. Это - определение состояния здоровья и работоспособности, выявление вредных привычек, определение способности и стремления к повышению квалификации, а также мотивация труда. Для выявления потенциала охранников ОП «Баярд» был выбран социологический метод. Социологический метод предполагает проведение анкетирования, собеседования, опрос и аттестацию. Для проведения анкетирования данной категории работников были предложены анкетыАнкета 1. Опыт работника. Содержание анкеты вставлено в приложение 3. Руководство предприятия всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые были бы в состоянии реализовать стратегию предприятия и за то, чтобы работники хорошо чувствовали себя. На работе, которая соответствует их способностям и возрасту. Для качественного выполнения работы имеет значение опыт трудовой деятельности. Следовательно, информация полученная при анализ0е анкет даст представление о навыках анкетируемого работника. Согласно результатам анкетирования данной анкеты можно сделать следующие выводы:
- по первому вопросу анкеты представили характеристику жизненного опыта - 3 человека;
- средний производственный стаж респондентов составляет 7 лет.
Помимо специальности полученной в конкретных учебных заведениях дополнительными профессиями владеют 10 человек. В основном эта профессия водителя, слесаря, механика. Ни один из анкетируемых работников не принимал участия в общественной работе и не имеет опыта государственной работы. Следовательно, большинство охранников имеют небольшой общий трудовой стаж.
Следующая анкета, которая была предложена данной категории работников - это здоровье и работоспособность. Вопросы анкеты и результаты анкетирования приведены в таблице 2.6.
Согласно данной анкете состояние здоровья и работоспособность со стороны анкетируемых характеризуется положительно. Тем не менее, можно выявить некоторые противоречия в ответах. В частности, игровым видом спорта занимаются 15 человек, а ежедневно заботятся о своей физической форме 5 человек. Следовательно, можно считать ответы по второму пункту анкеты недостоверными.
Таблица 2.6.
Результаты анкеты «Здоровье и работоспособность»
|
Вопрос |
Ответы (количество человек) |
|
|
1. Занимаетесь ли Вы гимнастикой |
||
|
- ежедневная утренняя зарядка |
5 чел. |
|
|
- бег трусцой каждый день |
- |
|
|
- пешие прогулки ежедневно |
- |
|
|
- физкультура в выходные дни |
20чел. |
|
|
- гимнастика нерегулярно |
7 чел. |
|
|
2. Занятие каким видом спорта вы предпочитаете |
||
|
- игровым |
15 |
|
|
- индивидуальным |
- |
|
|
- водным |
- |
|
|
- плаванием |
- |
|
|
- восточными единоборствами |
2 |
|
|
- силовой гимнастикой |
- |
|
|
- никаким |
15 |
|
|
3. Как Вы оцениваете свое здоровье |
||
|
- здоров |
32 |
|
|
- практически здоров |
- |
|
|
- болен |
- |
|
|
-затрудняюсь ответить |
- |
Специфика охранной деятельности предполагает хорошую физическую подготовку работника и выносливость. Соответственно, здоровье является одним из важнейших критериев при оценке потенциала работников. Регулярные занятия спортом должны стать необходимостью и составной частью повышения профессиональной квалификации. Ооооооо ооооо оооо оо ооСледующая анкета, которая была предложена охранникам предприятия Вредные привычки. Данная анкета состоит из восьми вопросов, которые предполагают выбор ответа из четырех предложенных вариантов.
Составим таблицу.
Таблица 2.7.
Результаты анкеты «Вредные привычки»
|
№ вопроса |
Вариант ответа 1 |
Вариант ответа 2 |
Вариант ответ 3 |
Вариант ответа 4 |
|
|
1. |
10 |
15 |
7 |
- |
|
|
2. |
- |
25 |
5 |
2 |
|
|
3. |
20 |
3 |
- |
9 |
|
|
4. |
- |
18 |
- |
14 |
|
|
5. |
4 |
- |
28 |
- |
|
|
6. |
32 |
- |
- |
- |
|
|
7. |
27 |
5 |
- |
- |
|
|
8. |
5 |
10 |
17 |
- |
Данная анкета дает нам следующую информацию. Из всего состава охранников только 10 человек не употребляет спиртные напитки и среди них нет не курящих. Манера поведения после потребления спиртных напитков можно охарактеризовать как удовлетворительное, поскольку все охранники сохраняют контроль над собой. Вредные привычки такие как потребление спиртных напитков и курение наносят значительный вред здоровью человека. Кроме того, количество потребляемых сигарет можно признать критическим. Как уже говорилось выше, для охранника хорошее состояние его здоровья является одним из квалификационных требований.
Этой категории работников была предложена следующая анкета- повышение квалификации (Приложение 4). Из ответов на эту анкету следует, что все анкетируемые соответствуют такому важному критерию как целеустремленность, поскольку проявили желание к повышению квалификации и к повышению по службе. Это говорит о том, что у всех анкетируемых присутствует карьерная мотивация, всех сотрудников можно считать инициативными и готовыми к выполнению заданий. На предприятии предусмотрено обязательное повышение квалификации в специальном центре подготовки работников охранных предприятия - «Альфацентре». В «Альфацентре» обучение предусматривает специальную подготовку и повышение правовых знаний, выявление уровня суждений, умение общаться и профессиональную пригодность.
Помимо анкетирования работникам было предложено ответить на три вопроса:
1. Ваше отношение к работе?
2. Насколько тщательно Вы выполняете работу?
3. Готовы ли вы к сотрудничеству внутри предприятия
В результате были получены следующие данные: по первому вопросу было определено, что 28 проявляют инициативность; 30 работников способны выдерживать большие нагрузки на работе и приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе и чрезвычайным. На второй вопрос все охранники определили свою тщательность в работе как главное условие выполнения своих должностных обязанностей. И готовность к сотрудничеству внутри предприятия также проявили все опрашиваемые сотрудники.
В результате проведенного анкетирования можно сделать следующие выводы: охранники как основания категория работников предприятия в основном соответствуют требованиям предъявляемым к данной профессии. 90% от общего количества охранников ставят перед собой цель самосовершенствования и повышения квалификации, имеют карьерную мотивацию, что можно признать положительным моментом диагностики потенциала охранников.
Оценка работника служит трем основным целям:
1. Административной, которая предполагает возможность повышения по службе, понижение, перевод или прекращение трудового договора. В этом случае оценка работника проводится для принятия административных решений.
2. Информационная цель - в результате оценки проявляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает свои сильные и слабые стороны трудовой деятельности.
3. Мотивационная цель - результат оценки представляет собой важное средство мотивации, поведение людей.
Названные цели взаимосвязаны, в частности информация, ведущая к административному решению о повышении по службе должна положительно мотивировать человека хорошей работе.
В практике работы с кадрами оценку персонала проводят специалисты. На данном предприятии оценку профессиональных качеств, способностей, умений проводит директор единолично при приеме кандидата на работу. Следовательно, можно предположить, что данная оценка может быть субъективной, поскольку учитывается суждение одного человека.
2.3 Предложения по совершенствования диагностики кадрового потенциала предприятия
Учитывая то обстоятельство, что на предприятии не проводится аттестация персонала и нет соответствующего специалиста, то в качестве рекомендации предлагается разработать Положение об аттестации.
Аттестация персонала -- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение -- не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.
С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).
2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.
Анализ практики управления показывает, что предприятия используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
В большинстве предприятия оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных организациях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки -- каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.
Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Организация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев -- не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности.
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
- разработку принципов и методики проведения аттестации;
- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
2. Проведение аттестации:
- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
- анализируются результаты;
- проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
- утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации включает:
1) оценку труда,
2) оценку персонала,
3) сведение и обработку данных,
4) собеседования по результатам аттестации.
Проведение аттестации на предприятии позволит выявить не только потенциал работников - охранников, но и получить дополнительные сведения по самооценке работника, его психологических особенностях, мотивациях и других индивидуальных качествах.
Для проведения аттестации необходимо провести тщательную подготовку с привлечением специалиста по кадрам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследования темы данной выпускной квалификационной работы можно сделать выводы:
Диагностика кадрового потенциала необходима для того, чтобы определить соответствие или несоответствие работника занимаемой должности Диагностика кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей, как личности, так и коллектива, явиться стимулирующим фактором повышения качества труда и профессионального развития личности.
Основные цели диагностики: административная, информационная, мотивационная. Выбор критериев оценки зависит от избранного метода. Наиболее распространенными методами в диагностике являются анкетирование, тестирование, интервьюирование. Специальным методом оценки является экспертный метод. Экспертный метод наиболее дорогостоящий и поэтому не каждое предприятие может позволить себе пригласить специалиста - эксперта для проведения диагностики. Основные критерии оценки работников - это определение образования производственного опыта, характеристика проведения, определение целеустремленности, интеллектуальных способностей и профессиональной пригодности.
Общество с ограниченной ответственностью Охранное предприятие «Баярд» осуществляет частную охранную деятельность, которая включает в себя: 1) защиту жизни и здоровья граждан; 2) охрану имущества собственников, в том числе при его транспортировке; 3) проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно - пожарной сигнализации; 4) консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств; 5) обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий. 6) содействие правоохранительным органам в обеспечении правопорядка, в том числе на договорной основе.
При проведении диагностики кадрового потенциала ОП «Баярд» была использована информация полученная из следующих источников:
- данные кадровых листов;
- анкеты предложенные для опроса работников.
Основной категорией работников, среди которых было проведено анкетирование является охранники, которые осуществляют профессиональную деятельность в соответствии с целями организации. При проведении анализа кадрового потенциала были рассмотрены следующие положения: состав работников предприятия и выявление основной категории работников предприятия.
Общая численность работников 44 человек. Из них 32 - охранника; средний возраст охранников составляет 30 и лет. Образовательный уровень охранников следующий: Полное среднее образование имеют 2 человека; среднее специальное образование - 20 чел.; высшее - 2 человека; спецкурсы «Альфацентр» - 18 чел. Таким образом, образовательный уровень охранников предприятия в основном можно определить как средне-специальный.
Следующим критерием оценки был избран стаж работы на предприятии и производственный опыт. Стаж работы на предприятии данной категории работников составил менее года -10 чел.; от года до трех лет-15 чел.; свыше трех лет-7 чел. Производственный опыт был определен с помощью анкеты, согласно которой средний производственный опыт составил 7 лет.
По результатам анкетирования по выявлению состояния здоровья, стремление к повышению образовательного уровня и квалификации выявлены следующие показатели: состояние здоровья работников признано удовлетворительным, большинство работников имеет вредные привычки, что является негативным показателем; положительным моментом можно признать желание к повышению профессионального мастерства, квалификации и карьерную мотивацию.
В отношении аттестации как способа оценки потенциала работника руководителю предприятия была предложена аттестационная анкета с помощью которой можно определить самооценку личности, выявить не выявленные способности при проведении интервьюирования и тестирования при найме на работу. Однако аттестацию следует проводить лишь по отношению к работниками, которые проработали на данном предприятии более 1 года, таких работников на предприятии - 22 чел.
Аттестация на предприятии не проводилась, поскольку при приеме на работу проводится профессиональное тестирование и оно является определяющим для выявления профессиональной пригодности. Тестирование проводится лично директором предприятия и вопрос о соответствии вакантной должности решается единолично.
Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудников своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Для того, чтобы провести аттестационное собеседование необходимо тщательно подготовится нему. Главными элементами подготовки являются проведение основанной на фактах оценки работы сотрудником с учетом должностной инструкции или иных требований предъявляемых к нему. Составление детального плана проведение аттестации. Подготовка к аттестации сотрудника состоит из в предварительной оценке его работы за истекший период, составление плана работы на следующие период, также списка вопросов для проведения аттестации.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993. - М.: Юридическая литература, 2003.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 1.02.2002г. М.: Юридическая литература, 2002.
3. Устав Общества с ограниченной ответственностью Охранное предприятие «Баярд»
Научная литература
4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. - М.: Финстатинформ, 2002г. - 194с.
5. Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.Л. Платонова. - СПб.: Питер, 2005.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2004.
7. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. - М.: Экономика, 2004.
8. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Высшая школа, 2002. - 269 с.
9. Волгин Н.А. Социальная политика. - И.: Экзамен, 2002. - 736с.
10. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 187 с.
11. Волков О.И.. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 520с.
12. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: - М.: Высшая школа, 2002.
13. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Спб.: Питер, 2003. - 429с.
14. Генкин Б.М Основы управления персоналом. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 175 с..
15. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2003. - 261 с.
16. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. -М.: ЮНИТИ, 2002. - с. 238;
17. Герчиков И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2002г.- 480с.
18. Грибов В.Д. Организационные и экономические основы бизнеса. - М.: ИЭП, 2004. - 127с.
19. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства: - М.: Софит, 2003.- 223с.
20. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия-М.: Финансы и статистика, 2003.- 520с.
21. Дафт Р.Л. Менеджмент. - Спб.: Питер, 2004. - 832с.
22. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер.с англ. Ю.Н. Каптуревского.: Спб.: Питер, 2003. - 560с.
23. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2004. - 412с.
24. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С.А. Управление персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2005. .
25. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. -- СПб.: Санкт-Петербург ун-т экономики и финансов, 2002.
26. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И.. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2002. - 432с.
27. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. - Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2002 - 97 с.
28. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. - СПб.: Бизнес пресса, 2003.
29. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2001. - 275 с.
30. Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 2003. - 341с.
31. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: Дека,2002. - 304с.
32. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний). - М.: ИНФРА-М, 2002. - 368с.
33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА - М, 2004.- 336с.
34. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2003. - 374 с.
35. Одегов Ю. Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатиформ, 2002. - 878с.
36. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во Саратовского Государственного Университета, 2003. - 261с.
37. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куланов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2003г. - 174с.
38. Петров Р.А. Нормирование труда на промышленном предприятии. - Ростов - н. - Д. : Феникс, 2003г. - 68с.
39. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2002. - 289 с.
40. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 264 с.
41. Смирнов Э.А. Основы теории организации.- М.: Юнити, 2003- 285 с.
42. Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т 1. - М.: Издатцентр, 2003.- 581 с.
43. Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. - М.: Современная экономика и право, 2005г.- 182с.
44. Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. М.: Менеджер, 2003. - 163 с.
45. Усманов Г.К. Проблемы эффективности современного производства. - М.: Финстатинформ, 2004г. - 260с.
46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2002. - 352 с.
47. Эринберг Р.Д. , Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика М.: Изд. МГУ, 2004. - 184 с.
Периодические издания
48. Аристархов У.Н. Аттестация работников // Экономика и управление. - 2002. - № 11. - С. 16-22.
49. Ассонов В.У. Проблемы управления организацией // Вопросы экономики. - 2004. - № 7. - С. 37-45.
50. Волина В.Л. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2004. - № 12. - С.4-8.
51. Львова Ю.А. Служба управления персоналом // Справочник кадровика. - 2005. - № 1. - С. 53-58.
52. Москвичев К.Л. Персонал организации // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 17-25.
53. Радько С.Г. , Афанаьсева А.И. Эффективная кадровая политика предприятия // Справочник кадровика. - 2003. - № 18. - С. 41-58.
54. Рахмонов Ш.В. Особенности повышения квалификации отдельных категорий работников // Экономика и управление. 2004. - № 4. - С. 37-45.
55. Румянцев Р.Р. Управление: проблемы и решения // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 3. - С. 32-39.
56. Тарасов В. К. Персонал - технологии // Экономика и управление - 2003 - № 6 - с. 43 - 55.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Структура персонала
62
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ВОПРОСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТЕСТА
Вопрос 1. Охранник обязан:
а) беспрекословно исполнять все указания своего работодателя
б) регулировать взаимоотношения компании-работодателя с различными правоохранительными органами
в) знать и строго соблюдать положения закона о частной детективной и охранной деятельности
Вопрос 2. Какие личностные качества необходимы охраннику:
а) эмоциональность, подозрительность
б) лидерские качества
в) наблюдательность, внимательность
Вопрос 3. Что из перечисленного охранник знать не обязан:
а) правила оказания первой медицинской помощи
б) правила противопожарной защиты
в) законодательство об охране труда
Вопрос 4. Какие навыки охранник не обязан демонстрировать при проверке на пригодность к действиям, связанным с применением оружия:
а) навыки рукопашного боя
б) навыки зарядки-разрядки служебного оружия
в) навыки действий до и после стрельбы
Вопрос 5. Охранник не может совмещать свою работу:
а) сочным обучением в высшем учебном заведении ?
б) с государственной службой
в) с подработкой в иных коммерческих организациях
Вопрос 6. Что не входит в список обязательных знаний для охранника:
а) законы и нормативные акты, регламентирующие охранную деятельность
б) правила и приемы преодоления физического сопротивления правонарушителя
в) сведения о должностных обязанностях ключевых единиц в компании
Вопрос 7. Что не входит в список услуг, которые оказывают частные охранные предприятия:
а) охрана имущества собственников, в том числе при его транспортировке
б) допросы, обыски недвижимого имущества и изъятие у граждан ценностей и документов с соответствующим оформлением
в) проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно-пожарной сигнализации
Вопрос 8. Как расшифровывается аббревиатура МОБ:
а) международная организация безопасности
б) милиция общественной безопасности
в) московское охранное бюро
Вопрос 9. Чем не должен заниматься охранник:
а) следить за выносом материальных ценностей с объекта
б) устанавливать причины срабатывания охранной и охранно-пожарной сигнализации
в) провожать посетителей в кабинеты сотрудников
Вопрос 10. Если вы обнаружили на территории охраняемого объекта бесхозную сумку с неизвестным содержимым, как следует с ней поступить:
а) оградить место находки, позвонить в милицию и осмотреть всю территорию объекта
б) немедленно посмотреть, что там внутри
в) отнести на пост охраны: скорее всего ее забыл кто-то из посетителей и вскоре за ней вернется
Вопрос 11. Какие спецсредства вы будете применять для отражения нападения:
а) нервно-паралитический газ
б) резиновую палку, наручники
в) никакие, охраннику запрещено использовать спецсредства
Вопрос 12. Какие из перечисленных объектов не может охранять частный охранник:
а) учреждения Центрального банка РФ, дипломатические представительства
б) склады, гаражи, ангары и другие нежилые помещения
в) частный охранник может охранять любые объекты
Вопрос 13. Разрешается ли охранникам прослушивать телефонные переговоры на охраняемом объекте:
а) разрешается при любых обстоятельствах для обеспечения безопасности в организации
б) разрешается только по приказу руководства компании
в) не разрешается
Вопрос 14. В каких случаях охраннику не разрешается применять огнестрельное оружие:
а) для предупреждения об опасности
б) для отражения группового или вооруженного нападения на охраняемую территорию
в) для защиты от нападения, если нападающий - несовершеннолетний
Вопрос 15. В помещение организации входит незнакомый вам человек и пытается без слов пройти внутрь мимо поста охраны. Ваши действия:
а) строго, но вежливо попрошу его остановиться и предъявить документ
б) немедленно задержу и обыщу: его поведение очень подозрительно
в) без слов выпровожу его за дверь
Вопрос 16. На охраняемом объекте объявлена тревога. Ваше первое действие:
а) сниму оружие с предохранителя, передерну затвор
б) позвоню в милицию
в) перекрою контрольно-пропускной пункт
Вопрос 17. Может ли частный охранник использовать чужой автомобиль, если это необходимо для преследования нападавшего?
а) да, в случае предъявления удостоверения частного охранника
б) может при любых обстоятельствах
в) не может
Вопрос 18. По каким частям тела нельзя наносить удары резиновой палкой:
а) по рукам, бедрам, ягодицам
б) по голове, шее, животу
в) по коленям, спине, плечам
Вопрос 19. С какой фразой лучше обратиться к посетителю компании при приветствии:
а) "Добрый день, Вы к кому и по какому вопросу?"
б) "Здравствуйте, как Вас представить?"
в) "Предъявите Ваши документы!"
Вопрос 20. Охранник всегда должен иметь при себе:
а) лицензию на охранную деятельность
б) удостоверение частного охранника
в) и то, и другое
Вопрос 21. Если правонарушитель нападет на вас в помещении, где применение оружия и спецсредств может причинить значительный ущерб имуществу, вы:
а) не будете принимать во внимание риск повреждения имущества. Обезвредить нарушителя - вот главная задача
б) постараетесь сделать так, чтобы ущерб от использования оружия и спецсредств был минимальным
в) вообще не будете применять оружие и спецсредства и спасетесь бегством
Вопрос 22. Разрешается ли охраннику покидать пост охраны:
а) только если он оставляет вместо себя другого охранника
б) только если он отлучается не более чем на пять-десять минут
в) ни в коем случае не разрешается
Вопрос 23. Обязан ли охранник обеспечивать первую медицинскую помощь пострадавшим при отражении вооруженного нападения:
а)нет не обязан
б) обязан
в) на усмотрение охранника
Вопрос 24. Может ли охранник для усиления воздействия на нарушителя выдать себя за сотрудника правоохранительных органов:
а) нет
б) да, но только в самых крайних случаях
в) да, в этом нет никакого нарушения
Вопрос 25. Если охранник установит на служебном оружии приспособление для бесшумной стрельбы, это грозит ему:
а) уголовной ответственностью
б) административной ответственностью
в) ничем, это не нарушение
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Анкета «Опыт работника»
1. Дайте краткую характеристику вашего жизненного опыты.
2. Дайте краткую характеристику вашего производственного опыта
- производственный стаж ___________ лет
- профессии которыми Вы владеете ______________________________
- занимаемые должности _____________________________________
3. Какой общественной работой Вы занимались:
- в школе____________________________________________________
- в техникуме (ВУзе) __________________________________________
- членство в молодежной организации- профсоюзная работа
- другая (укажите)
4. Имеете ли Вы опыт государственной работы ____________________
- участвовал в выборах народных депутатов
- состоял в группе поддержки депутатов
- занимал административную должность
- занимал выборную должность в органе власти.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Повышение квалификации
Сколько лет назад Вы повышали квалификацию в организованной форме?
1. До 1 года.
2. 1-3 года.
3. 3-5 лет.
4. От 5 до 10 лет.
5. Свыше 10 лет.
Сколько раз Вы повышали квалификацию за период работы на данной (последней) должности?
1.Один.
2. Два.
Три.
4. Четыре.
5. Ни разу
По чьей инициативе Вы повышали квалификацию?
1. По собственной.
2. Руководства.
3. Родственников.
4. Друзей.
Удовлетворило ли Вас повышение квалификации?
1.Да. 2. Нет. 3. Не совсем.
Если нет, то укажите причину.
1. Низкая творческая отдача преподавателей.
2. Низкое качество преподавания.
3. Обобщенное изложение материала.
4. Недостаточный объем научных исследований.
5. Нет творческой связи между преподавателями и слушателями.
6. Слабая материальная база (аудитории, мебель, обстановка).
7. Отсутствие современных технических средств.
8. Изложение устаревших положений.
9. Другое (укажите).
Подобные документы
Кадровый потенциал как объект экономического исследования. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия. Анализ кадрового потенциала на примере ОАО "ТАИФ-НК". Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса.
дипломная работа [141,0 K], добавлен 24.11.2010Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Формирование кадрового потенциала предприятия и процесс подбора персонала. Необходимость и стратегическое планирование развития кадрового потенциала. Этапы и цели профессионального обучения.
курсовая работа [435,3 K], добавлен 23.11.2010Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала. Структурная характеристика кадров предприятия. Основные аспекты развития и показатели оценки кадрового потенциала. Разработка направлений развития кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624.
курсовая работа [62,4 K], добавлен 27.01.2010Характеристика понятия "кадры предприятия". Анализ кадрового состава предприятия на примере ОАО "Северречфлот". Оценка ключевых показателей производительности труда, кадрового потенциала. Основные пути повышения мотивации труда и его производительности.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 11.02.2016Понятие, сущность и значение кадрового потенциала. Методические основы формирования кадрового потенциала предприятия. Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность.
курсовая работа [43,3 K], добавлен 24.03.2015Смысл и характеристики кадрового потенциала предприятия. Изучение его расчетов и показателей на ОАО "Нижнекамскнефтехим". Методы анализа потенциала трудовых ресурсов. Рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования.
курсовая работа [779,1 K], добавлен 13.05.2011Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011Показатели оценки кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования. Мотивация эффективного труда персонала предприятия. Анализ использования рабочего времени, оценка эффективности использования персонала и средств на оплату труда.
дипломная работа [702,6 K], добавлен 12.05.2017Теоретические основы использования кадрового потенциала фирмы. Методы оценки персонала. Диагностика кадрового потенциала фирмы. Направления улучшения его использования. Разработка эффективных мероприятий по оптимизации управления кадрами на предприятии.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2017
