Совершенствование системы оценки персонала

На основании результатов проведенной оценки персонала ИП Коновальцев И.В. можно предложить следующие мероприятия.

Необходимо создать систему управления персоналом.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия;

планирование кадровой деятельности;

оценка кадрового потенциала;

определение потребности в кадрах;

содействие адаптации работников;

профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

деловая карьера;

набор и отбор кадров и т.д.

Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.

В самом начале необходимо разработать так называемые регламенты верхнего уровня, которые определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в политике управления персоналом и положении о персонале.

Политика управления персоналом является своеобразной "декларацией прав человека", документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании. Подобный документ может уместиться на одной-двух страницах и может содержать ряд деклараций (например, "компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками", "компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы" и т.п.). После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо:

идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;

определить основные категории персонала;

решить вопросы информирования сотрудников;

определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;

установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;

определить вопросы управления условиями работы сотрудников;

решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;

установить требования к кадровому документообороту.

В результате мы имеем набор корпоративных регламентов (рисунок 3.1), который включает в себя политику управления персоналом, положение о персонале, положение о вознаграждениях и компенсациях, положение об оценке персонала и положение о найме.

Рисунок 3.1 - Набор корпоративных регламентов

Дальнейшую разработку процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д. (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 - Система управления персоналом

Подобный набор корпоративных регламентов иерархически организован, прост в применении и решает практически все вопросы управления персоналом. При этом необходимая информация своевременно и в полном объеме доводится до соответствующей категории сотрудников.

Указанный перечень документов не является окончательным и требует периодической модификации и пересмотра в связи с изменениями рыночных условий, законодательства, развитием компании и т.п.

Стратегией управления персоналом организации является повышение квалификационного потенциала в коллективе, то есть степени овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест, и для ее воплощения требуется взаимодействие следующих составляющих:

политика занятости в организации: наем работников с учетом их квалификационного потенциала; предложение форм трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость;

административное руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем; регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками с целью достижения обратной связи;

организация работ: регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков; распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;

обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной карьеры;

поощрение: вознаграждение за успешное обучение и повышение квалификации.

Разработка процедур отбора сотрудников.

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);

сбор информации о кандидате (от других людей);

личностные опросники;

тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

групповые методы отбора;

решение проблем;

собеседование/интервью.

Тесты в настоящее время получили самое широкое применение в разных сферах человеческой жизнедеятельности: с помощью тестов производят отбор персонала на промышленные предприятия, в государственные учреждения, в коммерческие организации, отбирают призывников, оценивают школьные знания и т.д.

При оценке способностей кандидатов используют тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой.

Однако, следует иметь в виду, что эти многофакторные методы выявляют не все важные для работы способности. В каждой ситуации анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, которые должны принимать во внимание, какие характеристики потенциальных работников должны оцениваться.

Повышение квалификации персонала и его обучение - ценный вклад в развитие не только сотрудников, но и стратегического запаса кадров самой организации.

Необходимые условия эффективного обучения:

1) для обучения необходима мотивация, причем сотрудники компании должны ясно понимать цели программы, т.е. каким образом обучение повысит производительность их труда, удовлетворенность работой и, соответственно, каким образом результаты обучения скажутся на будущем благосостоянии сотрудника;

2) руководство компании должно создать климат, способствующий обучению, а это подразумевает активное участие сотрудников в процессе обучения, стремление к познанию нового, стремление к анализу своих достижений и ошибок, поддержку со стороны преподавателей и руководства компании, желание отвечать на вопросы, проведение обучения в специальных учебных центрах;

3) процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе. Это особенно важно, когда предмет обучения достаточно сложен;

4) необходима положительная обратная связь, похвала, одобрение, поощрение обучающихся и т.п.

Известно, что обучение - это изменение стереотипов поведения обучающихся, причем именно нужное этим самым обучающимся

При этом можно сформулировать восемь общих особенностей обучения, а именно:

1) люди не станут учиться, пока не захотят;

2) они изучают только то, что, по их мнению, необходимо изучить;

3) люди учатся в процессе работы;

4) при обучении нужно иметь в виду реальные производственные проблемы;

5) на обучение людей большое влияние оказывает их предыдущий опыт;

6) люди лучше обучаются в неформальной обстановке;

7) чтобы стимулировать или облегчить обучение, необходимо использовать разнообразные методы обучения;

8) людей не нужно "оценивать", их нужно направлять.

Для оптимального проведения обучения сотрудников компании понадобится, конечно, не только знание этих восьми особенностей обучения, но и, естественно, разработка учебного курса, подбор иллюстративного материала, а главное, выбор оптимальных методов обучения.

Деятельность по осуществлению подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников компании базируется на следующих основных принципах:

всеобщности (в сферу обучения включаются практически все сотрудники компании);

системности (этот принцип предполагает при необходимости восполнение общебазовых пробелов в имеющемся уровне подготовки сотрудника, а затем дальнейшее развитие и углубление как общей, так и, главным образом, специализированной профессиональной подготовки);

адресности (понимаемой как стремление к максимально возможному соответствию предлагаемых форм, методов и содержания обучения профессиональным потребностям каждого специалиста с учетом производственной необходимости).

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации включают в себя:

обучение в высших учебных заведениях с отрывом и без отрыва от производства;

обучение на кратко- и среднесрочных (общих и специальных) курсах в высших учебных заведениях, в других отечественных и зарубежных учебных центрах;

участие в работе отечественных и зарубежных семинаров, конференций, конгрессов, выставок и т.п.;

деловые игры, тренинги и т.п.;

встречи (консультации и дискуссии) с ведущими представителями делового мира;

стажировки специалистов в отечественных и зарубежных бизнес-структурах;

внутрифирменное повышение квалификации посредством практического обучения и стажировки в подразделениях компании с привлечением преподавателей-наставников - лучших специалистов компании и т.п.

Для того чтобы повышение квалификации работника было правомерным, а также для предоставления предусмотренных законом гарантий стороны (в том числе и образовательное учреждение, в котором работник проходит повышение квалификации) должны соблюсти ряд необходимых условий.

Во-первых, для получения указанных выше гарантий работникам, получающим в рамках повышения квалификации высшее профессиональное образование в вузах, необходимо ежегодно представлять работодателю справки-вызовы по форме, утвержденной Приказом Министерства образования РФ от 13.05.2003 N 2057 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию".

Для работников, получающих в рамках повышения квалификации среднее профессиональное образование, предусмотрена иная форма справки-вызова (утв. Приказом Министерства образования РФ от 17.12.2002 N 4426 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного оплачиваемого отпуска и других льгот, связанных с обучением в среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию").

Во-вторых, работник, направленный работодателем на курсы повышения квалификации, обязан по прибытию представить работодателю документы, подтверждающие понесенные им расходы (билеты, квитанции об оплате общежития и т.д.).

В-третьих, работодатель обязан оформить направление работника на курсы повышения квалификации, а также на обучение, связанное с получением высшего (среднего, начального) профессионального образования, специальным распоряжением (приказом)

Кроме того, работодатель должен заключить с образовательным учреждением дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), а также с любым другим образовательным учреждением, обучающим работников в рамках курсов повышения квалификации (вуз, суз, нуз), специальный договор на предоставление услуг по обучению работников.

По результатам обучения в рамках повышения квалификации образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), а также любое другое образовательное учреждение, в котором работник фактические обучался (вуз, суз, нуз), должно выдать работнику документ, подтверждающий повышение квалификации (удостоверение, диплом и т.д.).

Обучение и повышение квалификации персонала призвано, не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Так, в ИП Коновальцев И.В. необходимо провести тренинги для менеджеров по продажам, продавцов, кассиров, для бухгалтеров - курсы повышения квалификации, для начальников отделов - курсы по эффективному развитию бизнеса.

Основное обучение торгового персонала заключается в обучении навыкам продаж, изучении внутрифирменного стандарта обслуживания, технических характеристик основных видов товаров.

Заключение