Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование системы оценки персонала

Совершенствование системы оценки персонала

Содержание, цели и задачи работы по оценке персонала: комплекс применяемых показателей. Методики проведения процедуры оценки персонала. Оценка персонала ИП Коновальцев И.В. Направления и основные мероприятия по совершенствованию оценки персонала.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	дипломная работа
Язык	русский
Дата добавления	28.10.2010
Размер файла	1,7 M

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

13. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. - М.: Гуманитарный центр, 2004. - 128 с.

14. Корякина Ю. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (Начало) // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2009. - № 9. - С.53 - 58.

15. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2005. - 220 с.

16. Лысенко Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших // Отдел кадров. - 2009. - № 3. - С.36 - 38.

17. Магура М., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2005. - 224 с.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Приор, 1999. - 750 с.

19. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 648 с.

20. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. - М.: Приор, 2004. - 380 с.

21. Оценка работы персонала (Начало) // Управление персоналом. - 2008. - № 12. - С.18 - 24.

22. Положение об оценке персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2007. - № 10. - С.28 - 34.

23. Реймаров Г.А., Грицук Р.К. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода. // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С.30 - 36.

24. Реймаров Г.А., Ионов В.В. Комплексная оценка персонала // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С.18 - 24.

25. Сардарян А. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? // Управление персоналом. - 2007. - № 20. - С.34 - 39.

26. Сардарян А. Оценка персонала в современных российских компаниях // Управление персоналом. - 2007. - № 15. - С.25 - 29.

27. Селютина А.В. Деловая оценка персонала: авторская методика // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 6. - С.28-34.

28. Стоянов И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3. - С.28-36.

29. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Инфра-М, 2000. - 260 с.

30. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Приор, 2004. - 395 с.

31. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития. - М.: Дело, 2000. - 340 с.

32. Уотлинг Б. Контрольные вопросы для проведения оценки деятельности персонала. Как добиться результатов, к которым стремитесь вы и ваша команда. - М.: Баланс-Клуб, 2002. - 204 с.

33. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

34. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы. - М.: РОСБУХ, 2009. - 155 с.

35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Инфра-М, 2002. - 540 с.

36. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. - М.: Экономическая школа, 2004. - 160 с.

37. Экономика труда / под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007. - 704 с.

38. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? // Отдел кадров коммерческой организации. - 2009. - № 11. - С.23- 31.

39. Ярцева С.И. Управление персоналом. - М.: Приор, 2002. - 72 с.

Приложение А

Основные методы оценки персонала

Таблица А.1 - Описание методов оценки персонала

Наименование метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником
Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников
Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон
Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы)
Метод свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок
Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
Тестирование	Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
Ранжирование	Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
Метод парных сравнений	По парное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
Метод заданной бальной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
Метод свободной бальной оценки	Рассматривается каждый отдельный случай
Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющий количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с “идеальным” работником, а также сравнивать между собой различных работников
Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников
Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.д.
Метод свободного или структурированного, индивидуального обсуждения	В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениваемым планов и практических результатов его работы
Метод самооценок и самоотчетов	Письменная устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности.

Приложение Б

Положение об оценке персонала

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес-процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

1. Цели оценки:

1.1 Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.

1.2 Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.

1.3 Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес-процессами.

1.4 Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес-процессов и инструкций.

1.5 Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.

1.6 Определение потребности обучения сотрудников.

1.7 Планирование и реализация карьеры сотрудников.

1.8 Оценка обучаемости сотрудников.

1.9 Оценка коммуникативности.

2. Основные задачи оценки персонала:

2.1 Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.

2.2 Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес-процессов и технологических процедур управления.

2.3 Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.

2.4 Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

3. Порядок и сроки проведения оценки персонала:

3.1 Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала - ноябрь - декабрь каждого года.

3.2 Периодичность проведения оценки персонала:

Вновь принятые на работу сотрудники - по окончании испытательного срока.

Вновь назначенные на должность сотрудники - по истечении 2 месяцев с момента издания приказа о назначении.

Принятые на постоянную работу сотрудники - один раз в год.

3.5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.

4. Аттестация сотрудника проходит в два этапа:

Психологическое тестирование.

Оценка профессиональных качеств сотрудника.

5. Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:

5.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности, и по отношению к нему рекомендуется:

Повысить в должности.

Зачислить в резерв на выдвижение.

Оставить без изменения заработной платы.

Установить специальную надбавку к штатному окладу.

Сохранить действующую надбавку.

Лишить действующей надбавки.

Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.

Направить на обучение.

Изменить должностные функции.

Изменить условия премирования.

5.2. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.

Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).

Изменения должностных функций.

Изменения условий премирования.

Проведения повторной аттестации через два - шесть месяцев.

5.3. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

Понижение в должности.

Увольнение.

6. Порядок подачи апелляций:

6.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

6.2. Срок рассмотрения служебных записок - три дня, после этого выставляется итоговая оценка: подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

7. Конфиденциальность оценки персонала. Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеют только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный руководитель и вышестоящие руководители.

Приложение В

Опросный лист аттестуемого сотрудника

1. Фамилия, имя, отчество _____________________________________

2. Год рождения и число _______________________________________

3. Должность ________________________________________________

4. Семейное положение________________________________________

5. Стаж работы в данной должности _____________________________

6. Какие знания и в какой области вы хотели бы углубить и расширить? _________________________________________________________________

7. Какую специализацию по профессии и какие методы вы хотели бы изучить? _________________________________________________________

8. Где бы вы соответственно вашим способностям и интересам хотели поработать? ______________________________________________________

9. Удовлетворены ли вы своей работой, если "нет", то, что вам мешает? _________________________________________________________________

10. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технической жизни компании________________________________________

"_" _200г. Аттестуемый _______

Приложение Г

Анкета "Аттестация"

Фамилия, имя, отчество аттестуемого ____________________________

Должность ___________________________________________________

1. Общая часть

Из 7 высказываний по каждой категории выберите только одно.

2. Выполнение сотрудником основных функций, определенных должностной инструкцией (по должности менеджер по продажам). Оцените каждую функцию по 5-балльной шкале, где 5 - максимальная оценка, а 1 - минимальная.