Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

2) психофизиологический потенциал:

- половозрастная структура персонала;

- интенсивность, тяжесть труда;

- показатели заболеваемости (общей, профессиональной);

- показатели работоспособности работников.

3) творческий потенциал:

- число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т.п.

4) мотивационный потенциал:

- удовлетворенность трудом;

- показатели отношения к труду;

- состояние социально-психологического климата в коллективе;

- текучесть кадров.

В целом анализ трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия и его структурных подразделений.

Таким образом, организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Уровень организации оплаты труда на предприятии во многом зависит выработанной системы оплаты труда и качества планирования фонда заработной платы. При этом работники должны быть заинтересованы в росте производительности труда.

37

2 Анализ организации оплаты труда в ОАО «Нефтекамскшина»

2.1 Краткая характеристика финансово-экономической деятельности ОАО «Нефтекамскшина»

Открытое Акционерное Общество «Нефтекамскшина» (далее ОАО «Нефтекамскшина»), как самостоятельная юридическая единица, существует с 1971 года. Производственные мощности предприятия размещаются в районе Нефтекамского промышленного узла в 7,5 км от города Нефтекамска - крупной админстративной единицы Республики Татарстан РФ.

Основным направлением производственной деятельности ОАО «Нефтекамскшина» является производство шин для различных видов транспорта и сельскохозяйственной техники.

Производственная база предприятия создавалась с ориентацией на производство шин для гигантов отечественной автомобильной промышленности «КамАЗа» и «АвтоВАЗа», а также для удовлетворения потребности в шинах легкового, грузового и сельскохозяйственного ассортимента Приволжского и других близлежащих регионов России. ОАО «Нефтекамскшина» является основным поставщиком шин для крупнейших российских производителей автомобилей - ОАО «АвтоВАЗ» и ОАО «КамАЗ». Предприятие также комплектует шинами ОАО «НефАЗ», ОАО «Автозавод «Урал», СП «ДжиЭм АвтоВАЗ», ООО «ТагАЗ». В условиях острой конкуренции на рынке шин РФ Компании совместно с ООО «Торговый Дом «Кама» удалось в течение 2007 года расширить географию поставок шин на комплектацию: заключено на 7 контрактов больше, чем в 2006 году, в том числе с ООО «Ивеко-УралАЗ», АМО «ЗИЛ», ООО «ТагАЗ» и другими потребителями. В результате доля комплектации в общем объеме реализации продукции составила 22,0 %.

Поставка шин на вторичный рынок (для автотранспорта, находящегося в эксплуатации) занимает большую часть в совокупных продажах ОАО «Нефтекамскшина» - 57,1%. Доля поставок шин на экспорт уменьшилась с 20% в 2007 году до 16 % в 2009 году.

На сегодняшний день ОАО «Нефтекамскшина» является самым крупным предприятием по производству шин современных типоразмеров и конструкций, как в России, так и в странах СНГ, обладает современной технологической и доступной сырьевой базой, имеет квалифицированный штат специалистов.

В 2000 году государственный пакет акций ОАО «Нефтекамскшина» был передан в ОАО «Татнефть». Постановлением Кабинета Министров РТ от 20.09.2000 года № 679 были утверждены инвестиционные условия передачи государственного пакета акций. С 1 июля 2002 года ОАО «Нефтекамскшина» работает в составе нефтехимического комплекса ОАО «Татнефть», структура которого представлена на рисунке 2.1.

37

Рисунок 2.1 - Структура холдинговой группы компании «Татнефть»

Управление холдинговой компанией построено по иерархическому принципу: каждому из уровней управления делегированы определенные полномочия и каждое из них несет соответствующую обязательствам ответственность.

По решению внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Нефтекамскшина» полномочия единоличного исполнительного органа переданы управляющей компании ООО «Татнефть-Нефтехим» (УК ООО «ТН-НХ»). Основным владельцем акций в настоящее время является группа компаний ОАО «Татнефть», чья доля в уставном капитале составляет 59,44%. Общее количество акционеров общества составляет 14 882, из них физические лица - 14 791, юридические лица - 91.

Имущественный комплекс ОАО «Нефтекамскшина» включает производственно-технический комплекс предприятия, оборотные активы, а также акции (доли в уставных капиталах) хозяйственных обществ. Стоимость активов на 31.12.2009 г. составляет 4 782,6 млн. руб. ОАО «Нефтекамскшина» является акционером 6 акционерных обществ и участником 6 обществ с ограниченной ответственностью, из которых 3 общества являются дочерними обществами ОАО «Нефтекамскшина».

ОАО «Нефтекамскшина» входит в состав нефтехимического комплекса ОАО «Татнефть», состав которого представлен на рисунке 2.2. функции, состоящие в обеспечении сырьем и реализации продукции, были переданы предприятиям в составе комплекса.

37

Рисунок 2.2 - Состав предприятий нефтехимического комплекса ОАО «Татнефть» (НХК ОАО «Татнефть»)

ОАО «Нефтекамскшина» - самостоятельное юридическое лицо, органами управления которого являются: общее собрание акционеров - высший орган; Совет директоров - обеспечивает общее руководство; исполнительный орган - управляющая организация ООО «Татнефть - Нефтехим» (по договору передачи полномочий единоличного исполнительного органа) (Управляющая Компания (УпК); исполнительный директор - Генеральный директор - единоличный исполнительный орган.

В составе ОАО «Нефтекамскшина» в настоящее время три подразделения по производству шин:

- Завод массовых шин (ЗМШ), основной ассортимент - шины для легковых и легкогрузовых автомобилей и сельскохозяйственной техники;

- Завод грузовых шин (ЗГШ), основной ассортимент - шины для грузовых автомобилей;

- Производство легковых радиальных шин (ПЛРШ), основной ассортимент - легковые шины «Кама-Евро» для иномарок и новых моделей автомобилей ОАО «АвтоВАЗ».

Одной из основных ценностей анализируемого предприятия является его персонал, управление которым обеспечивается в рамках системы управления персоналом, в составе субъектов, объектов и механизма управления. Субъектная структура управления персоналом на предприятии представлена линейными руководителями всех уровней, которые имеют полномочия влиять и организовывать трудовую деятельность работников предприятия, применяя принципы и методы, заявленные в корпоративных стандартах названного функционала; институциональным же субъектом данной системы, реализующим функцию по разработке корпоративного механизма управления персоналом, является служба «Управления персоналом», а также профсоюзный комитет организации, обеспечивающий социальную защиту и развитие на предприятии.

Объектная структура системы управления персоналом включает всех работников Общества, профессиональная структура которых будет представлена ниже.

Механизм управления персоналом включает базовый документ - кадровую политику, а также методы и инструменты развития, организации, стимулирования, контроля и координации деятельности персонала.

Таким образом, система управления персоналом в ОАО «Нефтекамскшина» представлена на рисунке 2.3.

37

Рисунок 2.3. Структура системы управления персоналом ОАО «Нефтекамскшина»

С 1 января 2006 года производственная деятельность ОАО «Нефтекамскшина» приказом ООО «УК «Татнефть-Нефтехим» №373-П от 28.12.2005г. переведена на давальческую схему работы.

Функции по снабжению ОАО «Нефтекамскшина» основным сырьем осуществляет ООО «Татнефть Нефтехимснаб» на основании договора на выполнение работ по переработке давальческого сырья и на изготовление готовой продукции. ООО «Татнефть-Нефтехимснаб» обеспечивает предприятие сырьем в размере потребности, выполняет закупку основного технологического оборудования и оснастки, с 2007 года является заказчиком разработки новых шин.

ООО «Торговый дом «Кама» выполняет функцию реализации продукции, а также маркетинговое исследование рынка шин, формирование ассортиментного ряда, определение потенциальных потребителей, определение политики продаж.

По решению Совета директоров ООО «УК «Татнефть-Нефтехим» давальцем сырья определено ООО «ТатнефтьНефтехимснаб». Основная функция ОАО «Нефтекамскшина» в условиях работы по давальческой схеме - выполнение производственной программы по переработке давальческого сырья и изготовлению продукции.

В таблице 2.1 представлены основные экономические показатели деятельности ОАО «Нефтекамскшина» за период с 2007-2009 годы.

Как видно из таблицы 2.1, товарная продукция в натуральном выражении 2008 года ниже уровня 2007 года на 537,9 тыс. шт., или 4,3%. При этом товарная продукция в стоимостном выражении за аналогичный период выросла на сумму 1732,3 млн. руб., или 30,9%, что объясняется существенным повышением цен на продукцию ОАО «Нефтекамскшина». Выручка от реализации продукции также имеет тенденцию к увеличению на 1084,7 млн. руб., или 17,2%. Опережение темпов роста товарной продукции в стоимостном выражении над темпом роста выручки от ее реализации объясняется значительным сокращением уровня сбыта продукции предприятия в результате произошедшего осенью 2008 года мирового финансово-экономического кризиса.

При снижении численности персонала в 2008 году на 363 чел., или 3,44% производительность труда выросла на 188,8 тыс. руб. или 35,6%, что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Положительным моментом следует также отметить увеличение средней заработной платы работников предприятия на 3429,6 руб., или 25,7% в 2008 году. И хотя в 2009 году она снизилась на 803,8 руб., она выше среднемесячной заработной платы в 2007 году.

В 2009 году по сравнению с 2008 годом объем товарной продукции в натуральном выражении снизился на 2444,2 тыс.шт., или 20,57%. Такой поворот событий - результат первого удара волны финансово-экономического кризиса осени 2008 года. Снижение объемов производства не могло не сказаться на остальных финансовых показателях. Так, выручка от реализации продукции, работ и услуг уменьшилась на 529,5 млн.руб., или 7,15%. Поскольку переменные затраты напрямую зависят от объема произведенной продукции соответственно наблюдается и уменьшение себестоимости на 412,8 млн.руб., или 5,98%. Выручка от реализации продукции снижается более быстрыми темпами чем её себестоимость, поэтому сумма прибыли от реализации продукции заметно снизилась на 116,7 млн.руб., или 22,90%.

Финансово-экономический кризис негативно сказался также и на производительности труда, уровень которого существенно снизился по сравнению с 2008 годом на 41,5 тыс. руб., или 6,2%. Средняя заработная плата работников предприятия также снизилась на 803,8 руб. или 4,79%.

Динамика основных экономических показателей анализируемого предприятия представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Динамика финансовых показателей ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 год

Как видно из рисунка в 2008 году по сравнению с 2007 годом наблюдается увеличение таких показателей как выручка от реализации продукции и её себестоимость. В результате опережающих темпов роста себестоимости реализованной продукции (119,35%) над выручкой от ее реализации (117,15%) прибыль от реализации уменьшилась на 33,8 млн.руб., или 6,22%. Финансово-экономический кризис не мог не сказаться на показателях предприятия в 2009 году. Так в 2009 году имеет место значительное снижение величины выручки от реализации на 529,5 млн.руб., или 7,15%, себестоимость в свою очередь уменьшилась на 412,8 млн.руб. или 5,98%.

2.2 Анализ производительности труда ОАО «Нефтекамскшина»

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

В ходе анализа производительности труда целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и другие;

- совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда).

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человека-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ.

Наиболее обобщающим показателям производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Модель факторного анализа производительности труда представлена на рисунке 2.5.

37

Рисунок 2.5 - Структурно - логическая модель факторного анализа производительности труда

Обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов служит показатель производительности труда, который в отчетности выражается уровнем выработки продукции в расчете на одного работника. В таблице 2.2 представлен расчет производительности труда на исследуемом предприятии

Таблица 2.2 - Расчет годовой производительности труда ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2008 годы

Показатели	2007 год	2008 год	Отклонения
			(+,-) тыс.руб.	процент
1	2	3	4	5
Среднесписочная численность работников всего, чел.	10556	10193	-363	-3,43
в том числе рабочие	8959	8614	-345	-3,85
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	0,8487	0,8451	-0,0036	-0,42
Отработано дней рабочим за год	212	213	+1	0,47
Общее количество отработанных дней рабочими	1899308	1834782	-64526	-3,4
Средняя продолжительность рабочего дня	7,74	7,71	-0,03	0,4
Общее количество отработанного времени всеми рабочими (час)	14700643,92	14146169,22	-554474,7	3,8
Объем производства товарной продукции, тыс.шт.	12414,90	11877,0	-537,9	-4,3
Объем производства товарной продукции (млн.руб.)	5598,40	7330,70	1732,3	30,9
Среднегодовая выработка в натуральном выражении (шт.) -одного работающего, шт. -одного рабочего,	1176,1 1385,75	1165,21 1378,80	-10,89 -6,95	-0,9 -0,5
Среднегодовая выработка в стоимостном выражении (тыс.руб.) одного работающего одного рабочего	530,35 624,89	719,19 851,02	188,84 226,13	35,6 36,2
Среднедневная выработка рабочего (руб.)	2947,59	3995,4	1047,81	35,5
Среднечасовая выработка (руб.)	380,83	518,21	137,38	36,1

Согласно представленным в таблице 2.2 данным объем товарной продукции предприятия уменьшился 537,9 тыс. шт., или на 4,3%. Изменение таких показателей как снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала с 0,89 в 2007 году до 0,86 в 2008 году; уменьшение фонда рабочего времени на 554474,7 часа не могло не сказаться на производительности труда рабочих предприятия. Так, среднегодовая выработка рабочего в натуральном выражении упала на 6,95 шт., при этом среднегодовая выработка в стоимостном выражении увеличилась на сумму 188,8 тыс. руб., или 35,6%. Это в свою очередь свидетельствует о большом влиянии ценового фактора, то есть увеличении цены на продукцию ОАО «Нефтекамскшина».

На изменение среднегодовой выработки оказывают влияние ряд факторов, а именно:

- удельный вес рабочих в общей численности персонала;

- количество отработанных дней;

- продолжительность рабочего дня;

- среднечасовая выработка одного рабочего;

Факторный анализ позволяет выявить величину влияния факторов на производительность труда ОАО «Нефтекамскшина»:

а) изменение удельного веса рабочих:

?ГВ_уд = ?У_Д*Д₀*П₀*ЧВ₀ = (-0,0036)*212*7,74*380,83 = -2249,63 руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

?ГВ_д = У₁*?Д*П₀*ЧВ₀ = 0,8451*1*7,74*380,83 = 2491,04 руб.

в) продолжительности рабочего дня:

?ГВ_п = У₁*Д₁*?П*ЧВ₀ = 0,8451*213*(-0,03)*380,83 = -2056,55 руб.

г) среднечасовой выработки рабочих:

?ГВ_чв = У₁*Д₁*П₁*?ЧВ = 0,8451*213*7,71*137,38 = 190662,64 руб.

Общая величина изменения составляет 188,8 тыс. руб., в том числе к увеличению привели:

- увеличение количества отработанных дней одним работником за год - 2491,04 руб.;

- рост среднечасовой выработки рабочих - 190662,64 руб.

Анализ производительности труда ОАО «Нефтекамскшна» за период с 2008-2009 гг. представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Расчет годовой производительности труда ОАО «Нефтекамскшина» за период 2008-2009гг.

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонения
			(+,-) тыс.руб.	процент
1	2	3	4	5
Среднесписочная численность работников всего, чел.	10193	9964	-229	-2,2
в том числе рабочие	8614	8569	-45	-0,5
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	0,8451	0,86	+0,0149	+2,4
Отработано дней одним рабочим за год	213	210	-3	-1,4
Общее количество отработанных дней рабочими	1834782	1799490	-35292	-1,9
Средняя продолжительность рабочего дня	7,71	7,5	-0,21	-2,7
Общее количество отработанного времени всеми рабочими (час)	14146169,22	13496175,0	-649994,22	-4,6
Объем производства товарной продукции, тыс.шт.	11877,0	9432,80	-2444,2	-20,6
Объем производства товарной продукции (млн.руб.)	7330,70	6752,40	-578,3	-7,89
Среднегодовая выработка в натуральном выражении (шт.) -одного работающего, шт. -одного рабочего,	1165,21 1378,80	946,69 1100,81	-218,52 -278	-18,8 -20,2
Среднегодовая выработка в стоимостном выражении (тыс.руб.) одного работающего одного рабочего	719,19 851,02	677,68 788,0	-41,51 -63,02	-5,8 -7,4
Среднедневная выработка рабочего (руб.)	3995,4	3752,38	-243,02	-6,1
Среднечасовая выработка (руб.)	518,21	500,32	-17,89	-3,5

Данные, представленные в таблице показывают, что товарная продукция в 2009 году ниже уровня 2008 года на 578,3 млн.руб., или 7,9%. Численность всего работающего персонала по прежнему имеет тенденцию к снижению на 229 чел., или 2,2%, в том числе по категории рабочие снижение численности составило 45 чел.

При уменьшении общей численности персонала в 2009г. по сравнению с 2008г. на 2,2% объем товарной продукции, как в натуральном так и в стоимостном выражении имеет тенденцию к снижению.

Среднегодовая выработка продукции на 1 работающего в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 41,5 тыс.руб. или 5,8% за счет следующих факторов:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

?ГВ_уд = ?У_Д*Д₀*П₀*ЧВ₀ = 0,0149*213*7,71*518,21 = 12680,2 руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

?ГВ_д = У₁*?Д*П₀*ЧВ₀ = 0,86*(-3)*7,71*518,21 = -10308,13 руб.

в) продолжительности рабочего дня:

?ГВ_п = У₁*Д₁*?П*ЧВ₀ = 0,86*210*(-0,21)*518,21 = -19653,63 руб.

г) среднечасовой выработки рабочих:

?ГВ_чв = У₁*Д₁*П₁*?ЧВ = 0,86*210*7,5*(-17,89) = -24232,0 руб.

Общая величина снижения составляет -41,5 тыс. руб., в том числе за счет:

- сокращения количества отработанных дней одним работником за год - 10,3 тыс. руб.;

- сокращения продолжительности рабочего дня - 19,7 тыс. руб.

- снижение среднечасовой выработки рабочих - 24,2 тыс. руб.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия. Возможные варианты одновременного изменения удельных показателей производительности и заработной платы сотрудников приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Темпы изменения производительности и заработной платы

Показатели	Ситуация 1	Ситуация 2	Ситуация 3	Ситуация 4
Производитель-ность труда	Рост	Рост	Снижение	Снижение
Средняя заработная плата	Рост	Снижение	Рост	Снижение

Ситуация 4 соответствует общему ухудшению финансового состояния и хозяйственной ситуации на предприятии. Если в течение долгого периода наблюдается такое соотношение темпов снижения экономических показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже полному экономическому кризису предприятия как хозяйствующего субъекта. В этом случае руководству предприятия следует принимать кардинальные меры по полной перестройке своего предприятия. Ситуация 3 свидетельствует о неэффективности управления на предприятии. Рост заработной платы при снижении производительности неминуемо приведет к непомерному росту затрат и снижению показателей прибыльности. Ситуация 2 может возникнуть из-за неправильной тарификации и неэффективной системы нормирования. При такой ситуации либо руководство должно перестроить систему нормирования, либо рост производительности быстро сменится ее падением.

Наилучшей для предприятия можно считать ситуацию 1. В ее реализации возможны два варианта: производительность растет быстрее зарплаты, зарплата растет быстрее производительности.

Проведем сравнительный анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы для ОАО «Нефтекамскшина».

Индекс средней заработной платы рассчитывается по формуле (2.1):

Iсз = СЗ1 / СЗ0, (2.1)

Icз2008г. к 2007г. = 16794,1/13364,5 = 1,257

Iсз2009г. к 20008г. = 15990,3/16794,1=0,952

Индекс производительности труда рассчитывается по формуле (2.2):

Iгв = ГВ1 / ГВ0, (2.2)

Iгв2008г. к 2007г. = 719,2 / 530,4 = 1,356

Iгв2009г. к 2008г. =677,7 / 719,2 = 0,942

Приведенные данные показывают, что в 2008 году на анализируемом предприятии наблюдается как рост производительности труда, так и рост средней заработной платы. При этом темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения равен (Коп):

Коп _2008год = 1,356 / 1,257 = 1,079

Однако в 2009 году ситуация меняется, и по данным показателям имеет место снижение. Следует отметить, что темпы роста заработной платы снижаются меньшими темпами, чем производительность труда, что несомненно является негативным фактором. Коэффициент опережения равен (Коп):

Коп_2009год = 0,952 / 0,942 = 1,01

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы представлено на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Сравнительный анализ темпов роста производительности труда и заработной платы ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 годы

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать формулу (2.3):

Э2008г к 2007г = ФЗПф (Icз - Iгв)/Icз = 2054187,1*((1,257-1,356)/1,257) = -161785,6 тыс.руб.

Э2009г к 2008г = ФЗПф(Icз - Iгв)/Icз = 1911928,2((0,952-0,942)/0,952) =20083,3 тыс.руб.

Таким образом в 2008 году в результате опережения темпов роста производительности труда над темпом роста заработной платы ОАО «Нефтекамскшина» получила экономию фонда заработной платы в сумме 161785,6 тыс. руб. В 2009 году более высокие темпы роста заработной платы над ростом производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы на сумму 20083,3 тыс.руб.

В таблице 2.5 приведены исходные данные для анализа трудоемкости.

Таблица 2.5 - Анализ трудоемкости на ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 годы

Показатель	2007год	2008год	2009год	Изменения показателя
				2008г к 2007г.	2009г. к2008г.
1	2	3	4	5	6
Товарная продукция (шт.)	12414900	11877000	9432800	-537900	-2444200
Отработано всеми рабочими, чел.час.	14700643,92	14146169,22	13496175	-554474,7	-649994,2
Удельная трудоемкость на шт. ч\час. (стр.2/стр.1)	1,184	1,191	1,431	0,007	0,24
Среднечасовая выработка, шт. (стр.1/стр2)	0,844	0,840	0,699	-0,004	-0,141

Как видно из таблицы 2.5 на ОАО «Нефтекамскшина» на протяжении трех лет наблюдается устойчивая тенденция к увеличению трудоемкости с 1,184 чел.часа в 2007 году до 1,431чел. часа в 2009 году. Это является негативным моментом, поскольку говорит об увеличение затрат труда на единицы автопокрышки. Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, повышение трудоемкости сопровождается ежегодным снижением среднечасовой выработки рабочего предприятия.

2.3 Анализ затрат на рабочую силу на ОАО «Нефтекамскшина»

В современных условиях одной из наиболее актуальных проблем в развитии трудовых отношений является определение цены труда. Основным показателем, характеризующим цену рабочей силы для работодателя, является их затраты на рабочую силу. Несмотря на то, что они не отражают полную цену рабочей силы, в которую входят государственные и другие затраты работодателей принято называть в международной практике ценой рабочей силы или труда.

Затраты на рабочую силу -- сводное понятие. По своей экономической природе они представляют ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях.

При анализе затрат на рабочую силу предприятий и организаций большой интерес вызывает исследование их структуры. Основным элементом затрат в ОАО «Нефтекамскшина» является оплата труда. Доля расходов на эти цели в общей сумме затрат колеблется от 72,9% в 2007 году до 70,6% в 2009 году.

Наибольший удельный вес в затратах на заработную плату составляет оплата за отработанное время. Так за 2007г. оплата за отработанное время составила 54,7%, в 2008году - 55,4%, в 2009 году - 56,3%. Следует также обратить внимание на долю затрат, направленных на соц. защиту, расходы на проф. обучение и расходы на культурно-бытовое обслуживание. К расходам на соц. защиту относятся:

- гарантия и льготы:

а) с целью улучшения качества медицинского обслуживания и снижения заболеваемости работников ОАО был заключен договор по добровольному медицинскому страхованию в сумме 38,7млн. руб.

б) на выплату вознаграждений юбилярам согласно Положению израсходовано - 1,3млн. руб.

в) в связи с особо вредными условиями труда работником сажеподачи подготовительных производств ЗМШ и ЗГШ компенсирована стоимость обедов на сумму 441,8тыс.руб.

г) доставка работников ОАО к месту работы и обратно производилась за счет средств ОАО. Израсходовано 51,3млн.руб.

д) в случае смерти, работника ОАО выделялись единовременные

пособия в размере - 10тыс.руб., в случае смерти близких родственников - 2тыс.руб., материальная помощь на погребение - 2,6тыс. руб.

Выделялись денежные средства на :

1)удешевление стоимости путевок в оздоровительный лагерь «Чайка», базу отдыха «Наратлык» - 2,2млн.руб.

2)проведение культурно-спортивных мероприятий - 848тыс.руб.,

3)оказание материальной помощи по семейным обстоятельствам - 5,7млн.руб.,

4)санаторно-курортное лечение из прибыли - 5,7млн.руб.,

5)приобретение новогодних подарков детям - 2,4млн.руб.

Социальная защита молодежи включает:

- ссуды в счет будущей зарплаты на приобретение мебели, техники, оплату за обучение, лечение. На эти цели выделено -700тыс.руб.

- расходы на материальную помощь для молодежи вступающих в брак - 115тыс.руб.

- выделялась материальная помощь в связи с призывом в армию, общая сумма расходов составила - 48тыс.руб.

- участниками боевых действий в Афганистане выплачено - 94тыс.руб.

- в негосударственный пенсионный фонд - 11,6млн.руб.,

-доплата неработающим пенсионерам - 1,1млн.руб.;

- работникам, удостоенным звание «Ветерана труда» - 12,6тыс.руб.

- материальная помощь ко дню пожилых людей - 1,85млн.руб.

Доля расходов на проф. обучение за анализируемый период остаются неизменными около 0,5%, небольшое увеличение можно отметить в 2008 году - 0,6% в 2007 году. Динамика подготовки и переподготовки кадров ОАО «Нефтекамскшина» за анализируемый период представлена в таблице 2.7. Как видно из таблицы 2.7 в 2008 году по сравнению с 2007 годом размер финансового обеспечения на подготовку и переподготовку работников ОАО «Нефтекамскшина» имеет тенденцию к увеличению, что говорит о заинтересованности предприятия в высококвалифицированных кадрах. Так в целом за период с 2007-2008 годы финансовое обеспечение выросло на 6020,0 тыс.руб. (25465,6-19445,6).

Таблица 2.7 - Динамика подготовки и переподготовки кадров ОАО «Нижнекамскшина» за 2007-2009 гг.

Наименование	Ед.изм.	2007год	2008год	2009год
Подготовка новых рабочих	чел.	355	520	552
Переподготовка рабочих (обучение второй профессии)	чел.	390	409	485
Повышение квалификации рабочих	чел.	3238	2605	3147
Повысили тарифный разряд	чел.	149	174	160
Повышение квалификации РСС	чел.	371	282	196
Обучение специалистов работе на ПК	чел.	-	15	-
Финансовое обеспечение	тыс.руб.	19445,6	25465,6	21567,1

Однако в 2009 годом в результате произошедшего финансового кризиса, который в свою очередь негативно сказался на финансовом состоянии предприятии, величина финансового обеспечения уменьшилась до 21567,1 тыс. руб. Также следует отметить, что по подготовке новых рабочих, а также обучающихся второй профессии численность увеличивается, что же касается повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих (РСС), то численность за анализируемый период уменьшилась на 175чел. и составила в 2009 году 196 чел.

Далее необходимо проанализировать изменение фонда заработной платы и средней заработной платы по всему персоналу предприятия ОАО «Нефтекамскшина». Анализ заработной платы начинают с проверки использования фонда заработной платы, определяется абсолютное и относительное отклонение.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы определяется без учета степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов.

Относительная экономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени выполнения производственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции.

Динамика показателей по труду анализируемого предприятия ОАО «Нефтекамскшина» за период с 2007-2008 годы представлена в таблице 2.8. Как показывают данные таблицы, наблюдается перерасход фонда оплаты труда, как всего персонала, так и по каждой категории работников предприятия в отдельности.

Таблица 2.8 - Анализ заработной платы по категориям работников ОАО «Нижнекамскшина» за 2007-2009 годы

Показатели	2007 г.	2008 год
	факт	план	факт	отклонение
				факт от плана 2008г.	2008 г. от 2007 г.
Фонд оплаты труда всего, тыс. руб.	1692907,9	1859627,0	2054187,1	194560,1	361279,2
Руководители, тыс. руб.	256536,0	245194,1	287598,8	42404,7	31062,8
Специалисты, тыс. руб.	164146,0	159817,5	175784,7	15967,2	11638,7
Служащие, тыс. руб.	9057,0	8755,4	9864,4	1109	807,4
Рабочие , тыс. руб.	1521700,5	1445860	1580930,9	135070,9	59230,4
Средняя зарплата всего персонала, руб.	13364,5	14231,0	16794,1	2563,1	3429,6
Руководители, руб.	24695,3	27951,9	32786	4834,1	8090,7
Специалисты, руб.	14403,1	16987,4	18684,6	1697,2	4281,5
Служащие, руб.	9435,6	11400,2	12844,4	1444,2	3408,8
Рабочие, руб.	11154,3	13987,5	15294,2	1306,7	4139,9

Так при плановом фонде оплаты труда всего персонала за 2008 год в сумме 1859627 тыс.руб. фактический фонд оплаты труда составил 2054187,1тыс.руб., абсолютный перерасход составил 194551,8 тыс.руб., в том числе по руководителям 42404,7, тыс.руб., специалистам 15967,2 тыс.руб., служащим 1109,0 тыс.руб., рабочим 135070,9 тыс.руб. Увеличение фонда оплаты труда повлекло за собой соответственно повышение средней заработной платы. Так фактическая средняя заработная плата всего персонала выше запланированной на 2563,1 руб.

Для наглядности представим динамику структуры фонда заработной платы в виде рисунка 2.7.

Рисунок 2.7 - Структура фонда заработной платы за 2007-2009 гг.

Как видно из рисунка 2.7, за анализируемый период наблюдается снижение доли постоянных выплат. Так в 2007 год постоянная часть в фонде заработной платы составляла 56,50%, переменная - 43,50%; в 2008 году постоянная часть составила 53,20%, переменная - 46,80% и в 2009г. доля постоянной части - 53,00%, доля переменной части - 47,00%, из чего следует, что доля тарифного фонда выше доли переменных выплат.

Согласно данным, представленным в таблице 2.9, следует рассчитать, как повлияли на отклонение по фонду заработной платы такие показатели как численность и размер средней заработной платы.

- Изменение фонда заработной платы всего персонала в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

ФЗП = 2054187,1-1692907,9 = 361279,2 тыс.руб.

ФЗП ср.зп= (16794,1-13364,5) *10193*12 = 419495 тыс.руб.

ФЗП чис. = (10193-10556)*13364,5*12 = -58215,8 тыс.руб.

Из расчетов видно, что за в 2008 году фонд заработной платы увеличился

в целом на сумму 361279,2 тыс. руб. На увеличение фонда заработной платы положительное влияние оказало увеличение размера среднемесячной заработной платы на сумму 419495 тыс. руб. Снижение численности персонала привело в свою очередь к уменьшению размера фонда заработной платы на сумму 58215,8 тыс. руб.

Итак, анализ затрат на рабочую силу на ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 гг. показал, что за анализируемый период наблюдается тенденция снижения доли заработной платы в общей структуре затрат, которая колеблется от 72,9% в 2007 году до 70,6% в 2009 году. По фонду заработной платы за 2007-2008 годы допущен перерасход, вызванный увеличение размера средней заработной платы. Снижение численности за анализируемый период напротив привел к уменьшению величины фонда заработной платы.

3 Основные направления совершенствования действующего механизма оплаты труда на ОАО «Нефтекамскшина»

3.1. Зарубежный опыт организации, стимулирования и оплаты труда

В палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую.

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной ЗП; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная ЗП, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается, при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.

В части материального вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному жалованью. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение ЗП ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей.

Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. Так, консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы:

сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании;

сложность выполнения задач, включенных в обязанности менеджера;

требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы.

Японцы руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы. В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Действенная система мотивации персонала (и, прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Ранее размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина ЗП на 40% определяется стажем работы в компании.

В 70-х гг. в Японии предпринимались попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они не увенчались успехом. Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок:

основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников);

трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника).

Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

Для японских моделей стимулирования труда характерны:

- дифференциация ЗП по отраслям;

- изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда;

- оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предпри-

ятия (используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит «дух семьи», предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет ЗП);

премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.

Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие «инвестиции», нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Так, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.

Таким образом, были рассмотрены три основные мировые модели организации, стимулирования и оплаты труда, отличающиеся структурой, методами, факторами и в целом идеей. Тем не менее, имея существенные различия, каждая из них работает по-своему эффективно, и дает положительные результаты в работе производств тех регионов, которые данные модели представляют.

3.2 Бестарифная система оплаты труда: опыт Российских предприятий

Сложность работы и низкая эффективность совершенствования традиционно-действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных ставках и должностных окладах, разнообразие различных видов премий и доплат, обуславливали необходимость поиска новых, нестандартных вариантов организации заработной платы, обеспечивающих нетрадиционные методы взаимосвязи вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности.

Стремление руководителей и специалистов многих предприятий отказаться от использования тарифных ставок и должностных окладов в том виде, в котором они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные тарифные ставки и должностные оклады выступают «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности трудящихся в развитии и реализации имеющихся способностей взаимосвязи вознаграждений за работу и результативность производства. Такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетиями доминировали в сфере материального стимулирования имеет несколько причин:

Превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличение и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работников традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата не больше установленной ставки или оклада.

Действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. Здесь у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем соображения: следует ли достигать требуемых результатов определенных тарифной системой, когда и без этого выдается как минимум гарантированная тарифная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде.

Установление тарифных ставок и окладов в большей мере соответствует не экономическим, а административно-командным методам хозяйствования предприятий, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно устанавливаются «сверху» (отделом организации труда и заработной платы) чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Такой подход также не способствует углублению демократизации распределительных отношений, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Гарантированные ставки, оклады в большей степени отвечали лишь первой модели хозрасчета, поскольку только она, как отмечалось, предполагала гарантированный фонд заработной платы. Другим прогрессивным моделям и тем, более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятия, спроса потребителей на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных результатов, устанавливать гарантированные ставки и оклады, которые затем могут быть выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда.

Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на бестарифные системы оплаты труда.

Бестарифная модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей. При бестарифной модели организации заработной платы, присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада.

Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками: тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы; степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных коэффициентов; постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в трудовом коллективе, выражающейся в установленном коэффициенте его трудового участия. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Модель таких систем разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. Рассмотрим подробнее наиболее распространенные варианты действующих бестарифных систем оплаты труда.

Своим возникновением бестарифная система обязана арендному коллективу Вешкинского комбината торгового оборудования.

Коэффициенты квалификационного уровня служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным и должностным группам.

Определение коэффициента квалификационного уровня работника - наиболее ответственный момент при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

-исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;

-исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

Методическую основу первого подхода составляет положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория) и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и умеет реализовать их в более высоких результатах труда.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования в период перехода на бестарифную систему оплаты труда коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированы по 10 профессионально-квалификационным группам. Например, руководитель предприятия имеет коэффициент квалификационного уровня равный 4,5 по отношению к уровню неквалифицированного рабочего.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.